第四章績效管理.doc

1、第四章績效管理一、選擇題(一)單選題1強追選擇法不能避免 ( ) 。A. 苛嚴誤差B 個人偏見c.中間傾向D 寬厚誤差2. 評價中心技術不包括 ( ) 。A. 管理游戲B 個人報告c.財務分析D.自主式小組討論3. 成績記錄法具備 ( ) 的優(yōu)點。A. 有效性B .全面性C. 經(jīng)濟性D .準確性4. 針對考評時出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應，所采取的克服方式不包括( )A. 了解全面資料H 掌握近期信息C. 科學系統(tǒng)的考評評價 D 以近期信息代替全期信息5. 以下指標中， ( ) 不宜用于評價企業(yè)高層領導。A. 市場占有率B 銷售利潤率C.新聘員工離職率 D 管理成本增長率6. 沒計績效考評指標體系的步

2、驟如下，排序正確的是( ) 。工作分析；指標調(diào)查；理論驗證；修改調(diào)整A. B .C.D.7 對考評標準進行多種要素綜合計分時，不宜選用( ) 。A.連乘積法B 系數(shù)相乘法C.簡單相加法D 算術平均法8 平衡計分卡從 ( ) 四個維度衡量企業(yè)業(yè)績。A財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長B. 財務、美譽度、內(nèi)部流程、適應能力c.戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長D. 戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應能力9如果對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運用的改進措施是( )A. 縮短考核周期B. 增加人力、物力c.設置更為全面的指標D 由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標10.關于 360 度考評的保密性，說法

3、正確的是 ( ) 。A. 各維度的權重數(shù)值不能公開B. 考評結果只有企業(yè)高層領導知道c 下級不能獲知上級對自己的評價結果D. 上級不應知道每個下級對自己的評分( 二 ) 多選題1. 績效考評的效標主要包括 ( ) 。A.行為性效標B .優(yōu)越性效標C. 特征性效標D .一般性效標E結果性效標2. 為保證“日清日結法”的有效實施，必須堅持的原則有( ) 。A.閉環(huán)原則B .比較分析原則C. 不斷優(yōu)化原則 D 控制成本原則E. 設定目標原則3. 寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有 ( ) 。A. 評價標準過低B. 考評標準主觀性太強C 指標太多.涉及而D. 主管為了緩和關系，給下屬過高的評價E. 考評者與被考

4、評者進行多次溝通4績效考評指標體系的設計原則包括 ( ) 。A.簡潔性原則B 科學性原則C. 經(jīng)濟性原則 D .明確性原則E. 針對性原則5. 績效考評標準的設計應遵循的原則有 ( ) 。A.定量準確B .先進合理C. 突出特點D 簡潔扼要E.公平民主6. 戰(zhàn)略導向的 KPI 體系與一般績效評價體系的區(qū)別主要為 ( ) 。A. 前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心B. 前者結合財務指標和非財務指標，后者以財務指標為主C. 前者有助于形成團隊合作精神，后者有助于控制管理成本D. 前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關度不高E. 前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標的層層分解，后者根

5、據(jù)以往的績效產(chǎn)生7. 關鍵績效指標的可測性是指 ( ) 。A.數(shù)據(jù)資料要準確可靠 B 數(shù)據(jù)資料具有公正性C.數(shù)據(jù)資料要易于采集 D.各指標標準有明確的界定E.各指標標準有簡便易行的計算方法8. KPI 指標體系的設計主線包括 ( ) 。A.組織結構層級B 區(qū)域人事布局C.主要業(yè)務流程 D.主營業(yè)務種類E.產(chǎn)品生命周期9. 關于 360 度考評，以下說法正確的是 ( ) 。A. 強調(diào)客觀考評員工B. 下級評價比上級評價更重要C. 強調(diào)全方位對員工進行考評D. 注重考核員工的行為結果而非行為過程E. 如果沒有反饋，難以達到提高績效的目的二、簡答題1 績效考評方法可以分為哪幾類 ？各類績效考評方法分

6、別采用哪些效標 ？2.請簡單介紹考評量表圖的類型， 并指出以下各圖分別屬于哪種類型的考評量表。三、計算題某公司對銷售部門的員工采用 360度績效考評的方法，每項打分最高 6分，最低1分，考評結果如下表。請你在空白欄處填寫相關內(nèi)容。四、改錯題1強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種結果導向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從34個描述員工某方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項或兩項內(nèi)容作為單項考評結果。該方法在各個項目中列舉了工作行為表現(xiàn)，使考評者能夠明確下屬員工的考評結果是高、是低，還是一般。強迫選擇法只 能用來考評特殊行為工作為表現(xiàn)，可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見

7、的偏誤。強迫選擇法在使用過程中，考評者很容易把握哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。此外，它還可以在 企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。請指出上述描述中存在的 5處錯誤，并予以改正。_(5) _2. 360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本 人對其進行360度全方位考評，再通過反饋程序達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。它的優(yōu)點有:考評信息來源渠道廣，信息的一致性比較強；強調(diào)定量評價，信息的準確性較高；有利于在企業(yè)內(nèi)部營造 和諧的氛圍，提高組織成員的工作積極性和忠誠度；加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成 員的參與性。它的缺點有：3

8、60度考評收集到的信息更多，但同時也增加廠收集和處理數(shù)據(jù)的成本；采用 實名的評價方式，可能會使考評者產(chǎn)生顧慮；可能會造成被考評者只追求某項業(yè)務指標完成的短期行為。請指出上述描述中存在的 5處錯誤，并予以改正。(1) -_(5) _五、圖表分析題某企業(yè)正在進行績效考評，其中考評人員A、B、C的打分結果如下圖所示。請據(jù)此分別分析這三位考評人員的考評誤差并分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影響。六、方案設計題H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務繁忙。公司一味追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展

9、非常迅速，業(yè)務量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴 大，管理過程中存在的問題口益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的 人員流失現(xiàn)象嚴重。經(jīng)過認真細致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足主要集中體現(xiàn)在人際關系技 巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應 用的評價中心技術來有針對性地評估本企業(yè)管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關籌備工作。假設你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法及實施方案。參考答案一、選擇題(一) 單選題1. B 2 C 3 A 4 D 5

10、 . C6. C 7. D 8 . A 9 . D 10 . D(二) 多選題1_ACE 2 . ABC 3. ABDE 4 BDE 5 . ABCD6 . ABDE 7o ABCDE 8 AC 9 . ACE二 .簡答題1 .參考答案：員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征，在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，對考評對象進行全面的考評。由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看， 績效考評可以分為四類：品質(zhì)主導型、行為主導型、結果主導型和綜合型。(1 )品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣？ ”重 點是考量

11、該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測量方法和關鍵事件法。(2 )行為導向型的考評方法，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去 干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、 成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、 行為觀察法和加權選擇量表法。(3) 結果導向型的績效考評方法，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干岀了什 么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”。主要包括目標管理 法、績效

12、標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。(4 )綜合型的績效考評方法，綜合采用各種效標，是對員工的綜合水平進行考評的方法，主要包括圖解式 評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。2 參考答案：表 1 為等級量表，表 2 為名稱量表，表 3 為等距量表，表 4 為比率量表。(1) 名稱量表或稱類別量表， 它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類 別(特征)的數(shù)字或其他標志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。(2) 等級量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個分類基礎上或者說是在一個變量上對事物進

13、行分類， 但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具 有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。(3 )等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的， 換句話說，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點，以及分派原則，這時量表的各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的 零點。(4) 比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。為了保證績效考評標準設計的科學性和有效性，在使用上述任何一種量表時，都應該充分認識其性

14、質(zhì)、結 構和特點，明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，并根據(jù)績效考評的對象和特點，以及績效考評指標和標準的設計 要求，正確地選擇確定適用的測量量表。三、計算題1 .每項得分2分，共12分2 總分計算正確得3分。某公司360度績效考評表考評尺度與分數(shù)：杰出 6分 優(yōu)秀5分 良好4分一般3分 較差2分 極差1分考評項目權重(%考評得分上級考評(70%)同事考評(10%下級考評(10%自我考評(5%客戶考評(5%本欄得分個人特事業(yè)心10454554.2征主動性10344543.35工作行為合作能力10454454.15服務水平10444544.05工作成果合同維持30334443.2業(yè)務開拓30445544.

15、15總分=3.78四、改錯題1 參考答案：(1) 強迫選擇法是一種行為導向型的客觀考評方法。(2) 考評者不知道下屬員工的考評結果是高、是低，還是一般。(3) 強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考 評。(4) 強迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。(5) 強迫選擇法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。2 參考答案：(1) 從不同渠道得來的信息并非總是一致的。(2) 定性評價比重較大，定量評價較少。(3) 如果使用不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員工作的積極性， 甚至帶來企業(yè)文化震蕩、

16、組織成員忠誠度下降等。(4) 采用匿名的評價方式，可消除考評者的顧慮。(5 )能夠防止被考評者只追求某項業(yè)務指標完成的短期行為。五、圖表分析題參考答案：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常 工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常 見的有：寬厚誤差、集中趨勢和苛嚴誤差。本題中，考評人員A打分結果均偏高，犯了寬厚誤差的錯誤；考評人員B的評定結果過于集中，犯了集中趨勢的錯誤；考評人員C打分結果均偏低，犯了苛嚴誤差的錯誤。1 寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為

17、優(yōu)良。這樣容易使低績效 的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護主義的錯誤傾向， 更不利于促進個人績效的改進和提高， 特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2苛嚴誤差亦稱嚴格、 偏緊誤差， 即評定結果是正偏態(tài)分布， 也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格 這種誤差對組織來說，容易造成緊張的組織的氛圍；對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和 斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢， 即評定結果相近， 都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”， 使被考評者全部集中于中間水平，

18、或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這 往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn) “好人不好， 強人不強，弱者不弱”，某些人考評結果偏高， 而某些人偏低的現(xiàn)象。克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論 次數(shù)分布分別給予相應的評分。六、方案設計題參考答案：1評價方法根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估采用無領導小組討論方法。2實施方案。（1）前期準備1）編制討論題目 首先要對所招聘崗位進行工作分析， 了解擬任崗位所需人員應該具備的特點、 技能。 根據(jù)上述擬任的特點和技

19、能來進行有關試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所 熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評人的防御心理。 對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗、修正。2）設計評分表評分表包括評分標準及評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指 標在總分中的權重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設計評分表時確定測評能 力指標是重點。 應從崗位分析中提取特定的評價指標。 評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)。 確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差

20、四等級分配分值。3）編制計時表 無領導小組討論如果被測評者人數(shù)為 7 人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)（人數(shù)加減則時間也 要相應的加減）。4）對考官的培訓在評分前， 先應選定參與評分的考官， 沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學家的系統(tǒng)培訓， 深入理解無領導小組討論的觀察方式、 評分方法等， 必要時還要進行模擬評分練習。 掌握本次評分的規(guī)則、 各測評指標及評分標準。5）選定場地 無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。 考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。 座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。 考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被評價者應該保持一定的距離，以減輕應聘 者的心理壓力。6）確定討論小組 討論小組的人數(shù)一般在 69人。為被評價者分組時應將競聘同一崗位的應聘者安排在同一小組，以利 于相互比較，也保證相對公平性。 要盡