戰(zhàn)略性薪酬實(shí)操框架

1、遠(yuǎn) 見 卓 識(shí) 成 就 基 業(yè) 長 青 盛高咨詢 Sangoal Consulting 此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用，未經(jīng)書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制 戰(zhàn)略性薪酬實(shí)操框架 盛高咨詢集團(tuán) 合伙人 首席知識(shí)官 趙日磊 目 錄 一、整體性薪酬理念概述 二、薪酬設(shè)計(jì)的一般原則 三、薪酬管理四個(gè)基本問題 四、寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別 五、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)操作步驟 戰(zhàn)略管理 什么是整體薪酬 薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給 員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng) 濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。 直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按

2、照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、 減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。 非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會(huì)給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。 整體薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大部分 戰(zhàn)略管理 公司福利 教育培訓(xùn) 勞動(dòng)保護(hù) 醫(yī)療保障 社會(huì)保險(xiǎn) 離退休保障 帶薪休假 旅游休假 職業(yè)指導(dǎo) 什么是經(jīng)濟(jì)性薪酬 直接性經(jīng)濟(jì)薪酬間接經(jīng)濟(jì)性薪酬 工資 獎(jiǎng)金 津貼、補(bǔ)貼 利潤分享 凈資產(chǎn)增值分享 股票增值分享 經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分 戰(zhàn)略管理 非經(jīng)濟(jì)性酬系統(tǒng) 工作有趣、愉快 工作具

3、有挑戰(zhàn)性 有成就感 能發(fā)揮才華 有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間 有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì) 有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位 有榮耀的頭銜 能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo) 合理的政策 融洽的工作氛圍 志趣相投的同事 恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志 舒適的工作條件 彈性的工作制 便利的交通通訊 社會(huì)效益好 企業(yè)有品牌 企業(yè)文化和價(jià)值觀 被社會(huì)認(rèn)可 企業(yè)規(guī)模大 經(jīng)濟(jì)效益好 企業(yè)的產(chǎn)品 受到社會(huì)公認(rèn) 企業(yè)的產(chǎn)品和 服務(wù)屬于前沿 工作本身工作環(huán)境 企業(yè)形象 什么是非經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、工作環(huán)境、企業(yè)形象三方面因素 戰(zhàn)略管理 整體性薪酬決策 薪酬決定標(biāo)準(zhǔn) 按照什么依據(jù)來決定薪酬？崗位、能力、績效、市場狀況？ 薪酬市場定位 與競爭對(duì)手或市場平均水平相

4、比，如何定位我們的整體薪酬水平？ 薪酬構(gòu)成方式薪酬的各個(gè)組成部分及其比重如何？固定和變動(dòng)、短期和長期？ 薪酬等級(jí)與幅度 薪酬等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的薪酬差距以及用來確定這種差 距的標(biāo)準(zhǔn)是什么 ？ 薪酬制度管理 薪酬決策在多大程度上做到開放與透明？薪酬制度如何實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài) 調(diào)整？ 整體性薪酬決策綜合衡量因素 整體性薪酬決策要綜合考慮薪酬決定的依據(jù)、公司的薪酬水平、各序列崗位的薪酬構(gòu)成、薪酬的寬帶等級(jí)檔級(jí)以及薪酬機(jī)制如何 靈活高效 戰(zhàn)略管理 整體性薪酬管理的目的 主要目的在于吸引外部人才、激勵(lì)和回報(bào)內(nèi)部人才，并建立一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整的薪酬管理程序 戰(zhàn)略管理 薪酬福利的平衡體現(xiàn)的是企業(yè)和員工對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)同

5、，包括四個(gè)部分 8 崗位價(jià)值是指一個(gè) 崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)程 度大小，是排除此崗 位在職員工的能力、 素質(zhì)影響，單純的崗 位價(jià)值。 即便是相同的崗位， 任職人的能力不同， 所體現(xiàn)出的價(jià)值也有 差異，這一部分價(jià)值 差異被稱之為能力價(jià) 值，有時(shí)也叫做勝任 力價(jià)值。 即便能力相同、不 同的任職人或者同一 個(gè)任職人在不同時(shí)期 的業(yè)績表現(xiàn)也不同， 這一部分價(jià)值被稱之 為績效價(jià)值。 由于部分人才的市 場供給與需求會(huì)出現(xiàn) 不均衡，從而產(chǎn)生該 崗位相對(duì)于崗位價(jià)值 過于偏高，這一部分 超高的價(jià)值被稱之為 市場價(jià)值。 目 錄 一、整體性薪酬理念概述 二、薪酬設(shè)計(jì)的一般原則 三、薪酬管理四個(gè)基本問題 四、寬帶薪酬與傳統(tǒng)

6、薪酬的區(qū)別 五、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)操作步驟 戰(zhàn)略管理 薪酬設(shè)計(jì)的一般原則 薪酬設(shè)計(jì)的薪酬設(shè)計(jì)的 六大原則六大原則 內(nèi)外公平內(nèi)外公平 能力開發(fā)能力開發(fā) 有效激勵(lì)有效激勵(lì) 層次需求層次需求 支付效率支付效率 勞資互惠勞資互惠 戰(zhàn)略管理 內(nèi)外公平原則 相對(duì)公平 絕對(duì)公平 公平理論 人們更關(guān)心的不是他們實(shí)際得到的薪酬，而是和他人比較的相對(duì)報(bào)酬； 員工在比較時(shí)往往考慮三個(gè)方面：外部、內(nèi)部、自我公平 戰(zhàn)略管理 勞資互惠原則 實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和員工收益同步增長的雙贏局面 企業(yè)方面員工方面 n 如何企業(yè)投資與收益回報(bào)的關(guān)系 n 企業(yè)持續(xù)盈利，員工收入才會(huì)不 斷增長 n 員工整體薪酬是生產(chǎn)過程中的投資還 是成本 n

7、當(dāng)企業(yè)與員工分享成長的收益時(shí)，員 工努力程度會(huì)更高，工作會(huì)更主動(dòng) 戰(zhàn)略管理 支付效率原則 博弈！ 工作效 率 企業(yè)的想法 員工的工作效率提高了， 企業(yè)自然會(huì)加員工的工 資，如果企業(yè)加了工資 員工效率還是沒有提高， 企業(yè)如何獲取該部分投 資收益？ 員工的想法 企業(yè)加了工資，員工工 作積極性和效率自然會(huì) 提高，不增加工資如何 提升工作動(dòng)力？ 戰(zhàn)略管理 能力開發(fā)原則 戰(zhàn)略管理 有效激勵(lì)原則 工作效率 薪酬水平 關(guān)鍵點(diǎn)A (市場平均點(diǎn)) 關(guān)鍵點(diǎn)B 戰(zhàn)略管理 層次需求原則 個(gè)人成 就 尊 重 社 交 安 全 生 理 馬斯洛五層次需求理論 打工者 經(jīng)營者 所有者 目 錄 一、整體性薪酬理念概述 二、薪酬設(shè)

8、計(jì)的一般原則 三、薪酬管理四個(gè)基本問題 四、寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別 五、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)操作步驟 戰(zhàn)略管理 為什么支付其薪酬（薪酬的依據(jù)） 應(yīng)該支付多少薪酬（薪酬的水平） 用什么樣的薪酬方式支付薪酬（薪酬的結(jié)構(gòu)與形式） 怎樣才能支付的起（人力成本） 目的： 第一，獎(jiǎng)勵(lì)恰當(dāng)?shù)娜藛T 第二，為恰當(dāng)?shù)氖陋?jiǎng)勵(lì) 第三，用適當(dāng)?shù)姆绞姜?jiǎng)勵(lì) 第四，以適當(dāng)?shù)乃姜?jiǎng)勵(lì) 薪酬管理需要解決的四個(gè)基本問題 戰(zhàn)略管理 整體性薪酬管理體系的第一要點(diǎn)關(guān)注付薪依據(jù) 市場付薪依 據(jù)參考 績效導(dǎo)向付 薪依據(jù) 崗位價(jià)值付 薪參考 能力付薪參 考 （市場） 依據(jù)市場“價(jià)格”為相應(yīng)的技能、 知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬 （能力） 依據(jù)員工能力付酬 （

9、業(yè)績） 依據(jù)員工的績效高低 付酬 （崗位） 依據(jù)崗位對(duì)組織 的價(jià)值與影響而付酬 戰(zhàn)略管理 基于市場的薪酬體系 根據(jù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)與勞動(dòng)力市場的供求狀況確定員工的薪酬水平 決定因素：歷史價(jià)值（經(jīng)歷）、稀缺性、獨(dú)特性、品牌等 關(guān)鍵點(diǎn) 市場薪酬調(diào)查 談判工資制 適用對(duì)象：特殊人才 戰(zhàn)略管理 基于崗位價(jià)值的薪酬體系 依據(jù)崗位對(duì)組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度的大小及承擔(dān)崗位所需要的人的能力（知識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)等）和工作的特性（應(yīng)負(fù)責(zé)任、解決問題的難度）確定新酬支付的水平。由 崗位評(píng)估的結(jié)果決定不同崗位的工資差別 關(guān)鍵點(diǎn) 工作分析 崗位價(jià)值評(píng)估 戰(zhàn)略管理 基于能力的薪酬體系 根據(jù)同一崗位不同員工工作的勝任能力

10、的高低（知識(shí)、技術(shù)、能力的深度、廣度和類 型）及對(duì)公司的忠誠度的高低確定薪酬支付的水平 關(guān)鍵點(diǎn) 員工工作能力評(píng)價(jià) 對(duì)公司核心價(jià)值觀認(rèn)同與忠誠度 戰(zhàn)略管理 基于業(yè)績的薪酬體系 根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績水平和價(jià)值大小確定薪酬水平 關(guān)鍵點(diǎn) 日?？冃И?jiǎng)金 業(yè)績提成 年終獎(jiǎng) 戰(zhàn)略管理 戰(zhàn)略性薪酬管理體系的第二要點(diǎn)關(guān)注薪酬水平 領(lǐng)先策略 優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn) 具有人才吸引優(yōu)勢 跟隨策略 成本策略 人力成本較高 兼顧人才吸引和人力成本 沒有明顯的競爭優(yōu)勢 人力成本較低 人才吸引和保留比較困難 戰(zhàn)略管理 戰(zhàn)略性薪酬管理體系的第三要點(diǎn)平衡薪酬結(jié)構(gòu)，需要根據(jù)公司薪酬理念 和崗位特點(diǎn)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)

11、計(jì)的重 點(diǎn)在于解 決兩個(gè)方 面的問題： 1、不同的 企業(yè)、不 同的崗位 需要設(shè)計(jì) 什么薪酬 組成部分？ 2、各薪酬 組成部分 之間的所 占的比重 如何界定？ 固 定 工 資 變 動(dòng) 工 資 工 資 收 入 為崗位付薪 (position) 為個(gè)人付薪 (person) 為績效付薪 (performance) 津貼福利 工作環(huán)境 任職要求 創(chuàng)新與復(fù)雜性 對(duì)組織的影響 學(xué)歷 個(gè)人技能 工作經(jīng)驗(yàn) 團(tuán)隊(duì)績效 個(gè)人績效 一般來說，依據(jù)崗位為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和企業(yè)的付酬理念進(jìn)行 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和薪酬各模塊之間比例的界定 戰(zhàn)略管理 固定薪酬和績效薪酬 n作用：穩(wěn)定導(dǎo)向 n價(jià)值：能力和態(tài)度的體現(xiàn) n內(nèi)容： 崗位

12、工資 各項(xiàng)福利 各項(xiàng)補(bǔ)貼 n作用：業(yè)績導(dǎo)向 n價(jià)值：工作成果的體現(xiàn) n內(nèi)容： 日?？冃И?jiǎng)金 業(yè)績提成 年度獎(jiǎng)金 固定薪酬 績效薪酬 戰(zhàn)略管理 固定薪酬和績效薪酬部分的兩種模式 高彈性的薪酬模式 如果企業(yè)是新創(chuàng)業(yè)的公司，或者剛進(jìn)入一個(gè)新 市場，發(fā)展空間非常大，那就要采取高激勵(lì) 未來的預(yù)期回報(bào)，鼓勵(lì)志同道合的人積極開拓 市場和共同創(chuàng)業(yè) 高穩(wěn)定性的薪酬模式 如果企業(yè)所處的行業(yè)和市場已經(jīng)比較成熟，那 就需要采取較為穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)，采取適當(dāng)?shù)?激勵(lì)力度 固定薪酬績效薪酬 戰(zhàn)略管理 高彈性的薪酬模式 特點(diǎn)：績效薪酬所占比例很高，基本薪酬所占比例很低。 優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系。 缺點(diǎn)：不同時(shí)期

13、，員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感和保障。 戰(zhàn)略管理 高穩(wěn)定性薪酬模式 特點(diǎn)：基本薪酬所占比例很高，績效薪酬等所占比例很低 優(yōu)點(diǎn)：員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng) 缺點(diǎn)：缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰 戰(zhàn)略管理 設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成要素比例需要考慮的關(guān)鍵因素 崗位彈性崗位彈性 崗位影響崗位影響 崗位影響崗位影響 該崗位績效變化對(duì)組織績效所 產(chǎn)生的可能影響 崗位彈性崗位彈性 崗位由于任職者的能力不同而 導(dǎo)致崗位績效產(chǎn)出的可能差異 戰(zhàn)略管理 戰(zhàn)略性薪酬管理體系的第四要點(diǎn)控制薪酬成本，人力成本的發(fā)展規(guī)律 人力成本的 絕對(duì)值在上升 人力成本的 相對(duì)值在下降 人才自身價(jià)值的絕對(duì)值也在上升，人才創(chuàng)造的價(jià)值也隨之提

14、高， 但獲得的回報(bào)上升緩慢 戰(zhàn)略管理 薪酬成本的綜合考慮因素 62.5級(jí) 62.4級(jí) 62.3級(jí) 62.2級(jí) 62.1級(jí) 4 04 14 24 34 44 54 64 74 84 95 05 15 25 35 45 55 66 75 85 96 06 16 2 1 0 ,0 0 0 2 0 ,0 0 0 3 0 ,0 0 0 4 0 ,0 0 0 5 0 ,0 0 0 6 0 ,0 0 0 7 0 ,0 0 0 8 0 ,0 0 0 9 0 ,0 0 0 1 0 0 ,0 0 0 1 1 0 ,0 0 0 1 2 0 ,0 0 0 1 3 0 ,0 0 0 1 4 0 ,0 0 0 1 5 0

15、 ,0 0 0 年年 薪薪 職職 級(jí)級(jí) 1 6 0 ,0 0 0 1 7 0 ,0 0 0 1 8 0 ,0 0 0 1 9 0 ,0 0 0 2 0 0 ,0 0 0 2 1 0 ,0 0 0 2 2 0 ,0 0 0 1、崗位價(jià)值 5、任職者的能力態(tài)度 4、任職者的歷史薪 酬水平 3、公司整體薪酬水 平 2、地區(qū)、行業(yè) 的薪酬水平 目 錄 一、整體性薪酬理念概述 二、薪酬設(shè)計(jì)的一般原則 三、薪酬管理四個(gè)基本問題 四、寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別 五、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)操作步驟 戰(zhàn)略管理 1 2 3 4 5 7 9 21 24 30 33 50 50000 700 1000 3500 4500 5

16、000 6500 裝配工 人 生產(chǎn)線領(lǐng)班車間主 管 銷售員 銷售主管 研發(fā)工程 師 研發(fā)所所長 薪等 薪酬水平 8000 等級(jí)多：等級(jí)多：頻繁級(jí)別調(diào)整使得員工將精力集中在調(diào)整級(jí)別上而非自身技能的提高。 級(jí)差?。杭?jí)差?。杭?lì)作用小，高級(jí)別薪酬與低級(jí)別員工的差距不大。 標(biāo)準(zhǔn)剛性：標(biāo)準(zhǔn)剛性：標(biāo)準(zhǔn)剛性，只能升不能降，阻礙輪崗和團(tuán)隊(duì)形式。 無重疊或重疊過寬：無重疊或重疊過寬：不利于老員工激勵(lì)和新員工培養(yǎng)。 缺乏競爭力：缺乏競爭力：缺乏競爭力，無法滿足行業(yè)競爭、市場狀況和人才 流動(dòng)變化 傳統(tǒng)薪酬模式的缺陷 戰(zhàn)略管理 美國薪酬管理學(xué)會(huì)：寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變 成相對(duì)較

17、少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。 寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來十幾甚至二、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每 個(gè)寬帶對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬始于20世紀(jì)80年代末，1989年美國GE公司最早實(shí)施寬帶薪酬，目前世界500強(qiáng)企 業(yè)中大約60%采用了寬帶薪酬。 什么是寬帶薪酬 戰(zhàn)略管理 “彼得原理”：在企業(yè)和各種組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所 不能勝任的職位上去的總體傾向。優(yōu)秀的員工不一定是優(yōu)秀的管理者； “錦標(biāo)賽理論”：晉升激勵(lì)缺失的情況下，應(yīng)該由薪酬激勵(lì)補(bǔ)充； 組織扁平化：晉升機(jī)會(huì)減少，崗位等級(jí)薪酬不適應(yīng)性增強(qiáng)； 大規(guī)模崗位輪

18、換：培養(yǎng)復(fù)合型人才，有效避免工資頻繁變動(dòng)； 基本假設(shè)：一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的技術(shù)部經(jīng)理對(duì)企業(yè)的價(jià)值 更高；一位操作熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車間主任；一位頂級(jí)銷售員 可能比銷售部長對(duì)企業(yè)的作用更重要。 寬帶薪酬的理論依據(jù) 戰(zhàn)略管理 寬帶薪酬和傳統(tǒng)薪酬本質(zhì)上是相同的：都包含了崗位的各種級(jí)別，并允許在級(jí)別范圍 內(nèi)進(jìn)行一定程度的波動(dòng)。 不同點(diǎn)：寬帶薪酬下，很多崗位被歸到同一個(gè)職級(jí)中，同時(shí)帶寬拉大。寬帶薪酬更加 注重績效的概念，只要有良好的績效，就能獲得更多的報(bào)酬，不一定要有崗位級(jí)別的提升。 寬帶薪酬和傳統(tǒng)薪酬模式比較 目 錄 一、整體性薪酬理念概述 二、薪酬設(shè)計(jì)的一般原則

19、三、薪酬管理四個(gè)基本問題 四、寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別 五、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)操作步驟 戰(zhàn)略管理 寬帶薪酬體系第一步:前期準(zhǔn)備 公司薪酬理念探討 內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu) 每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù) 現(xiàn)行的薪酬數(shù)據(jù) 薪資增長率 相應(yīng)的市場薪酬數(shù)據(jù) 固定工資與浮動(dòng)工資比例 工作職責(zé)修訂與崗位價(jià)值評(píng)估 戰(zhàn)略管理 獲取外部薪酬薪酬數(shù)據(jù) 戰(zhàn)略管理 某企業(yè)外部薪酬數(shù)據(jù)收集結(jié)果舉例 戰(zhàn)略管理 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)第二步：崗位序列劃分與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 類別類別崗位崗位崗位薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)崗位薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn) 戰(zhàn)略性崗位戰(zhàn)略性崗位 設(shè)計(jì)管理部總監(jiān)、方案設(shè)計(jì)師、工程管理部經(jīng)理、 執(zhí)行經(jīng)理 該類崗位人員為戰(zhàn)略性、稀缺人才，屬于人才引進(jìn)，

20、薪酬具有特殊性與合作性質(zhì)。部分薪酬在薪酬體系 內(nèi)，超出薪酬體系內(nèi)薪酬按特殊人才津貼計(jì)算，特 殊人才經(jīng)考察后進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)金、年 終獎(jiǎng) 工程相關(guān)管工程相關(guān)管 理崗位理崗位 效果圖設(shè)計(jì)師、施工圖設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師助理、綜合 管理部主任、技術(shù)負(fù)責(zé)人、機(jī)電工程師、材料經(jīng)理、 預(yù)算經(jīng)理、裝飾工長、采購員、售后專員 該類崗位人員為設(shè)計(jì)、工程、采購、預(yù)算核心人員， 該類崗位與項(xiàng)目目標(biāo)的達(dá)成關(guān)聯(lián)密切，設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng) 金、年終獎(jiǎng) 綜合管理崗綜合管理崗 位位 財(cái)務(wù)主管、人事行政主管、會(huì)計(jì)、出納、文員、網(wǎng) 管、司機(jī) 該類崗位屬于綜合管理等輔助支持崗位，崗位為常 設(shè)崗位，人員穩(wěn)定，設(shè)置季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng) 項(xiàng)目臨時(shí)崗項(xiàng)

21、目臨時(shí)崗 位位 生產(chǎn)經(jīng)理、預(yù)算員、質(zhì)檢主管、安全主管、質(zhì)檢員、 安全員、資料員、庫管員、后勤主管 該類崗位屬于臨時(shí)項(xiàng)目崗位，根據(jù)人才能力及公司 業(yè)務(wù)需要，進(jìn)行長期合作或項(xiàng)目合作，臨時(shí)崗位設(shè) 置項(xiàng)目獎(jiǎng)金，不設(shè)年終獎(jiǎng) 以往項(xiàng)目案例，僅供參考 戰(zhàn)略管理 根據(jù)崗位序列的特點(diǎn)明確各崗位薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性崗位工程管理相關(guān)崗位綜合管理崗位 項(xiàng)目臨時(shí) 崗位 崗位工資 固定工資 （80%） （基本工資3500+崗位 津貼） 固定工資 （80%） （基本工資2500+崗位 津貼） 固定工資 （80%） （基本工資1500+崗位 津貼） 保持現(xiàn)有 薪酬體系 不變 績效工資（20%）績效工資（20%）績效工資（

22、20%） 獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金（10-25%） 項(xiàng)目獎(jiǎng)金（10-15%） 后勤獎(jiǎng)金（10-15%） 年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)（1-6倍）年終獎(jiǎng)（1-4倍）年終獎(jiǎng)（1-2倍） 補(bǔ)助各項(xiàng)補(bǔ)助各項(xiàng)補(bǔ)助各項(xiàng)補(bǔ)助 福利法定福利、公司福利法定福利、公司福利法定福利、公司福利 以往項(xiàng)目案例，僅供參考 戰(zhàn)略管理 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)第三步：崗位價(jià)值評(píng)估，崗位評(píng)估的定義及特點(diǎn) 1、定義： 崗位評(píng)估（Job Evaluation，或稱為崗位評(píng)價(jià)、崗位測評(píng)）是在工作分析的基礎(chǔ)上， 對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià) 值的過程。 2、特點(diǎn)： “對(duì)崗不對(duì)人”，即崗位評(píng)估的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是

23、任職者； 崗位評(píng)估衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。 崗位評(píng)估是先對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)。 崗位評(píng)估的重點(diǎn)是“崗位”相對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而不是崗位上的人 “怎么樣”或“做得怎么樣” 戰(zhàn)略管理 為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)是按照薪酬等級(jí)來確定的，人們往往按照組織結(jié)構(gòu)中層 級(jí)的高低來確認(rèn)薪酬的高低，所謂“主任級(jí)工資”“科長級(jí)工資”等。 L L-1 L-2L-2 L-3L-3 L-1 L-2L-2 L-1 L-2L-2 L-1 L-2L-2 不清晰的崗位等級(jí) 戰(zhàn)略管理 為什么要進(jìn)行崗位評(píng)估 清晰的崗位等級(jí) 通過崗位評(píng)估可以形成內(nèi)部一致的崗位體系，崗位等級(jí)的高

24、低與崗位評(píng)估結(jié)果 直接相關(guān)，由此產(chǎn)生的評(píng)估結(jié)果反映了不同崗位之間一系列差異，這些差異點(diǎn) 值的大小直觀的表現(xiàn)出來。 戰(zhàn)略管理 崗位價(jià)值評(píng)估所采用的方法-美世2.0 崗位評(píng)估一般采用美世咨詢的國際崗位評(píng)估系統(tǒng)IPE2.0（International Position Evaluation）。 這套崗位評(píng)估系統(tǒng)共有7個(gè)因素，16個(gè)維度。簡單說來，就是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位在7個(gè)因素16個(gè)維度 上進(jìn)行評(píng)估打分，將分值進(jìn)行排序之后，就可以形成崗位等級(jí)劃分。 對(duì) 企 業(yè) 的 影 響 組 織 規(guī) 模 下 屬 人 數(shù) 下 屬 種 類 工 作 獨(dú) 立 性 工 作 多 樣 性 業(yè) 務(wù) 知 識(shí) 溝 通 頻 率 溝 通

25、能 力 內(nèi) 外 部 聯(lián) 系 創(chuàng) 造 力 操 作 性 風(fēng) 險(xiǎn) 環(huán) 境 對(duì)企業(yè) 的影響 監(jiān)督 管理 職責(zé) 范圍 溝通 問題 解決 環(huán)境 條件 7 因素 16維度 任職 資格 工作經(jīng)驗(yàn) 教育背景 戰(zhàn)略管理因素法崗位價(jià)值評(píng)估因素因素法崗位價(jià)值評(píng)估因素 1責(zé)任因素（責(zé)任因素（460）2 知識(shí)技能因素（知識(shí)技能因素（220）3 工作性質(zhì)因素（工作性質(zhì)因素（260）4工作環(huán)境因素工作環(huán)境因素(60) 11風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任（80） 21專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力 (60) 31工作復(fù)雜性(50)41工作時(shí)間特征(30) 12決策的層次（50）22 管理知識(shí)技能(40)32工作緊張程度(60) 42工作環(huán)境的舒適性 (30

26、) 13工作損失經(jīng)濟(jì)責(zé)任 （60） 23最低學(xué)歷要求 (20)33工作的靈活性(50) 14工作結(jié)果責(zé)任（60）24 勝任工作熟練期(40)34工作連續(xù)性(50) 15組織人事責(zé)任（40）25文字運(yùn)用要求(20)35創(chuàng)新與開拓(50) 16外部協(xié)調(diào)責(zé)任（40）26計(jì)算機(jī)知識(shí)(40) 17內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任（30） 18法律上的責(zé)任（100） 崗位價(jià)值評(píng)估所采用的方法-因素法評(píng)估 戰(zhàn)略管理 崗位價(jià)值評(píng)估程序 由組織者主持打分進(jìn)程，組織者負(fù)責(zé)講解崗位價(jià)值評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)場提供專業(yè)建議，但不參與打分。 根據(jù)組織者的統(tǒng)一節(jié)奏按照因素逐項(xiàng)打分； 打分完畢后，評(píng)估委員將打分結(jié)果寫在白紙上，按照組織者指令統(tǒng)一報(bào)

27、告分?jǐn)?shù)； 組織者負(fù)責(zé)錄入結(jié)果，并計(jì)算偏離率； 打分偏離率較大的委員說明自己的打分理由，委員會(huì)討論； 如果討論結(jié)果達(dá)成一致，相關(guān)委員修訂打分；如未達(dá)成一致，按照參與崗位價(jià)值評(píng)估集團(tuán)高管的平均分計(jì) 算； 按照上述方式進(jìn)行下一項(xiàng)打分。 戰(zhàn)略管理 崗位價(jià)值評(píng)估之后對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析 某工程公司崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù) 序號(hào)崗位最終得分 1總經(jīng)理663 2工程副總594 3常務(wù)副總577 4設(shè)計(jì)管理部總監(jiān)529 5執(zhí)行經(jīng)理507 6預(yù)算經(jīng)理486 7工程管理部經(jīng)理482 8市場經(jīng)理473 9綜合管理部主任472 10技術(shù)負(fù)責(zé)人454 11方案設(shè)計(jì)師453 12生產(chǎn)經(jīng)理439 13材料經(jīng)理436 14人事

28、行政主管399 15財(cái)務(wù)主管391 16機(jī)電工程師390 17預(yù)算員377 18施工圖設(shè)計(jì)師369 19售后專員363 某工程公司崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù) 序號(hào)崗位最終得分 20安全主管355 21裝飾工長346 22質(zhì)檢主管328 23采購員318 24會(huì)計(jì)318 25資料員278 26庫管員253 27效果圖設(shè)計(jì)師251 28網(wǎng)管250 29安全員248 30出納243 31司機(jī)240 32文員220 33質(zhì)檢員215 34后勤主管185 以往項(xiàng)目案例，僅供參考 戰(zhàn)略管理 某工程公司崗位價(jià)值排序結(jié)果舉例 舉例：某企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估后崗位相對(duì)價(jià)值排序結(jié)果 等級(jí)崗位 6總經(jīng)理、工程副總、常務(wù)副總 5設(shè)計(jì)

29、管理部總監(jiān)、執(zhí)行經(jīng)理、工程管理部經(jīng)理 4方案設(shè)計(jì)師、預(yù)算經(jīng)理、市場經(jīng)理、綜合管理部主任、技術(shù)負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)經(jīng)理、材料經(jīng)理 3 人事行政主管、財(cái)務(wù)主管、機(jī)電工程師、預(yù)算員、施工圖設(shè)計(jì)師、效果圖設(shè)計(jì)師、售后專員、 安全主管、裝飾工長、質(zhì)檢主管、采購員、會(huì)計(jì) 2設(shè)計(jì)師助理、資料員、庫管員、網(wǎng)管、安全員 1出納、司機(jī)、文員、質(zhì)檢員、后勤主管 以往項(xiàng)目案例，僅供參考 戰(zhàn)略管理 |52 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)第四步：寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，寬帶薪酬設(shè)計(jì)的基本概念 幅寬：幅寬：每一薪酬等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一工資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪酬上的差異。一般說來， 工資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等

30、級(jí)越高，在同一工資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般寬幅區(qū)間為：50%- 200% 遞增系數(shù)：遞增系數(shù)：心理學(xué)研究，工資增加8%左右，員工有感覺，工資增加15%，員工有明顯感覺，當(dāng)工資增加30%左右的時(shí)候會(huì)產(chǎn) 生明顯的層級(jí)感，因此，工資等級(jí)遞增系數(shù)一般在30%左右，層級(jí)越高，遞增系數(shù)越大，層級(jí)越少，遞增系數(shù)越大。 檔差：檔差：每一級(jí)工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級(jí)最大值-等級(jí)最小值）/（檔位數(shù)-1） 重疊度重疊度：相鄰兩個(gè)工資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一等級(jí)基準(zhǔn)崗位的市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公 司的薪酬戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低

31、，一般重疊度在20-40%左右 重疊度重疊度= =（下一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值）/（上一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值） 重疊度 檔差 遞增系 數(shù) 崗位工 資等級(jí) 崗位工資檔級(jí) 寬幅 1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔 46007333003790042500471005170056300609006550070100110% 25%280065%6202002300025800286003140034200370003980042600110% 24%160065%5127001430015900175001910020700223002390025500100% 23%100065%477008

32、7009700107001170012700137001470015700100% 25%60060%349005500610067007300790085009100970095% 27%40060%230003400380042004600500054005800620095% 25%20045%122002400260028003000320034003600380080% 戰(zhàn)略管理 薪酬測算第1步：確定薪酬等級(jí) 確定薪酬等級(jí)的依據(jù) 1、崗位數(shù)量（崗位數(shù)量越多，薪酬等級(jí)越大） 2、崗位價(jià)值分類 3、公司的薪酬策略，倡導(dǎo)高績效導(dǎo)向，則薪酬等級(jí)越大，倡導(dǎo)薪酬穩(wěn)定性，則薪酬等級(jí) 越小 戰(zhàn)略管理

33、 薪酬測算第2步：確定薪酬檔級(jí) 確定薪酬檔級(jí)的原則 1、薪酬檔級(jí)的數(shù)量是奇數(shù) 2、薪酬檔級(jí)的數(shù)量和公司的薪酬策略相關(guān)度較大，倡導(dǎo)高績效導(dǎo)向的企業(yè)薪酬檔級(jí)越大， 倡導(dǎo)薪酬穩(wěn)定性的企業(yè)薪酬檔級(jí)相對(duì)較小 戰(zhàn)略管理 薪酬測算第3步，確定最低一級(jí)的中位值 舉例：某企業(yè)的薪酬最低一級(jí)的中位值為3100 薪酬等級(jí) 薪酬檔級(jí) 1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔 6 5 4 3 2 13100 戰(zhàn)略管理 薪酬測算第4步，確定最低一級(jí)最大值和最小值 薪酬等級(jí) 薪酬檔級(jí) 1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔 6 5 4 3 2 1221431003986 寬幅：每一薪酬等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一工資等級(jí)的在職員工因

34、工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪酬上的差異。一般說來，工資等級(jí)的寬 度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一工資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般寬幅區(qū)間為：50%-200% 遞增系數(shù)：心理學(xué)研究，工資增加8%左右，員工有感覺，工資增加15%，員工有明顯感覺，當(dāng)工資增加30%的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生明顯的層級(jí)感， 因此，工資等級(jí)遞增系數(shù)一般控制在30%左右，層級(jí)越高，遞增系數(shù)越大，層級(jí)越少，遞增系數(shù)越大。 等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資，等級(jí)最小值=中位值/(1+幅寬/2） 等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資，等級(jí)最大值=最低值(1+幅寬） 試算示例： 幅寬 110% 100% 100% 9

35、5% 95% 80% 戰(zhàn)略管理 薪酬測算第5步：確定每一級(jí)的中位值、最大值和最小值 遞增系數(shù) 32% 32% 30% 30% 30% 薪酬等 級(jí) 薪酬檔級(jí) 1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔 620212 31328 42445 512658 18987 25316 47671 11507 15343 34876 7192 9508 23047 4495 5943 1221431003986 幅寬 110% 100% 100% 95% 95% 80% 戰(zhàn)略管理 薪酬測算第6步：確定每一檔的檔差 檔差：每一級(jí)工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級(jí)最大值-等級(jí)最小值）/（檔位數(shù)-1） 檔差 2

36、779 1582 959 579 362 221 薪酬 等級(jí) 薪酬檔級(jí) 1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔 620212 31328 42445 512658 18987 25316 47671 11507 15343 34876 7192 9508 23047 4495 5943 12214 3100 3986 遞增系數(shù) 32% 32% 30% 30% 30% 幅寬 110% 100% 100% 95% 95% 80% 戰(zhàn)略管理 薪酬測算第7步：將檔差代入各檔 下一檔工資=上一檔工資+檔差 檔差 2779 1582 959 579 362 221 薪酬 等級(jí) 薪酬檔級(jí) 1檔2檔3檔4檔5檔

37、6檔7檔8檔9檔 620212 22991 25770 28549 31328 34107 36887 39666 42445 512658 14240 15822 17405 18987 20569 22151 23734 25316 47671 8630 9589 10548 11507 12466 13425 14384 15343 34876 5455 6034 6613 7192 7771 8350 8929 9508 23047 3409 3771 4133 4495 4857 5219 5581 5943 12214 2436 2657 2879 3100 3321 3543 3

38、764 3986 遞增系數(shù) 32% 32% 30% 30% 30% 幅寬 110% 100% 100% 95% 95% 80% 戰(zhàn)略管理 薪酬測算第8步：測算各級(jí)之間的重疊度 重疊度重疊度 23% 21% 24% 23% 32% 重疊度：相鄰兩個(gè)工資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一等級(jí)基準(zhǔn)崗位的市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠 反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低，一般重疊度在20-40% 左右 重疊度=（下一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值）/（上一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值） 檔差 2779 1582 959 579 362 221 薪酬 等級(jí) 薪酬檔級(jí)

39、1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔 620212 22991 25770 28549 31328 34107 36887 39666 42445 512658 14240 15822 17405 18987 20569 22151 23734 25316 47671 8630 9589 10548 11507 12466 13425 14384 15343 34876 5455 6034 6613 7192 7771 8350 8929 9508 23047 3409 3771 4133 4495 4857 5219 5581 5943 12214 2436 2657 2879 3100 3

40、321 3543 3764 3986 遞增 系數(shù) 32% 32% 30% 30% 30% 幅寬 110% 100% 100% 95% 95% 80% 戰(zhàn)略管理 薪酬測算取整 取整公式：假設(shè)數(shù)據(jù)A需要取整，則取整公式=ROUND(A/100,0)*100 薪酬等級(jí) 薪酬檔級(jí) 1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔 6202002300025800286003140034200370003980042600 5127001430015900175001910020700223002390025500 4770087009700107001170012700137001470015700 349005

41、5006100670073007900850091009700 2300034003800420046005000540058006200 1220024002600280030003200340036003800 以往項(xiàng)目案例，僅供參考 戰(zhàn)略管理 崗位名稱崗位名稱崗位薪酬等級(jí)崗位薪酬等級(jí) 崗位薪酬檔級(jí)崗位薪酬檔級(jí) 1 1檔檔2 2檔檔3 3檔檔4 4檔檔5 5檔檔6 6檔檔7 7檔檔8 8檔檔9 9檔檔 工程副總6202002300025800286003140034200370003980042600 常務(wù)副總6202002300025800286003140034200370003980

42、042600 設(shè)計(jì)管理部總監(jiān)5127001430015900175001910020700223002390025500 工程管理部經(jīng)理5127001430015900175001910020700223002390025500 市場經(jīng)理4770087009700107001170012700137001470015700 綜合管理部主任5127001430015900175001910020700223002390025500 生產(chǎn)經(jīng)理4770087009700107001170012700137001470015700 材料經(jīng)理4770087009700107001170012700137

43、001470015700 人事行政主管3490055006100670073007900850091009700 財(cái)務(wù)主管3490055006100670073007900850091009700 機(jī)電工程師4770087009700107001170012700137001470015700 采購員3490055006100670073007900850091009700 會(huì)計(jì)3490055006100670073007900850091009700 資料員3490055006100670073007900850091009700 庫管員230003400380042004600500054

44、0058006200 網(wǎng)管2300034003800420046005000540058006200 安全員2300034003800420046005000540058006200 質(zhì)檢員2300034003800420046005000540058006200 后勤主管1220024002600280030003200340036003800 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)第五步：崗位套薪與員工套薪，在明確寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基 礎(chǔ)上，把各個(gè)崗位套入寬帶薪酬體系 以往項(xiàng)目案例，僅供參考 戰(zhàn)略管理姓名姓名崗位崗位現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn) 薪酬等薪酬等 級(jí)級(jí) 檔級(jí)檔級(jí) 薪酬檔薪酬檔 級(jí)級(jí) 建議崗位工建議崗位工 資標(biāo)準(zhǔn)

45、資標(biāo)準(zhǔn) 1 1檔檔2 2檔檔3 3檔檔4 4檔檔5 5檔檔6 6檔檔7 7檔檔8 8檔檔9 9檔檔 A方案設(shè)計(jì)師3520035200512700143001590017500191002070022300239002550051910019100 B 工程管理部 經(jīng)理兼材料 經(jīng)理 2520025200512700143001590017500191002070022300239002550051910019100 C生產(chǎn)經(jīng)理2420024200477008700970010700117001270013700147001570051910019100 D 綜合部管理 部主任 202002020

46、0512700143001590017500191002070022300239002550041750017500 E預(yù)算經(jīng)理1500015000512700143001590017500191002070022300239002550011270012700 F 效果圖設(shè)計(jì) 師 1250012500477008700970010700117001270013700147001570051170011700 G預(yù)算員85008500349005500610067007300790085009100970057300 7300 H安全主管8000800034900550061006700730

47、0790085009100970046700 6700 I裝飾工長70007000349005500610067007300790085009100970036100 6100 J 施工圖設(shè)計(jì) 師 90009000477008700970010700117001270013700147001570017700 7700 K采購員92009200477008700970010700117001270013700147001570017700 7700 L后勤主管50005000230003400380042004600500054005800620044200 4200 M出納400040002

48、30003400380042004600500054005800620023400 3400 N司機(jī)40004000230003400380042004600500054005800620023400 3400 O網(wǎng)管50005000230003400380042004600500054005800620044200 4200 P會(huì)計(jì)44004400230003400380042004600500054005800620033800 3800 在崗位套薪的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的資歷、能力與考核表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行套薪， 形成具體到每個(gè)人的套薪方案 舉 例 以往項(xiàng)目案例，僅供參考 戰(zhàn)略管理 員工套薪的原

49、則和標(biāo)準(zhǔn) 整體上，按照就近就高的原則對(duì)員工進(jìn)行套薪，也就是說，根據(jù)員工所在的等級(jí)，結(jié)合員工歷史薪酬， 按照比現(xiàn)有薪酬高的最接近的數(shù)套算。 現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于最高檔: 產(chǎn)生原因： v 任職時(shí)間較長； v 屬于挖來的優(yōu)秀 人才； v 公司的重組； v 未作調(diào)整的薪資 結(jié)構(gòu)； v 崗位的重新配置 ； v 優(yōu)秀的業(yè)績表現(xiàn) ； 調(diào)整建議： l不包括在基本薪資 內(nèi)的一次性補(bǔ)貼 津貼 獎(jiǎng)金 l晉升 l無增長 l更新薪資結(jié)構(gòu) 典型的原因: v 新招聘； v 新的/迅速的 晉升； v 公司的重組 ； v 薪資結(jié)構(gòu)的 調(diào)整； v 業(yè)績較差； 調(diào)整建議： 提供試用期； l提高至最低薪 資點(diǎn)； 一次性 增長； 更經(jīng)常 的薪資 增長； l降職或解雇； 現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于最低檔: 戰(zhàn)略管理 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)第六步：確定薪酬調(diào)整規(guī)則，薪資體系調(diào)整-崗位或 等級(jí)變動(dòng) 崗位的類型或等級(jí)改變崗位的類型或等級(jí)改變 l調(diào)整調(diào)整 l晉升晉升 l降級(jí)降級(jí) 調(diào)整方法調(diào)整方