薪酬管理迷你僅供參考

1、個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途填空1. 通常情況下， 我們將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè) 組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值 的東西統(tǒng)稱為 報(bào)酬 。2. 總體系薪酬體系中包含 基本薪酬、可變 薪酬、 員工服務(wù)和福利 以及一次性獎(jiǎng)金， 股 票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。3. 全面薪酬戰(zhàn)略的特征包括了 戰(zhàn)略性 ， 激勵(lì)性 ，靈活性，創(chuàng)新性和溝通性。4. 不考慮具體的職能戰(zhàn)略的情況下， 企業(yè)戰(zhàn) 略通?？梢苑譃閮蓚€(gè)層次，一是 公司戰(zhàn) 略 ，二是 競爭戰(zhàn)略 。5. 報(bào)酬要素 ，是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不 同的職位中都包括的一些對(duì)其價(jià)值的特征， 這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)。6. 要素計(jì)點(diǎn)法， 是一種比較復(fù)雜的

2、 量化 職 位評(píng)價(jià)技術(shù)。7. 勝任能力 是技能概念的一種變形， 它與 技能之間的差異主要存在于應(yīng)用的職業(yè)范 圍不同。8. 員工培訓(xùn)計(jì)劃需要確定兩個(gè)要點(diǎn)：一是 員工的培訓(xùn)需要 ，二是采 取何種方法進(jìn)行 培訓(xùn)最合適9. 市場薪酬水平定位政策有 薪酬領(lǐng)袖、市 場追隨、拖后、混合 政策四種。10. 薪酬分析數(shù)據(jù)分析方法有 頻度分析、 趨 中趨勢分析、離散分析、回歸分析11. 一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)模型的包括 薪酬的 等級(jí)數(shù)量、 同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范 圍、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊關(guān) 系12. 薪酬區(qū)間疊幅取決于 薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū) 間變動(dòng)比率 _、_薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間 的級(jí)差 這兩個(gè)要素。

3、13. 績效考核過程中通常包括三個(gè)層面：組 織、團(tuán)隊(duì) 、個(gè)人。14. 員工的法定福利有： _養(yǎng)老保險(xiǎn) _、_醫(yī)療 保險(xiǎn) 、工傷保險(xiǎn) _、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和 住房公積金。15. 群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以劃分為四種類 型：利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、_成功分享計(jì)劃 、以及小群體或者團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。16. 員工福利主要包括的類型有： 法定福利、 _企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn) 、員工員工服務(wù)福利等。17. 雙重職業(yè)發(fā)展通道是指在薪酬方面專業(yè) 技術(shù)人員可以謀求兩種不同晉升路徑， 一種 是 走傳統(tǒng)道路 ，另一種是 繼續(xù)從事專業(yè)技 術(shù)工作 。18. 管理人員的薪酬體系主要由 基本薪酬、 短期獎(jiǎng)金、 長期獎(jiǎng)金、 福利與服務(wù) 四

4、部分組 成？19. 具體來說，薪酬預(yù)算能夠施加影響的員 工行為主要兩個(gè)方面即 員工流動(dòng)率 和 員 工績效表現(xiàn) 。20. 薪酬的預(yù)算環(huán)境包括 外部市場環(huán)境 和 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途判斷1. 薪酬管理與企業(yè)的員工招募與甄選活動(dòng) 存在一種相互影響的關(guān)系 （）2. 在我國國有企業(yè)改革過程當(dāng)中， 企業(yè)內(nèi)部 的收入分配制度即薪酬制度的改革是一個(gè) 恒定不變的主題。 （）3. 分類法是組織中最常用的一種職位評(píng)價(jià) 方法。（ ）4. 技能薪資體系是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌 握的與工作有關(guān)的技能、 能力以及知識(shí)的深 度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。（）5. 對(duì)于勞動(dòng)力市場上的稀缺人才以及企業(yè) 希望

5、長期保留的關(guān)鍵職位上的人員采取拖 后政策。 （ ）6. 通常情況下， 所需的技能水平較低的職位 所在的薪資等級(jí)變動(dòng)比率要大一些， 而所需 的技能水平高的職位所在的薪資等級(jí)變動(dòng) 比率要小一些。 （）7. 股票期權(quán)計(jì)劃主要是組織為基層管理人 員提供的在一定期限內(nèi)按照事先確定的價(jià) 格允許其購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。 其 目的是把員工同公司的利益聯(lián)系在一起。 （）8. 彈性福利計(jì)劃是一種賦予員工靈活選擇 權(quán)的福利計(jì)劃， 其優(yōu)點(diǎn)是能夠有效滿足員工 個(gè)人的獨(dú)特需要。 （）9. 明茨伯格針對(duì)管理人員工作進(jìn)行得經(jīng)典 研究中發(fā)現(xiàn)， 管理人員大都會(huì)陷入一定模式 的長期活動(dòng)中， 并且定期會(huì)找時(shí)間靜下心來 思考，同

6、時(shí)半數(shù)以上的管理活動(dòng)持續(xù)時(shí)間都 要 在 9 分 鐘 以 上 。 （）10. 通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制時(shí)，雇傭量取 決于企業(yè)里的員工人數(shù)和員工相應(yīng)的工作 數(shù) （）個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途單選題1. 下列哪項(xiàng)不屬于薪酬對(duì)員工方面的功能（ 安全保障功能 ）2. 福利是雇主為補(bǔ)充員工所獲得的現(xiàn)金薪 酬而提供的一些計(jì)劃， 下列哪類不屬于福利 的范圍（ 救濟(jì)金 ）3. 薪酬管理體系一般要求實(shí)現(xiàn) （公平性 ） 有效性，合法性三大目標(biāo)。4. （ 工作和生活的平衡 ） 是指為幫助員 工在工作和家庭中都取得成功而提供支持 活動(dòng)的一系列組織管理實(shí)踐、 政策、 計(jì)劃及 理念。5. 職位評(píng)價(jià)以（ 職位 ）為評(píng)價(jià)對(duì)象。6

7、. 技能通?？梢詣澐譃?（深度技能和廣度技 能 ）類型。7. 一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包 括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征， 這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)稱為（ 報(bào)酬要素 ）8. 員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù) 而必須能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或者 一種工作職能稱做（ 技能等級(jí)模塊 ）9. 某企業(yè)的薪酬水平基本與市場平均水平 一致，且成本與產(chǎn)品競爭對(duì)手的成本保持一 致。即保證該企業(yè)的薪酬水平在年初高于市 場水平， 在年底略低于市場水平。 則該企業(yè) 采取的薪酬政策為（ 市場追隨政策 ）。10. 在薪酬區(qū)間終止確定的情況下， （ 薪酬 變動(dòng)比率 ）的改變會(huì)在很大程度上改變某 一薪酬

8、區(qū)間的最高值和最低值。11. 從調(diào)查的方式來看，薪酬調(diào)查可分為（ 正式薪酬調(diào)查 ，非正式薪酬調(diào)查 ）12. 在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最 大幅度叫（ 薪酬區(qū)間 ）13. 下列不屬于績效加薪計(jì)劃關(guān)鍵要素是（ 當(dāng)月的績效表現(xiàn) ）14. 下列選項(xiàng)屬于員工長期激勵(lì)計(jì)劃的是（ 員工持股計(jì)劃 ）15. 雙因素理論是有誰提出的？（ 赫茲伯 格）16. 按照勞動(dòng)法規(guī)定，法定節(jié)假日的工資是 平時(shí)工資的 （3 倍 ）17. 在銷售人員的薪酬制度設(shè)計(jì)中，如果銷 售人員每年既可以拿到基本薪酬， 又可以獲 得一定比例的傭金， 此外在每個(gè)季度， 還可 以根據(jù)本人所完成的毛利率獲得一定比例 的季度獎(jiǎng)金， 這種薪酬設(shè)計(jì)

9、方案是以下哪一 個(gè)？（ 基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制 ）18. 一般情況下，企業(yè)勞動(dòng)力成本可以用以 下哪個(gè)公式表示 （ 雇傭量 *（平均薪酬水平 +平均福利成本 ）19. 企業(yè)管理層判斷銷售人員薪酬計(jì)劃有效 性的指標(biāo)中， 對(duì)任何一個(gè)企業(yè)而言都是最重 要的是（ 增長指標(biāo) ）20. 薪酬預(yù)算實(shí)際指的是管理者在薪酬管理 過程中進(jìn)行的一系列 （ 成本開支 ）方面的權(quán) 衡和取舍。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途C. 企業(yè)名譽(yù) D. 屬于職位評(píng)價(jià)方法的C. 要素計(jì)點(diǎn) D. 強(qiáng)制ABCD）職能能力模型職位能力模型多選題1. 下列哪些屬于薪酬對(duì)企業(yè)方面的功能（ ABCD ）A. 促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效 B. 塑造 和

10、強(qiáng)化企業(yè)文化 C. 支持企業(yè)變革D.控制經(jīng)營成本2. 下列哪些屬于薪酬的核心要素（ABCD）A. 固定薪酬 B. 浮動(dòng)薪酬 C. 短期獎(jiǎng)勵(lì) 薪酬 D. 長期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬3. 任何一個(gè)組織的薪酬管理都必須注意一 下方面的要求： （ ABCD）A. 薪酬的外部公平性或者外部競爭性 B.薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性 C. 績 效報(bào)酬的公平性 D. 薪酬管理過程的公 平性4. 企業(yè)要根據(jù)自己的環(huán)境使命及（ ABD）來制定個(gè)性化薪酬制度。A. 戰(zhàn)略 B. 價(jià)值觀 業(yè)務(wù)要求5. 在一下幾個(gè)選項(xiàng)中， 是（ ABC ）A. 排序法 B. 分類法 分布法6. 能力模型通常包括（ A. 核心能力模型 B C.角色能

11、力模型D7. 在實(shí)際操作中， 最常見的四維報(bào)酬要素是 （ ABCDE） A. 責(zé)任 B. 技能 C. 努力D.工作條件 E. 其相關(guān)子要素8. 技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程為（ ABCDE ）A. 成立設(shè)計(jì)小組 B. 技能分析 C. 確 定技能模塊 D. 技能培訓(xùn)與認(rèn)證 E. 制 定技能薪酬方案9. 實(shí)施領(lǐng)先型薪酬政策的企業(yè)通常具有以 下特征（ ABCE ）A. 規(guī)模較大 B.投資回報(bào)率較高 C.薪酬成本 在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低 D.企業(yè)正處于初創(chuàng)階段 E. 產(chǎn)品市場上的競 爭者少10. 實(shí) 施 寬 帶 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 的 要 點(diǎn)（ ABDE ）A 審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略B 注重非人

12、力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力C 單向溝通，直接由公司上層制定薪酬結(jié)構(gòu)D 配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃E. 鼓勵(lì)員工參與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)11. 企業(yè)所在的產(chǎn)品市場的結(jié)構(gòu)通常劃分為（ ABCD ）A. 完全競爭 B. 壟斷競爭 C. 寡頭 D. 壟斷 E. 不完全競爭12. 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中有那幾個(gè)關(guān)鍵決 策？（ ACDE ）A. 寬帶的定價(jià) B. 組織結(jié)構(gòu)的定位 C. 薪 酬寬帶數(shù)量確定 D. 將員工放入薪酬寬帶 中的特定位置 E. 跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途13. 下 列 屬 于 個(gè) 人 績 效 獎(jiǎng) 勵(lì) 計(jì) 劃 的 是 （ ACD ）A 直接計(jì)件工資制 B

13、虛擬團(tuán)隊(duì)工資制度C 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 D 差額計(jì)件工資制14. 企業(yè)年金基金組成項(xiàng)目包括 （ ABD ）A. 員工個(gè)人繳費(fèi) B. 企業(yè)繳費(fèi) C. 政府繳 費(fèi) D . 企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益15. 彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式包括哪些？（ ABCD ）A. 附加福利計(jì)劃 B. 混合型福利計(jì)劃 C. 核心項(xiàng)目福利計(jì)劃 D. 標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃16. 下列關(guān)于收益分享計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃 的區(qū)別正確的是（ ABC ）A. 收益分享計(jì)劃并不使用整個(gè)組織層次 上的績效衡量指標(biāo)， 而是對(duì)某一群體或者部 門的績效進(jìn)行衡量。B. 收益分享計(jì)劃的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤 分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)金支付周期更短， 同時(shí)更頻 繁。C. 收益分享計(jì)劃

14、具有真正自籌資金的性 質(zhì)，這些收益來源于組織無法掙取或員工節(jié) 省出來的，是經(jīng)過員工努力創(chuàng)造出來的。D. 收益分享計(jì)劃就是利潤分享計(jì)劃。17. 確定外派員工的薪酬時(shí)，一般的具體做 法有（ ABCDE）A談判法 B. 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法 C. 平衡定價(jià)法 D. 一次性支付法 E. 自助餐法18. 一般來說，企業(yè)的薪酬控制所采用的途 徑有（ ABCD） A. 通過雇傭量 B. 通過薪19. 市 場 上 存 在 的 銷 售 人 員 薪 酬 方 案 有 （ ABCD ）A. 純傭金制 B. 基本薪酬 +傭金 C. 基本薪 酬+獎(jiǎng)金 D. 基本薪酬 +傭金 +獎(jiǎng)金20. 薪酬控制的途徑有（ ACD ）A. 薪酬控

15、制的對(duì)象 B. 通過薪酬預(yù)算進(jìn)行薪 酬控制 C.通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制 D.通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制酬水平 C.通過薪酬結(jié)構(gòu) D. 通過薪酬技術(shù)個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途1. 簡述薪酬管理與哪些管理職能之間有緊 密關(guān)系，并簡述1，職位設(shè)計(jì) 2，工招募與甄選 3，培訓(xùn)開發(fā) 4，績效管理 5，勝任能力模型 6，組織文化2. 戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟有哪 些 ?1全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及 其對(duì)薪酬的影響 2制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略 性薪酬決策3 將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐4 對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)3. 請簡要回答職位評(píng)價(jià)工作的主要步驟。 挑選典型職位。確定職

16、位評(píng)價(jià)的方法。 建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。 對(duì)職位評(píng)價(jià)人員 進(jìn)行培訓(xùn)。與員工交流建設(shè)申訴機(jī)制。4. 請簡要回答技工能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程 和步驟。成立技能薪酬計(jì)劃涉及小組。 進(jìn)行工作 人物分析。 評(píng)價(jià)工作任務(wù)， 創(chuàng)建新的工作 任務(wù)清單。 技能等級(jí)的確定與評(píng)價(jià)。 技 能的培訓(xùn)分析與認(rèn)證。5. 企業(yè)薪酬水平及其外部競爭性的作用是 什么？1、（ 1）吸引、保留和激勵(lì)員工 薪酬對(duì)于普通勞動(dòng)者的重要性不言而 喻。大多數(shù)人在擇業(yè)時(shí)， 由于對(duì)企業(yè)的狀況 缺乏了解，無法正確預(yù)測企業(yè)的發(fā)展前景， 所以只能通過薪酬水平的高低來判斷企業(yè) 的優(yōu)劣。（2）增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力 企業(yè)可以通過支付高水平的薪酬吸引 到高質(zhì)量的員工。 如果

17、對(duì)高質(zhì)量的員工加以 合理的利用， 給予他們充分施展自己才華的 空間，高質(zhì)量的員工就會(huì)發(fā)揮自身的聰明才 智，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)， 從而提高企業(yè) 在研發(fā)、 市場等方面的競爭力， 增強(qiáng)企業(yè)的 實(shí)力。（3）控制勞動(dòng)力成本 薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出 密切相關(guān)， 尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè) 和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。（4）塑造企業(yè)形象 支付較高薪酬的企業(yè)有利于在勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場上樹立良好形象， 增強(qiáng)企業(yè) 在勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場上的競爭力。6. 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特征和作用是什么？1 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。2 能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的 提高。3 有利于職位的輪換。4 能密切配合

18、勞動(dòng)力市場上的供求變化。5 有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人 員的角色轉(zhuǎn)變。6 有利于推動(dòng)良好的工作績效。7. 列舉至少兩個(gè)支持績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的基本 理論。1. 馬斯洛的需求層次理論。 馬斯洛把人的需 求分為 5 個(gè)層次。生理需求、安全需求、社 會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。2. 期望理論。 在設(shè)置績效目標(biāo)的過程中要注 意效價(jià)和期望值。效價(jià)指的是達(dá)到某一目 標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。3. 公平理論。 績效獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃中注意內(nèi)部的 公平性和外部的公平性。8. 簡述企業(yè)年金的含義及其作用。 企業(yè)年金， 是指企業(yè)為其職工在依法參加基 本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上， 自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老 保險(xiǎn)制度。其作用： 1. 吸引和留住員工 2. 調(diào)動(dòng)員工 的積極性， 提供勞動(dòng)效率 3. 保障員工退休 后的生活水平。