最新版自考組織行為學(xué)章節(jié)真題及答案復(fù)習(xí)課程

1、精品文檔第十一章一、單項(xiàng)選擇題（201504）21、A、馬斯洛 （201504）22、A、期望理論 （201510） 符合要求的 A、正強(qiáng)化 （201510） A、亞當(dāng)斯 （201604）A、原始動(dòng)機(jī) （201604）18、按照雙因素理論屬于激勵(lì)因素的是 A、工作內(nèi)容B 、工作環(huán)境 C（201604 ）19、 職業(yè)生活質(zhì)量的理論基礎(chǔ)是（A、過(guò)程型激勵(lì)理論 C、 行為改造型激勵(lì)理論 （201610）23、期望理論屬于（A、內(nèi)容型激勵(lì)理論 C、行為改造型激勵(lì)理論 （201710）22、人的工作績(jī)效不僅取決于其能力的大小，還取決于（ A、激勵(lì)的水平B、需要的強(qiáng)弱C、目標(biāo)的高低D、成就的大?。?017

2、10）23、麥克利蘭認(rèn)為，除了人的基本生理需要，人還有三種需要， 二是權(quán)力需要，三是（ A ）11A、成就需要B、尊重需要C、安全需要D、自我實(shí)現(xiàn)需要（201710）24、一般來(lái)講，可以使員工更好地完成本職工作的激勵(lì)是（ A、內(nèi)在激勵(lì)B、外在激勵(lì)提出雙因素理論的學(xué)者是（B、麥格雷戈OEC模式的理論基礎(chǔ)是（B、雙因素理論C、）C、）11 赫茲伯格11公平理論D、 麥克里蘭D、需要層次理論預(yù)先告知某種不合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，使員工避免不 行為以免發(fā)生令人不愉快的事件的是（B、負(fù)強(qiáng)化C激勵(lì)一保健因素理論的提出者是（B、斯金納C20、21、17、B ） 11 自然消退C ） 11 赫茲

3、伯格、懲罰在組織行為學(xué)中，把權(quán)力、成就、情誼等這類動(dòng)機(jī)稱為B 、習(xí)得動(dòng)機(jī) C一般動(dòng)機(jī)A ） 11 工資待遇）11D)11內(nèi)容型激勵(lì)理論 強(qiáng)化型激勵(lì)理論、混合型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論C、公平激勵(lì)、馬斯洛B ） 11 、生理性動(dòng)機(jī)、職務(wù)保障)11是友誼需要，B ） 11D、歸因激勵(lì)二、多項(xiàng)選擇題（201610 ）30、激勵(lì)的影響因素有（ ABCD ） 11A、激勵(lì)時(shí)機(jī)B 、激勵(lì)頻率C、激勵(lì)程度D、激勵(lì)方向E 、激勵(lì)環(huán)境(201704)29、影響激勵(lì)效果的因素有（ ABCD)11A、激勵(lì)時(shí)機(jī)B、激勵(lì)頻率C、激勵(lì)程度D、激勵(lì)方向E、激勵(lì)環(huán)境(201710)30、強(qiáng)化理論的強(qiáng)化類型有（ ABCE)11

4、A、正強(qiáng)化B、負(fù)強(qiáng)化C、懲罰D、歸因E、自然消退精品文檔精品文檔三、名詞解釋以從工作本身獲得的滿足感作為激勵(lì)手段， 從而影響人的（201704 ） 35、內(nèi)在激勵(lì) 11 答：內(nèi)在激勵(lì)是指?jìng)€(gè)體在工作時(shí)， 行為四、簡(jiǎn)答題（201504 ）39、簡(jiǎn)述公平理論的基本內(nèi)容。 11 答：公平理論強(qiáng)調(diào)對(duì)報(bào)酬的公平感覺(jué)，指出公平感是一種主觀感覺(jué)，是人通過(guò)自身與他人，或現(xiàn)狀與歷史的對(duì)照， 產(chǎn)生的公平知覺(jué)和相關(guān)情感體驗(yàn)。 可分為二種類型： 主觀不公平感和 客觀不公平感。企業(yè)應(yīng)采用針對(duì)性措施。201604 ）40、 簡(jiǎn)述赫茲伯格的雙因素理論的基本內(nèi)容。11答：雙因素理論的主要內(nèi)容：美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于 20 世紀(jì)

5、 50 年代后期提出的，認(rèn)為 影響人們行為的因素主要有兩類： 保健因素和激勵(lì)因素。 保健因素是那些與人們的不滿情緒 有關(guān)的因素，如公司的政策，管理和監(jiān)督，人際關(guān)系、工作條件。保健因素只能起到保持人 的積極性、 維持工作現(xiàn)狀的作用， 但是不能對(duì)員工起到激勵(lì)的作業(yè)。 激勵(lì)因素是指那些與人 們的滿意情緒有關(guān)的因素。 包括工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快， 工作的成就感， 由于良好 的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)， 對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望， 職務(wù)上的責(zé)任感。 激勵(lì)因素滿足了可以對(duì)員 工的行為得到良好的激勵(lì)作用。（201704 ） 41、簡(jiǎn)述雙因素理論的主要內(nèi)容。 11答：（ 1）造成員工不滿意的原因主要是工資報(bào)酬、 工

6、作條件、 人際關(guān)系等與工作環(huán)境有關(guān)的 一類因素， 這類因素沒(méi)有激勵(lì)人的作用， 但帶有預(yù)防性， 能保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀 的作用，這類因素被稱為保健因素。（ 2）能激發(fā)員工的工作熱情， 調(diào)動(dòng)員工的積極性， 使員工感到滿意的與工作內(nèi)容有關(guān)的 一類因素，被稱為激勵(lì)因素。（3）滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。引起員工滿意- 沒(méi)有滿意的是激勵(lì)因素，引起員工不滿意 - 沒(méi)有不滿意的是保健因素（ 4）對(duì)員工的激勵(lì)可分為內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)是指一個(gè)人在進(jìn)行工作時(shí)從工作本身得到的某種滿足， 它能促使員工努力工作、 積極進(jìn)取。 外在激勵(lì)是指外部的獎(jiǎng)勵(lì)或在 工作以外獲得的間接滿足，

7、 它只能產(chǎn)生少量的激勵(lì)作用， 并不能持久有效地激發(fā)人的積極性（201710 ） 41、簡(jiǎn)述需要層次理論的主要內(nèi)容。 11答：（1）人的需要大致有五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn) 需要。（2）生理需要和安全需要屬于低層次需要，尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于高層次需要，社交需 要起著中間過(guò)渡作用。 人的需要次序由低至高逐級(jí)發(fā)展， 自我實(shí)現(xiàn)需要是人類需要發(fā)展的頂 精品文檔精品文檔 峰。(3) 當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失，此時(shí)上一級(jí) 的較高層次的需要成為新的激勵(lì)因素。(4) 當(dāng)一種迫切的需要未被滿足時(shí)，它將成為支配行為的優(yōu)勢(shì)需要。四、 論述題(20

8、1510 )42、聯(lián)系實(shí)際談?wù)勀銓?duì)需要層次理論的“層次性”、“普遍性”和“主導(dǎo)性”的理解。 11答： (1) 生理需要，是個(gè)人生存的基本需要。如吃、喝、住處。(2) 安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受盜竊的威脅，預(yù)防危險(xiǎn)事故，職業(yè) 有保障，有社會(huì)保險(xiǎn)和退休基金等。(3) 社交需要，人是社會(huì)的一員，需要友誼和群體的歸宿感，人際交往需要彼此同情、互助和贊許。(4) 尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。(5) 自我實(shí)現(xiàn)需要，指通過(guò)自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己對(duì)生活的期望，從而對(duì)生活和工作真正感 到很有意義。馬斯洛的需求層次理論， 在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律

9、。 馬斯洛從人 的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為， 抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵； 馬斯洛指出了人的需要是由 低級(jí)向高級(jí)丌斷發(fā)展的， 這一趨勢(shì)基本上符合需要發(fā)在馬斯洛看來(lái)， 人類價(jià)值體系存在兩類 不同的需要， 一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芙錄_動(dòng)， 稱為低級(jí)需要和生理需要。 一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能戒需要，稱為高級(jí)需要。人都潛藏著這五種不同層次的需要， 但在丌同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的迫切程度是丌 同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。 人的需要是從外部得來(lái)的滿足 逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。 低層次的需要基本得到滿足以后， 它的激勵(lì)作用就會(huì)降低， 其 優(yōu)勢(shì)地位將不再保

10、持下去， 高層次的需要會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。 有的需要一經(jīng) 滿足，便丌能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。精品文檔精品文檔高層次的需要比低層次的需要具有更大的價(jià)值。 熱情是由高層次的需要激發(fā)。 人的最高 需要即自我實(shí)現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力， 惟此才能使人得到高峰體 驗(yàn)。人的五種基本需要在一般人身上往往是無(wú)意識(shí)的。 對(duì)于個(gè)體來(lái)說(shuō)， 無(wú)意識(shí)的動(dòng)機(jī)比有意 識(shí)的動(dòng)機(jī)更重要。 對(duì)于有豐富經(jīng)驗(yàn)的人， 通過(guò)適當(dāng)?shù)募记桑?可以把無(wú)意識(shí)的需要轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸?識(shí)的需要。人類的需要具有層次性， 人類的各種基本的需要是相互聯(lián)系相互依賴彼此重疊的， 是一個(gè)按層次組織起來(lái)的系統(tǒng)。

11、他認(rèn)為只有低級(jí)的需要基本滿足之后才能出現(xiàn)高一級(jí)需要， 只有所有的需要都相繼滿足之后才會(huì)有自我實(shí)現(xiàn)的需要。 每一時(shí)刻最占優(yōu)勢(shì)的需要支配人的 意識(shí)，成為組織行為的核心力量，已經(jīng)得到滿足的 需要就不再是行為的積極推動(dòng)力量。（201610 ）42、論述激勵(lì)的作用。 11 答：在管理中， 激勵(lì)對(duì)于發(fā)掘人的潛力、 調(diào)動(dòng)人的積極性、 提高管理效率等都具有重要作用。 激勵(lì)為行為提供動(dòng)力。激勵(lì)能激發(fā)行為的動(dòng)機(jī)，強(qiáng)化行為的動(dòng)力，由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化 為積極地“我要做” 。在此情況下，個(gè)體處于被激勵(lì)狀態(tài)，動(dòng)力強(qiáng)，行為積極。（1）激勵(lì)可以發(fā)揮人的潛力。人的工作績(jī)效不僅取決于其能力的大小，而且取決于激勵(lì)的 水平，既積極性的高低。只有獲得強(qiáng)有力的激勵(lì)，才能使能力充分發(fā)揮從而提高工作績(jī)效。 激勵(lì)可以激發(fā)人的工作熱情與興趣。 在激勵(lì)中，個(gè)體對(duì)本職工作產(chǎn)生強(qiáng)烈、 深刻、 積極地情 感，還使個(gè)體對(duì)工作產(chǎn)生濃厚且穩(wěn)定的興趣，才能使能力充分發(fā)揮從而提高工作績(jī)效。激勵(lì)能夠吸引人才