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文檔簡(jiǎn)介
1、第四章績(jī)效管理一、選擇題(一)單選題1強(qiáng)追選擇法不能避免 ( ) 。A. 苛嚴(yán)誤差B 個(gè)人偏見c.中間傾向D 寬厚誤差2. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括 ( ) 。A. 管理游戲B 個(gè)人報(bào)告c.財(cái)務(wù)分析D.自主式小組討論3. 成績(jī)記錄法具備 ( ) 的優(yōu)點(diǎn)。A. 有效性B .全面性C. 經(jīng)濟(jì)性D .準(zhǔn)確性4. 針對(duì)考評(píng)時(shí)出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應(yīng),所采取的克服方式不包括( )A. 了解全面資料H 掌握近期信息C. 科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià) D 以近期信息代替全期信息5. 以下指標(biāo)中, ( ) 不宜用于評(píng)價(jià)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)。A. 市場(chǎng)占有率B 銷售利潤(rùn)率C.新聘員工離職率 D 管理成本增長(zhǎng)率6. 沒計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的步
2、驟如下,排序正確的是( ) 。工作分析;指標(biāo)調(diào)查;理論驗(yàn)證;修改調(diào)整A. B .C.D.7 對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分時(shí),不宜選用( ) 。A.連乘積法B 系數(shù)相乘法C.簡(jiǎn)單相加法D 算術(shù)平均法8 平衡計(jì)分卡從 ( ) 四個(gè)維度衡量企業(yè)業(yè)績(jī)。A財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)B. 財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力c.戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)D. 戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力9如果對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多,可運(yùn)用的改進(jìn)措施是( )A. 縮短考核周期B. 增加人力、物力c.設(shè)置更為全面的指標(biāo)D 由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)10.關(guān)于 360 度考評(píng)的保密性,說法
3、正確的是 ( ) 。A. 各維度的權(quán)重?cái)?shù)值不能公開B. 考評(píng)結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道c 下級(jí)不能獲知上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)結(jié)果D. 上級(jí)不應(yīng)知道每個(gè)下級(jí)對(duì)自己的評(píng)分( 二 ) 多選題1. 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)主要包括 ( ) 。A.行為性效標(biāo)B .優(yōu)越性效標(biāo)C. 特征性效標(biāo)D .一般性效標(biāo)E結(jié)果性效標(biāo)2. 為保證“日清日結(jié)法”的有效實(shí)施,必須堅(jiān)持的原則有( ) 。A.閉環(huán)原則B .比較分析原則C. 不斷優(yōu)化原則 D 控制成本原則E. 設(shè)定目標(biāo)原則3. 寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有 ( ) 。A. 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低B. 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)C 指標(biāo)太多.涉及而D. 主管為了緩和關(guān)系,給下屬過高的評(píng)價(jià)E. 考評(píng)者與被考
4、評(píng)者進(jìn)行多次溝通4績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則包括 ( ) 。A.簡(jiǎn)潔性原則B 科學(xué)性原則C. 經(jīng)濟(jì)性原則 D .明確性原則E. 針對(duì)性原則5. 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有 ( ) 。A.定量準(zhǔn)確B .先進(jìn)合理C. 突出特點(diǎn)D 簡(jiǎn)潔扼要E.公平民主6. 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別主要為 ( ) 。A. 前者以戰(zhàn)略為中心,后者以控制為中心B. 前者結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo),后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主C. 前者有助于形成團(tuán)隊(duì)合作精神,后者有助于控制管理成本D. 前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要,后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高E. 前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,后者根
5、據(jù)以往的績(jī)效產(chǎn)生7. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的可測(cè)性是指 ( ) 。A.數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠 B 數(shù)據(jù)資料具有公正性C.數(shù)據(jù)資料要易于采集 D.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定E.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法8. KPI 指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)主線包括 ( ) 。A.組織結(jié)構(gòu)層級(jí)B 區(qū)域人事布局C.主要業(yè)務(wù)流程 D.主營(yíng)業(yè)務(wù)種類E.產(chǎn)品生命周期9. 關(guān)于 360 度考評(píng),以下說法正確的是 ( ) 。A. 強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工B. 下級(jí)評(píng)價(jià)比上級(jí)評(píng)價(jià)更重要C. 強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)D. 注重考核員工的行為結(jié)果而非行為過程E. 如果沒有反饋,難以達(dá)到提高績(jī)效的目的二、簡(jiǎn)答題1 績(jī)效考評(píng)方法可以分為哪幾類 ?各類績(jī)效考評(píng)方法分
6、別采用哪些效標(biāo) ?2.請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹考評(píng)量表圖的類型, 并指出以下各圖分別屬于哪種類型的考評(píng)量表。三、計(jì)算題某公司對(duì)銷售部門的員工采用 360度績(jī)效考評(píng)的方法,每項(xiàng)打分最高 6分,最低1分,考評(píng)結(jié)果如下表。請(qǐng)你在空白欄處填寫相關(guān)內(nèi)容。四、改錯(cuò)題1強(qiáng)迫選擇法,亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法,它是一種結(jié)果導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中,考評(píng)者必須從34個(gè)描述員工某方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。該方法在各個(gè)項(xiàng)目中列舉了工作行為表現(xiàn),使考評(píng)者能夠明確下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高、是低,還是一般。強(qiáng)迫選擇法只 能用來考評(píng)特殊行為工作為表現(xiàn),可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見
7、的偏誤。強(qiáng)迫選擇法在使用過程中,考評(píng)者很容易把握哪些描述是積極的,哪些描述是消極的。此外,它還可以在 企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。請(qǐng)指出上述描述中存在的 5處錯(cuò)誤,并予以改正。_(5) _2. 360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法,它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及被考評(píng)者本 人對(duì)其進(jìn)行360度全方位考評(píng),再通過反饋程序達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。它的優(yōu)點(diǎn)有:考評(píng)信息來源渠道廣,信息的一致性比較強(qiáng);強(qiáng)調(diào)定量評(píng)價(jià),信息的準(zhǔn)確性較高;有利于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造 和諧的氛圍,提高組織成員的工作積極性和忠誠(chéng)度;加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成 員的參與性。它的缺點(diǎn)有:3
8、60度考評(píng)收集到的信息更多,但同時(shí)也增加廠收集和處理數(shù)據(jù)的成本;采用 實(shí)名的評(píng)價(jià)方式,可能會(huì)使考評(píng)者產(chǎn)生顧慮;可能會(huì)造成被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為。請(qǐng)指出上述描述中存在的 5處錯(cuò)誤,并予以改正。(1) -_(5) _五、圖表分析題某企業(yè)正在進(jìn)行績(jī)效考評(píng),其中考評(píng)人員A、B、C的打分結(jié)果如下圖所示。請(qǐng)據(jù)此分別分析這三位考評(píng)人員的考評(píng)誤差并分析該誤差會(huì)給企業(yè)帶來哪些不良影響。六、方案設(shè)計(jì)題H公司是一家民營(yíng)服裝企業(yè),在創(chuàng)業(yè)初期,該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙。公司一味追求降低成本、提高銷售額,沒有及時(shí)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系,尤其是沒有建立針對(duì)管理人員的績(jī)效考評(píng)體系。這幾年公司發(fā)展
9、非常迅速,業(yè)務(wù)量持續(xù)上升,員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò) 大,管理過程中存在的問題口益凸顯,許多管理人員明顯不能勝任工作,管理方法簡(jiǎn)單粗暴,由此引發(fā)的 人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研,該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技 巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過分析與討論,公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng) 用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)來有針對(duì)性地評(píng)估本企業(yè)管理人員的管理能力,并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理,請(qǐng)針對(duì)該項(xiàng)工作寫出具體評(píng)價(jià)方法及實(shí)施方案。參考答案一、選擇題(一) 單選題1. B 2 C 3 A 4 D 5
10、 . C6. C 7. D 8 . A 9 . D 10 . D(二) 多選題1_ACE 2 . ABC 3. ABDE 4 BDE 5 . ABCD6 . ABDE 7o ABCDE 8 AC 9 . ACE二 .簡(jiǎn)答題1 .參考答案:?jiǎn)T工的績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等基本特征,在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí),可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn),對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同,從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看, 績(jī)效考評(píng)可以分為四類:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。(1 )品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采用特征性效標(biāo),以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主,著眼于“他這個(gè)人怎么樣? ”重 點(diǎn)是考量
11、該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測(cè)量方法和關(guān)鍵事件法。(2 )行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法,采用行為性效標(biāo),以考評(píng)員工的工作行為為主,著眼于“干什么”“如何去 干的”,重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。主要包括:主觀考評(píng)方法,主要有排列法、選擇排列法、 成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評(píng)方法,主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、 行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。(3) 結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法,采用結(jié)果性效標(biāo),以考評(píng)員工或組織工作效果為主,著眼于“干岀了什 么”,重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù),完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品?”。主要包括目標(biāo)管理 法、績(jī)效
12、標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。(4 )綜合型的績(jī)效考評(píng)方法,綜合采用各種效標(biāo),是對(duì)員工的綜合水平進(jìn)行考評(píng)的方法,主要包括圖解式 評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。2 參考答案:表 1 為等級(jí)量表,表 2 為名稱量表,表 3 為等距量表,表 4 為比率量表。(1) 名稱量表或稱類別量表, 它是量表在測(cè)量上一種最低的形式,在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類 別(特征)的數(shù)字或其他標(biāo)志,僅僅是符號(hào)或稱呼,沒有任何數(shù)量大小的含義,因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。(2) 等級(jí)量表亦稱位次量表,它和類別量表都是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或者說是在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)
13、行分類, 但是根據(jù)事物的特性和分類原則,這時(shí)量表上每一個(gè)類別只具有序列性,因而指派給每一類別的數(shù)字就具 有等級(jí)或序列的特性,但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。(3 )等距量表除了具有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外,它要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的, 換句話說,根據(jù)事物的性質(zhì)和特點(diǎn),以及分派原則,這時(shí)量表的各個(gè)部分的單位是相等的,但沒有絕對(duì)的 零點(diǎn)。(4) 比率量表是在量表中測(cè)量水平最高的量表,也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個(gè)比率量表除含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外,還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。為了保證績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性和有效性,在使用上述任何一種量表時(shí),都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)其性
14、質(zhì)、結(jié) 構(gòu)和特點(diǎn),明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì),并根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn),以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 要求,正確地選擇確定適用的測(cè)量量表。三、計(jì)算題1 .每項(xiàng)得分2分,共12分2 總分計(jì)算正確得3分。某公司360度績(jī)效考評(píng)表考評(píng)尺度與分?jǐn)?shù):杰出 6分 優(yōu)秀5分 良好4分一般3分 較差2分 極差1分考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重(%考評(píng)得分上級(jí)考評(píng)(70%)同事考評(píng)(10%下級(jí)考評(píng)(10%自我考評(píng)(5%客戶考評(píng)(5%本欄得分個(gè)人特事業(yè)心10454554.2征主動(dòng)性10344543.35工作行為合作能力10454454.15服務(wù)水平10444544.05工作成果合同維持30334443.2業(yè)務(wù)開拓30445544.
15、15總分=3.78四、改錯(cuò)題1 參考答案:(1) 強(qiáng)迫選擇法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。(2) 考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高、是低,還是一般。(3) 強(qiáng)迫選擇法不但可用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn),也適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考 評(píng)。(4) 強(qiáng)迫選擇法在使用過程中,往往容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述是積極的,哪些描述是消極的。(5) 強(qiáng)迫選擇法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。2 參考答案:(1) 從不同渠道得來的信息并非總是一致的。(2) 定性評(píng)價(jià)比重較大,定量評(píng)價(jià)較少。(3) 如果使用不當(dāng),可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響組織成員工作的積極性, 甚至帶來企業(yè)文化震蕩、
16、組織成員忠誠(chéng)度下降等。(4) 采用匿名的評(píng)價(jià)方式,可消除考評(píng)者的顧慮。(5 )能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為。五、圖表分析題參考答案:從理論上分析,員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布,即最好和最差占少數(shù),中等一般的或正常 工作水平的員工占大多數(shù)。然而,在實(shí)際活動(dòng)中,被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形,常 見的有:寬厚誤差、集中趨勢(shì)和苛嚴(yán)誤差。本題中,考評(píng)人員A打分結(jié)果均偏高,犯了寬厚誤差的錯(cuò)誤;考評(píng)人員B的評(píng)定結(jié)果過于集中,犯了集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤;考評(píng)人員C打分結(jié)果均偏低,犯了苛嚴(yán)誤差的錯(cuò)誤。1 寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評(píng)為
17、優(yōu)良。這樣容易使低績(jī)效 的員工滋生某種僥幸心理,持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài),不僅不利于組織的變革和發(fā)展,形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向, 更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高, 特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。2苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、 偏緊誤差, 即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布, 也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格 這種誤差對(duì)組織來說,容易造成緊張的組織的氛圍;對(duì)個(gè)體來說,容易增加工作壓力,渙散員工的士氣和 斗志,降低工作的滿意度,不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì), 即評(píng)定結(jié)果相近, 都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”, 使被考評(píng)者全部集中于中間水平,
18、或者說是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異,這 往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲,出現(xiàn) “好人不好, 強(qiáng)人不強(qiáng),弱者不弱”,某些人考評(píng)結(jié)果偏高, 而某些人偏低的現(xiàn)象。克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列,然后按各分?jǐn)?shù)段的理論 次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。六、方案設(shè)計(jì)題參考答案:1評(píng)價(jià)方法根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn),本次評(píng)估采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。2實(shí)施方案。(1)前期準(zhǔn)備1)編制討論題目 首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析, 了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)、 技能。 根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技
19、能來進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭(zhēng)論性,題材要為大家所 熟悉,能保證人人有感可發(fā),不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的防御心理。 對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選,確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目,對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正。2)設(shè)計(jì)評(píng)分表評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述,評(píng)分范圍是給出各測(cè)評(píng)能力指 標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值,及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能 力指標(biāo)是重點(diǎn)。 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。 評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜,通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)。 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù),然后根據(jù)優(yōu)良中差
20、四等級(jí)分配分值。3)編制計(jì)時(shí)表 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為 7 人左右,討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)(人數(shù)加減則時(shí)間也 要相應(yīng)的加減)。4)對(duì)考官的培訓(xùn)在評(píng)分前, 先應(yīng)選定參與評(píng)分的考官, 沒有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn), 深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、 評(píng)分方法等, 必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。 掌握本次評(píng)分的規(guī)則、 各測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。5)選定場(chǎng)地 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。 考桌一般排成圓形或方形,相互之間彼此能看到。 座位的安排無主次之分,由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。 考官的座位安排在易于觀察到所有被測(cè)評(píng)者的位置,考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離,以減輕應(yīng)聘 者的心理壓力。6)確定討論小組 討論小組的人數(shù)一般在 69人。為被評(píng)價(jià)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組,以利 于相互比較,也保證相對(duì)公平性。 要盡
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