我國現(xiàn)階段人力資源管理模式的描述一

1、我國現(xiàn)階段人力資源管理模式的描述 （一 ） 摘要我國現(xiàn)階段人力資源管理模式可以從人力資源管理的角色與活動(dòng)、 人力資源管理有效性的衡量、評(píng)價(jià)人力資源管理職能有效性的方法、 改善人力資源管理的有效性進(jìn)行衡量。關(guān)鍵詞 人力資源；管理模式； 描述1、人力資源管理有效性的衡量 人力資源管理職能的戰(zhàn)略決策過程要求對(duì)現(xiàn)有人力資源管理職能的有 效性有一個(gè)清楚的了解。這種信息對(duì)人力資源管理的程序、制度以及 人力資源管理人員需要改善哪些技能等方面的決策提供了一個(gè)有力的 基礎(chǔ)。通常情況下，那些長期較深地陷入事務(wù)性活動(dòng)之中的人力資源 管理職能，往往不僅缺乏藝術(shù)地履行傳統(tǒng)人力資源管理活動(dòng)所必需的 制度、程序以及技能，同

2、時(shí)更不能對(duì)組織的變革做出貢獻(xiàn)。這樣，對(duì) 人力資源管理職能的有效性所進(jìn)行的診斷就能夠?yàn)槿肆Y源管理職能 的戰(zhàn)略性管理提出非常關(guān)鍵的信息。此外，對(duì)人力資源管理職能的有 效性進(jìn)行衡量還能夠帶來以下兩個(gè)方面的收益 （1）推銷人力資源管理職能，對(duì)人力資源管理職能的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià) 本身就向其他管理人員表明，人力資源管理職能確確實(shí)實(shí)是作為一個(gè) 整體的整個(gè)企業(yè)的，并且正在努力為組織的經(jīng)營、生產(chǎn)、營銷以及其 他職能提供支持，關(guān)于成本節(jié)約和收益等方面的信息對(duì)于向內(nèi)部顧客 證明人力資源管理實(shí)踐確實(shí)為企業(yè)的利潤做出了貢獻(xiàn)也是十分有用的； （2）提供解釋性證據(jù)，人力資源管理職能的有效性評(píng)價(jià)有助于說明人 力資源管理職能是

3、否實(shí)現(xiàn)了它的目標(biāo)并且有效地利用了它的預(yù)算。2、評(píng)價(jià)人力資源管理職能有效性的方法 （1）審計(jì)法。審計(jì)法的重點(diǎn)是審查各種人力資源管理職能領(lǐng)域所產(chǎn)生 的結(jié)果，它通常會(huì)搜集一些關(guān)鍵性的指標(biāo) （如人員配置、公平就業(yè)機(jī)會(huì)、 報(bào)酬、福利、培訓(xùn)、績效管理、安全、勞工關(guān)系、接班計(jì)劃等 ），同時(shí) 對(duì)顧客滿意度進(jìn)行衡量。人力資源管理職能的一個(gè)重要客戶就是自己 的雇員。雇員與人力資源管理部門直接、間接打交道最多，因此利用 雇員對(duì)人力資源管理職能有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)是一種有效的手段。但是， 僅僅從雇員一個(gè)方面來對(duì)人力資源管理職能的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)有其弊 端，雇員常常并不是從對(duì)企業(yè)有利的角度來回答，而是從對(duì)自己有利 的角度來回答

4、問題。因此，美國許多企業(yè)都已把對(duì)高層直線管理人員 的調(diào)查作為對(duì)人力資源管理職能的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種更好方法。 高層直線經(jīng)理可以從戰(zhàn)略的高度看到企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)與實(shí)踐 是如何在對(duì)雇員以及企業(yè)的整體有效性發(fā)揮影響的。此外，這種做法 還有利于明確企業(yè)人力資源管理人員對(duì)于本職能有效性的看法是否與 他們從事直線管理的同事看法一致 （2）分析法。分析法的重點(diǎn)主要有兩個(gè)，即考察某一特定的人力資源管 理規(guī)劃或?qū)嵺`是否達(dá)到了既定的效果 :估計(jì)某項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐所可 能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成本和收益就培訓(xùn)而言，對(duì)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)是弄 清楚該培訓(xùn)計(jì)劃是否起作用的基本戰(zhàn)略之一。通常情況下，在對(duì)該項(xiàng) 培訓(xùn)計(jì)劃的整體

5、有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，我們所感興趣的是該計(jì)劃所帶來的變化大小。第二個(gè)基木戰(zhàn)略就是在把與該培訓(xùn)項(xiàng)目相關(guān)的所有 成本都考慮在內(nèi)的前提下，對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，在運(yùn) 用這種戰(zhàn)略時(shí)，我們并不關(guān)心它到底帶來了多大的變化，而只是關(guān)心 它的貨幣價(jià)值 （成本和收益 ）如何。3、改善人力資源管理的有效性3.1 人力資源管理職能有效性的改善往往就集中在這一金字塔的兩個(gè) 方面。首先，在每一種活動(dòng)內(nèi)部，人力資源管理職能需要改善它在履行每一 項(xiàng)活動(dòng)時(shí)的效率和有效性。其次，人力資源管理還需要盡可能地減少 事務(wù)性工作 （以及某些傳統(tǒng)工作 ）在自己的丁作中所占的分量， 而把節(jié)約 下來的時(shí)間和資源用于能夠帶來高附加價(jià)

6、值的變革性工作。組織結(jié)構(gòu) （工作報(bào)告關(guān)系 ）以及工作流程 （通過業(yè)務(wù)外包和信息技術(shù)、的重新設(shè)計(jì) 會(huì)同時(shí)有利于上述兩個(gè)方面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過結(jié)構(gòu)重組改善人力資源 管理的有效性。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評(píng)價(jià)、勞 工關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的。然而，由于人力資 源管理職能已經(jīng)真正開始從戰(zhàn)略上對(duì)企業(yè)的有效性做出貢獻(xiàn)，資深的 人力資源管理者就必須成為高級(jí)管理層的一部分了，因此人力資源管 理職能的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也就必須做出重新安排了。最近美國比較通行的人 力資源管理職能被有效地劃分為 :專家中心、現(xiàn)場人力資源管理群體及服務(wù)中心。專家中心通常由招募、甄選、培訓(xùn)以及薪酬等傳統(tǒng)人力資 源管理領(lǐng)域中的職能專家所組成，他們的主要任務(wù)是在建立和開發(fā)適 用于組織的人力資源管理體系和管理實(shí)踐中充當(dāng)顧問?，F(xiàn)場人力資源 管理群體由一般性的人力資源普理工作者所組成，他們被分派到企業(yè) 的各個(gè)部門中，他們通常有著雙重的報(bào)告工作關(guān)系，既向業(yè)務(wù)部門的 直線