b電子科技集團薪資管理制度樣本

1、某電子集團公司薪資管理制度(Sample)第一章 總則第一條 目的1. 本制度的目的是確定公司(以下簡稱“公司” )的工資管理基準與程序；保證薪酬 在勞動力市場上具有競爭性， 吸引優(yōu)秀人才； 對員工的貢獻給予相應的回報， 激勵、 保留員工；將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。2. 公司的深圳分公司可在本制度框架內， 結合本公司的特點， 提出局部薪資管理的操 作細則，報人力資源部批準、備案。3. 營銷部門的傭金管理操作細則，由人力資源部會同公司相關負責人研究制定。4. 所有局部性管理細則， 必須保持與公司工資管理體系相一致。 未經人力資源部審核 的任何有關薪酬或傭金政策

2、，均無效。第二條 原則1. 公司編制內員工的工資，主要依據其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工 作表現與能力發(fā)展等要素來確定。2. 根據不同崗位的特點，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵員工的表現。3. 外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據；4. 公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優(yōu)秀 的、價值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關鍵人才、市場供給短 缺人才傾斜。第三條 范圍1. 本制度適用于安必信編制內的全體正式員工。2. 試用期員工的工資以轉正后工資總額標準的 80計算。3. 臨時工的報酬，以勞務費形式計算，其水平按照市場價格確定。

3、第四條 結構公司所有員工的工資均由以下幾部分組成；1. 基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)一。2. 職務工資：職務工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務、職能有關的報酬； 對它的調整要與任職資格等級與持續(xù)的績效考核成績掛鉤。3. 學歷工資4. 工齡工資5. 績效工資6. 福利工資：公司為其提供的社會保險，手機通訊費，午餐補助7. 薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。 （給 予十三個月的工資）8. 原則上出勤一個月給予一個月的薪金，出勤一天給予 1/22 月薪金。第五條 體系1. 公司年度工資總額預算， 遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位

4、工資獲利率的增 長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經理辦公會審核批準。2. 員工個人工資由當事人、 所屬部門主管與人力資源部三方協(xié)商確定； 薪金部分由人 力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放。3. 人力資源部計劃公司年度傭金總額， 設計各子公司 （部門）的傭金計算公式與系數； 根據公司的實際業(yè)績，計算公司月度實際傭金，并分配到各子公司（或部門） 。4. 子公司（部門）根據員工個人業(yè)績與考核成績，對本部傭金進行二次分配，將分配 方案，報人力資源部統(tǒng)一審核。5. 人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。6. 財務部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應該代為扣除的部分。7. 公司人力資源規(guī)劃以及人員

5、編制，由人力資源部提案、論證，總經理批準。第六條 支付日公司實行下發(fā)薪制。報酬的支付分為兩期：1. 每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月 26 日至上月 25日）。2. 每月的十號，支付月度的薪金（時間段：上月 26日至本月 25 日）。3. 如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時，則提前發(fā)放，在做出必要扣除之后，實際報 酬全額支付給員工本人或其直系親屬。4. 年薪制人員每月預支部分的發(fā)放時間同于薪金的發(fā)放時間。第八條 傭金的管理程序與計算期1. 傭金是通過評估員工為公司整體經營效果所作的貢獻， 依據評估結果進行價值分配 的一種具有獎懲性質的報酬形式。2. 傭金直接與公司、子公司（部門）的實際

6、業(yè)績，以及員工個人的業(yè)績（或績效） 等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原則”進行管理，傭金的管理一般 程序如下：（1）根據公司年度業(yè)績規(guī)劃（預算）與戰(zhàn)略配置，預算年度工資總額與報酬分配的 策略；（ 2）根據年度人力資源規(guī)劃與工資計劃， 設計公司薪金與傭金結構， 設計傭金的管 理程序與公式，落實公司預算（案） ；（3）與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細則，取得員工的認同。（4）傭金的計算期：按照財務月度、季度、年度經營結算時間段劃定。在正常的出 勤范圍內，傭金一般不與考勤聯(lián)系。第九條 統(tǒng)一扣除員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除：1. 社會保險費，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關個人的所有保險費

7、用等。2. 個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關個人的稅費。3. 員工與公司所簽的內部契約中規(guī)定之部份。4. 公司借還款。第十條 基本工資1. 依據中華人民共和國勞動法有關條款，結合公司的經營特點與實際經營情況， 安必信以“基本工資”的形式，確認、解釋勞動合同涉及的有關工資報酬等 概念內涵，作為法定的公司工資基礎。2. 公司規(guī)定：所有在編員工的月基本工資均為每月 300 元人民幣。3. 在以后各章節(jié)，不再贅述。第十一條 考勤扣除員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據公司相關制度執(zhí)行。第十二條 年終分紅年終分紅是依據公司的整體經濟實力與經營成果， 每年經由

8、公司董事會做出決定， 對（持 股）員工進行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案） 。第二章 職能系列工資管理第十三條 資格界定公司所有正式職能管理類員工（實行年薪制的除外） ，均納入本工資系列。公司共劃分 兩大職能類：1. 經營管理類（簡稱 J 類）：包括承擔一定經營管理責任的職能人員（主管職位以上） ， 以及為公司經營管理層提供輔助、服務的職能人員如文秘、人事事務、行政事務、后 勤保障事務、物流采購事務、商務等。2. 專業(yè)技術類（簡稱 Z 類）：包括從事技術支持、 信息管理等技術服務、 輔助職務的人員， 也包括從事市場研究與策劃等職務的人員，以及其它專業(yè)技術人員如法律、財會、資

9、訊、統(tǒng)計等職務工作的職能人員。第十四條 職能系列的薪金1. 公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與職務 - 職能工資構成。2. 職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個人年度計劃工資總額的70-80%。3. 職務- 職能工資之部分按照本章第十五條進行管理。第十五條 職務 -職能工資等級1. 通過對員工進行任職資格評定，匹配職務 - 職能工資等級。2. 本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。原則上從最低等與級開始匹配。3. 職務等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤表1:職務-職能等級對照表類別職務等任職資格-職能等IHGFEDCBASJ類高層管理人員中層管理人員初級管理人員事務員Z類

10、高級工程師工程師助理工程師協(xié)理員表2:職務-職能工資（等級）對照表職能等IHGFEDCBAS職務-職能工資（元）1002135466290130018002650365000000職能級數（個）10101010101010101010級差（元）303040405050100100150150配置原則從每-等的最低的一級開始匹配。第十六條職能系列的傭金標桿1、 職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的70-80%,從而確定預計傭金為其工資總額的 30-20%。2、在當年公司計劃業(yè)績范疇內，員工的預計傭金額度，是一個參照標準，即標桿。3、傭金標桿并不是員工每月實際領取的傭金數額，實際額度系根據公司每月

11、實際業(yè)績，由人力資源部核定。程序如下：（1）概算年度公司職能管理類傭金計算系數 AA=（去年工資總額X計劃增幅-計劃薪金總額）十（去年實際業(yè)績X計劃增幅）（2）概算子公司（部門）傭金標桿所占比例 B （3）計算個人傭金標桿所占比例 C第十七條職能系列的傭金1、職能系列人員的實得傭金首先直接與 （總）公司、子公司（部門）的實際業(yè)績掛鉤2、人力資源部根據子公司（部門）的實際業(yè)績或績效組織第一次分配，并將分配方案 通知給相應子公司（部門）。3、子公司（部門）負責人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。具 體操作程序如下：（1）當月公司實際傭金總額D=當月公司實際業(yè)績X A（2）當月子公司

12、（部門）實際傭金總額 E=DK BX部門績效（3）當月個人實際傭金=EX個人傭金標桿所占比重X個人績效第十八條 職務-職能工資的升降1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進行。2、根據任職資格評定系統(tǒng)對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊 晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：現任職資格水平考核成績職務-職能工資的升降C級C級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級等于或略低于工資增幅（增幅的85%B區(qū)等于平均工資增幅X權重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅X重大權重（2-5倍）B級C級以下職務

13、-職能工資無增長，考慮培訓C級職務-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅X權重（1.5-2倍）A級C級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級職務-職能工資無增長B區(qū)職務-職能工資無增長A區(qū)根據實際績效或貢獻采取靈活的增減第三章年薪制工資系列第十九條實行年薪制的人員1、系由總經理提名的且經總經理辦公會通過的公司經營管理人員。2、年薪制員工績效特點是：績效（成果）表現時間周期相對較長，容易量化，個人擔負的責任與風險相對較大，對他們激勵時需要采用長期與短期激勵相結合的形式。第二十條年薪要素確定年薪的基本要素是：1、年薪制體系的相應人員所承擔的責任（公司持續(xù)發(fā)展的責任、管理責任、利潤

14、責任 與市場責任）。2、公司期望的績效水平（年度貢獻與潛在價值） 。3、能力水平（實際才干與潛能，職業(yè)道德品質）等。4、參照市場價格水平而確定。第二十一 年薪構成1、年薪一般由兩部分構成：每月預支部分、年終考核發(fā)放部分。2、年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。3、公司給予突出貢獻者特別獎勵。第二十二條 年薪的確定1、年薪制人員與 “年度發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經理主持）溝通，協(xié)商目標發(fā)展規(guī)劃， 雙方簽署年薪協(xié)議 。2、年薪協(xié)議明確關鍵業(yè)績指標與年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案。3、“年度發(fā)展規(guī)劃”小組一般由總經理，市場、人事、財務等負責人組成。4、關鍵業(yè)績指標一般包括： 年薪制人員的年度

15、發(fā)展規(guī)劃中的管理目標、 利潤目標以及 市場發(fā)展目標等。5、關鍵指標盡可能量化， 不同職責的年薪人員， 其指標不同與指標所對應的年薪額權 重不同。6、年薪的調整幅度以部門預期業(yè)績、公司預期業(yè)績以及個人歷史業(yè)績?yōu)閰⒄障档诙龡l 確定的程序1、每年 12 月下旬，由公司“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對年薪制人員的關鍵業(yè)績指標進行 評估，確定年薪制人員的資格。2、12 月底或下年 1 月上旬，簽署年薪協(xié)議 ；人力資源部組織執(zhí)行與（半）年度評 估，并組織提案相關發(fā)展建議。3、每年 1 月上旬，對上年度年薪協(xié)議實施總體考核，根據考核結果，發(fā)放整體年 薪；有突出貢獻的給予特別獎勵。第二十四條 年薪的發(fā)放1、計劃年薪

16、總額的 50%，界定為年薪預支部分，按月平均發(fā)放。2、另 50%界定為年薪余額部分。3、公司根據整體績效管理整個年薪額度。4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。第二十五條 年薪的扣除 對履行不力，不能兌現目標承諾者，根據年薪協(xié)議與考核結果，年度發(fā)展 規(guī)劃小組有權對年薪總額進行調整或扣除。第二十六條 年薪的終止對不能繼續(xù)履行年薪協(xié)議的人員，經年度發(fā)展規(guī)劃小組審議批準，可以即時中止年薪協(xié)議第四章 銷售系列的工資第二十七條資格凡在公司從事營銷或批發(fā)的正式員工，如店面與地州分公司的一線業(yè)務人員享有此 工資系列。尋呼公司的尋呼服務人員，可參考本系列，制定相

17、應的計件式工資（傭金）管 理辦法。第二十八條銷售系列的薪金銷售系列的薪金由兩部分構成，由基本工資與職務 -職能工資；職務-職能工資根據公司任職資格評定系統(tǒng)與當年承諾的關鍵業(yè)績指標等確定；原則如下：（1）銷售系列職務-職能工資（表3）：職務名稱職務-職能工資IHGFED參照等級店長任職資格參考職能管理類執(zhí)行1002135460620900職務-職能工資（元）00303040405050級差101010101010每等10級營銷員任職資格初級營銷員C中級營銷員B高級營銷員A職務-職能工資150180220250280310350380410450級差30303030304040405050每等10

18、級10101010101010101010（2）營銷員職務-職能工資管理（表4）:現任職資格考核成績職務-職能工資的調整C級C級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級等于或略低于工資增幅（增幅的85%B區(qū)等于平均工資增幅X權重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅X重大權重（2-5 倍）B級C級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級職務-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅X權重（1.5-2倍）A級C級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級職務-職能工資無增長B區(qū)職務-職能工資無增長A區(qū)根據實際績效或貢獻采取靈活的增 減第二十九條銷售系列的傭金1、 銷售人員，必須遵照總公司制定的，

19、對各子公司（含地州公司）、店面等進行管理的 規(guī)章制度展開業(yè)務，享有公司提供的傭金。2、公司規(guī)定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現，根據公司的實際業(yè)績情況， 除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質的酬金。3、以公司的“指定成本”作為計算銷售人員業(yè)績的基礎，保障公司與員工的雙方利益； 主要以（銷售）毛利為考核指標，兼考核實際完成銷售額。4、 根據總公司年度業(yè)績規(guī)劃與工資計劃，人力資源部預算各子公司（含地州）、店面 等的傭金預算，并根據上述部門的業(yè)績規(guī)劃，協(xié)商設計相應子公司（店面）當年度 傭金計算系數（G）；報公司總經理批準。5、傭金發(fā)放程序（1）每月7號前，財務部向人力資源部

20、與子公司（店面、地州）經理提供本公司業(yè)績額（上上月26-上月25）,以毛利為主;（2）、人力資源部根據下面的公式，計算子公司（店面、地州）的月度傭金總額（不含年薪制者年薪余額）：子公司（店面、地州）月度傭金總額 =子公司（店面、地州）月度毛利總額X G（2）子公司（店面、地州）經理進行二級分配，并將分配明細表，報人力資源部審核批準；人力資源部編制工資單發(fā)放，并負責跟蹤管理。第伍章 技術維修系列的工資第三十條資格凡公司從事通訊技術服務等業(yè)務的員工，享有本工資系列。第三十一條技術維修系列的薪金1、技術維修系列的薪金由兩部分構成，基本工資與職務 -職能工資。2、職務-職能工資根據公司任職資格評價（系

21、統(tǒng)）與當年個人承擔關鍵業(yè)績指標確定, 原則如下：職務級任職資格-職能級IHGFEDC技術經理工程師助理工程師協(xié)理員職務-職能工資（元）1002103504606209001300標準級差（元）303040405050100標準級數（個）10101010101010配置原則從每一等的最低的一級開始匹配。1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進行。2、根據任職資格評定系統(tǒng)對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊 晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：現任職資格水平考核成績職務-職能工資的升降C級C

22、級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級等于或略低于工資增幅（增幅的 85%B區(qū)等于平均工資增幅X權重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅X重大權重（2-5倍）B級C級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級職務-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅X權重（1.5-2倍）A級C級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級職務-職能工資無增長B區(qū)職務-職能工資無增長A區(qū)根據實際績效或貢獻采取靈活的增減第三十二條技術維修人員的傭金1、 公司根據發(fā)展戰(zhàn)略與技術服務公司的人員整體素質，以及技術維修公司當年對公司 持續(xù)發(fā)展力的貢獻，確定技術維修公司的整體工資水平；預算薪金與傭金總額，設 計傭金計算系數。2、人力資源部以公司的預算為指導， 根據技術維修整體績效與月度實際業(yè)績， 組織第一次分配；技術維修公司負責人依據