[心理學]淺談心理學在招聘工作中的應用

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目： 淺談心理學在招聘工作中的應用 姓 名： 身份證號： 所在省市： 所在單位： 淺談心理學在招聘工作中的應用姓名：臧傳偉單位：建榮集團摘要：本文主要探討心理學在人力資源招聘中的應用，解析如何通過應用心理學知識來使人才測評和人員招聘工作更加準確、高效。通過研究影響員工職業(yè)心理素質(zhì)和心理學測評方法在人員招聘中的使用，來闡述心理學對人力資源招聘工作的重要性。關鍵詞：心理學、人力資源、職業(yè)心理素質(zhì)、心理測評一、 心理學對人力資源招聘工作的重要性 心理學是研究人和動物心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展和活動規(guī)律的一門學科。心理學既研究動物的心理，也研

2、究人的心理，而且以研究人的心理現(xiàn)象為主要研究對象。因此，心理學是研究心理現(xiàn)象和心理規(guī)律的一門科學。人力資源管理作為一門應用性學科，心理學的很多研究成果都可以運用到人力資源管理的日常操作中去。心理學對于人力資源管理的各個模塊工作的完善和提高都有很大的幫助，能夠幫助人力資源管理從業(yè)者真正了解人，提高招聘管理的技能，有助于協(xié)調(diào)團隊中的人際關系。了解心理學的人力資源管理從業(yè)者可以根據(jù)心理和人格特質(zhì)的差異，把合適的人放在最合適的位置上，設計多樣化的激勵和考核手段，提高組織員工對組織的滿意度，幫助企業(yè)管理者提升領導魅力等等。招聘工作是人力資源管理中的基礎工作，對企業(yè)發(fā)展的意義極為重要，它是保證企業(yè)人力資源

3、管理管理工作順利開展的重要前提和基礎。如何有效的對應聘人員做出科學的評價，從中甄選出最適合企業(yè)需要的人員是人力資源管理者經(jīng)常需要面對的一個課題。通過對心理學的應用就可以進一步的了解和識別應聘者在應聘過程中的心理特征，為準確的評價和判斷提供參考依據(jù)，同時也能有意識的克服和排除招聘人員本身具有的潛意識里的某些不良心理和心理障礙，對于提高招聘水平和質(zhì)量是有很大幫助的。心理學測評技術對人力資源招聘的幫助具體體現(xiàn)在以下四個方面：、 可以使人才招聘工作更深入人力資源管理者因為在招聘中充分的運用心理學的知識和測評技術，可以使我們更深入的了解應聘者的心理現(xiàn)象和特征。、 可以使人才招聘工作更中立因為應用了心理學

4、知識和測評技術，可以使招聘管理者更準確的判斷應聘者是否具備企業(yè)要求的素質(zhì)，并為錄用決定提供參考依據(jù)。、 可以使人才招聘工作更客觀由于招聘者在人才招聘的過程中使用了心理學的相關知識，可以使人才招聘官能夠克服自身的不良心理障礙和容易出現(xiàn)的誤區(qū)，更客觀的面對應聘者。、 可以使人才招聘工作更準確因為應用了人才測評的技術和心理學知識，可以使企業(yè)在人才引進中更準確的為企業(yè)引進符合企業(yè)要求的的人才，同時也為企業(yè)節(jié)省了招聘的成本。心理學知識對于人力資源招聘工作的重要性毋庸置疑，因為與其說，企業(yè)帶領的是一群有形的人，不如說帶領的是一群無形的心。就好像應聘者是“千里馬”，也需要有伯樂來發(fā)現(xiàn)；“夜明珠”也需要發(fā)光的

5、一天。二、 影響員工的職業(yè)心理素質(zhì)有哪些在寶潔公司流傳著一句話“我們的面試官會幫助你發(fā)現(xiàn)你個性和能力中，自己從未認識到的一面”。由此可見，在招聘中，影響員工是否能夠應聘成功的因素有很多，作為企業(yè)的人力資源管理者要了解影響員工職業(yè)心理素質(zhì)的因素，并加以合理利用，在幫助企業(yè)引進需要的人才后，也可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己身上隱藏的潛力。影響員工的職業(yè)心理素質(zhì)包括：員工的動機、態(tài)度、氣質(zhì)和能力四個部分。因為員工的行為是由人的動機、特質(zhì)、態(tài)度、自我概念這些原因所導致的，但是這些原因有些是容易觀察到的，有些卻像“冰山”下的巨大體積的冰塊一樣是不容易觀察到的。（如圖所示）比如，一個人的外在形象和氣質(zhì)可以觀察到，但

6、是對于一個人的價值觀追求、核心動機、需求、期望以及職業(yè)定位等則很難觀察到。因此，人的行為原因的產(chǎn)生和冰山模型有一定的相似性，人的行為原因的分層模型也就在此基礎上誕生了。圖：冰山素質(zhì)模型三、 招聘中常用的心理學測評方法在傳統(tǒng)的企業(yè)招聘流程中，因為缺乏對人心理的關注，往往會導致招聘效果的不理想甚至與企業(yè)的期望完全相反。在現(xiàn)代人力資源管理中，由于引進了心理學的研究成果，使得人力資源招聘工作能夠在流程化的基礎上，更直觀的對相關數(shù)據(jù)進行分析，進而做出科學的決策。從招聘初始環(huán)節(jié)到招聘職位的發(fā)布、再到新員工入職的跟蹤與評估，如果整個環(huán)節(jié)都能運用心理學的成果，將會使整個招聘效果得到明顯的提高。例如，將要招聘的

7、職位寫得條理清楚、格式正規(guī)、印制精美的廣告，都能吸引更多潛在的應聘者。1、現(xiàn)代人才測評技術目前為止，心理學知識在人力資源招聘工作中運用更多的還是在面試過程中的人才測評技術?，F(xiàn)代人才測評技術最早是在軍事上取得成功的運用，后來這些測評方法和技術很快就被社會工商企業(yè)以及教育、衛(wèi)生等領域借鑒并加以應用。美國電報電話公司是最早將現(xiàn)代人才測評方法應用于管理人才選拔與評價的工業(yè)企業(yè)。其后，國際商用機器公司（ibm）、福特、標準石油等國際著名的大公司都將現(xiàn)代人才測評方法用于其人事管理工作，并取得良好的經(jīng)濟效益?，F(xiàn)在幾乎所有的招聘工作都或多或少的運用了一些心理學測評的方法和技術，最常用的包括公文筐處理、無領導小

8、組討論和管理游戲等。不少知名的管理咨詢公司都開發(fā)出專門的人才測評軟件，以供咨詢企業(yè)使用。例如，霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16pf等人格測驗，通過測評軟件可以對應聘者的個人素質(zhì)有個大概的評估，在具體得運用中需要根據(jù)不同的職位對人員需要具備的關鍵特質(zhì)的相關唯維度進行分析，以最終確定應聘人員與職位的匹配度。人才測評對企業(yè)的成長和個人的發(fā)展都有很大的幫助。不僅能夠幫助用人單位實現(xiàn)科學有效的選才以及有的放矢的用才、育才和留住人才，實現(xiàn)個體與組織的最佳匹配，從而達到組織最佳績效。心理學測評技術可以幫助每個人認清自己的優(yōu)勢和劣勢，幫助每個人客觀的分析自己，以獲得更好的職業(yè)發(fā)展，并在求職過程中掌握求職方法，確

9、定求職方向，避開擇業(yè)的誤區(qū)，在職場中找到適合自己的位置。2、投射技術人們的深層次行為除了常用的心理學測評技術外，在人力資源招聘工作中還經(jīng)常會應用到心理投射技術。投射技術是指人們在日常生活中常常不自覺的把自己的心理特征（如個性、好惡、欲望、觀念和情緒等）歸屬到別人身上，認為別人也具有同樣的特征。如，自己喜歡說謊，就認為別人也總是在騙自己，心理學稱之為“投射效應”。例如，宋代著名文學家蘇軾和佛印和尚是好朋友。一天蘇軾去拜訪佛印，他與佛印相對而坐。蘇軾對佛印開玩笑：“我看見你是一堆狗屎?！保鹩∥⑿χf：“我看見你是一尊金佛。”，蘇軾覺得自己占了便宜，很是得意。蘇軾回到家后，同蘇小妹炫耀。蘇小妹說

10、：“哥哥，你錯了。佛家說佛心自觀，你看別人是什么，就表示你自己是什么?！保纱丝梢姟巴渡湫笔翘N藏在人們行為深層次的動力，自己通常是意識不到的。由于投射效應的存在，我們常常可以從一個人對別人的看法中來推測這個人真正的意圖或心理特征。比如，要想考察求職者的真實求職動機，可以設計以下兩個問題：、你到我們公司來工作的主要原因是什么？a、 高收入、b、有發(fā)展前途、c、公司理念符合個人個性d、有住房、e、工作輕松；、你認為跟你一起應聘的人到我們公司來工作的主要原因是什么？a、高收入、b、有發(fā)展前途、c、公司理念符合個人個性d、有住房、e、工作輕松；這兩道題中，顯然第一個題目沒有多大的意義，大部分求職者

11、都會選擇b或者c，第二個題目才是重點考察求職者的心理投射，求職者一般會根據(jù)自己的內(nèi)心的真實想法來推測別人。第二個題目的答案才是求職者的內(nèi)心想法，因為別人到底想設么，自己是不知道的。這樣就會將自己的想法投射到別人身上。投射技術是基于以下假設提出的：、 個人對外界刺激的反應都是有原因的，且可預測，非偶然發(fā)生；、 個人反應不僅取決于當時的刺激和情境，其當時的感覺和心理狀態(tài)，已有的經(jīng)驗，對未來的期望，也對反應的放生起很大作用；、 個人能無意識的把反應自己人格特點的結(jié)構附加到刺激物或者人上去。3、第三人稱測試法第三人稱測試法事通過觀察一個人對別人或他人的看法和態(tài)度，就可以推測其個人內(nèi)心某個隱藏的需求、動

12、機和愿望。具體的操作方法是，給測試者提供一種文字的或者形象的情境，讓被測試者將第三人的信仰和態(tài)度與情境聯(lián)系起來，而不是同自己的信仰和態(tài)度直接聯(lián)系起來。這種測評方法的優(yōu)點是可以減低被測試者的心理防御，減輕被測試者的壓力，使得到的答案更合理、真實。4、看圖說話法看圖說話法是通過讓被測試者觀看畫面的內(nèi)容、布局和人物關系等，來推測被測試者內(nèi)心隱蔽的某個需求、動機和愿望?？磮D說話法是給被測試者提供一組或單幅圖畫，讓其表達對圖畫的理解和認識。看圖說話法的優(yōu)點在于可以讓被測試者不自覺的把自己的情感、期望和日常生活中的所見所聞編入其中。被測試者掩飾性低，從而令測試的內(nèi)容更加真實。例如，可以通過讓被測試者看一個

13、模棱兩可的圖片，要求被測試者編寫這些圖片的故事，以此測試求職者的成就需求。實驗表明，成就需求強烈的人會編出著眼于取得成就或達到成功的故事，而成就需求低得人著眼于編寫日常生活的故事。5、樹木人格測試法樹木人格法測試法，是通過讓被測試者在a4紙上畫樹木的方法來反映被測試者的心理狀態(tài)和人格。測評者主要觀察被測試者畫出的樹木的空間、樹冠、類型、線條、筆畫、陰影和附屬物等。例如：一位22歲的女士，在紙上，樹畫在了三分之一，整體機構較為簡單，不夠完全，上下較為協(xié)調(diào)，通過畫可以看出此人較為內(nèi)向，缺乏腳踏實地的精神，經(jīng)過面談，卻是與投射的結(jié)果相同，未予錄用。還有一位男士，27歲，他畫得樹充滿了意境，以擬人的風

14、格體現(xiàn)，頗有女性風格。在面談中發(fā)現(xiàn)他性格比較柔弱，缺乏陽剛氣質(zhì)，但是專業(yè)性很強，決定錄用，但是錄用后要對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行跟進。四、 招聘面試時需要考察的核心指標人力資源從業(yè)者在招聘面試時，不僅要考察應聘者的技能、專業(yè)素質(zhì)和學歷等基礎條件，還應在面試時重點考察應聘者的核心指標情緒管理能力和與人溝通的能力。在面試時考察應聘者的情緒管理能力主要考察應聘者的情緒穩(wěn)定性。事實證明，情緒管理能力不僅可以智商發(fā)揮更大的效能，而且還是影響個人健康、情感生活及人際關系等重要因素。很多智商高、情商相對較低的員工在工作時由于缺少對自我的認識和自我激勵以及認知別人情緒的能力，無法順利的與他人建立合作關系，從而給工作

15、和自身發(fā)展帶來很大的障礙。而第二個需要重點考察的指標是人際交往能力。人際交往能力主要分為兩部分，即理解別人的能力和讓別人理解自己的能力。考察應聘人員的人際交往能力主要通過在做行為面試時，對考察者側(cè)重于溝通技巧以及溝通實例的詢問，并可以采取情境模擬等方式，考察應聘人員在實際環(huán)境中的人際交往能力。例如，主動溝通者與被動溝通者的溝通狀況往往有明顯差異。研究表明，主動溝通者更容易與別人建立并維持廣泛的人際關系，更可能在人際交往中獲得成功。可以考察應聘者在溝通過程中是否保持高度的注意力，這有助于了解對方的心理狀態(tài)，并能夠較好地根據(jù)反饋來調(diào)節(jié)自己的溝通過程。因為沒有人喜歡自己的談話對象總是左顧右盼、心不在

16、焉。五、 人力資源管理者在雇人中常見的誤區(qū)在企業(yè)的日常招聘過程中，經(jīng)常會遇到各種各樣的問題，這些問題通常稱之為招聘過程中常見的誤區(qū)。而且，不少面試官在面試的時候如果忽略了自身的一些心理學效應，也會直接影響招聘的結(jié)果，常見的誤區(qū)有：1、刻板印象許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認為男性在數(shù)學能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。2、非結(jié)構化的面談如果應聘者和人才官之間相互認識或者有相同的背景，就很可能將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，基本上是在浪費時間。3、問真空里的問題招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個團隊的領導，你會怎樣做？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？”候選人通常