某公司績效考核管理辦法

1、中信華南（集團(tuán)）dg公司績效考核管理辦法第一篇管理辦法第一章總則第一條 目的 為在中信華南（集團(tuán)）dg分公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評價(jià)員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、 獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。第二條 原則(一） 考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；(二） 通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；(三） 客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；(四） 以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔； 第三條 適用范圍本制度適用于公司中層及一般員工的考核。（注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）1第二章考核的對象、維度和周期第四條 考核對象為

2、公司中層及一般員工。第五條 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度 維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不 同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一） 績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1. 任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階 段的工作重點(diǎn)。2. 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二） 態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1.積極性2.協(xié)作性3

3、.責(zé)任心4.紀(jì)律性（三） 能力維度： 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類： 能力考核指標(biāo)：1.領(lǐng)導(dǎo)能力2.溝通能力3.判斷和決策能力4.計(jì)劃和執(zhí)行能力25.學(xué)習(xí)知識(shí)能力第六條 月度考核過程采用上級、同級直接評價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方 式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時(shí)考核。第七條 考核周期公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月 1 日至月底最后一天為當(dāng)月考核 期，年終考核為對全年的綜合考核。第八條 考核的組織管理 考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。考核結(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。3第三

4、章考核要素設(shè)立的原則第九條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵 性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定 的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為 基準(zhǔn)；（四） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十條 其中任務(wù)績效目標(biāo)設(shè)立的步驟（一）由中信華南（集團(tuán)）公司同dg公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需 解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預(yù)測等情況，協(xié)商擬定

5、年度總 目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。（二）公司年度總體目標(biāo)確立后，各級部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)， 分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。（三）公司員工根據(jù)本人所在部門目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定 個(gè)人年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見崗位任務(wù)績效指標(biāo)。第十一條 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求 指被考核人員對待工作的態(tài)度。指標(biāo)定義詳見附件 3。 第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義 詳見附件 4。第十三條 特殊指標(biāo)的設(shè)立（一）“一票

6、否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級設(shè) 立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為 0 分。4 （二）“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立 為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)的分值為 0分。5 第四章考核的方針、程序第十四條 考核的方針 方針是考核打分和被考核者提高兩條線。1.考核分?jǐn)?shù)由直接上級根據(jù)下級的表現(xiàn)獨(dú)立打分，具體分?jǐn)?shù)不和被考核者見 面，以避免考核形式化。2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。3.被考核者的業(yè)績和能力提高通過直接上級的單獨(dú)績效面談來實(shí)現(xiàn)。

7、4.績效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績的職員，找出問題的根源，以明確業(yè)績、能 力和工作態(tài)度的努力方向，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績和能力的改善與提高。第十五條 制定月度目標(biāo)計(jì)劃（一） 被考核人于月初 2 日前，對照本崗位崗位說明書和崗位任務(wù)績效指標(biāo) 填寫本崗位考核指標(biāo)。（二） 直接上級就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人 進(jìn)行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時(shí)建立日?？?核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的 依據(jù)。（三） 考核雙方每個(gè)月末就本月度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若 出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，直接上級須及時(shí)

8、掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出 改進(jìn)建議。第十六條評價(jià)： 直接上級就任務(wù)績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一月度目標(biāo)。 直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，并填寫考核評分內(nèi)容（評分不公開）。 直接上級對被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報(bào)人力資源部。第十七條審核6 人力資源部對全部考核結(jié)果進(jìn)行審核。7 管理智慧第五章考核的維度評定第十八條 考核體系的考核過程采用直接上級、同級、直接下級考核的考核方 式，考核主要維度是工作績效、工作態(tài)度和工作能力。第十九條 考核的維度（一）評定任務(wù)績效。分定量與定性兩種不同的評

9、定方法。1. 定量指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的 權(quán)重確定。2. 定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照 a、b、c、d 四個(gè)等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表。評分等級定義表等級a（90100）b（8975）c（7460）d（59 分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)(二)評定周邊績效根據(jù)主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題時(shí)間、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量按 a、b、c、d 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表 1。詳細(xì)考核方式見附件 1。（三）評定管理績效 根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對中層人員）按 a、b、c、d 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表

10、 1。詳細(xì)考核方式見附件 2。（四）評定工作態(tài)度 根據(jù)個(gè)人對工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性（針對一般員工）的態(tài)度 進(jìn)行考核，結(jié)果按 a、b、c、d 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表 1。詳細(xì)考核方式見附件 3（五）評定工作能力 通過工作行為，觀察、分析和評價(jià)員工具有的能力，根據(jù)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝8 管理智慧通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識(shí)能力（針對中層人員），結(jié)果按 a、b、c、d 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表 1。詳細(xì)考核方式見附件 4。 第二十條 綜合評定等級通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。 根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個(gè)人等級。 綜合評定結(jié)果

11、共分為五級，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定義見下表。綜合評定等級定義等級優(yōu)良合格基本合格不合格定 義實(shí)際表現(xiàn)顯 著超出預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分 工要求，在計(jì) 劃/目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分工 要求所涉及 的各個(gè)方面 都取得特別 出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá) 到或部分超 過預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，在計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求所涉及的 主要方面都 取得比較出 色的成績實(shí)際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分 工要求，無明 顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分 工要求，在主 要方面有明 顯不足或失 誤實(shí)際表現(xiàn)未 達(dá)到預(yù)期計(jì) 劃/目

12、標(biāo)或崗 位職責(zé)/分工 要求，在很多 方面失誤或 主要方面有 重大失誤第二十一條 評價(jià)等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表個(gè)人評價(jià)考核系數(shù)對照表評價(jià)得分90-10080-9070-7960-6960考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格9 管理智慧考核系數(shù)12108060第二十二條 綜合評定等級達(dá)優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的 15%，不滿 1人時(shí)以 1 人計(jì)算，超過 1 人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。 綜合評定等級的其他比例根據(jù)公司每年的實(shí)際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈活制訂。第二十三條 各要素評分標(biāo)準(zhǔn)、等級分值設(shè)置參見后面考核權(quán)重分布表。 第二十四條 考核要素權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、公司的

13、發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即 確定各崗位績效考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所 占比例。第二十五條考核中的任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該 項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一） 該問題僅屬個(gè)別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行人 與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。（二） 該問題將影響其他任務(wù)績效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位 商定解決或上報(bào)公司總經(jīng)理協(xié)商解決。第二十六條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解 決時(shí)，可由任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負(fù)責(zé)人、綜合計(jì)劃部和總 經(jīng)理批準(zhǔn)后，對原目標(biāo)進(jìn)行

14、修改，報(bào)人力資源部備案。第二十七條 考核結(jié)果的體現(xiàn)（一）公司根據(jù)每月考核結(jié)果，計(jì)算績效工資。（二） 年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi) 12 次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎(jiǎng)懲；中 層管理者，根據(jù)年終考核得分計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)部分。（三）員工考核情況將作為崗級工資評審的一個(gè)重要評價(jià)要素。（四） 年終時(shí)公司對表現(xiàn)突出的個(gè)人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的 5 為限。第二十八條 全年 12 次考核中至少有 10 次為“優(yōu)”的中層及一般員工，如其10 管理智慧他條件同時(shí)滿足公司晉升評審要求，有資格參加公司年度各崗級工資系列晉升評審。連續(xù)兩年度綜合評為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級。第二十九條 全年 12 次考核成績中

15、至少有 6 次為“不合格”的中層及一般員工， 經(jīng)公司年度評審，將受到崗級工資降級處罰。第三十條連續(xù)兩次受到崗級工資降級處罰的中層及一般員工，公司將給予 開除處理。第三十一條 考核表（一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考核的 準(zhǔn)確性。（二）考核表的填寫:中層及一般員工的考核在下月的 2 日前完成，各級考核責(zé) 任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總。第三十二條 在每月考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，各部門考核評定第一名的員工在公司 內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán) 依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí)考核結(jié)果。11 管理智慧第六章部門考核第

16、三十三條部門考核根據(jù)綜合計(jì)劃部每月下達(dá)的計(jì)劃任務(wù)的完成情況進(jìn)行 考核，由各部門的主管總級領(lǐng)導(dǎo)來執(zhí)行考核，任務(wù)績效分定量與定性兩種不同的評 定方法：（一）定量指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核部門該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。（二）定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照 a、b、c、d 四個(gè)等級 評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表。評分等級定義表等級a（90100）b（8975）c（7460）d（59 分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)第三十四條 部門綜合評價(jià)等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表:部門考核得分也是部門經(jīng)理個(gè)人任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)，部門業(yè)績考核系數(shù)與部門 考核得分對應(yīng)，部

17、門經(jīng)理個(gè)人無部門考核系數(shù)。部門評價(jià)考核系數(shù)對照表評價(jià)得分90-10080-9070-7960-6960考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)11109080512 管理智慧13 管理智慧第七章申訴及其處理第三十五條 提交申訴 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、 申訴理由。第三十六條 申訴受理機(jī)構(gòu) 總經(jīng)理辦公會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是總經(jīng)理辦公會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第三十七條申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對

18、于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與 員工所在部門部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)總經(jīng)理辦公 會(huì)處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確 答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理，并將進(jìn) 展情況告知申訴人?？偨?jīng)理辦公會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi) 容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四） 文件記錄見下面表單。14 管理智慧表 7-1 ：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表 7-2:員

19、工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處理 記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：備注:15 管理智慧經(jīng)辦人申訴日期16 管理智慧第八章附則第三十八條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三十九條 本制度考核實(shí)施細(xì)則由人力資源部制定和修改。 第四十條 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。 第四十一條 本制度自公布之日起實(shí)施。17管理智慧 第二篇實(shí)施細(xì)則第九章員工考核第四十二條 中層人員中層人員是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。中層人員考核分為 （一）月度考核1、考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的 12 日完成。2、考核維度： 包括任務(wù)績效和周邊

20、績效；月度考核和年度考核。不考核管理績效、能力維度；管理績效和能力是長期指標(biāo)，作為年度考核指 標(biāo)。3、考核主體： 直接上級分管高層管理人員對部門經(jīng)理、主任任務(wù)績效進(jìn)行考核，部門經(jīng)理、主任對部門副經(jīng)理、副主任進(jìn)行考核。 同級其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績效考核（具體參見附件 6 周邊績效考核權(quán)重表）；4、考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考核薪酬： 綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式:18管理智慧 月度綜合考核得分=月度任務(wù)績效考核得分80%+月度周邊績效考核得

21、分20%6、考核表格（見附表）19管理智慧 表 9-2-1：中層人員任務(wù)績效考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位任務(wù) 績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分12%3%4%5%6%7%備注20管理智慧考核人日 簽字：年月注 1：此表由被考核人員直接上級填寫。注 2：任務(wù)績效指標(biāo)及權(quán)重見任務(wù)績效考核建議表。21管理智慧 表 9-2-2：中層人員周邊績效考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位周邊 績效序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問題時(shí)間20%4信息反饋及時(shí)20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)平均備考核人簽字：年月日注 1：此表由被考核人員同級其他部門經(jīng)理填寫。注 2：周邊績

22、效指標(biāo)定義參見周邊績效考核考核指標(biāo)評定表。注 3：周邊績效考核得分主動(dòng)性20%+響應(yīng)時(shí)間20%+解決問題時(shí)間20%+信息反饋及時(shí)20%+服務(wù)質(zhì)量20%。22管理智慧 表 9-2-3：中層人員月度考核統(tǒng)計(jì)表考核期間：年月被考核人崗位維度及考核項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分任務(wù)績效80%周邊績效20%1）2）3）4）5）6）月度考核綜合得分：備注:注 1：此表由人力資源部填寫。注 2：月度考核綜合得分任務(wù)績效80%+周邊績效20%。23管理智慧 （二）年度考核1、考核時(shí)間：元月 5 日完成個(gè)人能力考核和管理績效考核， 元月 10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考核維度： 月度考核的任務(wù)績效、和周邊

23、績效數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 對作為長期指標(biāo)的管理績效、個(gè)人能力進(jìn)行考核。3、考核主體： 直接下級部門員工對中層人員管理績效進(jìn)行考核 直接上級公司領(lǐng)導(dǎo)對中層人員個(gè)人能力進(jìn)行考核。4、考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績效、周邊績效得分考核得分進(jìn)行匯總。 人力資源部負(fù)責(zé)年度的管理績效、個(gè)人能力、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、考核與薪酬： 綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到年度績效考核綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式:年度綜合考核得分=（每月綜合考核得分）/1280%+年度

24、管理績效考核 得分10%+年度能力考核得分10%6、考核表格（見附表）24管理智慧 表 9-2-4：中層人員管理績效考核評分表（年度）考核期間：年月至年月姓名崗位管理 績效序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)平均備注考核人簽字：年 月日注 1：此表由被考核人員直接下級填寫。注 2：管理績效定義詳見管理績效考核指標(biāo)定義表。注 3：管理績效考核得分溝通效果20%+工作分配20%+業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%+下屬發(fā)展20%+管理力度20%。25管理智慧 表 9-2-5：中層人員個(gè)人能力考核評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名崗位個(gè)人 能力

25、序號要素權(quán)重評分等級得分1領(lǐng)導(dǎo)能力20%2溝通能力20%3判斷和決策能力20%4計(jì)劃和執(zhí)行能力20%5知識(shí)能力20%加權(quán)平均備注考核人簽字：年月 日注 1：此表由被考核人員直接上級填寫。注 2：能力指標(biāo)定義詳見能力指標(biāo)定義表。注 3：能力維度考核得分領(lǐng)導(dǎo)能力20%+溝通能力20%+判斷和決策能力20%+計(jì)劃和執(zhí)行能力20%+知識(shí)能力20%。26管理智慧 表 9-2-6：中層人員考核年度統(tǒng)計(jì)表考核期間：年月至年月被考核人部門崗位維度及考核項(xiàng)月份平均考核分123456789101112任務(wù)績效周邊績效月度考核得分年度任務(wù)績效和周邊績效考核綜合得分（80%）：管理績效（10%）能力維度（10%）年度

26、綜合考核得分：備注：注 1：此表由人力資源部填寫。注 2：年度綜合考核得分年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分80%+管理績效10%+能力10%。27管理智慧 第四十三條 一般員工（一）月度考核1、考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的 12 日完成。2、考核維度：包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考核。3、考核主體：一般員工是指除高 層管理人員、中層人員以 外的其他參與考核的人 員。其考核分為月度考 核和年度考核。部門的一般管理人員和員工由直接上級進(jìn)行考核。4、考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考核與薪酬 綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見

27、公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式:月度綜合考核得分=月度任務(wù)績效考核綜合得分80%+月度態(tài)度考核得分20%6、考核表格（見附表）28管理智慧 表 9-3-1：一般員工任務(wù)績效、工作態(tài)度考核評分表（月度）考核期間：年月姓名部門崗位任務(wù) 績效80%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分12%3%4%5%6%7%態(tài)度1積極性25%29管理智慧 維度20%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)平均月度考核綜合得分：考核人簽字：年月日注 1：此表由被考核人員直接上級填寫。注 2：任務(wù)績效指標(biāo)及權(quán)重見任務(wù)績效考核建議表。 注 3：態(tài)度維度定義詳見員工指標(biāo)定義表。注 4：月度考核綜合得分任務(wù)績效80%+態(tài)度

28、維度20%。30管理智慧 （二）年度考核1、考核時(shí)間：元月 10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考核維度： 月度考核的任務(wù)績效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。4、考核與薪酬 綜合各項(xiàng)考核分得到該年度總考核分，影響對下年度的獎(jiǎng)懲；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式： 年度考核綜合得分=（每月綜合考核得分）/126、考核表格（見附表）31管理智慧 表 9-3-2一般員工考核年度統(tǒng)計(jì)表考核期間：年月至年月被考核人部門崗位維度及考核項(xiàng)月份平均考核分123456789101112業(yè)績維度（任務(wù)績效）80%態(tài)度維度20%月度績效考

29、核得分年度綜合考核得分：備注：注 1：此表由人力資源部填寫。注 2：年度綜合考核得分年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分80%+態(tài)度維度20%。32管理智慧 第十章部門考核第四十四條 部門考核指的是除個(gè)人考核外的集體團(tuán)隊(duì)考核，具體包括公司 各部的考核。第四十五條 部門考核由人力資源部組織實(shí)施,每月一次，年度末總評一次； 年度總評依據(jù)每月的考核數(shù)據(jù)綜合得出。第四十六條 考核維度： 包括任務(wù)績效；各部考核：部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效考核得分作為該部門考核全年得分； 第四十七條 考核時(shí)間：每月的考核必須在 2 號前完成，年度考核在第二年 5 日之前完成。33 第十一章 考核評分表填表說明1.績效考核評分表中任

30、務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上 級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo) 和權(quán)重。1. 考核人在對被考核人評分時(shí)必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、 態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。2. 考核評分一般分為 a、b、c、d 四級，含義見表。評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下： 評分等級定義表等級a（90100）b（8975）c（7460）d（59 分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)3. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。年度考核中層人員一般員工績效維度任務(wù)績

31、效80%80%周邊績效20%_態(tài)度維度_20%4. 指標(biāo)權(quán)重參考：表中權(quán)重由人力資源部根據(jù)考核具體情況適當(dāng)調(diào)整。 中層及一般員工月度考核權(quán)重表 中層及一般員工年度考核權(quán)重表年度考核中層人員一般員工分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 績效維度任務(wù)績效70%80%周邊績效10%_管理績效10%_態(tài)度維度_20%能力維度10%_分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 第三篇附件分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 附件 1：周邊績效考核指標(biāo)評定表指標(biāo)項(xiàng)目abcd超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動(dòng)性經(jīng)常主動(dòng)去其 他部門詢問， 是否有工作協(xié) 作需要有時(shí)去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他 部門詢問，是 否有工作協(xié)作

32、 需要從來不去其他 部門詢問，是 否有工作協(xié)作 需要響應(yīng)時(shí)間其它部門/人員提出合理工作 協(xié)助要求時(shí)， 每次及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作 協(xié)助要求時(shí)， 少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作 協(xié)助要求時(shí)， 從不及時(shí)響應(yīng)解決問題時(shí)間盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于 預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù) 期時(shí)間對于需協(xié)助解決的問題根本 不處理信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完成后，每次都及 時(shí)將完成情況 反饋到要求協(xié) 助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及 時(shí)將完成情況 反饋到要求

33、協(xié) 助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有 及時(shí)將完成情 況反饋到要求 協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非 常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不 太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很 不滿意分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 附件 2： 管理績效考核指標(biāo)評定表指標(biāo)項(xiàng)目abcd超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果與下屬溝通順 暢，人際關(guān)系 和諧；下屬碰 到各種問題愿 意主動(dòng)和上級 溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝 通，但是存在 溝通不完全現(xiàn) 象難以和下屬溝 通，下屬不愿 意和上級溝 通，上級難以 了解下屬的想 法工作分配合理

34、分派工作，充分發(fā)揮 下屬潛能；對 下屬工作中的 重要問題及時(shí) 給予指導(dǎo)；能 清楚員工完成 情況根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況給下屬分派工作基本能讓下 屬滿意，沒有 明顯的忙閑不 均現(xiàn)象；有時(shí) 會(huì)指導(dǎo)下屬工 作；基本清楚 員工完成情況給下屬分派工作存在較大問 題，導(dǎo)致嚴(yán)重 下屬不滿意； 基本不能指導(dǎo) 下屬工作；不 清楚員工完成 情況業(yè)務(wù)指導(dǎo)對下屬的絕大多數(shù)問題都能 提供比較滿意 的指導(dǎo)對大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論對一部分問題能夠提供一定 指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成 員進(jìn)行有效討 論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā) 展道路，并且 得到下屬認(rèn) 同；隨時(shí)指出 下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一 些意見，也能 偶爾提出改進(jìn) 要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展 方向，并且基 本不能指出下 屬的改進(jìn)點(diǎn)分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 管理力度下屬行為成為 其他部門員工 效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范 下屬行為難以規(guī)范下屬 行為分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 附件 3：員工態(tài)度指標(biāo)定義表指標(biāo)項(xiàng)目abcd超出目標(biāo)