企業(yè)人力資本與組織資本研究(word版)

1、 精編范文 企業(yè)人力資本與組織資本研究溫馨提示：本文是筆者精心整理編制而成，有很強的的實用性和參考性，下載完成后可以直接編輯，并根據(jù)自己的需求進行修改套用。企業(yè)人力資本與組織資本研究 本文關鍵詞：人力資本, 資本, 組織, 研究, 企業(yè)企業(yè)人力資本與組織資本研究 本文簡介：摘要:基于財務角度的企業(yè)觀察, 目的都是為了實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。進入到知識經濟時代, 能夠創(chuàng)造企業(yè)價值的因素, 已經不在局限于傳統(tǒng)資源, 而是呈現(xiàn)出一種“泛資源”的狀態(tài), 人力資本、組織資本作為最具統(tǒng)籌的兩項因素, 在現(xiàn)代企業(yè)管理中逐漸占據(jù)重要的地位。關鍵詞:財務管理；人力資本；組織資本企業(yè)財務管理的基本任務企業(yè)人力資本與

2、組織資本研究 本文內容：摘要:基于財務角度的企業(yè)觀察, 目的都是為了實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。進入到知識經濟時代, 能夠創(chuàng)造企業(yè)價值的因素, 已經不在局限于傳統(tǒng)資源, 而是呈現(xiàn)出一種“泛資源”的狀態(tài), 人力資本、組織資本作為最具統(tǒng)籌的兩項因素, 在現(xiàn)代企業(yè)管理中逐漸占據(jù)重要的地位。關鍵詞:財務管理；人力資本；組織資本企業(yè)財務管理的基本任務是合理的配置與有效的運用各項財務資源, 實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。在這個任務的指引下, 企業(yè)的財務資源和綜合價值形成了必然的因果關系, 資源決定了價值, 價值又反映著資源。但是隨著互聯(lián)網(wǎng)經濟的發(fā)展, 一些財務資源十_大量顯現(xiàn), 傳統(tǒng)的財務管理就顯出了局限性。一言概之就

3、是最能體現(xiàn)價值的財務管理系統(tǒng)沒有將創(chuàng)造企業(yè)主要價值的驅動因素-人力資本和組織資本涵蓋進來。以蘋果公司為例, 從1976年獲得100萬美金的創(chuàng)業(yè)資金, 到20_年成為全球首家市值超過1萬億美元的公司, 它經歷了至少五次的股權架構調整, 公司的賬面價值從上世紀80年代占平均市場價值的96%下降到只占平均市場價值的30%。再如阿里巴巴以市值4086.5億美元榮登國內最有市場價值的上市公司, 它的賬面價值占平均市場價值的48%。這些公司早就不是以傳統(tǒng)意義能夠定義價值的組織, 它們用知識和信息打造的無形的資本中, 最關鍵的就是組織資本和人力資本, 而這些概念, 已經很難用傳統(tǒng)的財務管理進行解釋。(二)現(xiàn)

4、代財務管理的拓展企業(yè)財務管理以企業(yè)價值最大化為目標, 必然要關注一切可以驅動價值的因素, 在這個過程中, 泛財務資源的概念得以建立。它的確切定義是：“對企業(yè)所有有用或有價值的因素的集合?！睆男螒B(tài)上對泛財務資源進行分類, 可以分為硬財務資源和軟財務資源大類。硬財務資源主要對應傳統(tǒng)領域的有形資源, 軟財務資源則是以智力、知識等不可見資源為內容。如知識產權、組織管理、人力資源等。對世界500強企業(yè)連續(xù)50年的觀察顯示, 只有71家始終在排行榜上, 500強企業(yè)的平均壽命只有40年42年。美國有62%的企業(yè)壽命不超過5年, 只有2的企業(yè)存活達到50年, 中小企業(yè)平均壽命不到7年。中國民營組織發(fā)展報告對

5、中國企業(yè)的調查結果是：每年新生15萬家民營企業(yè), 同時每年死亡10萬多家, 有60%的民企在5年內破產, 有85%的在10年內死亡, 其平均壽命只有2.9年。這些數(shù)據(jù)說明, 至少在財務管理方面, 我國的企業(yè)是存在戰(zhàn)略缺失、規(guī)劃不明、措施無力等問題的。企業(yè)過分關注效益目標的實現(xiàn)程度, 而忽視了達成效益的驅動型因素。這也正好對應了這樣的情況：新創(chuàng)企業(yè)的老總對未來充滿信心、規(guī)劃宏大, 在談到規(guī)劃具體實施的途徑和措施時, 只將關注要素放在項目、資金、市場等因素上, 對組織架構、企業(yè)文化、網(wǎng)絡建設、員工學習等軟財務資源, 鮮有涉及。這種做法在戰(zhàn)略地圖中被稱為“努力過度的短時財務行為”, 根本無法應對外部

6、激烈、復雜的競爭環(huán)境。以2008年破產的美國雷曼兄弟公司為例, 158年的生存壽命足以說明這個公司的實力和耐力, 但是因為放棄了穩(wěn)健投資的財務理念, 選擇了冒進的投資行為, 如介入風險極高的房地產抵押貸款業(yè)務、無度發(fā)放衍生性商品、增大財務杠桿等, 致使其頃刻間“倒塌”, 而投資理念正是屬于組織資本的范疇。由此可見, 一個企業(yè)要想擁有強大的市場競爭力和抗擊風險的能力, 真正可以依賴的是軟資源基礎。二、人力資本與組織資本的概念辨析(一)人力資本僅從財務管理的角度對人力資本做出的定義是：蘊含在人的身體中, 能夠物化為商品或服務, 從而增加商品或服務的, 并創(chuàng)造出更多收益, 在更加廣闊的范圍內實現(xiàn)共享

7、共用的資源。首先,定義中的“蘊含”表現(xiàn)出人力資本是一種有主觀意識的產物, 它可以自主的支配自己的走向和用途；其次, “物化”說明了人力資本的流動性, 揭示了人力資本在價值增長和財富積累方面能夠發(fā)揮的積極的作用；再次, “共享”說明了人力資本是要和社會發(fā)生關系的, 這種關系是由知識和經濟的關系所決定的, 從根本上說, 是一種以收益分配為核心的資本產權關系,人力資本能夠享有資本產權的收益。(二)組織資本組織資本的學術解釋也很多, 因為它不是依賴于某個個體, 而是作為一個集合體, 涵蓋了制度、規(guī)范、文化、結構等各種因素, 所以更多體現(xiàn)在生產經營和管理活動中。其資本屬性的特殊就在于, 因為無形所以不可

8、辨認, 成本的投入也不可計量。它不能在不同的企業(yè)之間復制和轉移, 但是, 只要企業(yè)一直經營, 它的價值就會一直存在。雖然組織資本不依賴于個體, 但是每一個個體的知識、技能與經驗都在支撐著組織資本的運行。這些知識、技能與經驗以企業(yè)知識庫、檔案資料、生產標準、治理結構、組織流程、文化氛圍、制度規(guī)范等形式表現(xiàn)出來, 增加了企業(yè)的軟實力, 讓企業(yè)在激烈的競爭中獲取更多利潤。(三)人力資本與組織資本的辯證關系因為人力資本和組織資本都屬于泛資源范疇, 所以在對企業(yè)無形資本的研究中, 還是應該進一步明確兩者的聯(lián)系和區(qū)別。長久以來, 相較于組織戰(zhàn)略、知識信息、文化內涵等要素, 學界對于人力資本究竟應不應該納入

9、組織資本進行著深切的討論。平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭、經濟學家Atkeson和Kehoe、我國學者范薇等都認為兩者應該區(qū)別相待, 分屬不同范疇。但是也有人認為兩者不應該區(qū)別對待。筆者結合現(xiàn)有的理論和經濟實踐, 認為關于組織資本和人力資本究竟應不應該屬于一個范疇, 應該從相同與相異兩個方面進行闡述。兩者的相異之處有以下四點：第一, 生成的機制不同。人力資本來源于個人、家庭、企業(yè)、社會等各個方面的投資, 組織資本則只是從企業(yè)的積累和投資中獲得；第二, 兩者的表現(xiàn)形式不同。人力資本是個人知識、技能、經驗的表現(xiàn), 組織資本則是企業(yè)所有無形資源的體現(xiàn)；第三, 兩者的產權特性不同。人力資本是天然的、個人產權

10、, 組織資本則是企業(yè)中所有人的共同資源；第四, 兩者發(fā)揮效率的條件不同。人力資本能不能夠發(fā)揮取決于激勵與評價機制是否健全, 組織資本能不能發(fā)揮效率, 取決的要素比較多樣, 且各個要素之間的整合情況也會直接影響效率的發(fā)揮。兩者的相同之處表現(xiàn)在兩個方面。第一, 人力資本是組織資本的基礎, 是所有無形資源整合和物化的載體, 是實現(xiàn)知識聚合和智商傳遞必要的條件。第二, 兩者都是企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的要素, 是提升競爭力的核心。在企業(yè)壯大的過程中, 承擔著同樣重要的責任, 而實現(xiàn)兩者的耦合, 則是企業(yè)的責任所在。三、基于財務視角的人力資本和組織資本創(chuàng)新(一)財務觀念創(chuàng)新, 樹立“泛資源”意識觀念決定行

11、為, 要想革新企業(yè)的管理理念, 首先應該做到的是拓展財務理念, 認識到人力資本和組織資本是“活”資源, 它們在創(chuàng)造企業(yè)的價值方面, 主觀能動性是非常重要的。只有在確定了他們的權益并通過合適的機制進行激勵后, 才能從中獲取價值。因此, 企業(yè)必須革新管理理念, 通過研究人力資本、組織資本的效率和價值的拋物線, 建立和健全直接決定企業(yè)財務效率和效益的制度, 構建科學合理、有效激勵的機制。其次, 人力資本和組織資本都不是一蹴而就的, 它需要企業(yè)從創(chuàng)辦期開始積累, 在長久的發(fā)展過程中逐漸深厚。尤其是組織資本, 更是一種厚積薄發(fā)的資源, 它包括了企業(yè)文化、領導力、協(xié)調性、工作風格等要素, 這些要素不僅有自

12、己獨立的特點, 也會在整合的過程中, 逐漸的輻射到企業(yè)的各個層面, 為企業(yè)的財務管理賦予新的內涵與要求。再有, 新觀念的誕生并不代表對傳統(tǒng)觀念的全盤否定, 比較成熟的企業(yè)會兼而有之。一面應對傳統(tǒng)的財務資本活動, 如籌資、投資、分配等, 一面建設企業(yè)在持續(xù)發(fā)展和價值增長方面的核心要素建設。簡而言之, 既能解決生存問題, 也能解決發(fā)展問題, 辯證看待才能獲得更多的發(fā)展機會。例如一直被商界所稱道甚至艷羨的Google文化, 在初創(chuàng)期也是經歷了漫長的籌資過程的, 但是他們同時非常重視企業(yè)的人才引入和文化建設, 這讓全世界的互聯(lián)網(wǎng)人才都趨之若鶩。所以, 將傳統(tǒng)的財務理念和新興的人力資本和組織資本理念融會

13、貫通, 在未來企業(yè)的發(fā)展過程中, 是極有可能實現(xiàn)的。(二)財務目標創(chuàng)新, 注重最大化傳統(tǒng)財務理念只將關注點停留經濟價值的創(chuàng)造上, 而在融合了人力資本和組織資本之后, 我們應該拓展財務目標的內容、范圍和層次, 將個人的發(fā)展、無形資本的利潤創(chuàng)造等要素都涵蓋在最大化的定義中, 使經濟利益與社會責任成為企業(yè)的“左膀右臂”。首先, 企業(yè)應該關注人力資本的最大化。投資者、企業(yè)家、顧客、員工, 他們作為企業(yè)最重要的個體因素, 只有實現(xiàn)了個人知識、技能的最大化, 才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻出最大化的價值。Google日本前總裁辻野晃一郎在他的書谷歌的斷舍離中描述的工作常態(tài), 可以說是Google向全世界企業(yè)展示的最

14、理想的人力資本最大化的實例?！拔以跍蕚湟粋€英文的報告, 有些拿不準英語表達。這種時候只要我給在線的美國同事發(fā)信息, 盡管他們很忙, 還有時差, 也會很熱心地立即看我寫的文章并給我建議我從未收到“我現(xiàn)在很忙, 過一會兒再找我吧”這樣的回復。我這樣貿然加塞兒的請求他們一點都不嫌麻煩, 而且會迅速而熱心地幫我解決, 這讓我深受感動?！睆莫氉耘Φ綀F體合作, Google讓人力資本的價值實現(xiàn)了倍增。其次, 投資者、股東主要為企業(yè)投入物質資本, 他們的目的很明確, 就是通過投入得到更大的回報。一個企業(yè)可以給予投資者最大的回報, 已經完成了傳統(tǒng)意義上的目標。再有, 在追求企業(yè)價值最大化的同時, 必須充分考

15、慮所有相關者的利益要求, 這是經濟社會發(fā)展賦予企業(yè)財務目標拓展的客觀要求。我們可以看到, 最大化在這個范疇里成為一個有深度、有廣度的立體的架構, 每個主體和因素都在這個范圍內滿足了自己的需要。主動承擔社會責任也是企業(yè)應該實現(xiàn)的目標。企業(yè)作為一個經濟組織, 最基本責任仍然是經濟上的責任提供優(yōu)質的產品和服務來滿足社會的需要, 為改善人們的生活質量做出貢獻, 然后從企業(yè)的角度盡自己能力來促進我們整個社會的和諧發(fā)展。從更廣闊的意義來看, 企業(yè)的生存與發(fā)展, 離不開良好的社會環(huán)境, 在能力范圍內, 企業(yè)對社會的“反哺”, 實際上也是在為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展“搭橋鋪路”。(三)財務治理創(chuàng)新, 主題明確化現(xiàn)代企

16、業(yè)的多元化發(fā)展已經是一個必然的趨勢, 接下來應該確立的是以企業(yè)人力資本為載體的多元化治理結構。這個結構包括了兩個重點, 第一是企業(yè)主體的多元化決定了治理模式的多元化；第二, 財務治理應該以人力資本載體為主。兩個要點都將“人”置于第一主體, 讓治理權不會平均分配, 也不至于過分傾斜。人力資本的能動性獲得了更多的治理性, 這樣做的好處是, 企業(yè)的實際經營者和員工對企業(yè)資源的投入本身就多, 正是源自于他們的努力, 才讓企業(yè)獲得了更多的組織資源和信息資源, 相對于其他利益主體, 理所應當占據(jù)更大的份額。其次, 經營者與員工對企業(yè)人力資本的投入是一種專屬性的投資, 這種投資會隨著知識經濟的發(fā)展顯現(xiàn)出愈加

17、重要的作用。按照風險承擔與控制權配置匹配的邏輯, 由此產生的投資風險也是越來越大。在這種情況下, 只有賦予經營者和員工更多的治理權, 他們才能獲得更大的歸屬感, 盡自己的努力將風險和收益達至平衡。而從信息資源論的角度來說, 他們也是信息優(yōu)勢方, 比其他的利益主體更熟悉企業(yè)所處的環(huán)境、所具備的條件、所擁有的資源, 以及當下的缺陷和劣勢, 因此, 治理權的交付也說明了現(xiàn)代企業(yè)正在走向更加理性和穩(wěn)健的發(fā)展之路。(四)管理內容創(chuàng)新, 重視“智力化”企業(yè)的財務活動可以分為籌資活動、投資活動和收益分配活動。企業(yè)的財務管理自然對應的是籌資管理、投資管理和收益分配管理。進入知識經濟時代, 三種分類雖然沒有變化

18、, 但是其中的內容卻已經大為不同。首先籌資活動已經從資金范圍擴展到智力范圍, 籌資+籌智讓企業(yè)中的所有成員的所有能力都可以在市場競爭中獲得集合, 進而形成更大的優(yōu)勢。這里所說的所有成員包括了投資者、員工、客戶、管理者。從財務的視角考慮, 籌智管理需要分析獲取智力資本的成本, 這些智力資本能夠帶來的收益以及蘊含的風險, 在此基礎上做出進一步合理構建資本結構的行為, 調整原有的財務決策方法和分析指標, 讓當下的財務管理內容既能體現(xiàn)時代的特征, 又能顯現(xiàn)創(chuàng)新的需求。經濟學家王慶成在本世紀初就提出了變按資分配為按資與按”智”相結合的分配。這是對知識經濟時代的特征最大的“尊重”。這樣的分配方式充分體現(xiàn)了

19、知識的價值, 也在激勵著擁有知識和技能的人才更好的為企業(yè)的成長貢獻力量。作為社會財富的主要創(chuàng)造者, 他們是緊俏和首要的資源, 理應用自己的知識為自己和企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。因此, 按”智”分配一定會成為知識經濟時代收益分配的主體模式。(五)方法手段創(chuàng)新, 客觀分析化我國的國情社情決定了在創(chuàng)新管理企業(yè)財務時, 必須將行政部門作為“第一責任人”, 從制度的制定到生產要素的分配, 從智力因素轉換成股權融入到財務管理內容中到從實踐工作中提煉完整的理論體系, 每一步都不能缺少行政手段的介入。確定了這樣的宏觀背景之后, 我們就有了對無形資產創(chuàng)新管理的現(xiàn)實基礎。關于無形資產的管理, 主要包括控制方法、評估方法、決策方法等?？刂品椒ㄖ塾谫Y本的投入和效率之間的關系, 目標在于建立一個科學合理的指標體系, 以便把所有的無形資本都能涵納進預算管理系統(tǒng)。評估方法是根據(jù)人力資本和組織資本的屬性和特征, 探討和運用適當?shù)墓纼r方法。決策方法包括成本分析方法、財務杠桿分析方法、資本結構決策方法以及資本收益分配模式