績效考核培訓(xùn)

1、績效考核培訓(xùn)績效考核培訓(xùn) 通威集團(tuán)有限公司 20022002年年8 8月月8 8日日 機(jī)密機(jī)密 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第2頁tongwei group-hr report03 通威績效管理體系 通威職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 今日議程今日議程 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第3頁tongwei group-hr report03 目錄目錄 績效考核體系概述 績效考核內(nèi)容 績效考核方法 績效考核流程 績效考核表格使用 績效考核注意事項(xiàng) 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第4頁tongwei group-hr report03 保證企業(yè)戰(zhàn)略

2、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 管理者有效 管理手段 有效激勵(lì)手段 績效管理體系具有溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí) 推進(jìn)公司戰(zhàn)略的作用 通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)溝通，績效考核與反饋工作， 改進(jìn)和提高各級員工的能力和工作業(yè)績，促進(jìn)被考核者工作方法 和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體業(yè)績和效率的提升 作為物質(zhì)激勵(lì)(工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配)，人員調(diào)整(人員晉升、 降職或調(diào)職)的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn) 為什么要進(jìn)行績效考核為什么要進(jìn)行績效考核 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第5頁tongwei group-hr report03 績效管理的目的績效管理的目的 公司整體績效公司整體績效

3、團(tuán)隊(duì)績效團(tuán)隊(duì)績效個(gè)體績效個(gè)體績效 對遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值觀進(jìn)行 溝通 建立目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 通過測量監(jiān)控績效 設(shè)置基本規(guī)則 設(shè)置團(tuán)隊(duì)的宗旨和目標(biāo) 測量結(jié)果 提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 雇用合適的員工 讓員工從正確的起點(diǎn)開始 提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì) 激勵(lì)員工 鼓勵(lì)員工自主管理 分析處理個(gè)體績效中的問題 提供績效反饋 運(yùn)用承認(rèn)、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì) 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第6頁tongwei group-hr report03 績效考核用途績效考核用途 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 對員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評估 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門對培訓(xùn)

4、的需要 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第7頁tongwei group-hr report03 績效管理模型績效管理模型 公司發(fā)展戰(zhàn)略公司發(fā)展戰(zhàn)略 客戶 營運(yùn) 服務(wù) 設(shè)定績效目標(biāo)設(shè)定績效目標(biāo) 短期目標(biāo) 長期目標(biāo) 確認(rèn)績效障礙確認(rèn)績效障礙 人員 技術(shù) 企業(yè)流程 克服績效障礙克服績效障礙 人員 技術(shù) 企業(yè)流程 評估與監(jiān)控評估與監(jiān)控 平衡記分卡 意外報(bào)告 行動(dòng)計(jì)劃 指導(dǎo)與激勵(lì)指導(dǎo)與激勵(lì) 員工評估 激勵(lì)制度 將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標(biāo)準(zhǔn) 啟動(dòng)實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng)根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控 什么是我們的障礙？運(yùn)用績效管理影響員工行為 確定經(jīng)營方向 通威集團(tuán)咨詢

5、項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第8頁tongwei group-hr report03 中外企業(yè)評估員工的主要內(nèi)容對比中外企業(yè)評估員工的主要內(nèi)容對比 ibm朗訊朗訊樂百氏樂百氏 完成員工在年初為自己制 定的個(gè)人業(yè)績計(jì)劃情況 執(zhí)行個(gè)人業(yè)績計(jì)劃的過程 監(jiān)控 團(tuán)隊(duì)精神的體現(xiàn) ，尤其是 在ibm這種成熟的矩陣結(jié)構(gòu) 管理模式 比較員工自己設(shè)立目標(biāo)和 當(dāng)前完成效果 朗訊的文化行為模式grows 員工在發(fā)展自身知識和技 能方面的表現(xiàn) 工作質(zhì)量 工作數(shù)量 工作效率 獨(dú)立性 成本意識 原則性 精神面貌 歸屬感 學(xué)習(xí)能力 創(chuàng)新能力 溝通能力 經(jīng)驗(yàn)借鑒經(jīng)驗(yàn)借鑒 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年

6、8月8日第9頁tongwei group-hr report03 摩托羅拉的績效評估流程摩托羅拉的績效評估流程 1、計(jì)劃（第一季度） 員工及主管就下列方面達(dá)成共識 個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需領(lǐng)導(dǎo)者行為 所需的幫助和資源 目前工作適應(yīng)程度/未來職業(yè)計(jì)劃 反饋渠道 2、計(jì)劃（第二、三季度） 員工及主管就以下各點(diǎn)展開對話 個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的進(jìn)程 實(shí)際的行為與所期待的行為比較 需要的支持資源 3、總結(jié)（第四季度） 員工及主管針對以下各點(diǎn)展開對話 個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成狀況 實(shí)際的行為表現(xiàn) 目前工作/未來職業(yè)前途 未來所需的技能 為培訓(xùn)計(jì)劃、人員配置、 薪資福利及職業(yè)前途提供 信息 經(jīng)驗(yàn)借鑒經(jīng)

7、驗(yàn)借鑒 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第10頁tongwei group-hr report03 cisco的績效評估的績效評估 隨時(shí)評估 以銷售人員為例，他的個(gè)人收入與業(yè)績緊密掛鉤，而構(gòu)成業(yè)績的三個(gè)方 面是每周每月每季都在評估 銷售業(yè)績的評估每周一次 目標(biāo)管理（mbo）的評估每季一次 客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做 評估周期的縮短使企業(yè)能夠針對自己的員工問題，制定對策，留住優(yōu)秀 人才，將員工的抱怨及時(shí)消滅在工作中 分散評估 一年內(nèi)有三個(gè)評估時(shí)間，4月、8月和10月，看員工進(jìn)來的時(shí)間靠近哪 個(gè)時(shí)間，他就在那個(gè)時(shí)間接受績效評估 把評估工作分開做，可以在人力資源部的工作量和

8、財(cái)務(wù)資金上分散壓 力 經(jīng)驗(yàn)借鑒經(jīng)驗(yàn)借鑒 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第11頁tongwei group-hr report03 英特爾的比較評估法英特爾的比較評估法 特點(diǎn) 好處 評估者 被評估者 對中國大陸的員工進(jìn)行業(yè)績評估，會(huì)將亞太所有經(jīng)理集合在一起， 例如香港、臺灣、大陸的組成一個(gè)比較組，不一定是同一級別，可 能跨越三個(gè)級別 做同一種工作的香港、臺灣、大陸、新加坡的員工 給每個(gè)參加評估的員工以很大的壓力，因?yàn)樾枰秃芏嗳诉M(jìn)行比較 同時(shí)也是脫穎而出的機(jī)會(huì) 不僅是一個(gè)老板對你評估，而是很多人，避免一言堂 經(jīng)驗(yàn)借鑒經(jīng)驗(yàn)借鑒 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月

9、8日第12頁tongwei group-hr report03 通威績效考核體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)通威績效考核體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn) 可操作性 戰(zhàn)略與文化 目的與手段 績效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目 標(biāo)與核心價(jià)值理念 強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，不過于追求精 細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路 不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對員工的績效改進(jìn)和 提升 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第13頁tongwei group-hr report03 威績效考核體系綜述威績效考核體系綜述 目的目的 考核方法考核方法 評分方式評分方式 考核的時(shí)間與頻率考核的時(shí)間與頻率 考核實(shí)施方式考核實(shí)施方式

10、考核流程考核流程 結(jié)果的使用方式結(jié)果的使用方式 保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工發(fā)展，利益分配評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 季度考核：kpi指標(biāo) 年度考核：年度工作評價(jià)、態(tài)度考核、能力考核、季度考核平均成績 每項(xiàng)指標(biāo)10分制打分，其中6分為滿足崗位要求，經(jīng)加權(quán)平均得出最終 考核結(jié)果；按考核結(jié)果將員工分為五個(gè)等級：卓越、優(yōu)秀、合格、較差、 不勝任，強(qiáng)制分布 季度考核、年度考核 上下級充分溝通與互動(dòng)，通過計(jì)劃溝通，上下級制定工作計(jì)劃，在過程 中實(shí)施控制與支持，考核期末進(jìn)行績效反饋與溝通 直接上級評價(jià)，跨級上級審核，人力資源部審核，總裁審批 內(nèi)部滿意度則由相關(guān)部門評價(jià) 薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展序列晉升、培訓(xùn) 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階

11、段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第14頁tongwei group-hr report03 績效考核要做到公開、客觀績效考核要做到公開、客觀, ,并把考核結(jié)果反饋給被考核人并把考核結(jié)果反饋給被考核人 公開的原則 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的， 考核過程是公開的、制度化的 客觀性原則用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù) 溝通的原則 考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通， 聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考 核結(jié)果公正、合理 時(shí)效性原則 考核績效是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)， 不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié) 果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè) 成果來代替整

12、個(gè)考核期的業(yè)績 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第15頁tongwei group-hr report03 通威集團(tuán)總部績效考核適用對象通威集團(tuán)總部績效考核適用對象 全體正式員工 公司總裁 股份公司總經(jīng)理 兼職、特約人員 試用期員工 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考 核 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與各其它各 種原因缺崗）的員工不參與本年度考核 適用對象 不適用對象 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第16頁tongwei group-hr report03 績效考核關(guān)系績效考核關(guān)系 間接上級 被考核者的 直接上級 被考核

13、人員 審核 考核 公司總部各部門評價(jià) 結(jié)果 確認(rèn) 分、子公司對口業(yè)務(wù)部門評價(jià) 申訴 人力資源部起組 織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督 作用 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第17頁tongwei group-hr report03 考核指標(biāo)結(jié)果使用 kpi關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 季度工作評價(jià)（部門 經(jīng)理以上） 內(nèi)部滿意度 其他kpi指標(biāo) 薪酬級別調(diào)整 年度獎(jiǎng)金 晉升 培訓(xùn) 通威績效考核體系采用季度考核、年度考核相結(jié)合的方式通威績效考核體系采用季度考核、年度考核相結(jié)合的方式 季度考核 年度考核 年度工作評價(jià) 能力考核 態(tài)度考核 季度考核平均成績 下個(gè)季度每月 標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部 分發(fā)放的依據(jù) 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)

14、目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第18頁tongwei group-hr report03 績效考核具體時(shí)間安排績效考核具體時(shí)間安排 年度考核時(shí)間 考核時(shí)間為 12月30日第二年1月30日 季度考核時(shí)間 第一季度考核時(shí)間是3月31日4月15日 第二季度考核時(shí)間是6月30日7月15日 第三季度考核時(shí)間是9月30日10月15日 第四季度考核時(shí)間是12月30日第二年1月15日 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第19頁tongwei group-hr report03 目錄目錄 績效考核體系概述 績效考核內(nèi)容 績效考核方法 績效考核流程 績效考核表格使用 績效考核注意事項(xiàng) 通

15、威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第20頁tongwei group-hr report03 季度考核采用季度考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi)kpi)考核考核 季度考核內(nèi)容是kpi，即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo) 確定kpi應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要 工 作產(chǎn)出 在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的最能反映出被考核人業(yè)績的 評價(jià)指標(biāo)作為kpi指標(biāo) 制定kpi指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇kpi的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間 的工作內(nèi)容 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8

16、日第21頁tongwei group-hr report03 與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系： 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合? 可控性： 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控? 可實(shí)施性： 是否能采取行動(dòng)以提高績效? 簡明性： 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解? 可信性： 指標(biāo)是否難以操縱? 整合性： 指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來? 可衡量性： 指標(biāo)是否能量化? 與整個(gè)指標(biāo)體系一致：相關(guān)指標(biāo)是否有沖突？ 關(guān)鍵績效指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）具有八大特點(diǎn)）具有八大特點(diǎn) 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第22頁tongwei group-hr report03 季度考核指標(biāo)介紹：季度工作評價(jià)季度考核指

17、標(biāo)介紹：季度工作評價(jià) 考核對象 部門經(jīng)理（或部門第一負(fù)責(zé)人）及以上員工 考核內(nèi)容 主要考核該季度計(jì)劃任務(wù)完成情況，包括任務(wù)完成的數(shù)量、 質(zhì)量、效率和效果等方面的綜合評價(jià)。 考核方法 考核人以被考核員工提供季度工作總結(jié)作為評價(jià)依據(jù)，對被考核 人進(jìn)行評分 工作總結(jié)要求：實(shí)事求是 言之有據(jù) 突出重點(diǎn) 簡潔明了 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第23頁tongwei group-hr report03 季度考核指標(biāo)介紹：內(nèi)部滿意度分為部門滿意度、子公季度考核指標(biāo)介紹：內(nèi)部滿意度分為部門滿意度、子公 司滿意度，對不同的部門實(shí)施司滿意度，對不同的部門實(shí)施 部門滿意度 由總部本部門以外的

18、全部其它部門評價(jià)，考核部門負(fù)責(zé)人組織其部門全 體員工對被考核部門進(jìn)行評分 子公司滿意度 主要考核總部各部門對集團(tuán)下屬分、子公司的業(yè)務(wù)指導(dǎo)情況，考核內(nèi)容包 括需求了解、解決問題、工作指導(dǎo)、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法， 由分、子公司對口部門的負(fù)責(zé)人組織其部門員工對被考核部門進(jìn)行打分 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第24頁tongwei group-hr report03 季度考核指標(biāo)介紹：內(nèi)部滿意度分為部門滿意度、子公季度考核指標(biāo)介紹：內(nèi)部滿意度分為部門滿意度、子公 司滿意度，對不同的部門實(shí)施（續(xù)）司滿意度，對不同的部門實(shí)施（續(xù)） 考核對象 結(jié)果使用 與子、分公司各部

19、門沒有直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理關(guān)系的部門（包括證券部、 期貨與對外貿(mào)易部、發(fā)展部、ci委員會(huì)、企劃部、審計(jì)室、監(jiān)察室、總經(jīng)辦、 總裁辦），只考核部門滿意度； 對子公司對口部門有直線領(lǐng)導(dǎo)和管理職能的部門(包括人力資源部、生產(chǎn) 部、品管部、原料部、市場部、財(cái)務(wù)部、辦公室，技術(shù)中心)，部門滿意度和 子公司滿意度各占50%的權(quán)重 為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，內(nèi)部滿意度調(diào)查針對部門進(jìn)行，考核結(jié)果由部門所有 員工承擔(dān)，其中一般而言部門經(jīng)理承擔(dān)的權(quán)重更高 考核方法 其他部門對人力資源部的內(nèi)部滿意度考核由考核部門將考核評分直接提交 總裁處理，對其他部門的滿意度考核評分由人力資源部匯總處理 滿意度調(diào)查采用記名評分，若考核體系

20、試運(yùn)行過程中出現(xiàn)考核結(jié)果不能反映 實(shí)際的情況，建議調(diào)整為匿名評分 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第25頁tongwei group-hr report03 子公司滿意度調(diào)查表示例子公司滿意度調(diào)查表示例 權(quán)重權(quán)重得分得分 10% 10% 10% 10% 20% 20% 100100 項(xiàng)目項(xiàng)目內(nèi)容內(nèi)容 需求了解需求了解積極主動(dòng)了解子公司工作上的需求10% 工作指導(dǎo)工作指導(dǎo) 及時(shí)性 內(nèi)容適用、權(quán)威有效性 合計(jì) 主動(dòng)、及時(shí) 解決問題解決問題 解決問題有效率 解決方案合理有效 合計(jì) 工作態(tài)度工作態(tài)度和方法和方法態(tài)度積極，方法有效 注意子公司人員的知識技能的提高人才培養(yǎng)人才培養(yǎng) 信息

21、溝通信息溝通 總計(jì)總計(jì) 10% 評價(jià)部門評價(jià)部門 被評價(jià)部門被評價(jià)部門 評價(jià)時(shí)間評價(jià)時(shí)間 年年 季度通威公司子公司滿意度調(diào)查表季度通威公司子公司滿意度調(diào)查表 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第26頁tongwei group-hr report03 部門滿意度調(diào)查表示例部門滿意度調(diào)查表示例 評價(jià)部門評價(jià)部門 被評價(jià)部門被評價(jià)部門 評價(jià)時(shí)間評價(jià)時(shí)間 年年 季度通威公司部門滿意度調(diào)查表季度通威公司部門滿意度調(diào)查表 得分 1 2 3 4 5 7 8 9 評價(jià)項(xiàng)目 對公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動(dòng)性 部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法 同上個(gè)考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升

22、 部門間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn) 部門整體工作效率 部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率 對工作意見的采納并應(yīng)用于工作中 從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù) 合計(jì) 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第27頁tongwei group-hr report03 季度考核季度考核kpikpi評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn) 1010分分 出色出色，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任 務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外 的較大收益。 8 8分分 優(yōu)秀優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)

23、間要求完成 任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。 6 6分分 良好良好，該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量 、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。 4 4分分 需改進(jìn)需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在 時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響 。 2 2分分 不良不良，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的 失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成

24、任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生， 給公司造成較大的損失或不良影響。 0 0分分 差差，該項(xiàng)工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的 失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投 訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響。 備注：在評價(jià)打分只能打0、2、4、6、8、10分，其中6分為達(dá)到工作要求。 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第28頁tongwei group-hr report03 年度考核內(nèi)容包括年度工作評價(jià)、能力考核、態(tài)度考核、季年度考核內(nèi)容包括年度工作評價(jià)、能力考核、態(tài)度考核、季 度考核成績度考核成績 年

25、度工作評價(jià)年度工作評價(jià) 能能 力力 考考 核核 季度季度kpikpi成績成績 態(tài)態(tài) 度度 考考 核核 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該 具備的核心能力 指各崗位員工對待工作的態(tài) 度、思想意識和工作作風(fēng) 指對每位員工全年工作業(yè)績 的評價(jià)，主要通過對員工年 度總結(jié)進(jìn)行打分 全年各季度kpi考核成績的平均 值 考核項(xiàng)目評分方法權(quán) 重 參照季度kpi評分標(biāo)準(zhǔn) 參照季度kpi評分標(biāo)準(zhǔn) 能力考核評分說明表 全年季度kpi考核成績的 平均成績 30% 10% 10% 50% 項(xiàng)目說明 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第29頁tongwei group-hr report03 能力考核是從能力

26、考核是從2929種工作能力中選擇適合崗位要求的種工作能力中選擇適合崗位要求的5 5種種 核心工作能力，并進(jìn)行權(quán)重分配核心工作能力，并進(jìn)行權(quán)重分配 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 影影 響響 力力 評估 反饋和培訓(xùn) 授權(quán) 激勵(lì) 建立期望 責(zé)任管理 領(lǐng)領(lǐng) 導(dǎo)導(dǎo) 能能 力力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 溝溝 通通 能能 力力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 決策能力 判判 斷斷 和和 決決 策策 能能 力力 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 計(jì)計(jì) 劃劃 和和 執(zhí)執(zhí) 行行 了解客戶需求 客戶管理 談判能力 市場開拓能力 客客 戶戶 服服 務(wù)務(wù) 關(guān)系建立 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 人人

27、際際 交交 往往 能能 力力 七大類29種工作能力 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第30頁tongwei group-hr report03 內(nèi)內(nèi) 容容 關(guān)關(guān) 鍵鍵 通過與管理層的問卷 調(diào)查和內(nèi)外部專家共同 參與，最終確定各崗位 所需核心能力。 根據(jù)參與能力調(diào)查人 員對各項(xiàng)核心能力投 票數(shù)的比例確定其權(quán) 重 作為年度績效評估的 重要部分，公司通過對 該崗位員工核心能力詳 細(xì)評估，了解員工能力 是否符合崗位要求， 步驟一步驟一 了解核心能力了解核心能力 步驟二：步驟二： 確定權(quán)重確定權(quán)重 步驟三：步驟三： 能力評估能力評估 步驟四：步驟四： 能力發(fā)展計(jì)劃能力發(fā)展計(jì)劃 根據(jù)年

28、度核心能力評估 結(jié)果，公司可以針對性 性地提出員工能力發(fā)展 計(jì)劃與培訓(xùn)方案 參與能力調(diào)查的崗位應(yīng)對該崗位有足夠的了解 年度核心能力評估人員能公平而且準(zhǔn)確地反映受評人本年的綜合能力表現(xiàn) 核心能力發(fā)展計(jì)劃作為激勵(lì)員工的重要方式，要長期跟蹤發(fā)展計(jì)劃的執(zhí)行情況 確定核心能力包含四大步驟，即了解崗位所需核心能力、確定確定核心能力包含四大步驟，即了解崗位所需核心能力、確定 核心能力考核權(quán)重、年度核心能力考核、提出能力發(fā)展與培訓(xùn)核心能力考核權(quán)重、年度核心能力考核、提出能力發(fā)展與培訓(xùn) 計(jì)劃計(jì)劃 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第31頁tongwei group-hr report03 核心

29、能力評估是年度績效評估的重要手段核心能力評估是年度績效評估的重要手段 低 目標(biāo) 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 關(guān)系建立： 剛愎自用不易與他 人相處，自我封閉 較為自我，不易與他人建 立長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的 長期關(guān)系 易與他人建立可信賴的積 極發(fā)展的長期關(guān)系 評語，包括證明其能力的例子 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 敏感性： 不太關(guān)心他人，對 他人的需求毫無感 覺 有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人 的苦衷 能關(guān)心他人，體諒他人， 領(lǐng)會(huì)他人的請求，有時(shí)幫 助想辦法解決 對他人較關(guān)心，容易感知 別人的想法，體諒他人， 善于領(lǐng)會(huì)他人的請求，并 付之于適當(dāng)?shù)难孕?評語，包括

30、證明其能力的例子 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 應(yīng)變能力： 待人處世刻板，適 應(yīng)性差 對公司的變化或角色的轉(zhuǎn) 變不太適應(yīng)，工作開展有 困難 待人處世較靈活，能夠根 據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變 化所帶來的沖擊，并能順 利的完成轉(zhuǎn)變 待人處世很靈活，善于審 時(shí)度勢， 很容易適應(yīng)崗位、 職位或管理的變化所帶來 的沖擊。 摘自新華信管理咨詢報(bào)告摘自新華信管理咨詢報(bào)告 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第32頁tongwei group-hr report03 崗位不同則態(tài)度考核有不同的側(cè)重點(diǎn)，根據(jù)崗位具體特點(diǎn)選崗位不同則態(tài)度考核有不同的側(cè)重點(diǎn)，根據(jù)崗位具體特點(diǎn)選 擇五項(xiàng)并進(jìn)行

31、權(quán)重分配擇五項(xiàng)并進(jìn)行權(quán)重分配 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施 處理問題是否全面周到 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 是否關(guān)心員工成長及工作效率 是否注重培訓(xùn) 是否要求自己以身作則 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo) 部門經(jīng)理及以上員工部門經(jīng)理及以上員工 督導(dǎo)級員工督導(dǎo)級員工 做事效率是否高 是否遵守上級指示 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級匯報(bào)工作 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 處理問題是否全面周到 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 是否要求自己以身作則 出勤率的高低 是否認(rèn)真完成任務(wù) 做事效率是否高 是否遵守上級指示 是否及時(shí)正確向上級匯報(bào)工作 是否有責(zé)任感，愿

32、意承擔(dān)更多的責(zé)任 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn) 普通員工普通員工 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第33頁tongwei group-hr report03 關(guān)鍵事件說明是保證績效考核結(jié)果客觀公正的重要手關(guān)鍵事件說明是保證績效考核結(jié)果客觀公正的重要手 段段 關(guān)鍵事件說明 以下情況發(fā)生時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫 關(guān)鍵事件說明表，與考核表一起提交人力資源部 季度考核kpi、年度工作評價(jià)、態(tài)度考核的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為 10、2和0分 能力的考核得分為3分下（含3分）或8分以上（含8分） 評分不實(shí)處理 經(jīng)人力資源部核實(shí)，對于打分不符實(shí)的，需對被考核人重新考核， 并報(bào)請總裁

33、批準(zhǔn)，對考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一等級 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第34頁tongwei group-hr report03 通威績效考核體系的制度和流程設(shè)計(jì)也保證了考核結(jié)果的客通威績效考核體系的制度和流程設(shè)計(jì)也保證了考核結(jié)果的客 觀公正性觀公正性 保證機(jī)制保證機(jī)制保證方法保證方法 通過獨(dú)立部門的監(jiān) 督，保證有非利害 相關(guān)者以中立立場 維持考核的公正 間接保證 保證效果保證效果 考核結(jié)果的溝通交流通過與被考核者溝 通交流考核結(jié)果， 避免黑箱操作 間接保證 人事部門的支持監(jiān)督 考核制度公開操作方法與流程公 開，避免黑箱操作 間接保證 通過員工個(gè)人的投 訴，對考核過程中 出

34、現(xiàn)的不合理現(xiàn)象 直接予以揭露 直接保證申訴機(jī)制 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第35頁tongwei group-hr report03 由于現(xiàn)實(shí)情況發(fā)生變化，考核指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重可以進(jìn)行由于現(xiàn)實(shí)情況發(fā)生變化，考核指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重可以進(jìn)行 適當(dāng)調(diào)整，由人力資源部在每年年初組織調(diào)整的實(shí)施適當(dāng)調(diào)整，由人力資源部在每年年初組織調(diào)整的實(shí)施 當(dāng)因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由總經(jīng) 理提出調(diào)整意見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施 當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標(biāo)和 權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由各部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請，人力 資源部根據(jù)實(shí)

35、際情況擬定方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第36頁tongwei group-hr report03 目錄目錄 績效考核體系概述 績效考核內(nèi)容 績效考核結(jié)果 績效考核流程 績效考核表格使用 績效考核注意事項(xiàng) 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第37頁tongwei group-hr report03 績效考核結(jié)果分布績效考核結(jié)果分布 原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布 考核結(jié)果為 優(yōu)秀的員工 考核結(jié)果為 中等的員工 考核結(jié)果為 不良的員工 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第38頁tongwei gr

36、oup-hr report03 考核結(jié)果處理考核結(jié)果處理: :根據(jù)每項(xiàng)考核項(xiàng)目的得分和權(quán)重，計(jì)算出最根據(jù)每項(xiàng)考核項(xiàng)目的得分和權(quán)重，計(jì)算出最 終結(jié)果，并將結(jié)果終結(jié)果，并將結(jié)果p p值分為五等，強(qiáng)制分布值分為五等，強(qiáng)制分布 考核得分比例分配 7.50p10.00s卓越5% 6.50p7.50a優(yōu)秀10% 5.50p6.50b良好 4.50p5.50c較差10% p4.50d不勝任5% 對應(yīng)等級 備注：以上考核得分標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，最終等級確定以強(qiáng)制分配比例為準(zhǔn) 以全公司人員為基數(shù)，考核結(jié) 果實(shí)施強(qiáng)制分布 各級經(jīng)理在評價(jià)打分時(shí)應(yīng)該合 理客觀，自覺控制比例 如果需要，可以分部門對每項(xiàng) 指標(biāo)打分進(jìn)行強(qiáng)制比例

37、分布， 指標(biāo)總數(shù)為該部門所有員工考 核指標(biāo)數(shù)量。 人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)、結(jié)果整 合后提交總裁 總裁根據(jù)結(jié)果有權(quán)按強(qiáng)制分配 比例調(diào)整考核結(jié)果 考核結(jié)果是d級的員工需要隔 級上級面談 考核結(jié)果是s級、d級的員工需 要總裁審定 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第39頁tongwei group-hr report03 考核結(jié)果使用主要體現(xiàn)在薪酬調(diào)整與員工職業(yè)發(fā)展考核結(jié)果使用主要體現(xiàn)在薪酬調(diào)整與員工職業(yè)發(fā)展 薪酬調(diào)整 職業(yè)發(fā)展 下季度標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分年度獎(jiǎng)金 s卓越150%150% a優(yōu)秀125%125% b良好100%100% c較差50%50% d不勝任0%0% 對應(yīng)等級 年度績

38、效考核達(dá)到s級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級； 年度績效考核達(dá)到a級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級； 連續(xù)二年年度績效考核達(dá)到b級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級； 年度績效考核等級為c級的員工建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整 標(biāo)準(zhǔn)工資等級； 年度績效考核等級為d級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為c級的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照 當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第40頁tongwei group-hr report03 目

39、錄目錄 績效考核體系概述 績效考核內(nèi)容 績效考核方法 績效考核流程 績效考核表格使用 績效考核注意事項(xiàng) 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第41頁tongwei group-hr report03 績效考核實(shí)施流程績效考核實(shí)施流程 績效管理循環(huán) 考核 績效評估 績效審核 結(jié)果反饋 結(jié)果使用 薪酬、獎(jiǎng)金 職務(wù)調(diào)整、 培訓(xùn)、教育 實(shí)施 計(jì)劃執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 任務(wù)變更 崗 位職責(zé) 組 織目標(biāo) 計(jì)劃 目標(biāo)設(shè)定 任務(wù)分解 溝通確認(rèn) 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第42頁tongwei group-hr report03 計(jì)劃階段需要上下級通過面談溝通總結(jié)上個(gè)考核期工

40、作，并計(jì)劃階段需要上下級通過面談溝通總結(jié)上個(gè)考核期工作，并 設(shè)定下個(gè)考核周期的工作任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定下個(gè)考核周期的工作任務(wù)、目標(biāo) 計(jì)劃、溝通階段計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段實(shí)施階段考核階段考核階段結(jié)果使用結(jié)果使用 第一步 第二步 第三步 明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo) 確定各項(xiàng)目標(biāo)與任務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況回顧、上級總結(jié)與評分，雙方績效溝通 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第43頁tongwei group-hr report03 在考核期內(nèi)，被考核員工按照確定的工作計(jì)劃開展工作，在考核期內(nèi)，被考核員工按照確定的工作計(jì)劃開展工作， 考核者實(shí)施監(jiān)督與

41、指導(dǎo)考核者實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo) 任務(wù)執(zhí)行 監(jiān)控與指導(dǎo) 被考核員工按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。 根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程。記錄重要的工 作表現(xiàn)。 考核階段考核階段結(jié)果使用結(jié)果使用計(jì)劃、溝通階段計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段實(shí)施階段 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第44頁tongwei group-hr report03 考核階段則重在對績效的面對面溝通，強(qiáng)調(diào)績效改進(jìn)工作考核階段則重在對績效的面對面溝通，強(qiáng)調(diào)績效改進(jìn)工作 績效評估 結(jié)果反饋 績效審核 依據(jù)確定的工作計(jì)劃和重要行為，進(jìn)行績效評估 人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核

42、人進(jìn)行 溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑 被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理 績效評估過程中的爭議 實(shí)施階段實(shí)施階段結(jié)果使用結(jié)果使用計(jì)劃、溝通階段計(jì)劃、溝通階段考核階段考核階段 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第45頁tongwei group-hr report03 若對考核結(jié)果不滿意，員工有權(quán)若對考核結(jié)果不滿意，員工有權(quán)提出申訴提出申訴 申訴條件 在季度考核和年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為考核不公平對 待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天 內(nèi)直接向人力資源部申訴 如何申訴 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人

43、力 資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申 訴記錄提交人力資源部經(jīng)理 申訴處理 人力資源部與申訴人核實(shí)后，對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組 織申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的 申訴評審會(huì)，對申訴評審處理 如果證實(shí)績效考核人在考核中確有不公平行為，除對考核人 降一個(gè)考核等級處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn) 行處 申訴反饋 人力資源部在申訴評審處理完成后2天內(nèi)將最終評審結(jié)果反饋 給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二 次評審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審結(jié) 果條件 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第46頁t

44、ongwei group-hr report03 目錄目錄 績效考核體系概述 績效考核內(nèi)容 績效考核方法 績效考核流程 績效考核表格使用 績效考核注意事項(xiàng) 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第47頁tongwei group-hr report03 通威集團(tuán)績效考核表格工具通威集團(tuán)績效考核表格工具 季度績效考核表 年度績效考核表 績效考核匯總表 部門滿意度調(diào)查表 部門滿意度調(diào)查匯總表 子公司滿意度調(diào)查表 子公司滿意度調(diào)查匯總表 能力考核評分注釋表 考核申訴表 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第48頁tongwei group-hr report03 季度考

45、核表示例：品管部經(jīng)理季度考核表季度考核表示例：品管部經(jīng)理季度考核表 年年 季度通威員工績效考核表季度通威員工績效考核表 編號 部門部門 品管部 崗位崗位 經(jīng)理 姓名姓名 30 30 100 40 30 100 40 30 30 100 30 70 100 kpi 權(quán)重權(quán)重 (100%) 加權(quán)得加權(quán)得 分分kpi內(nèi)容內(nèi)容 權(quán)重權(quán)重 (100%) 得分得分 季度工作評價(jià)季度工作評價(jià)工作改進(jìn)建議 下季度工作計(jì)劃以及工作重點(diǎn) 合計(jì) 季度部門工作與子公司品管工 作總結(jié) 40 季度配方工作報(bào)告季度配方工作報(bào)告 季度配方工作總結(jié) 下季度工作重點(diǎn) 合計(jì) 配方信息、市場、競爭對手分 析 30 季度品質(zhì)管理工作季

46、度品質(zhì)管理工作 報(bào)告報(bào)告 改進(jìn)措施與預(yù)防措施 質(zhì)量體系現(xiàn)狀分析與對策 新公司質(zhì)量體系建設(shè)狀況 合計(jì) 子公司滿意度 合計(jì) 內(nèi)部滿意度內(nèi)部滿意度 部門滿意 人力資源部意見人力資源部意見 總計(jì)總計(jì) 考核人簽名考核人簽名 考核等級考核等級 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第49頁tongwei group-hr report03 50 50 100 100 50 50 100 100 股份公司管理總部考核相關(guān)指 標(biāo)統(tǒng)計(jì)的及時(shí)性 股份公司管理總部考核相關(guān)指 標(biāo)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性 50 50 總部績效考核統(tǒng)計(jì)總部績效考核統(tǒng)計(jì) 人力資源部意見人力資源部意見 總計(jì)總計(jì) 考核人簽名考核人簽名 考核

47、等級考核等級 內(nèi)部滿意度內(nèi)部滿意度 部門滿意度 20子公司滿意度 合計(jì) 35 公司月度報(bào)表審核及合并公司月度報(bào)表審核及合并 編制公司月度合并報(bào)表 45對相應(yīng)子公司報(bào)表進(jìn)行審核 合計(jì) kpi 權(quán)重權(quán)重 (100%) 加權(quán)得加權(quán)得 分分kpi內(nèi)容內(nèi)容 權(quán)重權(quán)重 (100%) 得分得分 合計(jì) 年年 季度通威員工績效考核表季度通威員工績效考核表 編號 部門部門 財(cái)務(wù)部 崗位崗位 會(huì)計(jì)師 姓名姓名 季度考核表示例：財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)師季度考核表季度考核表示例：財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)師季度考核表 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第50頁tongwei group-hr report03 關(guān)鍵事件說明和建議

48、表關(guān)鍵事件說明和建議表 考核者對被考核者的工作改進(jìn)建議考核者對被考核者的工作改進(jìn)建議 關(guān)鍵事件說明表關(guān)鍵事件說明表 1.評分為10的考核項(xiàng)目的事例說明 2.評分為2、0的考核項(xiàng)目的事例說明 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第51頁tongwei group-hr report03 子公司滿意度調(diào)查表示例子公司滿意度調(diào)查表示例 權(quán)重權(quán)重得分得分 10% 10% 10% 10% 20% 20% 100100 項(xiàng)目項(xiàng)目內(nèi)容內(nèi)容 需求了解需求了解積極主動(dòng)了解子公司工作上的需求10% 工作指導(dǎo)工作指導(dǎo) 及時(shí)性 內(nèi)容適用、權(quán)威有效性 合計(jì) 主動(dòng)、及時(shí) 解決問題解決問題 解決問題有效率

49、解決方案合理有效 合計(jì) 工作態(tài)度工作態(tài)度和方法和方法態(tài)度積極，方法有效 注意子公司人員的知識技能的提高人才培養(yǎng)人才培養(yǎng) 信息溝通信息溝通 總計(jì)總計(jì) 10% 評價(jià)部門評價(jià)部門 被評價(jià)部門被評價(jià)部門 評價(jià)時(shí)間評價(jià)時(shí)間 年年 季度通威公司子公司滿意度調(diào)查表季度通威公司子公司滿意度調(diào)查表 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第52頁tongwei group-hr report03 部門滿意度調(diào)查表示例部門滿意度調(diào)查表示例 評價(jià)部門評價(jià)部門 被評價(jià)部門被評價(jià)部門 評價(jià)時(shí)間評價(jià)時(shí)間 年年 季度通威公司部門滿意度調(diào)查表季度通威公司部門滿意度調(diào)查表 得分 1 2 3 4 5 7 8 9 評價(jià)

50、項(xiàng)目 對公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動(dòng)性 部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法 同上個(gè)考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升 部門間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn) 部門整體工作效率 部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率 對工作意見的采納并應(yīng)用于工作中 從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù) 合計(jì) 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第53頁tongwei group-hr report03 財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)師年度考核表財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)師年度考核表 年度通威員工績效考核表年度通威員工績效考核表 編號 部門部門 財(cái)務(wù)部 崗位崗位 會(huì)計(jì)師 姓名姓名 年度工 年度工 作評價(jià)作評價(jià) 10030 30 20 20 15 1

51、5 100 20 20 20 20 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任20 合計(jì)100 10050 100總計(jì)總計(jì) 考核人簽名考核人簽名 專業(yè)技能 準(zhǔn)確性 效率 溝通能力 團(tuán)隊(duì)合作 合計(jì) 虛心好學(xué)，力求上進(jìn) 季度季度kpi考核平均成績考核平均成績(人力資源部填寫人力資源部填寫) 考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目 權(quán)重權(quán)重 (100%) 加權(quán)得分加權(quán)得分 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 權(quán)重權(quán)重 (100%) 得分得分 能力能力 態(tài)度態(tài)度10 做事效率是否高 是否遵守上級指示 是否認(rèn)真完成任務(wù) 10 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第54頁tongwei group-hr report03 申訴項(xiàng)目申訴項(xiàng)目

52、 人力人力資源資源 部意見部意見 跨級領(lǐng)導(dǎo)跨級領(lǐng)導(dǎo) 意見意見 申訴項(xiàng)目申訴項(xiàng)目1 申訴內(nèi)容申訴內(nèi)容事例證明事例證明 申訴項(xiàng)目2申訴項(xiàng)目2 申訴項(xiàng)目3申訴項(xiàng)目3 年度通威公司員工考核申訴表年度通威公司員工考核申訴表 部門部門 崗位崗位 申訴人申訴人 通威公司員工考核申訴表通威公司員工考核申訴表 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第55頁tongwei group-hr report03 目錄目錄 績效考核體系概述 績效考核內(nèi)容 績效考核方法 績效考核流程 績效考核表格使用 績效考核注意事項(xiàng) 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第56頁tongwei group-

53、hr report03 績效考核溝通技巧績效考核溝通技巧 提前把考核表交給員工 使他可以預(yù)先讀完并予消化，在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備 溝通多用“我們” 用事實(shí)說話 明確記?。簡T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的 讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想 明確指出錯(cuò)在哪里，好在哪里 一般人無法理解普遍的大而化之的形容詞 集中在未來而非過去 批評的目的在于指出錯(cuò)在哪里而不是誰出錯(cuò)了 在面談的結(jié)尾共同擬訂一個(gè)改進(jìn)工作的行動(dòng)方案。 對事不對人 盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加考評 以積極的方式結(jié)束面談 讓下屬滿懷積極信念地離開，而非僅因想到消極的一面而懷 不滿的情緒 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段

54、績效培訓(xùn) 2002年8月8日第57頁tongwei group-hr report03 績效考核評分時(shí)要客觀、公正、合理，必須避免可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤績效考核評分時(shí)要客觀、公正、合理，必須避免可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤 慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤 不管員工的具體工作表現(xiàn)如何，給每一位員工的得分都非常高。 集中錯(cuò)誤 上級給每一位員工的評分都是中等的。 過于嚴(yán)格錯(cuò)誤 上級給每一位員工的評分都很低。 分布錯(cuò)誤 暈輪效應(yīng) 鄰近錯(cuò)誤 比較錯(cuò)誤 暈輪效應(yīng)是指評價(jià)者對員工的整體印象影響到他評價(jià)員工工作表 現(xiàn)的每一個(gè)維度，或者評價(jià)者對員工的某一方面的表現(xiàn)的印象影 響他評價(jià)該員工其他維度的表現(xiàn)。 上級對一個(gè)維度的評價(jià)影響到對下一個(gè)維度的評價(jià)。

55、發(fā)生這種現(xiàn) 象是由于兩個(gè)維度相鄰。 評價(jià)者對前面員工的評價(jià)影響到他對后面員工的評價(jià)。 評價(jià)者對員工上一次的評價(jià)會(huì)影響到他對員工這次的評價(jià)。 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第58頁tongwei group-hr report03 績效管理溝通技巧績效管理溝通技巧:有效的制度化的溝通申訴渠道有利于員有效的制度化的溝通申訴渠道有利于員 工對評估結(jié)果的反饋工對評估結(jié)果的反饋 ibmmotorola聯(lián)想聯(lián)想 executive interview： 與比直屬經(jīng)理職位高的高 層管理人員面談 employee opinion survey 定期的員工意見調(diào)查 speakup 直通總裁

56、信箱的通道 opendoor 門戶開放的申訴制度 肯定個(gè)人尊嚴(yán) 員工書面建議 保密渠道進(jìn)行建議和投訴 總經(jīng)理座談會(huì) 內(nèi)部報(bào)紙雜志 每日簡報(bào) 員工大會(huì) 教育日 墻報(bào) 熱線電話 職工委員會(huì) 直遞人力資源總監(jiān)的郵箱 高層領(lǐng)導(dǎo)每月例會(huì)和每季 的漫談沙龍 部門層每兩周一次例會(huì)， 每月部門會(huì)，每季總結(jié)會(huì) 處級單位每周例會(huì)，隨時(shí) 溝通 可以越級反映的“總經(jīng)理 信箱和郵箱” 內(nèi)部網(wǎng)的bbs “員工信箱”人力資源部 把信件轉(zhuǎn)到相關(guān)部門 干部交流費(fèi)：每月額度必 須花完，并說明解決了什 么問題，溝通了什么事情 經(jīng)驗(yàn)借鑒經(jīng)驗(yàn)借鑒 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第59頁tongwei group-

57、hr report03 通威績效管理體系實(shí)施時(shí)間安排通威績效管理體系實(shí)施時(shí)間安排 績效考核體系試運(yùn)行績效考核體系試運(yùn)行績效考核體系修訂完善績效考核體系修訂完善績效考核體系正式運(yùn)行績效考核體系正式運(yùn)行 2002年10月 人力資源部組織動(dòng)員 考核人對第三季度工作 進(jìn)行考核，參照評分標(biāo) 準(zhǔn)填寫考核表格 人力資源部匯總考核結(jié) 果，并反饋給考核人 考核人與被考核人溝通 考核結(jié)果 考核結(jié)果不使用，僅供 分析 2002年11月 人力資源部組織搜集整 理考核方案試運(yùn)行中出 現(xiàn)的問題，認(rèn)真分析原 因，并根據(jù)分析結(jié)果對 考核體系進(jìn)行調(diào)整完善 根據(jù)試運(yùn)行結(jié)果，調(diào)整 強(qiáng)制分布原則的應(yīng)用范 圍 2003年1月 考核績效

58、考核體系正式 運(yùn)行 首先實(shí)施2002年第四季 度與2002年全年考核 全體員工要對績效體系考核有正確的認(rèn)識，在考核體系試運(yùn)行的過程中積極配合；考核人需嚴(yán) 格按照考核要求認(rèn)真評分，并將最終考核結(jié)果與被考核人溝通；同時(shí)所有考核人和被考核人需 積極主動(dòng)地將考核過程中遇到的問題反饋給人力資源部。 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第60頁tongwei group-hr report03 20022002年第四季度與年第四季度與20022002年全年考核實(shí)施建議年全年考核實(shí)施建議 正式實(shí)施 與2003年第一季度崗位的月度獎(jiǎng)金發(fā)放掛鉤 2002第四季度考核 2002年全年考核 正式實(shí)施

59、，與晉升、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整掛鉤 考核的權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，其中：第四季度考核占20%， 年度工作評價(jià)占50%，態(tài)度、能力考核各占15% 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第61頁tongwei group-hr report03 通威績效管理體系 通威職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 今日議程今日議程 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第62頁tongwei group-hr report03 員工職業(yè)發(fā)展手冊員工職業(yè)發(fā)展手冊全面介紹了通威職業(yè)發(fā)展的各個(gè)全面介紹了通威職業(yè)發(fā)展的各個(gè) 方面方面 前言 第一章 職級系統(tǒng)介紹 第二章 熟悉中成長入職篇 第三章 成長線路設(shè)計(jì)發(fā)展篇 第四章 做最

60、優(yōu)秀的實(shí)踐者成就篇 第五章 以責(zé)任謀求共進(jìn) 第六章 附錄 基層員工轉(zhuǎn)正定級申請表 中層員工轉(zhuǎn)正定級申請表 高層員工轉(zhuǎn)正定級申請表 員工轉(zhuǎn)崗申請表 內(nèi)部招聘流程圖 通威集團(tuán)崗位職級對應(yīng)表 通威集團(tuán)有限公司培訓(xùn)管理辦法 員工職業(yè)發(fā)展手冊附件 通威集團(tuán)咨詢項(xiàng)目第二階段績效培訓(xùn) 2002年8月8日第63頁tongwei group-hr report03 通威公司建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)通威公司的人力資源通威公司建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)通威公司的人力資源 發(fā)展目標(biāo)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)發(fā)展目標(biāo)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù) 公司 員工 實(shí)現(xiàn)人力資源 發(fā)展目標(biāo) 和 公司整體 發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 獲得技能