改革分配辦法建立激勵機制重點

1、改革分配辦法建立激勵機制關(guān)于建筑企業(yè)內(nèi)部分配改革問題的探討青島建設集團公司是擁有特級建設總承包資質(zhì)的國有特大型建筑企業(yè)集團，年產(chǎn)值已達24億元是建設部首批選定的33家重點支持的大型集團。1993年以前，企 業(yè)按工效掛鉤的精神，執(zhí)行建筑百元產(chǎn)值工資含量辦法，在工資分配上實行等級工資 制。1993年在國家有關(guān)分配政策的指導下，由等級工資制改為技能工資制。1995 年青島建設集團公司轉(zhuǎn)制后，引導企業(yè)在管理層中實行崗位、風險效益工資，在生產(chǎn) 工人中實行計件工資制，服務人員實行檔案工資加獎金的分配方式，但從整體上看改 革的力度不大，還缺乏應有的激勵約束機制。企業(yè)活力的源泉，在于勞動者的積極性和創(chuàng)造力，堅

2、持以人為本，建立健全企業(yè)的 激勵機制是企業(yè)發(fā)展的根本。下面我們主要從薪酬制度的角度，針對企業(yè)不同的人 群，提出如下的激勵和約束方案。經(jīng)營者的收入分配改革建筑企業(yè)經(jīng)營者的工資分配過去一般采用“月薪+年度效益考核獎”的分配方式,經(jīng)營者月工資只在工資級別上與一般員工有 3倍左右的差別，年終考核獎只是象 征性的獎勵,根本體現(xiàn)不出經(jīng)營者的業(yè)績。企業(yè)的興衰成敗不僅關(guān)系職工切身利益，也反映了企業(yè)領導人的能力，隨著建筑業(yè)企業(yè)改革的深入發(fā)展，企業(yè)已由全民所有制 性質(zhì)改制為股份有限或有限責任公司，因此必須建立新型經(jīng)營者收入分配機制。1.年薪制應當是當前經(jīng)營者的主要分配形式為更加有效的增強經(jīng)營者的事業(yè)心和責任意識，

3、增強經(jīng)營者的動力和壓力，要把 物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，不斷強化經(jīng)營者激勵機制。當前企業(yè)對經(jīng)營者實行年薪制是一項較好的選擇，市場經(jīng)濟發(fā)達國家企業(yè)普遍實行這一制度。年薪制是以年度為時間單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報酬（基薪一一指月度預支部分和與生產(chǎn) 經(jīng)營成果掛鉤考核浮動發(fā)放效益工資（風險收入一一指年終兌現(xiàn)部分相結(jié)合的工資制度，實行年薪制是對企業(yè)經(jīng)營者特殊勞動的承認，有利于調(diào)動經(jīng)營者積極性。(1 基薪基薪是對企業(yè)經(jīng)營者收入的基本保障，基薪確定的主要依據(jù)是由企業(yè)規(guī)模、當 地物價水平和職工平均工資水平?jīng)Q定。美國10家大公司經(jīng)營者基薪為其全部年薪的5%,我國研究者主張基薪就根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)濟效益情況

4、結(jié)合職工平均工 資水平并參照市場工資價位確定，基薪與風險收入各占50%左右為宜。(2風險收入風險收入要按企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)濟效益、綜合管理等指標綜合評價；經(jīng)營規(guī)模指標由總產(chǎn)值和工程中標面積兩項指標構(gòu)成；經(jīng)濟效益指標由財務綜合管理指 數(shù)、應收賬款回收率、實現(xiàn)利潤和所有者權(quán)益保值增值率 4項指標構(gòu)成;綜合管理 指標由工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)、職工工資增長率、人員素質(zhì)達標、外包工程支付率5項指標構(gòu)成。另外對創(chuàng)出名牌產(chǎn)品及有特殊貢獻的經(jīng)營者可另行嘉獎。(3不同企業(yè)對經(jīng)營者的評價應有不同側(cè)重年薪制的基薪要體現(xiàn)按勞取酬和相對公平，風險收入要體現(xiàn)其責任、貢獻和努 力程度，要體現(xiàn)其與企業(yè)的共存性。對效益好、效益一般

5、及效益差的企業(yè)經(jīng)營者實 行年薪制評價的要有不同的側(cè)重點：基薪方面:基薪是對經(jīng)營者基本生活的保障，對企業(yè)規(guī)模相近的企業(yè)經(jīng)營者基薪 的差距應控制在一定范圍內(nèi)，不能因企業(yè)經(jīng)濟基礎不同而相差太大，困難企業(yè)有 的是 歷史原因造成的，有的是經(jīng)濟大環(huán)境影響的，經(jīng)營者到困難企業(yè)去是要有很大 勇氣的, 為使困難企業(yè)減虧或扭虧經(jīng)營者要付出更大的努力。風險收入方面：效益好的企業(yè)經(jīng)營者要側(cè)重于經(jīng)濟效益、綜合管理指標評價，主 要考核企業(yè)總產(chǎn)值、應收賬款回收率、實行利潤和所有者權(quán)益保值增值率及職工 工資增長率等項指標完成情況；對效益一般的企業(yè)經(jīng)營者評價要側(cè)重當年經(jīng)濟效益指標與上年相比好轉(zhuǎn)程度；對效益差的經(jīng)營者評價要側(cè)重于

6、扭虧或減虧情況及經(jīng)營 者為此付出的努力程度。企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制應遵循堅持責任、利益、風險相一致的原則，堅持激勵與約速相統(tǒng)一的原則和堅持先考核后兌現(xiàn)的原則。年薪制承認經(jīng)營者對企業(yè)創(chuàng)造性 勞動的貢獻加大了他們的責任和壓力。為促使經(jīng)營管理者盡責盡力應建立、健全 年薪制的考評、監(jiān)督和調(diào)控體系。2. 股權(quán)激勵方法為實現(xiàn)激勵性多元化折薪報酬制度，可逐漸引入經(jīng)營者股權(quán)激勵方法。股權(quán)激 勵辦法是經(jīng)資產(chǎn)所有者同意，采取多種方法讓經(jīng)營者持有本單位一定數(shù)量的股票或 股份，或享有本單位一定數(shù)量股份的分紅權(quán)利，將經(jīng)營者個人利益與企業(yè)中長期發(fā)展 緊密聯(lián)系起來，以此形成對經(jīng)營者長期的激勵與制約機制。這是市場經(jīng)濟發(fā)達國家公

7、司制企業(yè)普遍實行的經(jīng)營管理人員分配制度，該辦法主要包括股票期權(quán)、期股、 出資購買持股、虛擬股權(quán)等幾種具體形式。期權(quán):股票期權(quán)源于美國，自80年代起全球排名500強的大企業(yè)中有80%的企 業(yè)對經(jīng)營者實行了股票期權(quán)制度。股票期權(quán)是企業(yè)資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者實行的一 種長期激勵報酬制度,指經(jīng)營者享有在企業(yè)資產(chǎn)所有者約定的期限內(nèi)以預定的價格 購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。如果公司經(jīng)營得好，股價一路飚升超過指定價格, 經(jīng)營者行使期權(quán)便有較大收入。實行股票期權(quán)制度可促使經(jīng)營者關(guān)心投資者的利 益和資產(chǎn)保值增值，使經(jīng)營者的利益與投資者的利益結(jié)合更緊密，對經(jīng)營者實行股票 期權(quán)辦法是建立健全企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的重要內(nèi)

8、容。期股:是經(jīng)商定按既定價格購買一定量的股份，先行取得股份的分配權(quán)等權(quán)益, 然后再分期支付購股款項。購股款項一般以分工所得支付 ，在既定時間內(nèi)支付完購 股款項后，取得完全所有權(quán)。如本期分紅所得不足以支付本期購股款項，以購股者其 它資產(chǎn)充抵。期股主要適用于效益較好的非上市股份有限公司和有限責任公司。管理和生產(chǎn)人員收入分配制度按照企業(yè)現(xiàn)狀合理定崗、定員、競爭上崗。由于各崗位責任輕重不同所以在內(nèi) 部分配上應采取不同的分配形式，管理崗位和技術(shù)崗位可采取定崗定薪的崗位風險 效益工資制，一線生產(chǎn)工人可實行計件工資制。1. 崗位風險效益工資制崗位風險效益工資可由崗位工資和獎勵工資兩部分組成。崗位工資是按照崗

9、位的責任重要程度以及崗位要素評價結(jié)果為依據(jù)，實行定崗定薪,崗變薪變,不同的崗位有不同的工資待遇。崗位工資一般應占工資收入的60%左右。獎勵工資是以月、季、年對崗位責任完成情況進行考核 ，按考核結(jié)果分別設立 獎勵工資標準，其獎勵工資一般占工資收入的40%左右,其標準可根據(jù)企業(yè)效益和 崗位評價來確定。2. 按生產(chǎn)要素分配的形式把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參 與收益分配。使員工不僅能取得按勞分配的收入 ，還能通過本人擁有的資本、技術(shù) 等生產(chǎn)要素分享企業(yè)的經(jīng)營成果。3. 實行內(nèi)部員工持股制度企業(yè)內(nèi)部職工持股數(shù)額，應當根據(jù)企業(yè)規(guī)模和員工出資能力確定，為增加員工 持

10、股的信心，允許經(jīng)營者持大股,業(yè)務技術(shù)骨干多持股，通過實行內(nèi)部員工持股辦法，使 員工成為企業(yè)股東，使他們更關(guān)心企業(yè)生存和發(fā)展。4. 加強職工福利待遇在完善企業(yè)工資分配制度的同時，也應進行職工的保險福利改革，職工的保險 福 利是勞動性質(zhì)收入的延伸，如按時足額繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險、實行住房貨幣化分 配 等福利待遇，這些均可視為延期支付的勞動報酬。建筑企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè) ，職 工文化層次較低，職工技術(shù)、文化水平需不斷提高，為員工提供繼續(xù)教育以及各種培 訓的機會，也是一項非常有吸引力的福利政策。健全內(nèi)部考核競爭機制隨著企業(yè)改革不斷深入，職工收入分配制度的改革也必須與其他改革配套進行，才能保證企業(yè)改制的

11、順利發(fā)展，為此必須做好以下工作：1. 改革用人機制企業(yè)在執(zhí)行全員勞動合同制以后，工人”干部”的界限已經(jīng)打破，所有員工 統(tǒng)一實行合同化管理,競爭上崗，真正體現(xiàn)能者上、庸者下，按崗位規(guī)范及定編的要求 進行合理配置。2. 建立崗位評價制度崗位評價是實行崗位工資的重要基礎，崗位工資的實質(zhì)是為崗位定價格，定價的 依據(jù)是對崗位的測定和評價，要按崗位勞動要素進行綜合評定評價，編制崗位規(guī)范，并根據(jù)綜合評定的結(jié)果確定其對應的工作標準，否則易造成新的不平衡，失去 其應有的激勵約束作用。3. 實行崗位競爭機制由于崗位責任大小不一樣，因此同崗人員工資也有高低之分，對各崗位應實行 動 態(tài)管理，建立崗位競爭機制，實行競爭上崗。為此要成立考評小組，堅持公平、公正、 公開原則，對業(yè)績好、技能高的員工可實行嘉獎或逐步提升到較高的職位，對業(yè)績差 的降低職位，直致終止或解除勞動合同。這不僅能促使每位員工努力工作，不斷提高 自身素質(zhì)以在競爭中處于優(yōu)勢地位，而且有助于盤活企業(yè)人力資源。4.完善考核機 制崗位的聘任、升降及收入的兌現(xiàn)都要以考核評價為基礎，因此對崗位考核應有明確的量化指標。要根據(jù)不同部門、不同崗位以及不同人員的勞動特點和工作職責 設定合理的考核評價指標體系。5. 全面推行集體協(xié)商和民主參與制度在企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的過程中，要積極推行集體協(xié)商民主參與制度。企業(yè) 的重大分配方案需