公司非提成工資員工績效考核實施細則

1、績效考核實施細則（試行）一.目的1、徹底摒棄“干好干壞一個樣”、打破平均主義、形式主義；2、明確職責(zé)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，更具有針對性和科學(xué)性；3、營造激勵機制，更好的提高業(yè)績，符合公司發(fā)展需求。二.適用范圍 本制度適用于公司所有非提成工資員工。三.職責(zé) 3.1執(zhí)行經(jīng)理：負責(zé)本作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的修訂、規(guī)劃、監(jiān)督執(zhí)行，承擔(dān)各部門作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行過程中的工作指導(dǎo)； 3.2各部門經(jīng)理 3.2.1嚴格按照作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對本部門人員進行績效考核； 3.2.2負有各部門各階層人員績效考核工作的指導(dǎo)責(zé)任； 3.2.3根據(jù)月度考核情況進行匯總、分析，制作改善對策，提報簽批后落實績效考核工作的調(diào)整。四.工作程序及內(nèi)容4.1.考核

2、的方式4.1.1公司實行兩級考評管理制度4.1.2主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任，員工的直接主管為一階主管，對考核結(jié)果的公正、客觀性負責(zé)，技術(shù)總工/執(zhí)行經(jīng)理為二階主管，對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一階主管之間考核結(jié)果的一致性。4.1.3 績效考核應(yīng)依本崗位當(dāng)月實際工作狀況為依據(jù)，有目標(biāo)，有標(biāo)準(zhǔn)，有流程，有數(shù)據(jù)支撐。4.2.考評分類依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同和公司的實際情況，劃分為三大類，分別采取不同的考評方式如下表所示：類 型適用范圍考核特征考核周期結(jié)果應(yīng)用a：高層管理者技術(shù)總工，執(zhí)行經(jīng)理基于策略目標(biāo)的實現(xiàn)公司管理、決策、執(zhí)行每年一次績效工資年底崗位能力評定依據(jù)決定職位/薪資等級升降b：中層

3、部門經(jīng)理各部門/技術(shù)管理崗位部門經(jīng)理部門管理（項目管理）、部門工作任務(wù)完成率每季度一次績效工資年底崗位能力評定依據(jù)決定職位/薪資等級升降c：一般員工各部門員工本職工作的完成情況一月一次績效工資年底崗位能力評定依據(jù)決定職位/薪資等級升降4.2 考核指標(biāo)：4.2.1公司員工考核指標(biāo)由執(zhí)行經(jīng)理根據(jù)崗位的特性梳理績效考核指標(biāo)庫，由執(zhí)行經(jīng)理設(shè)計績效考核表，并輸入考核指標(biāo)，發(fā)至各部門組織進行考核；4.2.2一般考核指標(biāo)分為部門目標(biāo)考核占30%的權(quán)重個人績效占60%的權(quán)重個人學(xué)習(xí)與成長10%； 4.2.3考核指標(biāo)可根據(jù)當(dāng)月工作實際情況在績效指標(biāo)庫提取重要的考核項進行考核； 4.2.4績效得分可作為個人今后職

4、務(wù)晉升、職業(yè)發(fā)展和薪資調(diào)整的依據(jù)。43組織者4.3.1由執(zhí)行經(jīng)理制定全公司考核評價政策及綱要；并根據(jù)公司的實際和工作性質(zhì)、特點制定具體考核實施辦法，以此保證考核結(jié)果在各部門的公平、公正，各部門有正確的改進建議可提交給執(zhí)行經(jīng)理參考。4.3.2公司各部門的考評由執(zhí)行經(jīng)理負責(zé)組織、指導(dǎo)、各部門具體實施。4.3.3基層人員考核由個人自評后交部門經(jīng)理（一階主管）、技術(shù)總工/執(zhí)行經(jīng)理（二階主管）進行評價得分；部門經(jīng)理自評后交技術(shù)總工/執(zhí)行經(jīng)理（一階主管）、總經(jīng)理（二階主管）評價得分，考核得分與當(dāng)月的績效工資掛鉤；高層管理人員自評并在全體員工會上述職后交總經(jīng)理評價得分。4.4.4考核權(quán)重分配a. 基層人員考

5、核權(quán)重分配：一階主管考核權(quán)重占個人權(quán)重的60%；二階主管考核占個人權(quán)重的40%（技術(shù)總工占二階主管考核權(quán)重的20%；執(zhí)行經(jīng)理考核占二階主管考核權(quán)重的20%）；b. 中層經(jīng)理考核權(quán)重分配：一階主管考核占個人權(quán)重的60%，其中技術(shù)總工考核占一階主管考核權(quán)重的30%，執(zhí)行經(jīng)理考核占一階主管考核權(quán)重的30%）；二階主管考核占個人權(quán)重的40%；c. 高層管理人員考核權(quán)重分配：總經(jīng)理占個人權(quán)重的80%；全體員工占個人權(quán)重的20%。4.4.5考核得分計算公式 a.基層人員績效考核得分=一階主管（部門經(jīng)理）考核得分*權(quán)重分配（60%）+技術(shù)總工考核得分*權(quán)重分配（20%）+執(zhí)行經(jīng)理考核得分*權(quán)重分配（20%）

6、 b.中層人員績效考核得分=技術(shù)總工考核得分*權(quán)重分配（30%）+執(zhí)行經(jīng)理考核得分*權(quán)重分配（30%）+二階主管（總經(jīng)理）考核得分*權(quán)重分配（40%） c.高層人員績效得分=總經(jīng)理考核得分*權(quán)重分配（80%）+全體員工考核平均分*權(quán)重分配（20%）4.4.6考核時間：高層管理人員考核時間為每年度最后一個月，部門經(jīng)理考核時間為次季度月初3日前，一般員工為每月的29-30日，并且次月5日前各部門經(jīng)理把本部門所有員工的考核結(jié)果（考核表）統(tǒng)一交到技術(shù)總工/執(zhí)行經(jīng)理進行復(fù)核。 4.5. 中層部門經(jīng)理考核4.5.1.考核對象：各部門經(jīng)理4.5.2.考核周期：一季度一次。4.5.3.考核內(nèi)容：對中層部門經(jīng)理

7、的考核主要是基于部門（項目）管理（占60%的權(quán)重）、個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（占40%的權(quán)重）的落實和計劃完成情況而進行的考核。4.5.4.程序a).每季度最后一個月25號前由被考核者將確認的次季度【kpi工作計劃/評價表】遞交執(zhí)行經(jīng)理處審查合格后反饋，并備案，每逾一日遲交考核-50元。b).在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，經(jīng)和執(zhí)行經(jīng)理確認同意后對原定的考核指標(biāo)進行調(diào)整。 c).每季度結(jié)束次月5號之前部門經(jīng)理收集考核數(shù)據(jù)，并對上月【關(guān)鍵業(yè)績kpi考核表】進行自評，遞交技術(shù)總工/執(zhí)行經(jīng)理、總經(jīng)理復(fù)核，每逾一日遲交考核-50元。 d).技術(shù)總工/執(zhí)行經(jīng)理根據(jù)工作完成情況對部門經(jīng)

8、理進行初核初評，總經(jīng)理復(fù)評賦值后交辦公室結(jié)算薪資，并將結(jié)果回傳執(zhí)行經(jīng)理統(tǒng)一反饋給本人。 4.6. 一般員工績效考核 4.6.1.適用對象：一般員工 4.6.2.評價周期：一月一次 4.6.3.考核內(nèi)容：當(dāng)月所負責(zé)的部門工作計劃（項目）完成情況，日常所負責(zé)的本職工作完成情況，領(lǐng)導(dǎo)臨時附加工作完成情況。承擔(dān)部門總體指標(biāo)30%的權(quán)重、個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)60%的權(quán)重和個人學(xué)習(xí)與成長10%的權(quán)重，具體內(nèi)容由部門經(jīng)理根據(jù)實際情況調(diào)整；4.6.4.程序a).每月5號之前由部門經(jīng)理根據(jù)本部門所負責(zé)的工作任務(wù)和實際情況將相關(guān)工作任務(wù)分配到具體的責(zé)任人。b).每月未，根據(jù)工作任務(wù)的完成情況進行考核。并與被考核者進行

9、溝通，以達到一致。 4.7高層管理人員考核 4.7.1.適用對象：技術(shù)總工、執(zhí)行經(jīng)理 4.7.2.評價周期：每年一次 4.7.3.考核內(nèi)容：公司年度目標(biāo)完成情況，公司日常管理情況，公司員工面貌文化氛圍，安全衛(wèi)生等整體情況等。承擔(dān)公司總體目標(biāo)40%的權(quán)重、公司管理指標(biāo)60%的權(quán)重，具體內(nèi)容由總經(jīng)理根據(jù)實際情況調(diào)整。 4.7.4.程序a).每年度最后一個月，由被考核將確認的下一年度【kpi工作計劃/評價表】遞交總經(jīng)理審查合格后反饋，并備案；b).在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，經(jīng)和總經(jīng)理確認同意后對原定的考核指標(biāo)進行調(diào)整； c).每年度最后一個月25號之前執(zhí)行經(jīng)理/技術(shù)

10、總工收集考核數(shù)據(jù)，并對上年度【關(guān)鍵業(yè)績kpi考核表】進行自評，和年度工作總結(jié)一起交總經(jīng)理； d).總經(jīng)理根據(jù)工作完成情況對執(zhí)行經(jīng)理/技術(shù)總工進行評審，并由各部門經(jīng)理組織本部門員工對執(zhí)行經(jīng)理/技術(shù)總工進行考核，成績匯總計算出最后得分，根據(jù)本規(guī)定在年底發(fā)放年終績效獎金。 4.7績效反饋 各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)，被考核者應(yīng)根據(jù)考核中的評價對自己的工作進行改善。但被考核者不得相互轉(zhuǎn)告，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，記大過一次，罰款200元。 4.9申訴4.9.1被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了的，有權(quán)向二階主管申述；如果被考

11、核者對二階主管的考評結(jié)果仍有異議，可以向執(zhí)行經(jīng)理提出申訴。4.9.2執(zhí)行經(jīng)理通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在一周內(nèi)向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。 4.10結(jié)果應(yīng)用4.10.1員工績效考核結(jié)果，作為公司人力資源管理工作的可靠資料，用于核發(fā)員工當(dāng)月薪資和個人提薪、獎金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動和調(diào)配等薪資、福利和待遇調(diào)整工作的依據(jù)。4.10.2考核系數(shù)設(shè)定 1、甲級：90分（包含95分）100分 考核系數(shù)：1.4 2、乙級：80分（包含80分）89分 考核系數(shù)：1.2 3、丙級：70分（包含70分）79分 考核系數(shù)：1.0 4、丁級：60分（包含60分）69分 考核系數(shù)：0.8 5、戊級：60分以下 考核系數(shù)：0.64.1

12、0.3績效獎金結(jié)算公式：績效獎金=績效考核標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù) 411考核細則說明 4.11.1考評分數(shù)四舍五入取整數(shù)； 4.11.2個人連續(xù)三個月甲級時，薪級上升一個職級；連續(xù)六個月甲級時薪資上升一個職等，連續(xù)一年甲級時職務(wù)晉升，薪資按職務(wù)調(diào)整；個人考評得分在60分以下為不合格，一次不合格記口頭警告一次，連續(xù)兩次不合格的，薪資下降一個職級；連續(xù)三次不合格的，薪資下降一個職等；連續(xù)四次不合格的員工辭退，部門經(jīng)理下降職務(wù)，作為一般人員留用。 4.11.3根據(jù)每月的考核分數(shù)，每個部門每年評選出一名優(yōu)秀員工，優(yōu)秀員工按【福利作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)】執(zhí)行；全公司每季度評選出一個優(yōu)秀部門，優(yōu)秀部門獎金500元/月，由部門經(jīng)理領(lǐng)取，用作部門活動經(jīng)費，獎金由辦公室支出在公司全體人員會議上發(fā)放。 4.12其它規(guī)定 4.12.1考核結(jié)果應(yīng)嚴格保密，除考核者與被考核者外，不得向任何第三方泄密，否則，將依照公司獎懲規(guī)定嚴肅處理。 4.1