企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究

1、企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究* 時勘 王繼承 李超平 (中國科學(xué)院心理研究所，北京，100101) 摘要該文采用BEI行為事件訪談技術(shù)探討了我國通信業(yè)高層管理者的勝任特 征模型，研究結(jié)果表明：1、優(yōu)秀組與普通組在訪談字?jǐn)?shù)的長度上無明顯差異， 而勝任特征編碼的頻次與訪談長度上有顯著性相關(guān)，編碼指標(biāo)采用平均分?jǐn)?shù)具有 更好的穩(wěn)定性；2、采用概化理論計算不同編碼者的編碼一致性，結(jié)果表明勝任 特征評價法具有較好的編碼者一致性；3、效標(biāo)群體的分析結(jié)果證實(shí)，我國通信 業(yè)高層管理者的勝任特征模型包括：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán) 隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動性、客戶服務(wù)意識、自信和發(fā)展他人。 關(guān)

2、鍵詞：勝任特征模型、行為事件訪談、企業(yè)高層管理者 1前言 全球化、信息化以及市場需求的多樣性與多變性，使得企業(yè)之間的競爭日益激烈。 目前，越來越多的研究和實(shí)踐表明，企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢必須高度重視人力資 源1。企業(yè)的高層管理者作為企業(yè)人力資源的重要組成部分，由于其在企業(yè) 管理決策活動中的特殊地位，其作用顯得尤為重要。因此，采用什么標(biāo)準(zhǔn)來選拔 和培養(yǎng)企業(yè)高層管理者，受到了越來越多人力資源管理學(xué)家和組織行為學(xué)家的關(guān) 注和重視。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，一般是通過職位分析來確定高層管理者所 需要具備的任職要求(包括知識、技能、能力和其他特點(diǎn))，并在此基礎(chǔ)之上進(jìn) 行高層管理者的選拔、培訓(xùn)和評價的。然而，

3、生產(chǎn)和管理環(huán)境的變化已經(jīng)使得傳 統(tǒng)的職位分析很難滿足高新技術(shù)帶來的新要求2, 3。在此背景下，一些學(xué)者提 出了勝任特征(competency)的概念4。勝任特征(competency)是指“能將某一 工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深 層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn) 知或行為技能一任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一 般績效的個體特征?！?5而勝任特征模型(competency model)則是指擔(dān)任某 一特定的任務(wù)角色，所需要具備的勝任特征的總和。建立勝任特征模型有多種方 法，包括專家小組、問卷調(diào)查

4、、觀察法等。但是，目 前得到公認(rèn)、且最有效的方 法是美國心理學(xué)家McClelland結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗(yàn)而提出來的行為 事件訪談法(behavioral event in terview, BEI)5。行為事件訪談法采用開放式 的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈?成功的三件事，然后詳細(xì)地報告當(dāng)時發(fā)生了什么。 具體包括：這個情境是怎樣引 起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時是怎么想的，感覺如何？在當(dāng)時的情境中想 完成什么，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析， 來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任特征。通過對比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者 和

5、表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)出的勝任特征差異，確定該任務(wù)角色的勝任特征模型6。 自從勝任特征的概念被提出來以后，已經(jīng)得到了學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，并在國外企業(yè)的 人力資源管理中得到了廣泛的應(yīng)用7。作為建立勝任特征模型最主要的方法， 行為事件訪談法的可信性和有效性也得到了研究結(jié)果的支持。受過訓(xùn)練的不同編 碼者采用最高分?jǐn)?shù)和頻次進(jìn)行編碼，其一致性介于 74 % -80%之間8, 9。 Motowidlo等10的研究表明，對同一組人員進(jìn)行兩次訪談所得的勝任特征評價 結(jié)果具有較高的穩(wěn)定性。McClelland等對美國國務(wù)院外事局兩組情報信息官 員分別進(jìn)行了行為事件訪談，發(fā)現(xiàn)所建立的勝任特征模型基本一致。McClella n

6、d 6 采用行為事件訪談技術(shù)，幫助兩家跨國公司建立了高層管理人員的勝任特征模 型，研究結(jié)果表明：使用新建立的勝任特征模型作為高層管理人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)， 使得公司高層管理人員的離職率從原來的 49%下降到了 6.3%,追蹤研究還發(fā)現(xiàn)， 在所有新聘任的高層管理人員中，達(dá)到所要求的勝任特征標(biāo)準(zhǔn)的有47%在一年 后的表現(xiàn)比較出色，而沒有達(dá)到勝任特征標(biāo)準(zhǔn)的只有22%的人表現(xiàn)比較出色。 我國正處在社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，已經(jīng)加入WTO,選拔和培養(yǎng)懂市場、善經(jīng) 營和懂管理的高層管理人員已成為企業(yè)成功實(shí)施結(jié)構(gòu)調(diào)整和市場競爭的關(guān)鍵。因 此，采用科學(xué)的方法來確定高層管理人員的選拔、培養(yǎng)和評價的標(biāo)準(zhǔn)也就成為當(dāng) 務(wù)之急。本研究

7、目的在于通過行為事件訪談，來揭示中國企業(yè)高層管理者的勝任 特征模型，為企業(yè)高層管理人員的選拔、培訓(xùn)和評價提供理論和方法的依據(jù)。 2方法和程序 2.1被試 根據(jù)行為事件訪談的要求，應(yīng)該先由專家小組確定效標(biāo)樣本的選擇標(biāo)準(zhǔn)，然 后提名參加行為事件訪談的優(yōu)秀組人選和普通組人選。專家小組由原郵電部人事 司的領(lǐng)導(dǎo)干部、部分省市郵電管理局人事處的領(lǐng)導(dǎo)、 北京郵電大學(xué)和中科院心理 所專家組成。專家小組確定優(yōu)秀組的人選必須達(dá)到如下標(biāo)準(zhǔn)：（1）曾經(jīng)在郵電系 統(tǒng)獲得過全國表彰或省市級表彰的， 或依據(jù)原單位的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，被人事部門 評價為優(yōu)秀工作者；（2）必須是部門主要負(fù)責(zé)人；（3）近兩年來所負(fù)責(zé)的單 位或部門必須

8、超過50人。根據(jù)以上三條標(biāo)準(zhǔn)，我們在全國電信系統(tǒng)挑選了陜西、 湖北、安徽、北京等地20名通信業(yè)高層（局級）管理干部，其中優(yōu)秀組 10名， 普通組10名，男性15名，女性5名，年齡最大的為55歲，年齡最小的為29 歲，平均41.8歲。 2.2方法和程序 整個研究的方法和程序如下： 2.2.1組成專家小組，確定優(yōu)秀組績效標(biāo)準(zhǔn)，并挑選訪談對象 2.2.2實(shí)施行為事件訪談 根據(jù)所設(shè)計的“行為事件訪談綱要”，由經(jīng)驗(yàn)豐富的心理學(xué)工作者對被試進(jìn)行了 行為事件訪談，并對訪談內(nèi)容進(jìn)行錄音。訪談采用雙盲設(shè)計，即被訪談?wù)咧恢?自己被選來進(jìn)行訪談，并不知道在樣本選取時的優(yōu)秀/普通的區(qū)別；訪談?wù)呤孪?也不知道被訪談?wù)?/p>

9、究竟是屬于優(yōu)秀組， 還是普通組。每人的談話最長有3.5小時， 最短有1.5小時，平均2小時。 2.2.3訪談結(jié)果編碼 第一步將訪談錄音整理成文稿。 第二步編碼訓(xùn)練 采用Spencer等5的勝任特征編碼詞典，由心理學(xué)研究生組成的4人編碼 小組分別對一份訪談錄音文稿進(jìn)行試編碼。在編碼過程中，一方面對原有的編碼 詞典根據(jù)中國的具體情況進(jìn)行修訂和補(bǔ)充；另一方面經(jīng)過不斷的討論，使得4 人對這份訪談文稿的編碼達(dá)成了一致意見。然后，根據(jù)修訂的編碼詞典再由4 人分別對1份訪談文稿進(jìn)行編碼，并通過討論達(dá)成一致意見。 第三步正式編碼 選擇編碼訓(xùn)練過程中編碼一致性較高的2人形成正式的編碼小組，根據(jù)編碼 詞典對20份

10、訪談文稿進(jìn)行獨(dú)立編碼。 2.2.4數(shù)據(jù)處理 對兩個分析員獨(dú)立編碼得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和統(tǒng)計處理。統(tǒng)計分析采用 SPSS和Ge nova完成。Genova軟件是美國大學(xué)測驗(yàn)委員會 ACT的J.E.Crick和 R.L.Bre nman 12在1983年編制的專用于概化分析的軟件。 2.2.5建立勝任特征模型 對優(yōu)秀組和普通組每一勝任特征的平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行差異顯著性檢驗(yàn)，找出差異顯著 的勝任特征，建立高層管理者的勝任特征模型。 3結(jié)果與分析 3.1訪談長度（時間和字?jǐn)?shù)）的分析 為了確保優(yōu)秀組和普通組在各勝任特征上的差異不是由訪談長度所引起的，我們 先對優(yōu)秀組和普通組的訪談長度進(jìn)行了差異顯著性檢驗(yàn)。 表1

11、.優(yōu)秀組與普通組的訪談長度比較表 訪談長度 優(yōu)秀組 普通組 t Df SD SD 字?jǐn)?shù) 15510 8796.0 5880.7 13219 0.685 18 0.502 時間 2.10 0.56 1.95 0.50 18 0.636 0.533 差異顯著性結(jié)果（表1）表明，優(yōu)秀組和普通組不論是在訪談的時間上，還是在 訪談所得文稿的字?jǐn)?shù)上的差異都沒有達(dá)到顯著水平?？梢姡L談的長度不會影響 優(yōu)秀組和普通組在勝任特征上的差異。 3.2勝任特征發(fā)生頻次、平均分?jǐn)?shù)和最高分?jǐn)?shù)的分析 根據(jù)Spencer等 的建議，在編碼和統(tǒng)計處理時，既可以采用勝任特征出 現(xiàn)的發(fā)生頻次，也可以采用平均分?jǐn)?shù)，或者采用最高分?jǐn)?shù)。

12、為了考察采用哪種指 標(biāo)更為穩(wěn)定，我們考察了這些指標(biāo)與訪談文稿字?jǐn)?shù)之間的關(guān)系。 表2.勝任特征發(fā)生頻次、平均分?jǐn)?shù)、最高分?jǐn)?shù)與訪談長度的關(guān)系表 長度與頻次 長度與平均分?jǐn)?shù) 長度與最高分?jǐn)?shù) 成就欲 0.703 * 0.203 0.472 關(guān)注質(zhì)量與秩序 0.603 0.395 0.735 * 主動性 0.693 * 0.476 0.488 信息尋求 0.225 -0.259 -0.066 人際洞察力 0.632 -0.124 0.266 0.139 客戶服務(wù)意識 0.339 0.509 0.421 影響力 0.669 * 0.149 權(quán)限意識 0.305 0.066 0.151 公關(guān) -0.156

13、-0.294 -0.153 發(fā)展他人 0.247 0.198 0.252 指揮 0.762 * 0.096 0.384 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 -0.169 0.168 0.295 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 0.555 0.244 0.479 分析性思維 0.450 0.236 0.472 概念性思維 0.595 0.116 0.407 技術(shù)專長 0.486 -0.088 0.078 自控 0.611 0.548 0.696 * 自信 0.244 0.291 -0.048 靈活性 -0.271 0.339 0.345 組織承諾 0.632 0.357 0.417 *.表示在.05水平上顯者相關(guān) 關(guān) *.表示在.01水平上顯

14、著相 相關(guān)分析結(jié)果（表2）表明,采用頻次計分，有10項(xiàng)勝任特征與訪談長度（字?jǐn)?shù)） 相關(guān)達(dá)到顯著水平；最高分?jǐn)?shù)則有 2項(xiàng)勝任特征與訪談長度（字?jǐn)?shù)）相關(guān)顯著； 平均分?jǐn)?shù)則只有1項(xiàng)勝任特征與訪談長度（字?jǐn)?shù)）相關(guān)。由此可見，采用平均分 數(shù)這項(xiàng)指標(biāo)所得結(jié)果應(yīng)該更穩(wěn)定。 因此，在下面的分析過程中，我們均采用平均 分?jǐn)?shù)這一項(xiàng)指標(biāo)。 3.3勝任特征評價法的概化系數(shù) 為了在總體上考察勝任特征評價方法的信度指標(biāo)，運(yùn)用了概化理論11的信 度指標(biāo)進(jìn)行計算。根據(jù)概化理論，先進(jìn)行G研究，分析不同的“面”對于總體方 差的貢獻(xiàn)。下表是用GENOVA軟件12進(jìn)行處理的結(jié)果。 表3. PXLXC設(shè)計的G研究結(jié)果表 （20被訪談?wù)?/p>

15、X 20勝任特征項(xiàng)目X 2編碼者） 變異源 平方和 自由度 均方 變異分量 占總變異分 量的百分比 被訪談?wù)?600.68 19 31.61 0.677 15.2 勝任特征項(xiàng)目 326.70 19 17.19 2.1 0.093 編碼者 6.12 6.12 (0.0) (0.0) 被訪談?wù)選勝任特征項(xiàng)目 1188.36 361 3.29 0.167 3.7 編碼者x被訪談?wù)?79.55 19 4.19 0.061 1.4 編碼者x勝任特征項(xiàng)目 249.37 19 13.12 0.508 11.4 編碼者X被訪談?wù)遆勝任特征項(xiàng)目 1067.43 361 2.96 2.957 66.3 由表3可見

16、，編碼者面的變異分量最小，幾乎為 0,說明編碼者是客觀的、獨(dú)立 評分的；編碼者與被訪談?wù)叩慕换プ饔茫?.061）也只占總變異量的1.4%，說明 編碼者確實(shí)做到了雙盲評分，即不知道效標(biāo)樣本組中誰是優(yōu)秀組，誰是普通組； 勝任特征項(xiàng)目面（0.093）也很小，只占總變異量的1.4%，說明Spencer （1993） 揭示的勝任特征項(xiàng)目之間是獨(dú)立的，具有較好的區(qū)分效度；而編碼者與勝任特征 項(xiàng)目的交互作用（0.508）較大，占了總變異量的11.4%，說明編碼者對勝任特 征項(xiàng)目的理解與把握的好壞，即編碼者受培訓(xùn)的程度對評分影響較大；最大的變 異分量是編碼者、被訪談?wù)吆蛣偃翁卣黜?xiàng)目的三面交互作用（2.957）

17、，它解釋 了分?jǐn)?shù)總變異量的66.3%，這表明，編碼者對勝任特征項(xiàng)目的理解和把握、勝任 特征項(xiàng)目在不同被訪談?wù)呓M之間的差異對最后的分?jǐn)?shù)影響最大。 根據(jù)G研究得到的各種變異分量，可以對不同條件下的G系數(shù)進(jìn)行計算， 以了 解不同情況下的評分一致性情況， 這也就是D研究。表4匯總了D研究中不同情 況下的G系數(shù)結(jié)果。 表4.各種勝任特征評價情況下的G系數(shù) 各種勝任特征評價情況 G系數(shù) 1、初始情況（20被訪談?wù)遆 20勝任特征項(xiàng)目X 2編碼者 隨機(jī)） 0.85697 2、固定勝任特征項(xiàng)目 0.86757 3、固定編碼者側(cè)面 0.89588 4、改變勝任特征項(xiàng)目側(cè)面的水平數(shù)：勝任特征項(xiàng)目個數(shù)二1 勝任特征

18、項(xiàng)目個數(shù)二2 0.28773 0.44239 0.53896 0.65299 0.77615 0.82822 勝任特征項(xiàng)目個數(shù)二3 勝任特征項(xiàng)目個數(shù)二5 勝任特征項(xiàng)目個數(shù)二10 勝任特征項(xiàng)目個數(shù)二15 勝任特征項(xiàng)目個數(shù)二20 0.85697 5、改變編碼者側(cè)面的水平數(shù)：編碼者個數(shù)=1 編碼者個數(shù)=2 0.75675 0.85697 由表4的D研究結(jié)果可見，本研究在初始情況下（隨機(jī)遍跨設(shè)計）的評分信 度較高，G系數(shù)達(dá)到了 0.85697,這說明，勝任特征評價法的編碼者一致性相當(dāng) 高。從表中還可以看到，固定編碼者側(cè)面，也就是只推論本研究中兩位編碼分析 員評定其他的被訪談?wù)呋蚱渌麆偃翁卣黜?xiàng)目的一致性

19、，可以獲得較高的G系數(shù) （0.89588）。同樣，如果只推論本研究中的 20項(xiàng)勝任特征項(xiàng)目的評分，也是可 以獲得較高的G系數(shù)（0.86757）。 從表4還可以看出，勝任特征項(xiàng)目從1到5每增加1個時，G系數(shù)的增加都非常 顯著，說明本研究中所用勝任特征項(xiàng)目較好。 表中第5欄的結(jié)果顯示出，本研究 即使只使用一位評分員，也能達(dá)到相當(dāng)高的G系數(shù)（ 0.75675）。這說明，本研 究所用的勝任特征字典及其編碼評分程序的客觀性、操作性是較高的。 3.4勝任特征模型的建立 為了建立高層管理者的勝任特征模型，由兩名編碼者對編碼結(jié)果進(jìn)行了 討論，確定了每一被試在每項(xiàng)勝任特征上的平均分?jǐn)?shù)。 然后，對優(yōu)秀組和普通組

20、在各勝任特征的平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行了差異顯著性檢驗(yàn)。 表5.優(yōu)秀組與普通組各勝任特征平均分?jǐn)?shù)的差異顯著性檢驗(yàn)結(jié)果 比較項(xiàng)目 優(yōu)秀組 普通組 df SD SD 成就欲 4.16 1.12 2.37 1.73 18 2.751* 關(guān)注質(zhì)量與秩序 2.03 2.21 1.85 2.14 18 0.188 主動性 2.94 1.80 0.91 1.81 18 2.511* 信息尋求 3.97 0.99 1.72 #1 3.155* 人際洞察力 3.08 0.89. 2.12 0.78 18 2.541* 客戶服務(wù)意識 4.22 3.35 1.12 2.12 18 2.477* 影響力 5.61 1.39 2.

21、00 3.01 18 3.381* 權(quán)限意識 2.91 0.89 2.28 0.90 18 1.580 公關(guān) 2.93 2.17 3.07 2.72 18 -0.129 發(fā)展他人 3.41 2.51 18 1.02 1.98 18 2.362* 指揮 4.69 2.19 3.01 2.58 1.566 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 3.28 1.96 2.68 2.03 18 0.665 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 3.73 1.51 1.87 1.65 18 2.627* 分析性思維 2.74 0.49 2.44 0.36 18 1.526 概念性思維 3.11 0.63 3.27 0.75 18 -0.518 技術(shù)專長 2.1

22、5 0.75 4.33 0.70 4.55 0.92 18 -0.590 自控 1.99 1.05 #2 1.635 自信 2.98 0.60 2.02 1.06 18 2.472 靈活性 2.48 1.66 1.12 1.33 18 2.019 組織承諾 3.64 1.01 1.88 1.30 18 3.358* .表示在.05水平上差異顯者*.表示在.01水平上差異顯者 #1,#2表示方差不齊性（F值分別為13.05和13.69）,df分別修正為13.066 和 13.055 T檢驗(yàn)（表5）表明，優(yōu)秀組和普通組在10項(xiàng)勝任特征的平均分?jǐn)?shù)上存在差異。 因此，高層管理者的勝任特征模型應(yīng)該包括：

23、影響力、組織承諾、信息尋求、成 就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動性、客戶服務(wù)意識、自信和發(fā)展他人共10 項(xiàng)勝任特征。 4小結(jié) 制定科學(xué)的人才選拔、培訓(xùn)和培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和應(yīng)用界所關(guān)注的 熱點(diǎn)問題之一。本研究采用行為事件訪談技術(shù)，通過對通信業(yè)高層管理人員的訪 談，建立了通信業(yè)高層管理人員的勝任特征模型。研究結(jié)果表明： 第一、從訪談的時間和訪談文稿的長度來看，優(yōu)秀組和普通組并沒有達(dá)到顯 著差異水平，說明訪談的長度并不會影響行為事件訪談的結(jié)果。建議進(jìn)行行為事 件訪談時至少應(yīng)該保證訪談的時間 2-3小時，訪談的文稿必須達(dá)到10000字。 從勝任特征的編碼來看，勝任特征的頻次與訪談長度有相關(guān)，但

24、只有極個別勝任 特征的平均分?jǐn)?shù)和最高分?jǐn)?shù)與訪談長度不相關(guān)。因此，采用平均分?jǐn)?shù)和最高分?jǐn)?shù) 進(jìn)行編碼所得會更穩(wěn)定。概化分析結(jié)果表明，兩個編碼者的編碼具有較高的一致 性，并且即使只采用一位編碼者進(jìn)行編碼，所得編碼也應(yīng)該是比較可靠的。 第二、優(yōu)秀組和普通組的對比分析結(jié)果表明，我國高層管理者的勝任特征模 型包括：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動 性、客戶服務(wù)意識、自信和發(fā)展他人。這與西方研究所揭示的高層管理者的勝任 特征模型5（影響力、成就欲、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分析思維、主動性、發(fā)展他人、自 信、指揮、信息尋求、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和概括性思維）基本也是一致的。 第三、勝任特征作為人力資源管理

25、中的一個新的概念，已經(jīng)受到了西方學(xué)者的廣 泛關(guān)注。但是在國內(nèi)相關(guān)的研究并不多見 13，本研究率先在國內(nèi)開展了勝任 特征方面的實(shí)證研究，初步揭示了我國高層管理者的勝任特征模型。但是，本研 究也存在一些不足，主要是樣本量比較少，且全部來自于通信行業(yè)，對于勝任特 征模型在不同的管理情境的差異需要深入探索。因此，希望有更多的學(xué)者關(guān)注管 理者勝任特征模型的評價研究，以促進(jìn)我國人力資源管理的理論和應(yīng)用水平的提 參考文獻(xiàn) 1 Pfeffer J, Veiga J F. Putting people first for organizational success.Academy of Management

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