案例GE公司的績效管理體系

1、GE公司的績效管理體系案例內(nèi)容績效評估在G戟稱作Session C,在每年四月份，GE都要對所有員工進(jìn)行績效考核和評 估。C階段是一個相對的概念，在GE將公司的發(fā)展分為四個階段。階段A、階段B主要指公 司的發(fā)展目標(biāo)，階段A指公司3年的業(yè)務(wù)前景規(guī)劃，階段B旨公司第二年要完成的冃標(biāo)規(guī) 劃。完成前兩個階段評估后，就開始第三階段，也就是針對公司人力資源工作進(jìn)行的評估， 即C階段人力資源評估，從人力資源的角度去看怎么去實(shí)現(xiàn)公司的一系列目標(biāo)與計劃。階段 是對遵紀(jì)守法與誠信的評估。每年，都必須采取書面化、非常正式的方式進(jìn)行C階段人力資源評估，實(shí)際上這種工 作每天都在進(jìn)行，不論是GE勺哪個業(yè)務(wù)部門，都采取這種

2、相同的管理方式。C階段人力資源評估是從下到上，對每一名員工進(jìn)行評估。每年的年末，GE的每一名員工都要對他(她)本年度的工作做詳細(xì)的總結(jié)，對自己的表現(xiàn)與業(yè)績做自我評估，包括參加了什么樣 的培訓(xùn)，擔(dān)任何種職務(wù)，工作經(jīng)歷怎樣，本年度完成了哪些業(yè)績，分析自己的優(yōu)點(diǎn)、劣勢， 以及未來職業(yè)生涯的謀劃是什么，設(shè)定什么樣的目標(biāo)并以此為根據(jù)寫出自己今后的發(fā)展 目標(biāo)及要求。同時，部門經(jīng)理也要對部門每位員工寫出發(fā)展希望與評估報告。一、活力曲線評估系統(tǒng)將20%勺員工定位最好(A player) ,10%勺員工定位最差(C player),另 外 70%勺員工按照表現(xiàn)給予相應(yīng)的定級，而公司將依據(jù)對每個人的考核結(jié)果進(jìn)行工

3、資調(diào) 整、晉 升及各種獎懲措施。以業(yè)績?yōu)闄M軸，以組織內(nèi)達(dá)到這種業(yè)績的員工的數(shù)量為縱 軸，你將得到 一張正態(tài)分布圖(圖1):利用這張正態(tài)分布圖，你將很容易地劃分業(yè)績排在前面的20%勺員工、業(yè)績排在后面 的10%勺員工以及中間的70%勺員工。這種評估組織內(nèi)人力資源的方法，韋爾奇稱之為“活 力曲線” o “活力曲線”當(dāng)然不僅僅是一個劃分的工具，其產(chǎn)生的作用，更重要體現(xiàn)在劃分 之后的嚴(yán)格區(qū)別對待：首先是工資提升、職務(wù)晉升和股票期權(quán)等獎勵上的區(qū)別對待：A類員工得到的獎勵往 往是B類員工的兩到三倍；B類員工的也會得到獎勵，通常他們中間的60%- 70%會得 到工 資提升和股票期權(quán)；C類員工不會得到任何的激

4、勵。除了獎勵以外，三類員工在GE!的地位里也有非常大的差別：A類員工將被視為GE最重 要的財富，每一個A類員工的流失都被視為GE的重大損失，都必須事后開會檢討；B類員 工是GE的企業(yè)主體，也是GER主要的培訓(xùn)對象；C類員工會被“處理掉”和“清 除出 去o二、又“紅”又“?！蓖ㄓ茫ㄖ袊┕镜目己藘?nèi)容包括“紅”和“專”，“?！笔枪ぷ鳂I(yè)績，硬性的東西； “紅”是考核軟性的東西，主要是考核價值觀；這兩個方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果， 可以用二維坐標(biāo)來表示。通用的年終目標(biāo)共有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學(xué)歷記錄；第二 張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）;第三張是對照年初

5、設(shè)立的目標(biāo)自評任 務(wù)的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)，取得的成績，對照通用公司的價值觀、技能要求等、確 定自已哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的 哪些幫助，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等；現(xiàn)任總 裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公 司時就在他的個人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球 總裁的愿望；第四張是經(jīng)理評價，經(jīng) 理參考在員工個人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員 工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒 定必須與員工溝通，取得一致的意見。如 果經(jīng)理和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來 說服對方；如果員工對經(jīng)理的評價有不同的意見，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實(shí)來說話；

6、 如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評價意見；如果雙方不能取得一致，將由上 一級經(jīng)理來處理。在相互溝通、交流時必須用事實(shí)來證明自己的觀點(diǎn)，不能用任何想象的理 由?？己私Y(jié)果的應(yīng)用：考核的冃的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵與提高員工，有效地 提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益 聯(lián)系；員工的 綜合考核結(jié)果在二維表中的不同區(qū)域時的處理：1）當(dāng)員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域時， 即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理非常簡單，這種員工只有走人：2）綜合考核結(jié)果在第三 區(qū)域即業(yè)績一般、但價值觀考核良好時，公司會保護(hù)員工，給員工第二次機(jī)會，包括換崗、 培訓(xùn)等，根據(jù)考核結(jié)

7、果制定一個提高完善的計劃，在三個月后再根據(jù)提高計劃考核一次，在 這三個月內(nèi)員工必須提高完善自己、達(dá)到目標(biāo) 計劃的要求。如果三個月后的考核不合格，員 工必須走人。當(dāng)然這種情況比較少，因 為人力資源部在招聘時已經(jīng)對員工做過測評，對員工 有相當(dāng)?shù)陌盐张c了解，能夠加入 通用公司的都是比較優(yōu)秀的；3）如果員工的綜合考核結(jié)果 在第二區(qū)域時即業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護(hù)，公司會請他走；4） 如果員工的綜合考核 結(jié)果是在第四區(qū)域，即業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是 公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會。三、成功在于把簡單的事情做好考核能夠取得預(yù)定的目的，有多方面的因素，在

8、所有這 些因素中，劉蓉總監(jiān)認(rèn)為 最重要的不是通用（中國）公司的考核方法、考核技術(shù)、考核制度 有多復(fù)雜、有多高深，而是通用（中國）公司人能夠把簡單的事情做好、做到位。而這正是 通用（中國）公司的價值觀：“確立一個明確、簡單和從現(xiàn)實(shí)出發(fā)的目標(biāo)，傳達(dá)給所有人員” 所要求的通用（中國）公司的考核工作是一個系統(tǒng)的工程：包括目標(biāo)與計劃的制定，良好的溝 通，開放的氛圍，過程考核與年終考核結(jié)合，信息的及時反饋，考核與員工的利 益緊密聯(lián) 系，強(qiáng)調(diào)通用（中國）公司的價值觀，領(lǐng)導(dǎo)的支持，管理層與一般員工的積 極參與、有一個 制度來保證等。過程考核與年終考核：考核是為了激勵與提高完善員工，所以信息要及時給予反 饋，

9、員工表現(xiàn)好時要及時給予肯定表揚(yáng)，在員工表現(xiàn)不好時，及時提醒，到了年終考 核時，所有 的評價都是根據(jù)平時的表現(xiàn)，不僅有說服力，而且人力資源部的工作也不繁雜，因?yàn)槿瓴?斷地積累素材，平時把工作做到位了。良好的溝通：包括各部門的上一級之間，人力資源部與其它部門之間，保證一個 無阻 礙暢通的溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。通用公司的環(huán)境是開放的，員工 可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。良好的溝通也是通用公司的價值觀所 要求的：樂于聽取 各方的意見致力于群策群力，良好的溝通不僅包括面對面的交 流，員工的自我評定也是 一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到公司的哪些幫助等都町以在考

10、核時 寫清楚。確立每個員工的行為準(zhǔn)則，視六個希格碼為生命：管理人員、公關(guān)人員的考核不易量 化，是考核中的難點(diǎn)；通用（中國）公司一開始就給管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個行為準(zhǔn) 則，這些行為準(zhǔn)則不僅是面對領(lǐng)導(dǎo)、管理人員，而且也是面對員工的。用事 實(shí)來考核軟性因 素：價值觀等軟性因素的考核也是不好量化的，通用（中國）公司解 決這一難題的有效方法 是把工作放在事前，凡是加入通用（中國）公司的員工，首先被告知的是通用（中國）公司 的價值觀的內(nèi)容，然后會有與價值觀有關(guān)的各種培訓(xùn)，員工對價值觀的感悟會不斷地得到強(qiáng) 化。培訓(xùn)不是叫員工背誦價值觀的內(nèi)容，而是用 發(fā)生在公司的事實(shí)行為來說明價值觀，在 考核時也是每一個結(jié)論都必須用事實(shí)來證明，決不能憑空想象。考核的結(jié)果與員工的個人利益、職業(yè)生涯發(fā)展密切關(guān)系：考核的結(jié)果與員工第二年的 薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動等掛鉤，同時考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)，公司 會盡可能滿足員工的一些想法和要求，鼓勵員工寫下自己的真實(shí)想法，并且盡最大的可能幫 助員工實(shí)現(xiàn)。四、360度考核360度并不普遍地使用，一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展、自我提高時使用， 做考核評價的是上級、下級、同事、客戶，由被考核者自己在這些人