華為內(nèi)部資料績效管理與績效考核制度

1、薪人薪事HR新年資料大放送【第一輯】華為的績效管理與績效考核制度 第一部分：績效考核過程 華為 的績效管理與績效考核過程，其基本程序為： 制 定績效目標(biāo) 建立工作期望 建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 績效形成過程指導(dǎo) 績效考核 績效面談 制定 績效改進計劃 一、制定績效目標(biāo)： 1、各級主管根據(jù) 本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在 與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作 目標(biāo)； 2、部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包括： 1）部門量 化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)； 2）部 門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門 業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)； 3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核： 主要是對工作中的追加目標(biāo)

2、和任務(wù)的考核； （以上 部分權(quán)重為，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定） 70% 4）工作行為與態(tài)度考核； 此項權(quán)重為 20%，參 考值（）； 5）管理行為考核。 此項權(quán)重為 10%，參 考值（） 1頁 第薪人薪事HR新年資料大放送【第一輯】6） 不良事故考核。3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1）指 標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)； 2）重點工作 目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作 目標(biāo)； 3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核； （以上部分權(quán)重為，參考 值，具體分配由各級考核責(zé)任人確 70%定） 4）工作 行為與態(tài)度考核； 此項權(quán)重為 20%，參考值

3、（）； 5） 管理行為考核； 此項權(quán)重為 10%，參考值（） 6）不 良事故考核。 4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括： 1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2）重點工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要 的工作目標(biāo)； 3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工 作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核； （以上部分權(quán)重為， 參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確80%定）2頁 第4）工作行為與態(tài)度考核。 此項權(quán)重為 20%，參考值 （） 5）不良事故考核。 5、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填 寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定 每項目標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至 人力資源部備案。 二、建立工作期望：

4、 1、為了確保 員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級 主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中 的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行溝通； 2、溝通的基本內(nèi)容包括： 1）期望員工達到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)； 2）衡量業(yè)績的方法 和手段； 3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點； 4）管理者在 下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助； 5）出現(xiàn) 意外情況的處理方式；薪人薪事HR新年資料大放送【第一輯】6）員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。 三、建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 在溝 通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫 “目標(biāo) 任務(wù)指導(dǎo)書 ”（見附表五） 。 四、績效形成過程指導(dǎo) 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)， 并把下屬在業(yè)績

5、形成過程中存在的比較突出的問題、 良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實隨時記錄在 “行為指 導(dǎo)記錄 ”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。 五、績效考核 各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事 實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄， 以便進行考核面談。 六、績效考核面談 在考核結(jié)束 后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面 談的主要目的在于： 1、肯定業(yè)績，指出不足，為員 工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 2、討 論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān) 的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并 將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標(biāo)； 3、 在員工與主管互動的過程中，確定下年

6、度（或考核 周期）的各項工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書； 4、如有 必要，可修訂年度（或考核周期）的 “目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo) 書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。 七、考核 結(jié)果處理 1、考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。2、人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要） ，呈報總經(jīng)理 核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。3、考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始 表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印 件。 4、任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在 一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源 部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投 訴后一周內(nèi)，組

7、織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。 如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議 處理程序。3頁 第薪人薪事HR新年資料大放送【第一輯】第二部分：考核結(jié)果的應(yīng)用 一，總體考核標(biāo)準(zhǔn) （一） 月度考核 月度考核總分 1000 分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一： 表一：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40%月基本薪酬30%月基本 薪酬 20月基本薪酬 10月基本薪酬 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 注：基 本薪酬=基本工資+績效工資（二）年度考核 年度考核總分 1000 分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配

8、，考 核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二： 等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職） 標(biāo)準(zhǔn)1月基本薪酬80%月基本薪 酬 60%月基本薪酬 50%月基本薪酬 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬=基本工資+績效工資（三）不良事故考核不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B （一般）、C （輕微）三個等級。不良事故懲罰辦法見表三：表三：等級A （重大）B （一般）C （輕微）系列不享受考核年薪扣除 50%考核年薪和獎扣除 20%考核年薪和獎年薪制 和獎勵年薪 勵年薪 勵年薪 等級薪酬 不享受月度獎金 扣除 50%月度獎金

9、 扣除 20%月度獎金 銷售支持 不享受月度獎金 扣除 50%月度獎金 扣除 20%月度獎金 直接銷 售 扣除當(dāng)月提成 扣除當(dāng)月 70%提成 扣除當(dāng)月 30%提成 生產(chǎn)計件制 不享 受年中或年終獎 扣除 50%年中或年終獎 扣除 20%年中或年終獎 具體不 良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。4頁 第薪人薪事HR新年資料大放送【第一輯】（四）考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性 表現(xiàn)在以下幾個方面：1、月度獎金的分配； 2、年度獎金的分配； 3、績效工資的確認； 4、年薪上限的確認； 5、晉級資格的確認； 6、晉等資格的確認； 7、晉職資格的確 認； 8、培訓(xùn)資格的確認； 9、其他資格的確認。

10、二、具體考核標(biāo)準(zhǔn) （一）等級工資制員工 1）等級工資制員工績效工資實 際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛 鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：表四：公司總體 業(yè)績完成 100%及以 95 90 85 85以下 等 績效 上 99 94 89 級 工資支付 比例（ %） 不稱職 80 70 60 50 50 基本稱職 90 75 65 55 50 稱職 100 80 70 60 50 良好 100 90 80 70 50 優(yōu)秀 100 95 90 85 50 2 ）等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為： 1、月度考核不稱職的員工，免月度 獎； 2、連續(xù)兩次考核

11、不稱職者，警告； 3、累積三次考核不稱 職者，辭退； 4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見 * 有限 公司等級薪酬管理制度 ； 3）等級工資制員工年度考核成績與 年度獎金的關(guān)系為： 1、年度考核不稱職者，免年度獎；5頁第薪人薪事HR新年資料大放送【第一輯】2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退； 3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見 * 有限公司等級薪酬管理制度 。 （二）生產(chǎn)計 件制員工 生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、 管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次， 根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取 獎金分享方式進行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比 例見表五： 表五： 等級A （優(yōu)秀）B （良

12、好）C （稱職）D （基 本稱職）E （不稱職） 年中獎金1月基本薪酬70%月基本薪酬60 %月基 本薪酬 50月基本薪酬 無 年終獎金 15月基本薪酬 1 月基本薪酬 無 2 月基本薪酬 18 月基本薪酬 比例（%）50 20 5 5 20 注：基本薪酬=基本工資+績效工資（三）銷售服務(wù)支持相關(guān) 人員 1）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用： 1、銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果 確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工 管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的 平均水平（見表六） 。 表六： 等級A （優(yōu)秀）B （良好）C（稱職）D （基本稱職）E （不稱職） 標(biāo)準(zhǔn)無

13、60%月基本薪酬40%月基 本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 比率（ %） 5 5 20 50 20 2、連 續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 3、累積三次考核不稱 職者，辭退； 4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見 華為公司營銷薪酬管理制度 ； 2）銷售服務(wù)支持 相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七） 表七： 等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不 稱職） 18 月基本薪 15 月基本薪標(biāo)準(zhǔn) 2 月基本薪酬 1 月基本薪酬 無 酬酬比率（%） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬=基本工資+績 效工資 3）直接銷售人員考核成績的應(yīng)用： 1、建立 不良事故考

14、核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā) 生的不良事故等級，對責(zé)任人進行相應(yīng)處罰，具體 細則另行規(guī)定； 2、不良事故懲罰辦法參見表三。6 頁第薪人薪事HR新年資料大放送【第一輯】（四）年薪制員工的季度考核 1）年薪制員工的季度考核 1、年薪制員 工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核） 2、季度考核總分 1000 分，劃分為五個等級，見表 八： 表八： 等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職） E （不稱職）考核系數(shù)1 0.9 0.8 0.6 0.53、連續(xù)兩次考核不稱 職者，警告； 4、全年累積三次考核不稱職者，免職。 2）年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪） 和獎勵

15、年薪確定的 關(guān)系為： 1、年度考核不稱職者， 免考核年薪（上限年薪） ； 2、考核年薪根據(jù)年度考 核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為： 年終發(fā)放額 =（考核年薪 基本年薪 ） * 考核系數(shù) 考核系數(shù)見表九： 表九： A B C D E 考核等級 （優(yōu)秀） （良好） （稱職） （基本稱職 ） （不稱職） 考核 系數(shù) 1.0 0.9 0.8 0.6 0 3、獎勵年薪（年終獎金）總額從當(dāng) 年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績 和考核系數(shù)結(jié)果進行核定，具體計算辦法為： 該 崗 位 對 比 系 數(shù) * 考 核 系 數(shù) 各 崗 位 獎 勵 年 薪 = 獎勵年薪總額刀（對比系數(shù)*考核系數(shù)） 4、不良 事故懲罰辦

16、法參見表三。 5、其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見 華為公司中高層管理人員薪酬管理制度中考核 年薪計算方法； 6、考核成績良好者，除享受上限年 薪以外，享受公司表彰； 7、考核成績優(yōu)秀者，除享 受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒 發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎； 三、員工考核與晉級、 培訓(xùn)等的關(guān)系 （一）享受等級薪酬制員工年度考核 與晉級的關(guān)系為： 7頁 第薪人薪事HR新年資料大放送【第一輯】 1、年度考核不稱 職者，免晉級； 2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉 升一級； 3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在 本職等內(nèi)晉升兩級； 4、不管哪種晉級情況， 如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。 （二）享受等級工資制員工年度考核與晉等 的關(guān)系（特殊情況除外） ： 1、主管以下（不 含）或薪資等級在五職等（不包括五職等） 以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上） ， 可以晉升一個職等； 2、主管以上（含）或 薪資等級在五職等（包括五職等）以上者， 連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉 升一個職等。 （三）考核成績與職務(wù)晉升的 關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈 報總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。 （四）培訓(xùn)資格的確 認： 1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé) 能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出， 經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；2、凡