論戰(zhàn)略性人力資源的整合與管理

1、論戰(zhàn)略性人力資源的整合與管理廣東省物資公司人才是企業(yè)最核心的競爭力，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才 的競爭。要想在激烈的市場競爭中取勝，就必須提升人力資源的價值。 隨著市場的發(fā)展而帶來的沖擊與緊迫感，“人”在企業(yè)發(fā)展中的作用 也顯得越來越重要。這就要求我們企業(yè)的管理者要從戰(zhàn)略的角度思考 人力資源管理問題，掌握戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的要素及程序和方 法，懂得如何運(yùn)用人力資源管理推動企業(yè)核心競爭力的形成，學(xué)會如何扮演現(xiàn)代人力資源管理者的角色并承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。一、從企業(yè)立場出發(fā)，完善企業(yè)職業(yè)計劃在企業(yè)的人力資源管理中，除了幫助員工個人建立職業(yè)生涯計劃 外，還應(yīng)注重建立企業(yè)職業(yè)計劃。 以個人為中心的職業(yè)

2、生涯計劃側(cè)重 于個人的職業(yè)生涯，員工個人的目標(biāo)和技能成為分析的焦點(diǎn)； 以企業(yè) 為中心的職業(yè)計劃則注重職務(wù)本身，更多地是站在企業(yè)發(fā)展的立場 上，側(cè)重明確未來企業(yè)對人員的需要， 鋪設(shè)使員工可以在企業(yè)各種職 務(wù)之間循序漸進(jìn)地發(fā)展自己的各種路徑。人力資源部門不僅要讓員工 看到企業(yè)的未來發(fā)展前景和方向， 增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心，而且要幫 助員工進(jìn)行合理且與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其有一個明 確的發(fā)展方向和計劃。使員工在工作中發(fā)揮出最大的效能。物資公司是市場驅(qū)動為主的企業(yè)，經(jīng)過2004和2005年的經(jīng)營范 圍的兩次變化，原有的部門結(jié)構(gòu)和人員編排已經(jīng)不太符合經(jīng)營范圍的 要求，我們在2004和2005年

3、分別進(jìn)行了兩次大的部門和人員調(diào)整。把部門和人員精到最簡，力求滿足企業(yè)實(shí)際經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r和市場變化 的趨勢，為公司內(nèi)各類人才創(chuàng)造穩(wěn)定的環(huán)境和足夠的發(fā)揮空間，讓他們能夠全身心投入工作。二、完善管理機(jī)制，營造健康環(huán)境隨著物資公司經(jīng)營范圍的變化和人員調(diào)整，在組織結(jié)構(gòu)變動的過 程中就要求對人員崗位重新配置和調(diào)整。物資公司現(xiàn)有人員中，最主要的是年齡偏大，40歲以上的占了55 %從知識水平結(jié)構(gòu)來看，大專以上文化程度的有 7人，占公司人 員的64%公司人員的年齡、文化問題對企業(yè)的發(fā)展造成了一定的局 限。但我們現(xiàn)有的人員中，都是有豐富工作經(jīng)驗的，對物業(yè)經(jīng)營十分 了解的人才，我們要用好這些人，就要把他們分配在最能發(fā)

4、揮其專長 的崗位上，使他們能人盡其才，物盡其用。除此之外，還要求我們要 對管理機(jī)制進(jìn)行調(diào)整和完善。首先，必須引入牽引機(jī)制，通過明確組織對員工的期望和要求， 使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢 獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī) 制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期 望。同時完善約束機(jī)制，對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā) 展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn) 行。通過激勵機(jī)制，把握員工的個人內(nèi)在需求，以滿足這種需要為條 件，引發(fā)員工為自覺自愿企業(yè)服務(wù)的意愿， 不斷推動員工提升自己的 能力和業(yè)績。

5、最后，還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成 長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到 組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活， 防止人力資本的沉淀或 者縮水。三、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，塑造 “學(xué)習(xí)型組織”物資公司以前抓培訓(xùn)抓得較少，導(dǎo)致公司發(fā)展受到一定影響，但 由于各種的原因，培訓(xùn)工作一直沒有抓起來。經(jīng)過這次的學(xué)習(xí)，使我 更進(jìn)一步認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。也加深了我對培訓(xùn)工作的認(rèn)識。培訓(xùn)，關(guān)鍵是觀念的改變一一如何由要我學(xué)變?yōu)槲乙獙W(xué)。 從以下 幾個方面著手：一是確立需求，有需求的培訓(xùn)才能有效。需求包括企 業(yè)需求和個人需求兩個方面。企業(yè)的需求來源于企業(yè)的目標(biāo)、 發(fā)展的 問題，個人需求來

6、源于員工的個人發(fā)展和需要等。 要讓員工自覺接受 培訓(xùn)，必須將企業(yè)的需求轉(zhuǎn)化為個人的需求， 把企業(yè)的需求與個人的 需求找到一個結(jié)合點(diǎn)，確立一個共同需求，這是搞好培訓(xùn)的關(guān)鍵。可 以從工作要求、個人愿望入手進(jìn)行分析研究，制定出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的 人員素質(zhì)要求，讓員工自己對照要求權(quán)衡，促使他們產(chǎn)生緊迫感，從 而產(chǎn)生自覺參加培訓(xùn)的愿望和要求。這樣的培訓(xùn)才能質(zhì)量高，效果好。 二是要解決好培訓(xùn)內(nèi)容和師資問題。 企業(yè)培訓(xùn)的主要內(nèi)容主要是崗位 知識、專業(yè)知識，經(jīng)營管理、企業(yè)文化等。每一個上級都應(yīng)是下級的 培訓(xùn)師，下級素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級的素質(zhì)是你的責(zé) 任。三是培訓(xùn)必須要了解和掌握受訓(xùn)者的現(xiàn)狀和水平。

7、如果受訓(xùn)者的 水平與培訓(xùn)的內(nèi)容相差太遠(yuǎn)，即便是培訓(xùn)了也是水土不服，學(xué)來學(xué)去 成了 “邯鄲學(xué)步”，連原來的也忘了。四是及時對培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)查評估，不斷總結(jié)積累經(jīng)驗，逐步提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。同時，對員工的培訓(xùn)不僅站在對基層以技術(shù)為主的層面， 更要上 升到為全面貫徹企業(yè)理念與共識的層面。 以增強(qiáng)員工業(yè)務(wù)能力、提高 綜合素質(zhì)水平、保證各項工作協(xié)調(diào)推進(jìn)為中心，加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)， 通過完善教育培訓(xùn)管理體系，堅持培訓(xùn)與考核相結(jié)合、培訓(xùn)與使用相 結(jié)合，提高員工參與培訓(xùn)的積極性、主動性與實(shí)效性，加強(qiáng)員工崗位 適應(yīng)性培訓(xùn)。按照各崗位的職責(zé)描述，根據(jù)不同的崗位、層次要求，深入開展 崗位培訓(xùn)。在企業(yè)推出新的業(yè)

8、務(wù)類型、開發(fā)新的增值項目、實(shí)施新的 市場策略時，主動預(yù)測培訓(xùn)需求、提前進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。在認(rèn)真開展員工職業(yè)生涯設(shè)計工作的基礎(chǔ)上， 掌握員工在不同崗 位、不同發(fā)展階段的教育培訓(xùn)需求，突出個性化培訓(xùn)，并據(jù)此制訂企 業(yè)的教育培訓(xùn)計劃，有針對性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性地開展企業(yè)員工教育 培訓(xùn)工作，在采用傳統(tǒng)培訓(xùn)手段的同時，增加部門研討會、網(wǎng)上教育、 拓展訓(xùn)練等多種培訓(xùn)形式，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛 圍，鼓勵員工通過各種學(xué)習(xí)途徑，提高自身綜合素質(zhì)，真正實(shí)現(xiàn)員工 隊伍素質(zhì)和個人價值與企業(yè)運(yùn)營績效的同步提高， 實(shí)現(xiàn)向?qū)W習(xí)型企業(yè) 的轉(zhuǎn)變，在企業(yè)內(nèi)部形成了崇尚知識、自覺學(xué)習(xí)的良好氛圍，使員工 和企業(yè)同步成長

9、。四、進(jìn)行科學(xué)績效考核與評估在績效管理體系中，首先是依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)分 解，戈U分到各部門，形成部門目標(biāo)，然后基于部門的績效指標(biāo)和各崗 位職能職責(zé)，確定個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而將個人績效同部門乃至 組織績效掛鉤，使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。對各部門進(jìn)一步根據(jù) 員工的勞動數(shù)量和質(zhì)量拉開工資差距，按照向貢獻(xiàn)傾斜的原則，使員 工收入和企業(yè)效益、工作業(yè)績掛鉤。同時，完善起科學(xué)的績效評價體 系來監(jiān)督、推進(jìn)和考核各部門、每個員工的指標(biāo)完成情況，建立公平、 公正、合情、合理的激勵機(jī)制。設(shè)計制訂考核指標(biāo)時，遵循以下 5條 基本原則：1、目標(biāo)必須盡可能具體，縮小范圍；2、目標(biāo)達(dá)到與否盡 可能有衡量

10、標(biāo)準(zhǔn)和尺度；3、目標(biāo)設(shè)定必須是通過努力可達(dá)到的；4、 體現(xiàn)其客觀要求與其他任務(wù)的關(guān)聯(lián)性； 5、計劃目標(biāo)的完成程度必須 與時間相關(guān)聯(lián)。以此來保證考核指標(biāo)確立的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。五、完善薪酬福利與人性化激勵薪酬福利需要結(jié)合市場、崗位評估結(jié)果與員工能力等因素， 并依 據(jù)績效考評結(jié)果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯(lián)系起 來，使薪酬體系達(dá)到“外有競爭力，內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)。薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài)，用物質(zhì)激勵促使員工 將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一， 實(shí)現(xiàn)雙贏。它與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)和個人能力的發(fā)揮相輔相成，同時，為達(dá)到激勵效果，薪酬福利還 必須與晉升機(jī)制相掛鉤。因此在進(jìn)行薪資設(shè)

11、計和調(diào)整時，應(yīng)注重評價 市場行情和自身承受力，確定本企業(yè)的薪資定位；并依據(jù)崗位評估結(jié) 果，制定不同職級的薪酬范圍和福利方案。同時設(shè)計和調(diào)整薪酬增漲 方案。使得薪酬福利激勵機(jī)制與績效考核評估一起鞭策、激勵企業(yè)中的每個成員，不斷努力，創(chuàng)造佳績。除了物質(zhì)激勵外，人性面激勵也不可忽視。物資公司在人性化激 勵方面還是比較重視的，班子成員之間，班子與員工之間，都能互相 尊重，有效進(jìn)行溝通。我一直認(rèn)為，創(chuàng)造一個員工成長的空間，形成 培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。 要讓員工感受到尊重和關(guān) 懷，有參與和說話的權(quán)利和機(jī)會，讓他覺得自己在企業(yè)中是有價值， 受重視的，使員工形成對企業(yè)的主人翁精神， 才能讓員工產(chǎn)生工作動 力，自覺自愿為企業(yè)發(fā)揮最大能量。現(xiàn)代人力資源管理將員工作為一種資源、一種資本進(jìn)行有