人力資源管理復(fù)習(xí)

1、人力資源管理課程復(fù)習(xí)參考什么叫人力資源？：是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的 能力。什么叫績效考核？：對(duì)員工擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、 客觀的考核和評(píng)價(jià)的過程。什么叫職業(yè)生涯？：是指一個(gè)人從職業(yè)學(xué)習(xí)開始，至職業(yè)勞動(dòng)終止的整個(gè)人生職業(yè)歷程。什么叫激勵(lì)？：激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)并使之朝向組織特定目標(biāo)的過程。什么叫人力資源管理？：是指對(duì)人力資源取得、開發(fā)、保持和利用等方而所進(jìn)行的汁劃、組織、指揮、 協(xié)調(diào)、控制的活動(dòng)。法建五大保險(xiǎn)是哪些？：法定五大保險(xiǎn)：養(yǎng)老疾病 工傷 失業(yè) 生育360度績效考核要點(diǎn)內(nèi)容：上司評(píng)估 自我評(píng)估 同事評(píng)估

2、 下屬評(píng)估 客戶考評(píng)外請(qǐng)專家評(píng)估人力資源管理的基本任務(wù)是什么？：求才、用才、冇才、激才、護(hù)才、留才。人力資源開發(fā)與管理有哪些特征？人本管理的層次是怎樣？人力資源成本分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等？職務(wù)分析的最終結(jié)果是哪兩個(gè)文件？：職務(wù)描述、任職說明書人力資源管理工作主要有“選人、用人、冇人、留人等四個(gè)方面？人適其事是指一個(gè)人有適合自己能力與特長的崗位和具體的工作？從廣義來說，智力正常的人都是人力資源？人力資源管理是指對(duì)人力資源取得、開發(fā)保持和利用等方而所進(jìn)行的管理活動(dòng)？職務(wù)分析包括哪些內(nèi)容？（工作描述與任職說明）加班費(fèi)的計(jì)算？企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工所發(fā)生的業(yè)務(wù)

3、費(fèi)用稱為人力資源的獲取費(fèi)用？員工招聘主要是由哪些系列活動(dòng)構(gòu)成？人力資源管理理論的新趨勢(shì)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)？“造物之前先造人”是日本的哪位企業(yè)家提岀來的？（松下）人才資源開發(fā)管理是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，對(duì)嗎？外部招聘費(fèi)用高，但由于來源廣泛，很容易確左某一職務(wù)的最佳人選？那些好表現(xiàn)自己、易沖動(dòng)的人，宜從事危險(xiǎn)的工作？招聘就是采取一些科學(xué)的方法尋找并吸引具備資格的人才到企業(yè)求職，并從中選出適宜人員的過程？人力資源在新世紀(jì)已經(jīng)成為決泄競(jìng)爭(zhēng)勝負(fù)的重要因素？當(dāng)今，企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的職能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴？泰羅法約爾以“經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)為基礎(chǔ)，以事為中心，耙人當(dāng)作物來

4、管理，管理的目的是提髙工作效率？膽子太大的人不適合進(jìn)入銀行業(yè)？所謂人力資本，是指勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新觀念和管理方法的總稱？人力資源管理的首要目標(biāo)是達(dá)到“人事相適，事得其人，人盡其才，使人力資源取得最大的使用價(jià)值？由領(lǐng)導(dǎo)從組織內(nèi)部舉薦提拔人員，是內(nèi)部招聘的常見方式？績效考評(píng)的一個(gè)主要任務(wù)是指導(dǎo)被考評(píng)人員在職務(wù)工作上有所發(fā)展，從這一點(diǎn)上來說，績效考評(píng)而談?dòng)衅渲匾獌r(jià)值？從人力資源的角度來看，人力資源培訓(xùn)的支岀可視作為一種投資？培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要目的嗎？人力資源開發(fā)的類型，按開發(fā)的層次可分為哪些？人力資源激勵(lì)理論有哪些？在招聘中，因?yàn)閼?yīng)聘人的哪些狀況而對(duì)其另眼低看是一種人事歧視？

5、對(duì)一種特定工作所要求的資格的書而描述是哪些內(nèi)容？由基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資、工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資等五部分構(gòu)成的工資叫什么工資？崗位工作分析信息收集的方法有哪些？而試中，發(fā)問者事先不泄目標(biāo)或準(zhǔn)備問題提綱，而是提一些廣泛的、無固左答案的問題，以鼓勵(lì)被 試人自由深入交談的方式是哪種而試？在可能的條件下，企業(yè)晉升制度應(yīng)提倡哪些晉升方式？在培訓(xùn)中，可以采用哪些方法對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行訓(xùn)練？而試從氣氛上可以分為哪幾種而談？工作績效=工作能力X?（激勵(lì)）人力資源招聘的誤區(qū)有哪些？人力資源規(guī)劃的內(nèi)容應(yīng)有哪些？一個(gè)組織系統(tǒng)中的職位等級(jí)的層次，一般可分為哪些？哪些測(cè)試屬心理測(cè)試？人力資源管理與人事管理有哪些區(qū)別？（1

6、）人力資源管理視人力為資源，而傳統(tǒng)的人事管理只視人力為成本：（2）人力資源管理是主動(dòng)開發(fā) 人力資源，而傳統(tǒng)的人事管理則主要表現(xiàn)為被動(dòng)地利用人力資源：（3）人力資源管理不僅為組織務(wù)階 層管理者重視，而且由高層管理者親自領(lǐng)導(dǎo)，而傳統(tǒng)人事管理則主要是執(zhí)行部門的職責(zé)；（4）人力資 源管理以人為中心，而傳統(tǒng)的人事管理則以事為中心。外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是：（1）能夠?yàn)槠髽I(yè)事業(yè)帶來活力。（2）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。（3）有較廣泛的來源來滿足組織的需求，并有可能招聘到第一流的人才。（4）由于多數(shù)應(yīng)聘者有一左的經(jīng)驗(yàn)，可節(jié)省在培訓(xùn)上所耗費(fèi)的大量時(shí)間和費(fèi)用。外部招聘的缺點(diǎn)：（1

7、）外聘人員不熟悉組織流程。（2）對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。（3）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入了解。人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以采取哪些管理措施？（1）內(nèi)部調(diào)劑。例如，將企業(yè)內(nèi)部符合條件而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的調(diào)往空缺職位。（2）外部招聘。對(duì)企業(yè)內(nèi)部無法滿足的某些職位的人員需要，可有計(jì)劃地由外部招聘。（3）技能培訓(xùn)。對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，使之不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更髙層 次的工作。（4）制泄聘用非全日制臨時(shí)工。如返聘已退休者，或聘小時(shí)工。探360度績效考評(píng)的主要內(nèi)容及優(yōu)缺點(diǎn)。職業(yè)生涯劃分為哪幾個(gè)階段?每個(gè)階段有什么特征?如何開發(fā)？內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？招聘有哪些準(zhǔn)

8、備工作？個(gè)人簡歷有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？人力資源供大于求時(shí)，企業(yè)可以采取哪些管理措施？答：（1）通過企業(yè)自身的發(fā)展，即開拓新的企業(yè)發(fā)展生長點(diǎn)來調(diào)整人力資源供給配宜。（2）撤消、合并臃腫的機(jī)構(gòu)，減少冗員。（3）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。（4）減少人員補(bǔ)充。（5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的擇業(yè)能力，鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)。西奧多.w.舒爾茨說：“多少年來，居住在降雨稀少、上地生產(chǎn)率不高的徳干高原和土地生產(chǎn)率很髙的 南印度之印度農(nóng)民一直都很貧困。在非洲，無論是生活在撒哈拉南部邊境不毛之地上的人們，還是居 住在大峽谷那陡峭山城上稍稍肥沃一些的丄地上的人們，或者是生長在尼羅河口及其沖積平原這些大 糧倉上的人

9、們，都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，那就是：“他們?nèi)己茇毟F”。這段話主要想說明什么意思？人力資源開發(fā)與管理的工作內(nèi)容有哪些？職務(wù)描述的基本信息有哪些？工作（職務(wù)）分析有什么意義？企業(yè)在哪幾種情況下一般有補(bǔ)充員工的需要？轉(zhuǎn)換比率分析法的計(jì)算？筆試法的優(yōu)缺點(diǎn)？而試法的優(yōu)缺點(diǎn)？而試的程序？而試應(yīng)注意哪些特殊情況？情景模擬法的優(yōu)缺點(diǎn)？情景模擬法的主要類型有哪些？培訓(xùn)的意義？培訓(xùn)的方法？績效考評(píng)的作用？薪酬有哪些構(gòu)成？員工薪酬通常包括哪幾個(gè)部分？（1）基本工資一這是相對(duì)穩(wěn)垃的報(bào)酬部分，通常由職務(wù)、崗位及工作年限決泄，它是勞動(dòng)報(bào)酬的主體, 是確定退休金甚至獎(jiǎng)金的主要依據(jù)。（2）津貼一這是工資的政策性補(bǔ)充部分。如對(duì)有

10、專業(yè)技術(shù)職稱的人員給予職稱津貼，給予勞動(dòng)條件惡 劣的地區(qū)及工種的津貼，國家規(guī)定的價(jià)格補(bǔ)貼等。（3）獎(jiǎng)金一這是根據(jù)員工特殊業(yè)績或根拯公司經(jīng)濟(jì)效益狀況給予的額外報(bào)酬（4）福利這通常指員工均能享受，與英貢獻(xiàn)關(guān)系不太大的利益，如公司的文化體育設(shè)施、托兒所、食堂、醫(yī)療 保健、優(yōu)惠住房等。（5）保險(xiǎn)這是指公司為員工在受到意外損失或失去勞動(dòng)能力以及失業(yè)提供的補(bǔ)助，包括工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、 失業(yè)保險(xiǎn)等等。嶄酬管理的作用？嶄酬管理的原則？常見的企業(yè)工資制度？耕酬福利的有關(guān)法規(guī)規(guī)泄？工資薪金所得稅的計(jì)算？四項(xiàng)保險(xiǎn)企業(yè)與個(gè)人繳費(fèi)的計(jì)算？人事管理的演變經(jīng)歷了哪幾個(gè)歷史階段？答：發(fā)生如下幾次重要的轉(zhuǎn)變：（1）對(duì)被管理者

11、具有絕對(duì)的支配控制權(quán)的“絕對(duì)法則”管理（2）被管理者人格地位低微的雇傭管理（3）側(cè)重于直接勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的勞動(dòng)管理（4）側(cè)重于人事關(guān)系調(diào)整的人事管理（5）以人力資源為第一資源的人力資源管理試述報(bào)紙招聘廣告的特點(diǎn)與運(yùn)用范圍。答：報(bào)紙具有發(fā)行量大、信息傳播速度快、保留時(shí)間短、廣告大小靈活多樣、廣告設(shè)計(jì)受到限制、閱 讀對(duì)象復(fù)雜等特點(diǎn)。報(bào)紙招聘廣告比較適合于在某個(gè)特泄地區(qū)、候選人數(shù)量較大、流失率較髙的行業(yè) 或職業(yè)。人力資源管理培訓(xùn)有哪些內(nèi)容？人力資源管理培訓(xùn)的內(nèi)容有：1、價(jià)值觀培訓(xùn)。2、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)。 3、心理行為培訓(xùn)4、人際關(guān)系訓(xùn)練 5、知識(shí)技能培訓(xùn)。6、制度準(zhǔn)則培訓(xùn)。人力資源培訓(xùn)的程序是怎樣的？人力

12、資源培訓(xùn)的程序：（1）確立培訓(xùn)目標(biāo)（2）確定培訓(xùn)對(duì)象（3）確泄培訓(xùn)內(nèi)容、形式與時(shí)間（4）選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)場(chǎng)地、設(shè)施與師資（5）制泄必要的培訓(xùn)規(guī)章制度（6）準(zhǔn)備培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)（7）培訓(xùn)用品準(zhǔn)備乂乂有限公司欲招聘： 請(qǐng)根據(jù)公司需招聘的職位人員的招聘要求，撰寫一份XX有限公司的招聘 啟事。自由發(fā)揮，論說職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的意義。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的意義：（1）可以增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境的把握能力，；（2）可以為員工提供平等的就業(yè)和發(fā)展機(jī)會(huì)，有利于員工的成長：（3）可以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；（4）可以有效地留住企業(yè)人才。結(jié)合教材，根據(jù)自己的理解，論述什么叫人本管理。答：人本管理是以人為中心的管理，人本管理包含人的管

13、理第一、以激勵(lì)為主要方式、建立和諧的人 際關(guān)系、積極開發(fā)人力資源、培冇和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神等基本內(nèi)容。人本管理在企業(yè)管理中可劃分為情感 管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理等五個(gè)層次。而試從氣氛可以分為壓力式而談和非壓力式而談。與標(biāo)準(zhǔn)申諳表相比，簡歷存在的問題是應(yīng)聘者自己掌握寫什么，不寫什么，允許應(yīng)聘者略去某些東西, 允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己，費(fèi)用較小。而申請(qǐng)表則是由組織決定填寫哪些與其需要有關(guān)的信息。體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性，允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為 重要的東西，難以評(píng)估。企業(yè)晉升制度應(yīng)提倡內(nèi)部晉升方式。由基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資、工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資構(gòu)成的工資叫結(jié)構(gòu)工資制。人力資源的層次有人口資源-勞動(dòng)

14、力資源人才資源三個(gè)層次360度績效反饋的優(yōu)缺點(diǎn)：360度績效反饋的優(yōu)點(diǎn)有：它同傳統(tǒng)的績效管理方法相比，具有更多的信 息渠道。與只有經(jīng)理和員工兩人介入的方法相比，更有可能發(fā)現(xiàn)問題（或員工的優(yōu)點(diǎn)）。采用360度績 效反饋體系，可以表明團(tuán)隊(duì)對(duì)員工的考評(píng)非常重視。團(tuán)隊(duì)中越來越多的工作是由團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人完 成，個(gè)體更多地服從領(lǐng)導(dǎo)小組的管理，而不是單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的管理。這樣，員工的工作表現(xiàn)就不應(yīng)只由一名上級(jí)來評(píng)估，凡是有機(jī)會(huì)較好 地了解員工工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)，都應(yīng)參與員工的績效考評(píng)。360度績效評(píng)估還存在一些缺陷。如果過分地依賴360度的反饋，將會(huì)削弱績效目標(biāo)的意義一一即個(gè)人 對(duì)組織的貢獻(xiàn)。同時(shí)，人們會(huì)更加習(xí)慣于“

15、不是你做了什么，而是你做的方式”的說法。而360度的 反饋其實(shí)只是工具箱中的一件工具而已。只有在同其他評(píng)估績效、明確學(xué)習(xí)要求的方法一起使用時(shí)， 這件工具才能最大限度地發(fā)揮作用。計(jì)時(shí)工資轉(zhuǎn)換為計(jì)件單價(jià)的計(jì)算水池模型原理公式運(yùn)用的計(jì)算探初試通知單平衡汁分卡要素職業(yè)的發(fā)展性向事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的證明：雙方存在勞動(dòng)關(guān)系可尋找參照下列憑證：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄：（2）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件：（3）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工、招聘的“登記表”、“報(bào)名表”等記錄；（4）考勤記錄：績效考評(píng)實(shí)施的基本步驟：（1）制泄詳細(xì)的計(jì)劃（

16、2）技術(shù)準(zhǔn)備 考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)備 選擇或設(shè)計(jì)考核方法 培訓(xùn)考核人員（3）收集有關(guān)信息資料（4）考評(píng)實(shí)施（5）考評(píng)反饋（6）考評(píng)結(jié)果運(yùn)用（績效改革指導(dǎo)）案例分析1、某企業(yè)于2002年3月與王小姐訂立了為期四年的勞動(dòng)合同。2005年2月王小姐因家庭和身體原因， 請(qǐng)求調(diào)整工作崗位，企業(yè)當(dāng)月即將其調(diào)到A崗位工作，但其仍不能勝任。在這種情況下企業(yè)可以單方解除與王小姐訂立的勞動(dòng)合同嗎？如果企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同，需要履行什么手續(xù)？1、答：（1）根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)可以單方解除與王小姐訂立的勞動(dòng)合同。（2）企業(yè)如要單方解除勞動(dòng)合同，須提前30天書而形式通知王小姐。并應(yīng)根據(jù)其工作年限支付補(bǔ)償 金： 根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，

17、勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿1年給1個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，支付補(bǔ)償金最多不超過12個(gè) 月工資.因此應(yīng)至少支付給王小姐4個(gè)月的補(bǔ)償金。2、2002年2月1日，張軍到百匯電腦公司求職，雙方經(jīng)協(xié)商簽訂了為期二年的勞動(dòng)合同，期限從2002 年2月1日至2004年1月31日，英中試用期2個(gè)月.在勞動(dòng)合同中雙方就違約行為所應(yīng)承擔(dān)的違約 責(zé)任做出了約定，2002年5月160,張軍突然離開百匯電腦公司不知去向.2002年6月15 B,百匯 公司發(fā)現(xiàn)張軍已在金山電腦公司工作，百匯公司當(dāng)即要求張軍按照勞動(dòng)合同的約定支付單位違約金并 賠償單位損失。請(qǐng)您

18、對(duì)案例所涉及三方的責(zé)任做岀分析。2、答：（1）根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)泄，勞動(dòng)合同依法訂立即具有約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)述的 義務(wù)。本案中張軍與百匯電腦公司已簽訂了勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款均對(duì)雙方產(chǎn)生法律約朿 力，如有一方違反，就應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。（2）根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)泄，金山公司招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者給用人單位造成 損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（3）根據(jù)法律規(guī)泄，勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)合同的約左解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)賠償 用人單位的下列損失： 用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用。 用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用。 對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。 勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。練習(xí)題：1某一員工月工資為5500元（已扣除四金），根據(jù)英所在城市規(guī)定的費(fèi)用扣除額為2000 7E,其適用的 稅率為15%,速算扣除數(shù)為125元，請(qǐng)問該員工每月應(yīng)納稅額為多少？2某一員工月工資為3000元，7月份該名員工周末加班2天，