人力資源管理三級 第五章薪酬管理

1、第五章 薪酬管理1. 簡述企業(yè)薪酬的概念及其演變以及影響薪酬水平的因素， 薪酬管理的目標、 內(nèi) 容和基本原則。企業(yè)薪酬的概念及其演變（1）薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接 或間接的報酬。表現(xiàn)形式：精神的物質(zhì)的、有形的無形的、貨幣的與非貨幣的、 內(nèi)在外在的等。薪酬的基本形式： 貨幣形式：直接形式包括基本工資、績效工資、其他工資和特殊津貼；間接形式 包括其他補貼、社會保險、員工福利。非貨幣形式：表彰嘉獎、榮譽稱號、獎?wù)率趧住＃?2）薪資的概念：薪金（薪水） 、工資的簡稱。 薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪。 工資通常是以工時或完成產(chǎn)品的件

2、數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。計時計件。（3）與薪酬有關(guān)的其他概念 報酬：一切有形或無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼、加班費等項目的總和。 薪給：工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。 福利：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。 分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配， 初次分 配和再分配。（4）薪酬的實質(zhì)：組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的 各種回報。包括外部回報和顳部回報。影響薪酬水平的因素（1）影響員工個人薪酬水平的因素： 勞動績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條

3、件、年齡與工齡。（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平、 企業(yè)工資支付能力、 地區(qū)和行業(yè)工資水平、 勞動力市場供 求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。薪酬管理的目標（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；（2）對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報；（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；（4）通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié) 合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 薪酬管理的內(nèi)容：薪酬制度設(shè)計和薪酬日常管理。（1）企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完

4、善：最基礎(chǔ)的工作。 薪酬策略設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等。 關(guān)鍵在于選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實際情況相適應的薪酬制度。（2）薪酬日常管理： 由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的基本循環(huán)，可稱為薪酬成本管理循環(huán)。 密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整薪酬策略、水平、結(jié)構(gòu)、體系。 企業(yè)薪酬水平的兩個層次：宏觀上即企業(yè)工資總額的額度，反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額 =計時工資 +計件工資 +獎金 +津貼和補貼 +加班加點工資 +特殊情況支付 的工資。微觀上即企業(yè)員工個體的薪酬額度：按照員工對企業(yè)的貢獻大小確定。 薪酬管理的基本原則：給員工傳遞信息的渠道，企業(yè)價值觀

5、的實現(xiàn)。（1）對外具有競爭力原則。（2）對內(nèi)具有公正性原則。對崗不對人。（3）對員工具有激勵性原則。適當拉開差距。（4）對成本具有控制性原則?？紤]自身財務(wù)實力和實際支付能力。2. 簡述薪酬體系的含義和薪酬體系設(shè)計的基本要求， 以及薪酬體系設(shè)計前期準備 工作的具體內(nèi)容。薪酬體系的含義（1）狹義的薪酬體系：薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素 形成的有機統(tǒng)一體，基本模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、保險等形式。（2）廣義的薪酬體系：涉及企業(yè)薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。 是人力資源部門根據(jù)企業(yè)最高管理層的方針擬定的， 它強調(diào)的是相對于同規(guī)模的 競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標準

6、和差異。通行的類型有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。 薪酬體系設(shè)計的基本要求（1）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能 補償職能：保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補償。 激勵職能：影響員工積極性的調(diào)動，典型表現(xiàn)是獎金的運用。 調(diào)節(jié)職能：引導勞動者合理流動，平衡人力資源結(jié)構(gòu)。效益職能： 一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成功總是大于他的薪酬收入， 剩余部分就是 薪酬經(jīng)濟效益。對企業(yè)來說，這是一種勞動投入。統(tǒng)計監(jiān)督職能：可以反映出勞動者向社會提供的勞動量和消費量的大小。（2）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)：各有優(yōu)勢和不足。 潛在勞動：可能的貢獻。蘊涵在個體身上的勞動能力。流動勞動：現(xiàn)實的付出。

7、是指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的。 凝固勞動：實現(xiàn)的價值。指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量、銷售額，是具體表現(xiàn)。 薪酬體系設(shè)計前期準備工作的具體內(nèi)容（一）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念 企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念影響著企業(yè)對薪酬作用、 意義的認知， 通過薪酬形式向 全體員工傳遞何種信息和指引， 同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、 本性和價值的 認知程度。（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求 薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。要掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：（ 1）企業(yè)的戰(zhàn)略目標， 即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、 財務(wù)目標、 產(chǎn)品市場定位。（2）企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。（

8、3）具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施。（4）對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競 爭力。（5）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論；確定 員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點：影響企業(yè)薪酬管理。（四）掌握企業(yè)的財務(wù)狀況：切實合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。（五）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系：供大于求則低，供小于求則高。（六）明確掌握競爭對手的人工成本狀況：成本收益比較，了解對手。3. 簡述企業(yè)崗位、技能、能力和績效薪酬體系設(shè)計的程序和方法。 崗位薪酬體系設(shè)計的程序和方法：以崗位評價為基礎(chǔ)。 8 個步驟（1）環(huán)

9、境分析； 薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)、 復雜而重要； 內(nèi)外部環(huán)境；首要步驟。（2）確定薪酬策略； 有關(guān)薪酬分配的原則、 標準、薪酬總體水平的政策和策略。（3）崗位分析；全面了解某一特定工作的任務(wù)、責任、權(quán)限、任職資格、工作 流程等相關(guān)信息，并對其進行詳細說明與規(guī)范的過程，最基礎(chǔ)的活動之一。（4）崗位評價；通過工作分析在獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對不同崗位工作 的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少等進行比 較，確定其相對價值的過程。（5）崗位等級劃分；崗位等級劃分確定薪酬等級。（6）市場薪酬調(diào)查；收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建 議，來確定或調(diào)整企業(yè)的整體薪

10、酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位的薪酬水平。（7）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平；薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，薪酬水平是指組織整 體平均薪酬水平，包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。（8）實施與反饋；制度化、標準化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施實現(xiàn)薪酬的 戰(zhàn)略及目標；實施前進行必要的宣傳，注重和員工溝通，征求意見，做好準備。 技能薪酬體系設(shè)計的程序和方法：知識和技術(shù)的深度和廣度不同。設(shè)計程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計過程， 但是它是以技能為分析、 評價對象， 結(jié) 果是得出對應不同薪酬水平的技能等級。技能分析的基本內(nèi)容：（1）技能單元。技能分析的基本元素，是最小的分析單元，是對特定工作的具 體說明。技能單元描述和

11、職位描述相一致，工作任務(wù)描述是技能分析的第一步。（2）技能模塊。從事某項具體任務(wù)所需要的技術(shù)和知識。技能模塊的本質(zhì)是對 技能單元進行分組， 是技能薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)， 是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。 包 括技能等級模塊和技能組合模塊兩種。（3）技能種類。反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能 模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進行的分組。 多種技能模塊組成一個技能種類。 技能薪酬設(shè)計中， 首先劃分技能種類， 再對所有工作任務(wù)進行詳盡描述， 然后根 據(jù)不同種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計不同的技能模塊?？冃匠牦w系設(shè)計的程序和方法：高激勵薪酬，員工工作績效的具體表現(xiàn)。 設(shè)計程序如同崗位薪酬體

12、系的設(shè)計過程， 但是它是以工作績效為分析、 評價對象， 根據(jù)績效完成程度決定薪酬的高低?？冃匠牦w系的核心內(nèi)容在于績效評估。 績效評估是一個系統(tǒng)的工作過程， 包括 評估內(nèi)容、評估標準、模式選擇、結(jié)果的運用等。4. 簡述企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類， 起草單項薪酬制度、 崗位工資或能力工 資制度以及獎金制度的基本程序和方法。企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類 薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物， 它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān) 薪酬體系的設(shè)計理念、設(shè)計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的 規(guī)定性說明。薪酬制度包括薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系（薪酬組合） 、薪酬結(jié)構(gòu)（比重） 、薪酬政策、 薪酬水平、

13、薪酬管理?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、 補充工資分配制度和福利制度 有機結(jié)合的薪酬體系。橫向分類：各種單項薪酬制度的組合，包括工資制度（最基本的制度） 、獎勵制 度、福利制度（間接補償） 、津貼制度（額外勞動消耗或特殊原因） 。 起草單項薪酬制度的基本程序（1）準確標明制度的名稱，如工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度。（2）明確確定單項工資制度的作用對象和范圍。（3）明確工資支付與計算標準。（4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容， 如支付原則、 等級劃分、過渡辦法等。 起草崗位工資或能力工資制度的基本程序（1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位 工

14、資總額或能力工資總額。（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。（3）崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價。（4）根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。（5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。（6）了解企業(yè)財務(wù)支付能力。（7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有 工資標準中的中點所對應的標準。（8）確定每個工資等級之間的工資差距。（9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資 幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度。（10）確定工資等級之間的重疊部分的大小。（11）確定具體計算辦法。 起草獎金制度的基本程序和方法 獎

15、金制度的制定程序：（1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；（ 2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；（3）確定獎金發(fā)放對象及范圍；（4）確定個人獎金計算辦法。 獎金設(shè)計方法：注意事項如下：（1）傭金的設(shè)計：比例要適當；不要輕易改變比例；兌付要及時。（2）超時獎的設(shè)計：盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)；明確規(guī)定何時算超 時，何時不算超時；明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎；允 許在一段時間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎。（3）績效獎的設(shè)計：績效標準要明確、合理；達到某一績效標準后的獎金要一 致；以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。（4）建議獎的設(shè)計：只要是

16、出于達到組織目標的動機，都應該獲獎；獎金的金 額應該較低，而獲獎的面要寬；如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者； 如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金。（5）特殊貢獻獎的設(shè)計：制定標準時要有可操作性；為企業(yè)增加的金額要大； 要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下， 該員工卻完成時才能獲獎； 受 獎人數(shù)較少，金額較大；頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受鼓勵。（6）節(jié)約獎的設(shè)計：獎勵真節(jié)約，而非假節(jié)約；明確規(guī)定指標來確定是否降低 了成本；降低的成本可以通過累計而獲獎。（7）超利潤獎的設(shè)計：只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員；根據(jù)每個員工 對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金

17、， 切忌平均主義； 明確規(guī)定超出部分多 少百分相比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則挫傷員工積極性。5. 簡述工作崗位評價的概念、功能、原則和方法。工作崗位評價的概念在崗位分析的基礎(chǔ)上， 采用一定的方法對企業(yè)所設(shè)崗位需承擔的責任大小、 工作 強度、難易程度、 所需資格條件等進行評價、 并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位 的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。特點：以崗位為評價隊形；是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程；需要 運用多種技術(shù)和方法。工作崗位評價的功能（1）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。（2）量化崗位的綜合特征。（3）橫向比較崗位的價值。（4）為企事業(yè)單位崗位

18、歸級列等奠定了基礎(chǔ)。工作崗位評價的原則（1）系統(tǒng)原則；崗位評價是一項系統(tǒng)工程，由若干個子系統(tǒng)構(gòu)成。（2）實用性原則；從企業(yè)生產(chǎn)和管理實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工 作發(fā)展的因素作為評價因素。評價結(jié)果能直接應用于企業(yè)勞動管理實踐中。（3）標準化原則；表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評 價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。（4）能級對應原則；相應的管理內(nèi)容和管理者分配到相應的級別中去。 管理三角形：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。工作崗位評價的方法（主要步驟，已考到）（1）組建崗位評價委員會；（ 2）制定、討論、通過崗位評價體系 。（3）制定崗位評價表 ，評價委

19、員人手一份。（4）評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（5）集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級。（6）代表性崗位試評，交流試評信息。（7）評委打點：每一評價委員格局 崗位說明書和日常觀察掌握的崗位信息， 按照崗位評價標準體系， 逐一要素對崗位進行評價， 并得出每一崗位評價總點數(shù)。（8）制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù) 平均數(shù)。（9）根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。（10）根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目， 并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。（11）根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（12）

20、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。（13）將復評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。（ 14）將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過， 確定最終的崗位等 級序列表。6. 簡述崗位評價系統(tǒng)的概念， 崗位評價指標的設(shè)計和各種崗位評價， 以及崗位評 價結(jié)果誤差調(diào)整的方法。崗位評價系統(tǒng)的概念： 從屬于企業(yè)勞動管理系統(tǒng)和企業(yè)管理大系統(tǒng)。 由以下幾個子系統(tǒng)構(gòu)成：崗位評價指標：崗位責任、工作技能、心理、強度、環(huán)境崗位評價五要素。 崗位評價標準：分級標準、量化標準、方法標準。崗位評價技術(shù)方法：排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。 崗位評價結(jié)果的加工和分析：

21、重要環(huán)節(jié)，數(shù)據(jù)的加工整理。 崗位評價指標的具體構(gòu)成： 22 個指標。（1）勞動責任要素：質(zhì)量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、安全責任、消耗責任、 管理責任。 評定指標（2）勞動技能要素：技術(shù)知識要求、操作復雜程度、看管設(shè)備復雜程度、品種 質(zhì)量難易程度、處理預防事故復雜程度。 評定指標（3）勞動強度要素：體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、 工作輪班制。 測評指標（4）勞動環(huán)境要素：粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危 害程度、其他有害因素危害程度。 測評指標（ 5）社會心理要素：主要采用人員流向標。 評定指標 崗位評價指標的設(shè)計（一）崗位評價指標的分級標準設(shè)定 崗位評價標

22、準是根據(jù)崗位調(diào)查、 分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果， 在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng) 驗的基礎(chǔ)上， 由專家組對評價指標體系的構(gòu)成， 各類評價指標的衡量尺度以及崗 位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。包括分級、量化、方法標準。（1）勞動責任、勞動技能要素所屬崗位評價指標的分級標準 質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理責任指標分級標準、知識經(jīng)驗要求、操作 復雜程度、 看管設(shè)備復雜程度、 產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、 處理預防事故復雜程度分級 標準，分級數(shù)目一般控制在 5-9 個為宜，過多或過少都不利于崗位評價結(jié)果的區(qū) 分度。（ 2） 勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬崗位評價指標的分級標準 體力勞動強度分級標準、 工時利用率分

23、級標準、 勞動姿勢分級標準、 勞動緊張程 度分級標準、 工作輪班制分級標準、 粉塵危害程度分級標準、 高溫危害作業(yè)危害 程度分級標準、 噪聲危害程度分級程度、 輻射熱危害程度分級標準、 其他有害因 素危害程度分級標準 （高處、井下、露天作業(yè)）、社會心理評價指標 （人心向往）。（二）崗位評價指標量化標準制定崗位評價指標分級標準確定之后， 需要從企事業(yè)單位的實際情況出發(fā)， 制定出崗 位評價指標的量化標準。 評價指標的量化標準通常由計分、 權(quán)重和誤差調(diào)整等三 項基礎(chǔ)標準組成。計分標準的制定：單一計分和多種綜合計分兩類標準。（1）單一指標節(jié)分標準的制定：自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級

24、只設(shè)定一個自然數(shù)， 也可以是每個評定等級有 多個自然數(shù)可供選擇， 多個自然數(shù)的選擇可以是百分制或非百分制的組距分組法。 例如：初中文化水平 :1、60以下、 9以下；高中： 2、60-69、9-11。 系數(shù)法（相乘法）計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法 2 種。函數(shù)法借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念， 按評價指標分級標準進行計分。 例如 等級 H（0.9-1.0）、G（0.7-0.8）-D（ 0.1-0.2）。常數(shù)法是在評價要素分值（X）之前設(shè)定常數(shù)（a）,將其乘積作為評定的結(jié)果（ax）。 上述計分方法可采用直接計分 （由評定人員直接打分） 或間接計分 （評定人員只 判定等級,分值最后統(tǒng)一由專門人員進行匯

25、總, 以減少個人因素的干擾） 的形式。 自然數(shù)法和系數(shù)法的根本區(qū)別在于： 自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值, 系 數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值, 還需要指派給該要素指標的分值相乘, 得到絕對數(shù)值。（ 2）多種要素綜合計分標準的制定 該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或建設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。 具 體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法。簡單相加法： 將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。nE Ei式中，E為各要素評定總分，Ei是各個要素所屬指標的得分。i1系數(shù)相乘法 ：將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘， 然后合計出總分的方法。nE PiXi式中，Pi是第i要素指標的函

26、數(shù)（系數(shù)），Xi是第i要素指標的分值。i1連乘積法：在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上， 將各個要素指標分值相乘， 得出總分。E X1 X 2 Xi百分比系數(shù)法： 從系數(shù)法中派生， 以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每 個指標的分值， 計分時， 先將構(gòu)成各個要素的指標得分， 與對應的百分比系數(shù)相 乘，合計出本要素項目的得分再將各個要素的得分， 與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相 乘，累計得出評價總分。nnE PiXi Xi 100% 式中， Pi 是各要素指標測評得分， Xi 是個要素指標百i 1i 1分比系數(shù)。各要素得分的計算公式： Pi PijXij n Xij 100%，式中， Pij 是各要素評價指

27、i1標的初次評分，Xij是各要素評價指標的百分比系數(shù)。（三）評價指標權(quán)重標準的制定：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。概率加權(quán)法。（ 1）先對各項指標的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率（ aij） 進行推斷，如指標 Ei 的最高權(quán)數(shù) 1.0 的概率為 0.5， 4 級權(quán)數(shù) 0.8 的概率為 0.3，依次類推，求出各個 指標各個等級的概率。（2） 將各等級的相權(quán)數(shù)（Ai）與對應的概率指相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)（Xi），計n算公式為 XiAiaij 。i1（3） 用各測定指標分值（絕對權(quán)數(shù) Pi）乘以各自概率權(quán)數(shù)（Xi）,即可求出要素n總分。 E PiXi 。i1各種崗位評價的方法（一）排列法：簡單排列法和選擇排列法

28、。簡單排列法： 排序法，一種最簡單的崗位評定方法， 由評定人員憑借自己的工作 經(jīng)驗主觀地進行判斷， 根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。 通過現(xiàn)場寫實 觀察或憑借一些相關(guān)的崗位信息進行相互比較。具體步驟如下：（1）由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項準備工作。（2）了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。（3）評定人員實現(xiàn)確定評判標準，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出 評判，最重要的排在第一位，再將較重要的、一般性的崗位逐級往下排列。（4）將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將 序號和除以參加評定的人數(shù)， 得到每一崗位的平均排序數(shù)。 最后， 根據(jù)平均排序 數(shù)的大

29、小，評定出崗位的相對價值， 按照由大到小或者由小到大的順序作出排列。 選擇排列法：交替排列法，簡單排列法的進一步推廣。（1）按照崗位相對價值的衡量指標，如崗位責任程度，從幾個崗位中選出最突 出的崗位，將其代碼寫在排序表第一的位置，同時選出最差的崗位，寫在最后。（ 2）由于相對價值最高和最低的崗位已經(jīng)被列入排序表第一和最后的位置，故 從剩下的幾個崗位中挑選出相對價值最高和最低者，寫入排序表，以此類推。 相對于簡單排列法， 提高了崗位間的整體的對比性， 但依然沒有拜托評價人員主 觀意識和自身專業(yè)水平的制約和影響。（二）分類法：排列法的改進。 主要特點是各個級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之 前就建立起來

30、的。對所有崗位的評價只需要參照級別的定義套入合適的級別中。 具體步驟如下：可用于多種崗位評價，但是存在相當?shù)闹饔^性、準確度較差。（1）由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料。（2）按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分 為幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干個子系統(tǒng)。（ 3）再將個系統(tǒng)中的各崗位分為若干層次，最少分為5-7 檔，最多分為 11-17檔。（4）明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。（5）明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。（6）評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。（三）評分法：點數(shù)法。具體步驟如下：（1）確定崗

31、位評價的主要影響因素：崗位的復雜難易程度、崗位的責任、勞動 強度與環(huán)境條件、崗位作業(yè)緊張、困難程度。（2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。普遍采用的包括 勞動負荷量、工作危險性、勞動環(huán)境、腦力勞動緊張疲勞程度、工作復雜繁簡程 度、知識水平、業(yè)務(wù)知識、熟練程度、工作責任、監(jiān)督怎。（ 3）對各評價因素區(qū)分出不同級別， 并賦予一定的點數(shù) （分值），以提高評價的 準確程度。（ 4）將全部評價項目合并成一個總體， 根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性， 分別給定權(quán)數(shù)（ fi）。（5）為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數(shù) 分為若干級別。優(yōu)點：容易被人理解和接受、

32、評定準確性高。 缺點：工作量大、費時費力、有一定的主觀性。（四）因素比較法： 由排序法衍化而來。 與評分法的主要區(qū)別在于各要素的權(quán)重不是事先確定的。具體步驟如下：（ 1）從全部崗位中選出 15-20 個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬總額） 應是公平合理的。（2）選定各崗位共有的影響因素作為崗位評價的基礎(chǔ)。智力條件、技能條件、 責任條件、身體條件、勞動環(huán)境條件。（ 3） 將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度高低進行排序。 其排序方法與上述介紹的排列法完全一致。（4）經(jīng)過認真協(xié)調(diào)， 崗位評定小組對每一崗位的工資總額， 按照上述五種影響 因素進行分解，找出對應的工資份額。（5）找出

33、企事業(yè)單位中尚未進行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要 崗位對比， 某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近， 就按相近條件的崗位 工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。（ 6） 將各項結(jié)果相加， 視為其相對價值量， 同理可計算出其他崗位的相對價值 量，并按期相對價值歸級列等，編制出崗位系列等級表。（五）成對比較法：配對比較法、兩兩比較法。適合小范圍。 基本程序：首先將每個崗位按照所有的評價要素（如崗位責任、勞動強度、環(huán)境 條件、技能要求等） 與其他崗位一一進行對比， 然后將各個評價要素的考評結(jié)果 整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法 調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整

34、 事后調(diào)整兩種。和 事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。n其計算公式為： E R PiXii1式中，R為平衡系數(shù)。平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)以及 各項目指標。它適用于測評過程各個階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以 可終結(jié)調(diào)整。為了保證崗位測評結(jié)果的可靠性和有效性， 在測評基本完成之后， 應進行必要的 信度和效度的分析和檢查。1. 信度的檢查：信度系數(shù)是測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度 的大小，即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。2. 效度的檢查：效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反 映被評價對象的真實程度。（1）內(nèi)

35、容效度：評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。（ 2）統(tǒng)計效度： 經(jīng)驗效度，簡稱效標。建立一定的指標來檢查測評結(jié)果的效度。7. 簡述企業(yè)人工成本的概念、 構(gòu)成和主要影響因素， 人工成本核算的基本程序和 方法。企業(yè)人工成本的概念、構(gòu)成 企業(yè)人工成本也稱用人費用 （人工費用） 或人事費用， 是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動 中用于支付給員工的全部費用。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額，社會保險費用、 福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。企業(yè)人工成本的主要影響因素 （1）企業(yè)的支付能力：其影響因素包括實物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動分配率、附加價值勞動生產(chǎn)率、單位制

36、品費用、損益分歧點（2）員工的生計費用：物價和生活水平因素。（3）工資的市場行情：市場工資率。同工同酬原則。 人工成本核算的基本程序（1）核算人工成本的基本指標企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年平均工作時數(shù)； 企業(yè)銷售收入（營業(yè) 收入）；企業(yè)增加值（純收入）：增加值二總產(chǎn)出-中間投入二勞動者報酬+固定資產(chǎn) 折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余；企業(yè)利潤總額（稅前會計利潤）；企業(yè)成本（費用）： 銷售總額+期間費用；企業(yè)人工成本總額：人工成本 =從業(yè)人員勞動報酬總額+社 會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。（2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率

37、：每獲得一個單位的銷售收入（營業(yè)收入） 需投入的人工成本。人工費用比率 人工費用/銷售收入（營業(yè)收入人工費用/員工總數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)薪酬水平單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率：企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額:勞動分配率人工費用/增加值（純收入）人工成本核算的方法（1）勞動分配率基準法：勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本，推算 出所必須達到的目標銷貨額；或者根據(jù)一定的目標銷貨額，推算出可能支出的人 工成本及人工總額增長幅度。合理的人工費用率人工費用銷貨額凈產(chǎn)值人工費用 銷貨額 凈產(chǎn)值目標附加值率 目標勞動價值率應用勞動分配率基準法的步驟如下：A:用目

38、標人工費用（也稱計劃人工費用）、目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率） 和目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算出目標銷售額（也稱計 劃銷售額）。目標人工費用目標人工費用目標銷售額 -人工費用率 目標凈產(chǎn)值率 目標勞動分配率B:運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法是：在計算上年度和確 定本年度目標勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工 費用，并進而計算出薪酬總額的增長幅度。目標勞動分配率目標人工費用目標凈產(chǎn)值率（2）銷售凈額基準法根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年度平均人數(shù)、平均薪酬和本年度目標薪酬增長 率，求出本年度目標銷售額，并以此作為本年度應實現(xiàn)的最低銷售凈

39、額。目標人工成本 本年度計劃平均人數(shù)上年度平均薪酬 （1計劃平均薪酬增長率）目標 銷售額=目標人工成本/人工費用率利用人工費費用率（人工成本/銷貨額），還可計算銷售人員每人的目標銷售額。 其步驟是先確定銷售人員的人工費用率，再根據(jù)銷售人員的月薪或年薪以及銷售 人員人工費用率計算銷售人員年度銷售目標。計算公式為：銷售人員年度銷售目標銷售人員人工費用/銷售人員人工費用率與上述方法相類似，還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率， 計算銷售人員目標銷售 毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。銷售人員人工費用率=銷售人員人工費用總額/毛利率 目標銷售毛利=某銷售人員工資/銷售人員人工費用率(3) 損益分歧點基準

40、法：損益平衡點或收支平衡點 損益分歧點的公式：銷售收入=制造成本+銷售及管理費用=變動成本+固定成本P為單價，X為產(chǎn)量或銷量，F(xiàn)為固定成本，V為單位變動成本。px=F+v)e x=f/(p-v)t每單位產(chǎn)品邊際利益率 =(p-v)/p以銷售金額表示的損益分歧點：px F p FP V p Vp損益分歧點：薪酬支付的最高限度； 危險盈利點：可能的人工費用率 安全贏利點：合理的人工費用率(剩余額保留點)8. 簡述福利的本質(zhì)，福利管理的主要內(nèi)容，社會保障的基本概念和構(gòu)成，住房公 積金的性質(zhì)和繳存范圍，各項福利總額預算計劃的制定程序，以及各類保險金 與住房公積金的計算方法。福利的本質(zhì)福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工， 而是以服務(wù)或 實物的形式支付給員工，例如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。包括 全員性福利、特殊福利、困難補助。福利管理的主要內(nèi)容主要內(nèi)容：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利的支付形式和對象、 評價福利措施的實施效果。主要原則：合理性原則、必要性原則、計劃性原則、協(xié)調(diào)性原則。社會保障的基本概念和構(gòu)成基本概念：三個基本要素。(1) 具