[績效管理方案]行業(yè)通用員工績效考核方案

1、績效管理方案 ）行業(yè)通用員工績效考核方案員工績效考核方案壹、總則為規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本制度。二、考核目的1 、于同方造就壹支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍 .且形成以考核為核心導向的人才管理機制.2 、及時、公正地對員工過去壹段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下壹 階段工作的績效改進做好準備。3 、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán) 重調(diào)整）以及關(guān)聯(lián)的教育培訓提供人事信息和決策依據(jù)。4 、將人事考核轉(zhuǎn)化為壹種管理過程，于同方形成壹個員工和公司雙向溝通的平臺，以增進 管理效率。三、考核原則1

2、 、以公司對員工的運營業(yè)績指標及關(guān)聯(lián)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本 依據(jù)；2 、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；3 、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級之上運營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計 （分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不于考核范圍內(nèi)：1 、試用期內(nèi) ,尚未轉(zhuǎn)正員工2 、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月之上3 、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核 6 月 1 日到 5 日 6 月 5 日到 8 日 6

3、月 15 日年度考核 1 月 15 日到 20 日 1 月 21 日到 23 日 1 月 25 日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注： 1 、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管和下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃， 新的績效目標共同進行討論的時間2 、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了 解和仲裁3 、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。4 、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接

4、主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、關(guān)聯(lián)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及關(guān)聯(lián)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見 下表：考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核 分公司副總級總經(jīng)理、關(guān)聯(lián)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、關(guān)聯(lián)副總裁、公司總裁 職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核 職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁 分公司副總經(jīng)理以下人員

5、的考核部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、關(guān)聯(lián)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主 管（高于員工倆級）最后核定認可。七、考核標準人事考核不能用統(tǒng)壹的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同 方于設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù) 員工運營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層之上干部專門設(shè)計 考核標準和量表； 其次， 針對同方高科技公司的特點， 將員工劃分為管理類和技術(shù)類業(yè)務(wù)類，

6、 且專門設(shè)計考核標準和量表。公司的考核標準主要是從運營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考 核標準的權(quán)重也不壹樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項目職位類別運營管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績考核約占 705040 能力考核約占 153030 態(tài)度考核約占 152030 員工考核總得分業(yè)績分能力分 + 態(tài)度分八、考核表1 、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為運營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面 再細分成主管和非主管，由人力資源部和各關(guān)聯(lián)部門研究和設(shè)計統(tǒng)壹的表格。人力資源部對 考核的指標制定有壹定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要 點進行調(diào)整，

7、但未經(jīng)和人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外， 其他人員壹概不得查閱。九、考核評價1 、考核結(jié)果的等級評定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分， 劃分為“特優(yōu)” 、“優(yōu)秀” 、“中等” 、“有待提高”“急需提高”五等級，且作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分 95 分之上 85 95分 70 84 分 5069 分 50 分以下2 、考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司于向人

8、力資源部申報考核結(jié)果時，壹律 按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù) 15 中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65 有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù) 10 急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù) 十、考核程序 考核的壹般操作程序：1 、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估2 、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。3 、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，且最后認定。 補充建議：當直接主管欲評分數(shù)和員工自評

9、分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：1 、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評2 、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管能夠進行復評，且向該員工的間接主管說明 情況3 、當員工自評分數(shù)和直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該和該員工進行面談， 且完成“績效面談表”當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時1 、建議該員工主管和員工進行面談，且完成“績效面談表”2 、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。十壹、考核申訴1 、考核申訴是為了使考核制度完善化和于考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的 特殊程序。2 、部屬和直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部

10、門主管提出申訴，由部門 主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部 門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。3 、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。十二、考核和獎懲1、公司將考核結(jié)果和崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整， 調(diào)整原則如下： 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)壹級 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，于機會適當時，可作職務(wù)晉升處理 中等員工：崗位津貼不作調(diào)整 有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。 急需提高員工：崗位津貼下調(diào)壹級，且列為年中考核對象。2 、年度考核為“有待提高類”員工的處理 崗位津貼暫不調(diào)整，于年中考核前不作晉升處理

11、若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)壹級，若等級于“有待提高”之上，則 崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評為“有待提高”，且于第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司和此 員工解除勞動用工關(guān)系。3 、年度考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼于年度考核結(jié)束后下調(diào)壹級。 同時，如于年中考核前，公司和該員工聘用合約到期，則該員工和公司聘用期滿后，公司 不再聘用。于這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)壹級 如于年中考核時， 公司和該員工聘用合約仍未到期， 則對員工進行年中考核， 如仍評為 “有 待提高”或“急需提高”，則公司和此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或

12、之上等， 則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼于第二次年度考核開始前不作調(diào)整。十三、附則1 、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。2 、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。3 、本制度生效時間為 2000 年 1 月 10 日。同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表姓名：部門：日期：表格編號： f002 a 考核項目考核要素及各等級分自評分復評分 1 復評分 2 業(yè)績考核（ 70 分）1 營業(yè)凈利潤額（ 9、7、5、3、2）2 銷售收入同期增長（ 9 、7 、5 、3 、2）3 銷售回款（ 9、7、5、3、2 ）4 凈資本收益（ 6、5、 4、3、2）5 人員培訓（ 7、5、4、3、2 ）6 內(nèi)部綜和管理

13、（ 7、5、4、 3、2）7 資金周轉(zhuǎn)（ 5、4、3、2 ）8 產(chǎn)品品質(zhì)（ 6、5、3、2 ）9 （銷售）費用利潤比（ 6、5、3、 2）10 人工成本（ 6 、5 、3 、2）綜和調(diào)整（ 18 分）1 關(guān)鍵運營指標達成2 完成難度3 行業(yè)環(huán)境是否有利態(tài)度考核（ 15 分） 1 品德言行（ 4、3、 2）2 團隊協(xié)作（ 4、3、 2）3 工作責任心（ 7、5、 3）能力考核（ 15 分） 1 全面領(lǐng)導能力（ 4、3 、1 ）2 創(chuàng)新學習（ 4、3、 2）3 授權(quán)指導（ 3、2、 1）4 工作效率（ 2、1、 0）5 協(xié)調(diào)溝通（ 2、1、 0）總合計分數(shù)主管領(lǐng)導可對總經(jīng)理明確下壹年度工作目標及標

14、準：下年度目標績效標準復評人綜和評語主管副總及公司總裁綜和評語員工簽字：關(guān)聯(lián)復評人：總裁：注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評分標準及調(diào)整表”中的小計欄中取得同方分公司總經(jīng)理考核評分標準及調(diào)整表姓名：部門：職務(wù)：表格編號： f002 b項目考核指標目標達成難度行業(yè)環(huán)境形勢努力性各項指標小計偏難適中偏易惡劣適中有利敬業(yè)壹般偏低自調(diào)分復評調(diào)整 1 復評調(diào)整 2關(guān)鍵業(yè)績指標調(diào)整（ 18 分） 1 運營利潤額（減虧額） +10-1+0.50-0.5+0.50-0.52 銷售收入同期增長 +10-1+0.50-0.5+0.50-0.53 銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù) +10-1+0.50-0.5+0.50-0.54 凈資本

15、收益率 +0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.55 人員培養(yǎng)和穩(wěn)定性 +10-1+0.50-0.5+0.50-0.56 內(nèi)部綜和建設(shè)管理 +10-1+0.50-0.5+0.50-0.57 資金周轉(zhuǎn)、運作效率 +0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.58 產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴 +0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.59 （銷售）費用利潤比 +10-1+0.50-0.5+0.50-0.510 人工成本控制 +0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.5綜和調(diào)整分數(shù)小計考核要素考核指標（中間）標準描述適中有利敬業(yè)壹般偏低態(tài)度考核（ 15 分）1 品德言行

16、（ 4）品行誠實言行規(guī)律平易近人（ 3 分） 0-0.5+0.50-0.52 團隊協(xié)作（ 4）服從公司大局能主動支援其它部門（3 分） 0-0.5+0.50-0.53 工作責任心（ 7）較敬業(yè)能按進度完成工作任務(wù)（6 分） 0-0.5+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.5考核要素考核指標（中間）標準描述 0-0.5+0.50-0.5能力考核（ 15 分）1 領(lǐng)導能力（ 4）運營和規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3）0-0.5+0.50-0.52 創(chuàng)新學習（ 4）工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造且支持員工的培訓和學習（3 ）0-0.5+0.50-0.53 授權(quán)指導（ 3）能適

17、當分權(quán)，指導下屬，培訓下屬（2） 0-0.5+0.50-0.54 工作效率（ 2）工作按計劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1 ）0-0.5+0.50-0.55 協(xié)調(diào)溝通（ 2）尚能和公司內(nèi)、外各部門合作，達成工作目標（1.5 ）0-0.5+0.50-0.5注：1 、業(yè)績考核的業(yè)績指標調(diào)整分是考慮到同方的分公司跨行業(yè)比較大，為了能于不同行業(yè)的 經(jīng)理之間有壹種可比性，同時也時為了體現(xiàn)各個指標考核的公平性和客觀性，特別對于每項 指標從“業(yè)績達成難度”“個人努力”“行業(yè)環(huán)境情況”三方面進行微調(diào)。例如，對于“運 營利潤額”這個考核指標，銷售中心總經(jīng)理可能于業(yè)績考核中得分為 5 分，于進行微調(diào)時， 從“行業(yè)環(huán)境

18、形勢” 考慮， 同方于計算機行業(yè)的競爭優(yōu)勢不強， 故能夠?qū)Ρ局笜思?1 分，“目 標難度”方面，由于本行業(yè)的特點，完成利潤有壹定的客觀困難，故能夠?qū)Ρ局笜思?1 分， 再從總經(jīng)理“個人努力性”而言，總經(jīng)理自認為個人努力去完成本指標（這時指自評），則 本指標也能夠加 1 分。因此，于“運營利潤”指標上，總經(jīng)理得分為“5 分” +微調(diào)分“3 分” =8 分2 、另外，總經(jīng)理所有的“業(yè)績指標”均能夠從“目標難度”、“行業(yè)環(huán)境”、“個人努力” 三方面得出壹個微調(diào)分。3 、態(tài)度考核和能力考核均是較主觀的考核指標，所以本參考表給出了壹般意義上的指標內(nèi) 容解釋，具體考核時，如有必要，各部門及分公司可于知會公

19、司人事部的前提下對本表進行 修正。4 、總經(jīng)理最后得分 =業(yè)績指標分 + 業(yè)績指標微調(diào)小計分 +態(tài)度指標分 + 能力指標分5 、總經(jīng)理“績效考核” 程序= 總經(jīng)理自評后， 上報總部人力資源部， 再交總經(jīng)理主管副總裁、 財務(wù)副總裁復評，最后由公司總裁審定。同方分公司副總經(jīng)理綜和考核量表姓名：部門：日期：表格編號： f003 a考核項目考核要素及各等級分自評分總經(jīng)理分職能主管分業(yè)績考核（ 60 分） 123489101112態(tài)度考核（ 10 分） 1 品德言行（ 3、2、 1）2 團隊協(xié)作（ 3、2、 1）3 工作責任心（ 4、3、 1）能力考核（ 30 分）1 全面領(lǐng)導能力（ 7、5、3）2 創(chuàng)

20、新學習（ 4、3、 2）3 授權(quán)指導（ 5、3、 2）4 工作效率（ 6、4、 2）5 協(xié)調(diào)溝通（ 8、6、4、2 ）合計分數(shù)下年度目標績效標準總經(jīng)理及職能總經(jīng)理綜和評語復核人綜和評語員工簽字：直接考核人：最后考核人認定：同方分公司副總經(jīng)理考核評分標準表姓名：部門：職務(wù)：表格編號： f003 b評分說明：1 、關(guān)于“業(yè)績考核”：因同方分公司跨行業(yè)較多，分公司副總經(jīng)理壹般是分管“銷售市場”、“人事行政”、“財務(wù)”、“生產(chǎn)、品質(zhì)”“研發(fā)技術(shù)”四類，故本考核量表為能取得有較強的針對性，所以于業(yè)績考核部分只提供“考核權(quán)重”及“可選擇考核指標”。不同類型的副總經(jīng)理，由考核人 于考核指標中選擇 8 12

21、個指標進行考核，且評分。如有必要，考核人提供被考核人的具體 工作事實作為考核分數(shù)的補充解釋。各項可選指標如下：（1）市場運營類指標 年度營業(yè)純利潤額（減少虧損額）： 銷售費用類（同期增、減率）： 銷售收入同期增長率： 銷售回款率：（2）財務(wù)類指標 總資本收益率 銷售費用利潤比率 資金、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)（或其它資本運作效率方面指標） 人工費用、管理費用同期增長率 銷售費用同期增長情況注：作為費用指標，應(yīng)當和利潤增長指標參照來見，倆者是否成同比例變化（3）行政人事類指標 中堅員工隊伍的培訓和人員穩(wěn)定性 組織規(guī)劃、職位分析和設(shè)計等基礎(chǔ)性工作 公司的各項運營管理制度設(shè)計和推進 員工滿意度 人工成本率 公司行政

22、管理（基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、總務(wù)后勤處理、保衛(wèi)和車隊管理等）（4）生產(chǎn)管理類指標 生產(chǎn)計劃的按質(zhì)按量完成 職業(yè)安全和職業(yè)衛(wèi)生的建設(shè) 產(chǎn)品的品質(zhì)管理（ ISO9000 質(zhì)量體系的建設(shè)和維護） 客訴事件少（內(nèi)部）客戶滿意度 生產(chǎn)基地的建設(shè) 工程項目的建設(shè)和運作 產(chǎn)品原物料的采購、儲運計劃和運作 產(chǎn)銷協(xié)調(diào)性（庫存天數(shù)）5）綜和管理指標 部門內(nèi)人員管理、團隊精神建設(shè) 部門內(nèi)人員培訓和管理 部門內(nèi)上下溝通（制度方面、是否有例會、周會、周計劃和匯報等形式） 部門內(nèi)的制度建設(shè) 部門內(nèi)的費用預(yù)算和控制 對外，和本行業(yè)主管部門關(guān)系是否融洽 對外，關(guān)于本行業(yè)競爭對手的情報收集、分析、整理。1 、之上幾類指標能夠選擇后綜和

23、使用，其中第五類指標是參考指標。2 、于進行“業(yè)績指標”考核的同時，仍可參考總經(jīng)理考核評分中的“綜和調(diào)整”，從“難 度”“環(huán)境”“個人努力”幾方面進行調(diào)整。3 、關(guān)于“態(tài)度考核”和“能力考核”考核指標同總經(jīng)理考核指標，評分標準也可課件參考總經(jīng)理評分標準。同方公司研發(fā)技術(shù)人員綜和考核量表（通用）姓名：部門：日期：表格編號： y004 a考核項目考核要素及各等級分自評分直接主管分間接主管分業(yè)績考核 40 分 1 工作執(zhí)行情況（ 10 、8、6、4）2 判斷準確度（ 6、4、 3、2）3 工作計劃和統(tǒng)籌（ 6、4 、3、2）4 指導和培訓（ 6、4、 3、2）5 項目的管理能力（ 6、4 、3、2）

24、6 組織協(xié)調(diào)方面（ 6、4、3、 2）態(tài)度考核 30 分 7 遵守公司規(guī)章（ 6、4、 3、8 工作責任心（ 6、4、 3、2）9 團隊協(xié)作性（ 6、4、 3、2）10 工作積極性（ 6、4、3、2 ）11 技術(shù)保密意識（ 6、 4、3、2）能力考核 30 分 12 專業(yè)職務(wù)技能（ 12、10 、13 創(chuàng)新能力（ 10 、8、6、 5）2）9、7、5）15 表達溝通和執(zhí)行（ 8、6、 4、2） 14 業(yè)務(wù)規(guī)劃和指導（ 8、6、 4、2）合計分數(shù)下年度目標績效標準直接主管綜和評語員工簽字：考核人：最后考核認定人：附表：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表 （y004-b）指標指標定義等級分因素等級定義1 、工

25、作執(zhí)行能力本指標專門考察員工對各項工作任務(wù)執(zhí)行的質(zhì)量和數(shù)量第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等本指標滿分為 10 分，考核人對以下要點綜和考察后按 5 等打分：（ 5 等為 10 分， 1 等為 2 分）能按進程完成承擔工作課題、工程項目工作完成無需督促、工作完 成效率高課題、項目的質(zhì)量獲得好評（公司內(nèi)部評價、關(guān)聯(lián)機構(gòu)、有關(guān)客戶）完成的課 題和項目能為公司帶來可觀的利潤2 、判斷準確度本指標是考察員工對各類信息、事務(wù)的判斷準確性，從而為有序工作、準備材料、選擇工作方法且最終完成工作任務(wù)提供幫助第1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6等本指標滿分為 6 分，考核人對以

26、下要點綜和考察后按6 等打分：（ 6 等為 6 分，1 等為 1分）對承擔任務(wù)準確理解、抓住重點，且擬訂相應(yīng)工作計劃、執(zhí)行方案為完成任務(wù)，對 方法、 作業(yè)流程迅速準確選擇為完成任務(wù)， 對關(guān)聯(lián)法規(guī)、 公司規(guī)章的準確理解和恰當運用、 且制作成文書性資料3 、工作計劃和統(tǒng)籌本指標是考察員工于承擔具體的項目、課題時，于計劃的統(tǒng)籌、調(diào)查研 究、資料分析和運用等方面的表現(xiàn)；同時，員工對項目執(zhí)行中的風險意識、對意外情況的隨 機應(yīng)變能力也于考察之列第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等本指標滿分為 6 分，考 核人對以下要點綜和考察后按 6等打分：（ 6等為 6分，1等為 1分）對任務(wù)課

27、題、工程 項目的推進是否有完整的計劃和執(zhí)行方案是否按任務(wù)、項目的需要進行調(diào)查研究且科學 地整理分析資料、且準確地運用于項目推行中有很好地風險意識，且從流程上、書面計劃 上有好地預(yù)防措施項目、任務(wù)進行中，能對意外情況很好地處理4 、指導和培訓員工（同事）本指標是考察員工于任務(wù)進行中，對下屬員工地業(yè)務(wù)指導性、 對下屬地培養(yǎng)等第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等本指標滿分為 6 分，考核人對以 下要點綜和考察后按 6 等打分：（ 6等為 6 分，1 等為 1 分）能科學合理地將工作任務(wù)分 配到下屬員工能對下屬工作進行及時地督導以確保任務(wù)能對下屬工作提供及時地幫助 和指導能為下

28、屬創(chuàng)造良好地條件以幫助他們完成工作有計劃地于工作中培養(yǎng)下屬能力， 且于各個行業(yè)有較穩(wěn)定地工作團隊5 、項目的執(zhí)行能力本指標是考察員工于進行項目時的表現(xiàn)第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5等第 6 等本指標滿分為 6 分，考核人對以下要點綜和考察后按 6 等打分：（ 6 等為 6 分， 1 等為 1 分）于考察年度內(nèi)，多次完成招標任務(wù)，且順利完成，為公司創(chuàng)造利潤能總結(jié)出 執(zhí)行項目的壹整套工作流程且于本部門內(nèi)推行能于項目執(zhí)行中，和公司外部建立良好地客 群關(guān)系，樹立良好地公司形象能于項目執(zhí)行中，和公司其它部門建立良好地伙伴關(guān)系。續(xù)表 1：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表指標指標定義等級分因素等級定義

29、6 、組織協(xié)調(diào)方面本指標主要是對員工對本部門開展工作、協(xié)調(diào)關(guān)系、解決沖突方面進行考察第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等本指標滿分為 6 分，考核人對以下要點綜和考 察后按 6等打分：（ 6等為 6分，1等為 1分）對部門的年度課題任務(wù)能夠統(tǒng)籌計劃能 夠很好地指揮、督導員工工作、且能夠跨部門地創(chuàng)造良好條件以幫助工作。營造部門良好 地人際關(guān)系，能夠很好協(xié)調(diào)下屬員工沖突和外部門、公司外機構(gòu)發(fā)生的沖突能夠很好地協(xié) 調(diào)，且不影響到繼續(xù)合作地基礎(chǔ)7 、遵守公司規(guī)章和紀律性本指標主要是考察員工于遵守公司規(guī)章、服從大局以保證公司整 體利益的紀律性。注：本指標所指紀律性要和個人品性、品

30、格區(qū)分開來。第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等本指標滿分為 6 分，考核人對以下要點綜和考察后按 6 等打分：（ 6 等為 6 分， 1 等為 1 分）工作中始終按有關(guān)法規(guī)、公司有關(guān)規(guī)章辦事工作中能夠以公司 整體利益為重，不因部門利益而作出有損公司利益的事。不因個人行為而作出有損公司客 群關(guān)系、和關(guān)聯(lián)機構(gòu)關(guān)系的事不因個人而造成本部門的工作效率的低下不因個人而破壞和 公司其它部門的合作伙伴關(guān)系和再次合作基礎(chǔ)。8 、工作責任心本指標主要是考察員工為完成承擔的任務(wù)、課題而盡心盡力、排除困難等方 面的表現(xiàn)第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等本指標滿分為

31、 6 分，考核人對以下要點 綜和考察后按 6 等打分：（ 6 等為 6 分，1 等為 2 分）考核期內(nèi)工作的態(tài)度員工對待工 作困難的態(tài)度和表現(xiàn)員工面對的行業(yè)環(huán)境對工作開展的難易9 、團隊協(xié)作本指標是考察員工于工作中的協(xié)作精神、團隊配合的概念。第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等本指標滿分為 6 分，考核人對以下要點綜和考察后按 6 等打分：（ 6 等為 6 分，1 等為 1 分）承擔任務(wù)時，能否和其它部門很好地合作承接項目時，能否以 公司整體利益為重是否于本部門推行團隊作業(yè)流程且為全體員工所接受考核期內(nèi)，于項 目招標、推行，課題開發(fā)等方面有無團隊合作的具體事實10 、技

32、術(shù)保密根據(jù)技術(shù)職務(wù)的特殊性，技術(shù)保密性是考察員工于執(zhí)行研發(fā)任務(wù)中的保密意識 和保密行為第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等本指標滿分為 6 分，考核人對以下要 點綜和考察后按 6 等打分：（ 6 等為 6 分，1 等為 1 分）對本部門的技術(shù)保密有關(guān)聯(lián)的規(guī) 章制度和紀律部門員工的保密意識較好員工于執(zhí)行工作時，無有意和無意的泄密行為 考核期內(nèi)，員工沒有發(fā)生泄密行為及給公司造成利益、信用、社會形象的損害。續(xù)表 2：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表指標指標定義等級分因素等級定義11 工作積極性本項指標主要考核員工于考核期內(nèi)總體的工作態(tài)度第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等

33、第 6 等本指標滿分為 6 分，考核人對以下要點綜和考察后按 6 等打分：（ 6 等為 6 分，1 等為 1 分）工作考勤、加班時的態(tài)度主動、自覺的工作意識主動協(xié)作、援助他 人的表現(xiàn)（不影響本職前提）1 等第 2 等12 專業(yè)職務(wù)技術(shù)本項主要考察員工承擔職務(wù)所需具備的專業(yè)才能和發(fā)展?jié)摿Φ?第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等本指標滿分為 12 分，考核人對以下要點綜和考察后按 6 等打分： （ 6 等為 12 分，1 等為 1-2 分）是否具有承擔本職所必備學歷， 且能不斷進修是否具有 某項突出技術(shù)（或技術(shù)成果）技術(shù)方面，是否有關(guān)聯(lián)的知識且能有助工作 3 社會交際、 溝通協(xié)調(diào)能力13 創(chuàng)新

34、意識和能力本指標主要考察員工的技術(shù)創(chuàng)新能力第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等 本指標滿分為 10 分，考核人對以下要點綜和考察后按 5 等打分：（ 5 等為 10 分， 1 等為 1 -2 分）研發(fā)和項目推進中，是否有所創(chuàng)新以提高工作效率（工序上、材料上、成本上、利 潤上等）是否能有突破常規(guī)的技術(shù)表現(xiàn)其它能得到業(yè)內(nèi)認同的技術(shù)創(chuàng)新意識和表現(xiàn)14 業(yè)務(wù)規(guī)劃和指導統(tǒng)籌 （主管用） 本指標綜和考察指標。 主要從總體上考察員工對業(yè)務(wù)的規(guī) 劃能力和對下屬的指導統(tǒng)籌、 內(nèi)部管理能力及其它未提及能力第 1 等第 2 等第 3 等第 4 等第 5 等第 6 等本指標滿分為 8 分，考核人對以下要

35、點綜和考察后按6 等打分：（ 6 等為 8 分，5 等為 6 分， 4 等為 4 分， 4 等以下均以 1 分遞減）對本職的價值和意義有充分理解，且 能于對有關(guān)情況分析和外部調(diào)查研究基礎(chǔ)上，提出預(yù)見性方案和設(shè)想的能力日常中，對承 擔的業(yè)務(wù)是否能統(tǒng)籌計劃的能力部門內(nèi)部，能很好地安排下屬工作，且能給予適當激勵、 指導、授權(quán)、管控的能力溝通協(xié)調(diào)上，能和公司其它部門、公司外部的客戶、部門內(nèi)部員 工溝通協(xié)調(diào)、調(diào)和沖突的能力。15 理解判斷和創(chuàng)新執(zhí)行 （非主管用） 本指標為綜和考察指標。 主要從總體上考察員工對業(yè)務(wù) 的準確理解、判斷分析、調(diào)查研究、工作方案、工作創(chuàng)新及其它未提及能力第 1 等第 2 等第

36、3 等第 4 等第 5 等第 6 等本指標滿分為 8 分，考核人對以下要點綜和考察后按 6 等打分：（ 6等為 8 分， 5 等為 6 分， 4 等為 4 分， 4 等以下均以 1 分遞減）表達溝通上，能和主管、團隊成員很好溝通交流，方案中能正確地表達自己的觀點，且能就不同意見和其它成員很好 地協(xié)調(diào)理解判斷上，對主管安排的任務(wù)能很好地理解和執(zhí)行，且能正確地運用各種資料、 編排計劃創(chuàng)新意識：能于工作中尋求創(chuàng)新，且有實際表現(xiàn)和效果。同方銷售人員綜和考核量表（主管）姓名：部門：日期：表格編號： x005-a考核項目考核要素及各等級分自評分直接主管分間接主管分業(yè)績考核（ 50 分） 1 總體業(yè)績達成（ 8、6 、4 ）2 總體回款達成（ 8、6、 4）3 業(yè)務(wù)處理流暢（ 5、4、2、 1）4 市場管控（ 6、4、2、1 ）5 客戶管控（ 5、4、2、1 ）4 統(tǒng)籌和計劃（ 5、4、 2、1）5 授權(quán)和指導（ 7、6、 4、2）3 員工的管理（ 6、4、 2、1）11127、5、3、1）7、 5、4、2）態(tài)度考核（ 20 分） 1 團隊協(xié)作和支援（2 工作主動性 （6 、 4、 2）3 指導和服務(wù)精神（ 7、5