有關績效考核方案范文合集七篇

1、if you dont like others, its hard to expect others.勤學樂施積極進取（頁眉可刪）有關績效考核方案范文合集七篇 績效考核方案 篇1一、 目的1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。二、 適用范圍績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實

2、習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。三、 考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。1、一線員工績效考評(1) 一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工;(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率

3、、工作計劃完成和工作目標達成評定等(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分(注意：因調查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神 非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承

4、擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關鍵事件加減分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的7

5、0%) 銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。 工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率) 臨時工作任務執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的關于大型活動組織的規(guī)定和要求對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄) 業(yè)務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

6、(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績人力資源部備案)注：非營業(yè)員崗位：工作職責履行情況占30%，臨時工作任務執(zhí)行情況占20%，業(yè)務技能測試成績占20%。2、機關職員考評(1) 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)(2) 機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等(4) 品行考評(占績效考評成績的25%) 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、

7、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質。考

8、評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%) 業(yè)務測試和專業(yè)知識測試(10%)針對專業(yè)技術人員或對專業(yè)知識要求比較高的崗位。 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定) 臨時性工作任務執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定) 工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承

9、擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵) 工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。3、管理人員績效考評(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。(2) 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。(3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約

10、束能力。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。職業(yè)素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈活、敏銳等;市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等;財務部認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成

11、任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。部門間、同事間工作協(xié)調配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%) 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定計劃和目標的質量，

12、部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性) 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評) 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定) 部門臨時工作任務的完成情況(5%)考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄) 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)

13、考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評) 各項財務指標考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。) 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上

14、支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。四、績效考評具體執(zhí)行步驟1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制;3、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。4、 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？?/p>

15、評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，注：績效改進面談期間同時也是考核申訴期間，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具

16、體實施。8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理

17、的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據(jù)領導批示進行執(zhí)行;收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;整理各各種考評資料并進行歸檔、備

18、案、保存。(二) 績效管理的直接責任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督;按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。(三)

19、企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。六、 績效考核審訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。對申訴的處理程序如下：1、 調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。2、 協(xié)調溝通：在了解情況、掌

20、握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。4、 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。七、 績效管理和績效考評應該達到的效果辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求

21、是什么?幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù);加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。八、 績效考評結果處理1. 考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。

22、最后的5%作為降級的對象。3. 前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。4. 后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。九、 附則(待定)十、 各種附表(待定)品行考評所用各種量表：1、百分考評匯總統(tǒng)計表遵章守紀分數(shù)(人力部用，見附表3)2、員工病事假等情況統(tǒng)計表出勤分數(shù)(人力資源部

23、用)3、顧客意見統(tǒng)計表考評員工星級服務規(guī)范掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)4、典型事件記錄表考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)5、民主評議表考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質、人際關系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)6、職業(yè)素質評議表考評管理人員職業(yè)素質;業(yè)績考評所用量表：1、業(yè)務測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表考評員工的專業(yè)知識掌握情況;2、銷售完成率統(tǒng)計表考評期內的平均完成率折合成百分制。(見附表3)3、個人工作計劃和總結評定表評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，

24、如附表4)4、臨時性工作任務執(zhí)行評定表評定所有參與員工的任務完成情況;5、日常工作職責履行記錄表考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。6、部門工作計劃和總結、目標評定表考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力;7、民主評議表考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)其他量表：1、績效考評反饋信息表績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。2、績效改進面談記錄表績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成

25、共同的計劃和目標。3、績效考評論斷評估表績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。說明：1、 以上所列各種表格均是此績效考評方案暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。2、 本人將按照時代光華管理學院魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：績效考核方案 篇21.目的為了提升生產(chǎn)部的整體績效，充分調動一線員工的積極性和工作責任心，本著以規(guī)范生產(chǎn)、安全運營、優(yōu)質高效、降低成本的原則下，確保生產(chǎn)各項指

26、標的圓滿完成，特制定本規(guī)定。2.范圍 適用于生產(chǎn)部班、組長以及一線員工。3.定義 無4.權責4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理：負責月度考核獎的批準和申訴的最終裁決4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理：負責組織生產(chǎn)部績效考核方案的制定和修改，在績效考核過程中，負責對生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核進行指導，在考核結果的確認過程中，對績效考核申訴進行處理。4.3 車間主管：根據(jù)本考核辦法的相關規(guī)定組織對車間班長進行考核，對員工日常考核中提出的異議進行處理。4.4 車間班長：根據(jù)本考核辦法的相關規(guī)定對車間員工進行日常考核，在權限范圍內對員工實施獎懲。4.5 生產(chǎn)統(tǒng)計員：負責將考核數(shù)據(jù)進行收集、整理、匯總，并上報生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準后，

27、抄報人力資源部存檔。4.6 人力資源部：負責組織對生產(chǎn)系統(tǒng)績效管理體系進行完善，并依據(jù)績效考核管理規(guī)定對考核結果進行運用。5.內容5.1 績效考核內容生產(chǎn)員工的績效考核采取目標導向、現(xiàn)場管理日常工作考核相結合。項目考核內容質量品質投訴成本收得率、電耗、舟耗產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計劃完成情況安全安全事故日常考核平時表現(xiàn)5.2 考核獎考核獎的設置分為：質量獎、成本獎、安全獎、產(chǎn)量獎，具體對應的考核獎金如下表：獎 項班 長組 長一線員工總計350250200質量獎160120_0成本獎14010080產(chǎn)量獎503020安全獎/日?？己霜?5.2.1質量獎的界定當月在生產(chǎn)過程中未出現(xiàn)以下情況，可以獲得全部質量

28、獎，出現(xiàn)以下情況，將根據(jù)情況類別扣除質量獎。具體如下：(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。(2) 未按工藝要求進行操作，出現(xiàn)工藝執(zhí)行錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。(3) 由于工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。(4) 產(chǎn)品在過篩過程中出現(xiàn)不合格，直接責任人扣除50%質量獎，直接負責人扣除5%質量獎。(5) 包裝出現(xiàn)質量問題，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。(6) 生產(chǎn)過程中出現(xiàn)過程品質異常單，扣除相關崗位的每次異常5%的質量獎，產(chǎn)品出現(xiàn)異常，則生產(chǎn)部

29、門全體人員每次異?？鄢?0%的質量獎。當月在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)上述情況，將視具體情況根據(jù)生產(chǎn)部管理制度對相關責任人進行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進行處罰，并報人力資源部備案。在生產(chǎn)過程中，根據(jù)制程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質量獎。5.2.2 安全獎的界定(1)各操作崗位員工，未出現(xiàn)工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長80元;組長60元;員工40元(2)各操作崗位員工，由于工作疏忽大意，導致本人或他人出現(xiàn)工傷情況，醫(yī)療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。(3)由于員工未按操作規(guī)程或工作規(guī)定引起的安全事故，無論大

30、小，一律取消當月安全獎發(fā)放，并視情節(jié)嚴重程度，根據(jù)安全管理相關規(guī)定予以處罰。(4)、生產(chǎn)過程中本部門及相關部門(技術、設備、品質)發(fā)現(xiàn)任何違反作業(yè)規(guī)程，威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時，每次扣除相關人員5%的安全獎;每個班次每月出現(xiàn)3次以上的違規(guī)作業(yè)行為時，則扣除相關班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進行扣除。5.2.3成本獎的界定(1)人工成本：20_年生產(chǎn)人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時/噸，由于人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監(jiān)控項目，暫不作為考核內容(2)鈷酸鋰：電耗：4000元/噸(6100度/噸)電耗成本達成

31、情況4500元/噸4400元/噸電耗成本4500元/噸420_/噸電耗成本4400元/噸4000元/噸電耗成本420_/噸3800元/噸20_元/噸1900元/噸缽耗成本20_元/噸1800元/噸缽耗成本1900元/噸1700元/噸缽耗成本1800元/噸1600元/噸缽耗成本1700元/噸成本獎030%60%80%100%當缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%收得率：一次收得率97.5%收得率98%98%收得率98.5%98.5%收得率99%99%收得率99.5%99.5%3800元/噸3700元/噸電耗成本3800元/噸3600元/噸電耗成本3700元/噸3

32、500元/噸電耗成本3600元/噸3300元/噸1300元/噸1250元/噸缽耗成本1350元/噸1100元/噸缽耗成本1250元/噸1000元/噸缽耗成本1100元/噸900元/噸缽耗成本1000元/噸成本獎030%60%80%100%當缽耗成本小于900元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%收得率：一次收得率99%收得率99.2%99.2%收得率99.4%99.4%收得率99.6%99.6%收得率99.8%99.8%5900元/噸5800元/噸電耗成本5900元/噸5700元/噸電耗成本5800元/噸5500元/噸20_元/噸1900元/噸缽耗成本20_元/噸1800元/噸缽耗

33、成本1900元/噸1700元/噸缽耗成本1800元/噸1600元/噸缽耗成本1700元/噸成本獎030%60%80%100%當缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%收得率：一次收得率97.5收得率98%98收得率98.5%98.5收得率99%99收得率99.5%99.5%收得率100%成本獎030%60%80%100%以上成本獎的考核數(shù)據(jù)基于目前生產(chǎn)線的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝，當生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會進行適當調整和修改。各類產(chǎn)品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：s600：s700=2：3：5;同產(chǎn)品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;5.2.4 產(chǎn)量獎的界定以生產(chǎn)

34、計劃完成率為系數(shù)，乘以產(chǎn)量獎標準即為當月產(chǎn)量獎。5.2.5 日?？己霜劦慕缍ㄈ粘？己吮淼目荚u分數(shù)將作為考核獎金發(fā)放的依據(jù)，考核人根據(jù)日?？己思殑t負責對被考核人的日常考核結果進行記錄，以月底進行統(tǒng)計，得分比例乘以考核獎。具體考核關系如下：考核人被考核人主管班長、組長班長組長組長員工5.3 考核系數(shù)崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化系數(shù)0.81.01.11.21.31.5根據(jù)崗位技能、工作時間、工作量、工作環(huán)境不同，制定了不同的考核標準。各崗位最后考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核系數(shù)。5.4月度考核數(shù)據(jù)收集月度考核數(shù)據(jù)的收集，員工日?？己擞砂唷⒔M長進行收集并提供數(shù)據(jù)，5s、安全、產(chǎn)量

35、、質量考核由主管提供數(shù)據(jù)和相關資料，班組長考核由主管提供考核數(shù)據(jù)和相關資料，每月10日前將相關數(shù)據(jù)提供給生產(chǎn)統(tǒng)計員，數(shù)據(jù)整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核，生產(chǎn)副總批準，人資部備案，以作為績效薪資發(fā)放的依據(jù)。5.5 月度績效考核結果運用員工的月度考核獎金發(fā)放與月度考核結果相掛鉤，當月考核結果產(chǎn)生的績效獎在發(fā)放當月工資時合并發(fā)放。5.6績效考核申訴在月度考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿意，有權在考核期間或考核結果公布5個工作日內向生產(chǎn)部主管申訴，逾期將視為默認考核結果，不予受理。對生產(chǎn)主管處理申訴的結果不滿意時，可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴，仍不滿意時，可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴，生產(chǎn)副總經(jīng)理將進行最

36、終裁決。6.附則本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定，由生產(chǎn)部負責解釋，自20_年4月1日起開始試行。績效考核方案 篇3一、考核原則1業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。2定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。3考核結果與員工收入掛鉤。二、考核標準1銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。2銷售人員行為考核標準。（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。（5）其他。其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為

37、表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。三、考核內容與指標銷售人員績效考核表如下表所示。銷售人員績效考核表考核項目考核指標權重評價標準評分工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額計劃完成銷售額100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分定性指標市場信息收集5%1在規(guī)定的時間內完成市場信息的收

38、集，否則為0分2每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分報告提交5%1在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分2報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法2分：有一定的說服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能靈活運用多種談

39、話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施工作態(tài)度員工出勤率2%1月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）2月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分四、考核方法1員工考核時間：下一月的第一個工作日。2員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

40、3員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。4員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=公式中具體指標含義如下表所示。公式中具體指標含義指標含義a不同部門的業(yè)績考核額度b行為考核額度c當月業(yè)績考核指標x當月公司營業(yè)收入y當月員工行為考核的分數(shù)z當月員工考核掛鉤收入的實際所得5員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80140%。6員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。五、考核程序1業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。2行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。六、考核結果1業(yè)績考核結果每

41、月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。2員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。3每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。4如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經(jīng)理或行政人事部提出?？冃Э己朔桨?篇4一.績效考核的目的1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作

42、嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二.績效考核的原則1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層

43、次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：a.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。b.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核五.考核時間及相關制度1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到6084分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升5.職業(yè)生涯：職員付柜臺

44、長柜臺長科長組長主管付理部門經(jīng)理總監(jiān)副經(jīng)理總經(jīng)理工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20_、2500三、考核內容及適用對象1.考核內容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調出單位當月業(yè)績?yōu)闇省Ｋ?、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式1.參與業(yè)績考核部分工資比例：按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如

45、員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20_元，其浮動工資為200元即20_元10%=200元）2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范五計算公式見下表五、業(yè)績考核獎懲標準1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率_對應的權重比例相加之和。2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛

46、勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。4.如全店未完成預算的gop指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的gop指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰6.獎勵：綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%獎勵舉例說明：假設a為實際綜合達

47、成率a.生鮮部某組的a105%，浮動工資獎懲比例105%-100%=5%若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（150010%）5%_10=75元.b.其他人員的獎勵計算方法同上。7.處罰:綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明：假設a為實際綜合達成率a生鮮部某組的a90%，浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%若某主管的工資標準為1500元，則扣款（150010%）10%_5=75元b.其他人員的處罰計算方法同上績效考核方案 篇5在當今市場經(jīng)濟條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務

48、績效考核方案，歡迎閱讀。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。一、績效管理的含義績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升

49、的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效。二、泰康人壽保險公司基本概況泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。三、泰康人壽保險績效管理存在的問題1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外，泰康人

50、壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務分配不均不當?shù)默F(xiàn)象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽

51、雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責。3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內部已經(jīng)內定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。4.員工績效考核指

52、標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經(jīng)驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數(shù)、團隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關系、事業(yè)

53、心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結果不準確的現(xiàn)象。四、泰康人壽保險公司績效管理的優(yōu)化對策1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理