管理學(xué)組織0.jsp

1、二一三年三月二一三年三月 目錄目錄 1 管理職能管理職能3 管理思想的演進(jìn)管理思想的演進(jìn)2 管理學(xué)的基本結(jié)構(gòu)管理學(xué)的基本結(jié)構(gòu) 第一、核心部分：有關(guān)管理最基本的概念、理論等。 第二、縱向部分：管理思想的發(fā)展過程。 第三、橫向部分：管理的主要職能及其原理、法則等。 管理學(xué)的主要內(nèi)容 第一章：管理總論 第二章：計劃職能 第三章：組織職能組織職能 第四章：控制職能 第五章：激勵職能 第六章：領(lǐng)導(dǎo)職能 第三章組織職能第三章組織職能 第一節(jié)組織概述 第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)的主要類型 第三節(jié)組織變革 第四節(jié) 人力資源管理 第五節(jié) 組織文化 3-13-1組織概述組織概述 一、組織的含義 二、組織設(shè)計的基本過程 三、組

2、織設(shè)計的基本原則 組織的含義組織的含義 n名詞：實際中的各種組織，如企業(yè)等。 n動詞：管理人員所做的組織工作。 n從管理學(xué)的角度，組織是為了達(dá)到某些特定目標(biāo)經(jīng) 由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu) 成的人的 集合。 nQ：劇場里的觀眾是否構(gòu)成組織？為什么？劇場里的 全體工作人員是否構(gòu)成組織？請闡述理由。 組織設(shè)計的基本過程組織設(shè)計的基本過程 1將總目標(biāo)分解為若干分目標(biāo)，總?cè)蝿?wù)分解為若干 分任務(wù)。 2根據(jù)分任務(wù)設(shè)立部門。 3在部門中設(shè)立職位，明確各職位的責(zé)權(quán)利。 4明確各部門、各職位之間的協(xié)作配合關(guān)系，使之 結(jié)合成一個有機整體。 5. 運行中修改與完善。 三套管理文件三套管理文件 1.崗

3、位職責(zé)“分”的結(jié)果，對“點”的要求。 2.工作流程“合”的結(jié)果，對“線”的要求。 3.獎懲措施與崗位職責(zé)、工作流程配套。 組織設(shè)計基本過程組織設(shè)計基本過程 分分 合合 總目標(biāo)總目標(biāo) 總?cè)蝿?wù)總?cè)蝿?wù)分任務(wù)分任務(wù) 分目標(biāo)分目標(biāo) 協(xié)作關(guān)系協(xié)作關(guān)系職位職位 部門部門 崗位職責(zé)崗位職責(zé) 工作流程工作流程 獎罰措施獎罰措施 1 2 3 4 5 運行調(diào)整運行調(diào)整 二五三要點 （一）、目標(biāo)統(tǒng)一 （二）、分工協(xié)作 1、跨度與層次：主管人員直接指揮的人員數(shù)量 宜在48，不宜15人。彼得原理/帕金森定律 2、部門劃分的依據(jù)：人數(shù)、時間、職能、產(chǎn)品、 地區(qū)、顧客、性別、銷售方式、過程、設(shè)備、年 齡等 3、職權(quán)劃分：直線

4、職權(quán)、參謀職權(quán)、職能職權(quán) 組織設(shè)計的基本原則組織設(shè)計的基本原則 （二）、分工協(xié)作 分權(quán)和授權(quán)有何區(qū)別？ 授權(quán)是針對某一個具體事項進(jìn)行的短期分權(quán)； 分權(quán)是針對職位所進(jìn)行的長期的權(quán)利的下放； 授權(quán)：權(quán)利下放但責(zé)任不能轉(zhuǎn)移； 分權(quán)責(zé)任權(quán)利同時下放。 分權(quán)和集權(quán)根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來判斷？ 影響集分權(quán)的因素：組織規(guī)模、工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、 人員素質(zhì)、技術(shù)條件、競爭環(huán)境、組織沿革等對集分 權(quán)有很大影響。 組織設(shè)計的基本原則組織設(shè)計的基本原則 （三）、責(zé)權(quán)一致 （四）、統(tǒng)一指揮：不可造成多頭領(lǐng)導(dǎo)的局面。 （五）、集權(quán)與分權(quán) （六）、精簡高效 （七）、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合：組織結(jié)構(gòu)應(yīng)穩(wěn)定，不宜 總處于變動之中，組織

5、結(jié)構(gòu)應(yīng)處理好變與不變的矛盾。 （八）、均衡性原則：在同一級別的人員當(dāng)中工作量、報 酬盡量均衡，避免苦樂不均、獎懲不明。 組織設(shè)計的基本原則組織設(shè)計的基本原則 一、集權(quán)型 n直線制：（最簡單最原始）保證了統(tǒng)一管理的原 則但可能導(dǎo)致決策有困難；適用于小型組織； n職能制；采用專業(yè)分工的管理者代替直線制組織 中的全能型管理者；易出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)； n直線職能制：弊端是職能部門的人容易形成隧道 視點；適用于中型組織； 3-23-2組織結(jié)構(gòu)的主要類型組織結(jié)構(gòu)的主要類型 二、分權(quán)型 事業(yè)部制：生產(chǎn)單位獨立出來，面對獨立經(jīng)營的市 場，獨立核算；統(tǒng)一決策，分散經(jīng)營；適用于大型 組織； 模擬分權(quán)制：企業(yè)內(nèi)部模擬市場

6、； 超事業(yè)部制：適用于超大型組織； 3-23-2組織結(jié)構(gòu)的主要類型組織結(jié)構(gòu)的主要類型 三、矩陣型 工作小組：由一群不同背景、不同技能、不同知識、 分別選自不同部門的人員組成，大家為某個特定任 務(wù)而工作；根據(jù)任務(wù)需求把各種人才集合起來，任 務(wù)完成后就解散； 矩陣結(jié)構(gòu)：企業(yè)中長期存在一個或幾個工作小組， 就成為矩陣結(jié)構(gòu)； 3-23-2組織結(jié)構(gòu)的主要類型組織結(jié)構(gòu)的主要類型 四、委員會組織 執(zhí)行某方面管理職能，并實行集體行動的一組人； 優(yōu)點：集思廣益、集體決策、便于協(xié)調(diào)、鼓勵參與； 缺點：委曲求全、折衷調(diào)和，責(zé)任不清、缺乏個人 行動 3-23-2組織結(jié)構(gòu)的主要類型組織結(jié)構(gòu)的主要類型 影響市場競爭最重要

7、的三種力量（3C）：顧客 customers，競爭competition，變革change。 一、組織的生命周期理論 創(chuàng)業(yè)階段：幼年期；領(lǐng)導(dǎo)危機 聚合階段：青年期；自主性危機 規(guī)范化階段：中年；失控危機 成熟階段：硬化危機/官僚主義危機 成熟后階段：改革、再發(fā)展；成熟、穩(wěn)定；衰退 3-3 3-3 組織變革組織變革 二、組織老化與對策 （一）老化的標(biāo)志：機構(gòu)臃腫 反應(yīng)遲鈍 文山會海 模式僵化 3-3 3-3 組織變革組織變革 二、組織老化與對策 （二）對策：定期審議 破格行為 走動管理和越級建議 靈活用工方式 組建團隊組織 3-3 3-3 組織變革組織變革 三、組織變革的動因 （一）外部動因：管

8、理者控制不了的因素變化 市場：顧客收入、價值觀念、偏好、競爭者新產(chǎn)品、廣告服務(wù)等 資源：人力資源、能源、資金、原材料供應(yīng)的數(shù)量、質(zhì)量、價格 技術(shù)：新工藝、新材料、新技術(shù)、新設(shè)備 環(huán)境：政治形勢、經(jīng)濟、制度、投資、貿(mào)易、稅收、產(chǎn)業(yè)政策與 企業(yè)政策的變化。 3-3 3-3 組織變革組織變革 三、組織變革的動因 （二）內(nèi)部動因：主要是人的變化，組織運行和成長 中的矛盾所引起的 組織機構(gòu)適時調(diào)整的要求 保障信息暢通的要求 克服組織低效率的要求 快速決策的要求 提高組織整體管理水平的要求 3-3 3-3 組織變革組織變革 四、組織變革的種類 按領(lǐng)導(dǎo)者控制程度：主動性變革，被動型變革； 按工作的重點：以人

9、為中心，以組織為中心，以技術(shù)為中心 （勞動密集型、資本密集型）； 按變革程度與速度：漸進(jìn)式，激進(jìn)式； 按組織變革的不同側(cè)重：戰(zhàn)略性變革，結(jié)構(gòu)性變革，流程主 導(dǎo)性變革，以人為中心的變革； 3-3 3-3 組織變革組織變革 五、組織變革的實施 變革過程：解凍改變固結(jié) （1）發(fā)現(xiàn)問題征兆、認(rèn)識變革的必要 （2）診斷問題 （3）選擇變革的方法 （4）分析變革的限制條件 （5）正確選擇推行改革的方式和策略 （6）實施變革計劃 3-3 3-3 組織變革組織變革 一、過程 3-4 3-4 人力資源管理人力資源管理 編制HR計劃招聘員工確認(rèn)有能力的人才選用員工 職前引導(dǎo)培訓(xùn)員工職業(yè)生涯發(fā)展留用杰出人才 二、績

10、效評估 （一）定義：組織定期對個人或群體工作行為及業(yè)績 進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式制度。 （二）作用：決策的參考依據(jù) 組織發(fā)展的支持 員工的“鏡子” 報酬的依據(jù) 員工潛能評價及人事調(diào)整的依據(jù) 3-4 3-4 人力資源管理人力資源管理 二、績效評估 （三）程序 確定評估目標(biāo) 確定考評責(zé)任者 評價業(yè)績 公布考評結(jié)果，交流考評意見 結(jié)論備案 3-4 3-4 人力資源管理人力資源管理 二、績效評估 （四）方法 個人自我評價法 小組評議法 工作標(biāo)準(zhǔn)法 業(yè)績表評估法 排列評估法 平行對比評估法 目標(biāo)管理法 3-4 3-4 人力資源管理人力資源管理 一、組織文化 （一）文化：廣義-人類在社會歷史實踐過程

11、中所創(chuàng)造 的物質(zhì)、精神財富的總和。 狹義-社會的意識形態(tài)，以及與之相適應(yīng) 的禮儀制度、組織結(jié)構(gòu)、行為方式等物化的精神。 民族性、多樣性、相對性、沉淀性、延續(xù)性、整體性 3-5 3-5 組織文化組織文化 一、組織文化 （二）組織文化：組織在長期的實踐活動中所形成的 并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色 的價值觀念、團體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思 維方式的總和。 特點：獨特性、穩(wěn)定性、繼承性、發(fā)展性 3-5 3-5 組織文化組織文化 一、組織文化 （三）組織文化的結(jié)構(gòu)： 潛層次-精神層 核心層 意識 表層 -制度層 中間層 顯現(xiàn)層-物質(zhì)層 實體 3-5 3-5 組織文化組織文化 一、組織文化 （四）組織文化的內(nèi)容： 組織的價值觀 組織精神 倫理規(guī)范 組織素養(yǎng) 3-5 3-5 組織文化組織文化 二、團隊組織 （一）人員組合原理 同素異構(gòu)原理 技術(shù)匹配原理 社會心理相容與互補原理 3-5 3-5