2015年5月人力資源管理三級(jí)《理論知識(shí)》真題及答案

1、2015 年 5 月人力資源管理三級(jí)理論知識(shí)真題及答案(文字版 )該試卷來源于網(wǎng)絡(luò)，試題答案為網(wǎng)友提供，僅供參考 !第二部份 理論知識(shí)(第 26-125 題，共 100 道題，滿分為 100 分)一.單項(xiàng)選擇題 (26-85 題，分題 1 分，共 60分，每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖?題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑 )26. 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，作為市場主體的個(gè)人追求的目標(biāo)是( )A. 利潤最大化B. 效率最大化C. 效用最大化D. 差額最大化27. 勞動(dòng)力市場的客體是 ( )A 社會(huì)勞動(dòng)力資源B.勞動(dòng)者的勞動(dòng)力C 勞動(dòng)力的所有者D 使用勞動(dòng)者的企業(yè)28. 勞動(dòng)法的基本原則直接決定了 (

2、)的性質(zhì)A 勞動(dòng)法律B 勞動(dòng)法律制度C 勞動(dòng)法律事件D 勞動(dòng)法律關(guān)系29. ( )在國家的法律體系中具有最高法律效力A 勞動(dòng)法律B 憲法C 國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D 勞動(dòng)規(guī)章30. 企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境， ( ) 和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之前的動(dòng)態(tài)平衡A 企業(yè)實(shí)力B 管理水平C 經(jīng)營環(huán)境D 市場環(huán)境31. 企業(yè)的進(jìn)入戰(zhàn)略不包括 ( )A 合資戰(zhàn)略B 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C 購并戰(zhàn)略D 發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略32. 消費(fèi)都市場是指所有為了 ()而購買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場。A 家庭消費(fèi)B 個(gè)人消費(fèi)C 集團(tuán)消費(fèi)D 社會(huì)消費(fèi)33. 人格很復(fù)雜，但不包括 ( )A 動(dòng)機(jī)B 情緒C 能力D 態(tài)度34. 團(tuán)隊(duì)的有效性

3、要素構(gòu)成不包括 ( )A 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)B 績效C 成員滿意度D 薪酬35. ( )認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保 他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合，協(xié)調(diào)一致。A 費(fèi)德勒權(quán)變模型B 情境領(lǐng)導(dǎo)理論C 路徑一目標(biāo)理論D 參考模型36.A 受教育年限延長B 邊際教育成本快速增長C 技能與知識(shí)邊際增長率上升D 人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間相關(guān)37. 組織從事的執(zhí)業(yè)開發(fā)活動(dòng)不包括 ( B )A 為了提高員工自身素質(zhì)而設(shè)計(jì)的活動(dòng)B 為了增加組織的自我洞察力而設(shè)計(jì)的活動(dòng)C 促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展活動(dòng)D 為了提高組織對(duì)不同個(gè)人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計(jì)得活動(dòng)3

4、8. ( D )是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策與策略的規(guī)定A 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B 人力資源費(fèi)用計(jì)劃C 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D 人力資源制度規(guī)劃39. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t不包括 ( A )A 管理系統(tǒng)一元化的原則B 嚴(yán)格監(jiān)督與檢查原則C 合理分配職責(zé)的原則D 明確責(zé)任的權(quán)限的原則40. 以下關(guān)于工作崗位分析作用的說法，不正確的是( B )A 為崗位評(píng)價(jià)提供重要的依據(jù)B 激發(fā)員工芙蓉積極性與主動(dòng)性C 使員工明確自己的工作職責(zé)D 能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)41. 關(guān)于下列工作說明書和崗位規(guī)范的說法，不確定的是( D )A 工作說明說內(nèi)容可繁可簡B 崗位規(guī)范書的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C 崗位規(guī)

5、范和工作說明說的一些內(nèi)容有交叉D 工作說明說是以崗位的 “事”和 “物”為中心42. 通過( A )相比，能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成勞動(dòng)定額的情況A 實(shí)耗工時(shí)和定額工時(shí)B 實(shí)耗工時(shí)和制度工時(shí)C 實(shí)測工時(shí)和定額工時(shí)D 實(shí)耗工時(shí)和出清工時(shí)43. 以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，不正確的是( C )A 定員和編制兩個(gè)概念大相徑庭B 企業(yè)定員亦稱勞動(dòng)定員或人員編制C 企業(yè)定員是勞動(dòng)定額的一種重要發(fā)展趨勢D 定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限44. 制定企業(yè)定員的標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工 作任務(wù)量和各類人員的 ( C )A 工作成效B 工作工時(shí)C 勞動(dòng)效率D 生產(chǎn)效率46. (

6、 A ) 能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)A 內(nèi)部招聘B 社會(huì)招聘C 校園招聘D 定期招聘47. 通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷其對(duì)崗位適應(yīng)性的招聘篩選的方 式是( B )A 面試B 筆試C 調(diào)查D 檔案48. 外部招聘的主要方法不包括 ( C )A 招聘洽談會(huì)B 人才交流會(huì)C 布告法D 獵頭公司49. 難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類型是( )A 初步面試B 結(jié)構(gòu)化面試C 診斷面試D 非結(jié)構(gòu)化面試50“你的同事當(dāng)眾批評(píng)你的時(shí)候，你怎么辦?”屬于( D )提問技巧A 開放式B 封閉式C 清單式D 假設(shè)式51( D )評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)A

7、招聘預(yù)算B 招聘管理成本C 招聘費(fèi)用D 招聘成本效益52( B )大于等于 100%時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)A 錄用比B 招聘完成比C 應(yīng)聘比D 總成本效用53( A ) 是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式A 作業(yè)組B 管理組C 執(zhí)行組D 操作組54( A ) 是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要A 培訓(xùn)需求分析B 培訓(xùn)效果評(píng)估C 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D 培訓(xùn)方法的選擇55 對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以( A )為主A 問卷調(diào)查和觀察法B 問卷調(diào)查和面談法C 問卷調(diào)查和測試法D 問卷調(diào)查和咨詢法56 層次評(píng)估發(fā)的主要特點(diǎn)不包括 ( C )A 層次分明循序漸進(jìn)B 考

8、慮因素全面客觀C 定性和定量分析方法相結(jié)合D 將評(píng)估轉(zhuǎn)移到對(duì)整體組織績效提高的評(píng)估上58 培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以 ( C )為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合A 滿足培訓(xùn)需求B 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C 滿足個(gè)人和組織績效D 有效利用培訓(xùn)資源59 培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以 ( D ) ，是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉A 講求授課效果B 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C 做好充分準(zhǔn)備D 調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性約束條件和工作過程60( A ) 以工作中的時(shí)間情況為基礎(chǔ)， 將實(shí)際工作在可利用的資源， 模型化A 模擬訓(xùn)練法B 事件處理法C 角色扮演法D 行動(dòng)學(xué)習(xí)法61( C )不屬于培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求A 做好準(zhǔn)備工作B 覺得如何在學(xué)員之間分組C

9、 要求培訓(xùn)師結(jié)合實(shí)際培訓(xùn)D 對(duì) “培訓(xùn)者指南 ”中提到的材料進(jìn)行檢查62 ( A ) 是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范A 績效管理制度B 績效管理目標(biāo)C 績效管理方法D 績效管理內(nèi)容63 在一些大公司中，總經(jīng)理，管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評(píng)宜采用( C )A 結(jié)果導(dǎo)向型B 行為導(dǎo)向型主觀C 品質(zhì)導(dǎo)向型D 行為導(dǎo)向型客觀64( A ) 是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件A 企業(yè)成本管理體系B 企業(yè)績效管理體系C 企業(yè)文化管理體系D 企業(yè)薪酬管理體系65 以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是 ( C )A 選擇排列法B 關(guān)鍵事件法C 成對(duì)比較法D 強(qiáng)制分布法66 以下關(guān)于行為

10、觀察法的說法，不正確的是 ( C )A 首先確定工作行為出于何種水平B 是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來C 與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的量表的結(jié)構(gòu)上不同D 評(píng)價(jià)者根據(jù)工作某一行為發(fā)生頻率對(duì)被評(píng)者打分69 提高績效面談的質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對(duì)性個(gè)( D )A 系統(tǒng)性B 全面性C 多樣性D 適應(yīng)性70( D )是指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬A 薪酬B 工資C 薪資D 薪金71 直接形式的薪酬不包括 ( A )A 基本工資B 績效工資C 年終分紅D 額外津貼A 工作條件B 勞動(dòng)市場供求關(guān)系C 薪酬策略D 地區(qū)，行業(yè)工資水平( B ) 原則73 支付相當(dāng)于與昂崗

11、位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的A 對(duì)外具有競爭力B 對(duì)員工具有激勵(lì)性C 對(duì)內(nèi)具有公正性D 對(duì)成本具有控制性74 工作崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是 ( A )A 崗位工作B 崗位工資C 崗位員工D 崗位 職責(zé)75( D )指標(biāo)，評(píng)價(jià)的是崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響程度A 工作班制B 工時(shí)利用率C 勞動(dòng)姿勢D 體力消耗強(qiáng)度76( D )是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度A 內(nèi)容效度B 統(tǒng)計(jì)效度C 過程效度D 結(jié)果效度77( B )是一種最簡單的崗位評(píng)價(jià)方法A 關(guān)鍵事件法B 評(píng)分法C 因素比較法D 排列法78( A ) 是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的， 代表全體職工實(shí)行民主

12、管理 權(quán)利的機(jī)構(gòu)A 工會(huì)B 董事會(huì)C 監(jiān)事會(huì)D 職工代表大會(huì)79 正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)不包括 ( B )A 信息不易受到歪曲B 信息傳遞準(zhǔn)確C 溝通內(nèi)易于保存D 便于雙向溝通80( A ) 是由國家法律制度的規(guī)定，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間A 標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B 正常工作時(shí)間C 計(jì)件工作時(shí)間D 日常工作時(shí)間81 以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說法，不正確的是( C )A 是勞動(dòng)者單方的行為規(guī)范B 是企業(yè)規(guī)章制度組成部分C 以用人單位為主體制定的D 是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式82 在沒有成立工會(huì)組織的企業(yè)中，集體合同有( A )與企業(yè)簽訂A 職工代表B 企業(yè)人事部門C 企業(yè)法人D 職工所在部

13、門負(fù)責(zé)人83 勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的 ( A )內(nèi)為提出異議的，集體合同即行生效A 7日B 10 日C 15 日D 30 日84 在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時(shí)間長度劃分，( A )以上的失能傷害為重傷A 90 日B 100 日C 105 日D 125 日85( A ) 是指造成 10人以上 30人以下， 或者 50 人以上 100 人以下重傷 (包括急性工業(yè)中毒 ) 或者 5000 萬元以上 1 億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的工傷事故A 重大事故B 較大事故C 特別重大事故D 一般事故二 多選題86 基于經(jīng)濟(jì)周期變動(dòng)的勞動(dòng)參與假說包括 ( ACE )A 樂觀性勞動(dòng)力假說B 相對(duì)性勞動(dòng)

14、力假說C 悲觀性勞動(dòng)力假說D 絕對(duì)性勞動(dòng)性假說E 附加性勞動(dòng)力假說87 有效解決技術(shù)性失業(yè)的辦法有 (ACD)A 強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)B 引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)C 普遍的實(shí)施職業(yè)技能開發(fā)D 鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新E 推行積極勞動(dòng)力市場政策( ABE )88 以下關(guān)于勞動(dòng)法的基本原則與調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系具體規(guī)定的說法，正確的有A 前者的明確性高于后者B 前者的穩(wěn)定性高于后者C 前者的明確性低于后者D 前者所覆蓋事實(shí)狀態(tài)小于后者E 前者所覆蓋事實(shí)狀態(tài)大于后者89 促進(jìn)就業(yè)法律制度的內(nèi)容包括 ( ABCE )A 規(guī)范國家在促進(jìn)就業(yè)方面的職責(zé)B 規(guī)范各級(jí)政府在促進(jìn)就業(yè)的職能C 促進(jìn)社會(huì)特定人口群體的就業(yè)措施D 對(duì)未成年人及其他人員的就

15、業(yè)措施E 促進(jìn)婦女，殘疾和少數(shù)名族人員的就業(yè)措施90 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施工作包括 ( ABDE )A 建立相應(yīng)組織B 合理配置戰(zhàn)略資源C 設(shè)置行政支持系統(tǒng)D 實(shí)行有效戰(zhàn)略控制E 調(diào)動(dòng)群體力量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃91 企業(yè)采購中心的成員通常包括 ( BCDE )A 生產(chǎn)者B 影響著C 采購者D 決定者E 信息控制者92 群體決策的缺點(diǎn)包括 (ACE)A 對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清B 無法增加決策的可接受性C 要比個(gè)體決策需要更多時(shí)間D 群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向E 從眾心理會(huì)妨礙不同意見的表達(dá)93 人的心理屬性是人的 (ABCDE) 等一切心理現(xiàn)象的總和A 感覺B 思維C 記憶DE 觀念94 從規(guī)劃的期限上看，

16、人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為 (ACE)A 長期計(jì)劃B 中長期計(jì)劃C 中期計(jì)劃D 中短期計(jì)劃E 短期計(jì)劃95 組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示主要包括 (ACDE)A 組織機(jī)構(gòu)圖B 組織職能圖C 組織職務(wù)圖D 組織功能圖E 組織關(guān)系圖96 工作說明書在有關(guān)崗位的基本資料部分，一般包括 (ABCE)A 崗位名稱B 工作權(quán)限C 崗位等級(jí)D 定員標(biāo)準(zhǔn)E 崗位編碼97 企業(yè)統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指示，一般應(yīng)以 (BCDE) 等數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)A 原始記錄B 測時(shí)寫實(shí)C 廠內(nèi)報(bào)表D 抽樣調(diào)查E 工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬98 按設(shè)備定員，需要根據(jù) (ABCDE) 來計(jì)算定員人數(shù)A 出勤率B 設(shè)備需要開動(dòng)班次C 工人看管定額D 設(shè)備需要開動(dòng)臺(tái)數(shù)

17、E 生產(chǎn)任務(wù)總量99 內(nèi)部招聘的主要方法包括 (BCE)A 工作輪換B 內(nèi)部晉升C 工作調(diào)換D 人員重聘E 公開招聘100 發(fā)布廣告的關(guān)鍵問題在于 (BCE)A 廣告媒體如何計(jì)費(fèi)B 招募結(jié)果如何反饋C 廣告媒體如何選擇D 廣告內(nèi)容是否合法E 廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)(BCDE)101 面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者A 社會(huì)背景B 反映能力C 個(gè)人修養(yǎng)D 邏輯思維能力E 語言表達(dá)能力102 心里測試類型主要包括 (ACDE)A 人格測試B 能力測試C 興趣測試D 道德測試E 情境模擬測試103 信度評(píng)估系數(shù)主要包括 (ADE)A 穩(wěn)定系數(shù)B 外在一致性系數(shù)C 隨機(jī)系數(shù)D 內(nèi)在一致性系數(shù)E 等值系數(shù)10

18、4 一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為 (ABCDE)A 決策層B 管理層C 執(zhí)行層D 操作層E 監(jiān)督層(ABCE)105 下列關(guān)于 Goidstein 組織培訓(xùn)需求分析模型的說法，正確的有A 建立在未來需求的基點(diǎn)上B 組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提C 該模型提供了一個(gè)連續(xù)性的反饋信息流D 任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動(dòng)的理想狀況E 人員分析更側(cè)重于員工個(gè)人的主觀特征方面的分析106 內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)方式包括 (ABDE)A 專門培訓(xùn)B 模擬授課C 外部培訓(xùn)師助手制度D 共同研討E 內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部107 目標(biāo)導(dǎo)航模型法的精髓再遇 (ABD)A 關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)B 評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)

19、能力的提高C 優(yōu)先考慮培訓(xùn)效果的測量和確定D 簡單使用的分級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和策略E 培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者108 學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略制定可歸結(jié)為 (BCDE) 等幾個(gè)原則A 盡量遵循人的認(rèn)知規(guī)律B 系統(tǒng)的從過去和當(dāng)前培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)營中學(xué)習(xí)C 應(yīng)將參與者的支持作為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步的依據(jù)D 促進(jìn)各個(gè)培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系E 使用數(shù)理化測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)109 案例分析培訓(xùn)方法中，案例編寫的信息來源一般為 (ABCDE)A 自己的經(jīng)歷B 培訓(xùn)方面的資料C 內(nèi)部的文件資料D 有關(guān)人員的敘述E 考評(píng)信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)110 績效管理程序的設(shè)計(jì)可以分為 (ABDE)A 績

20、效管理制度設(shè)計(jì)B 具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)C 管理的總流程設(shè)計(jì)D 具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)E 考評(píng)信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)(ABCDE)111 績效管理系統(tǒng)由多個(gè)子系統(tǒng)組成，具體包括A 績效管理制度設(shè)計(jì)B 績效管理流程設(shè)計(jì)C 績效管理工作開發(fā)D 績效管理組織構(gòu)建E 管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)113 行為觀察法也稱 (ABD)A 行為觀察評(píng)價(jià)法B 行為觀察量表法C 行為觀察量表法評(píng)價(jià)法D 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法E 行為錨定法114 綜合型績效考評(píng)方法包括 (BCDE)A 合成考評(píng)法B 強(qiáng)迫選擇法C 加權(quán)選擇量表發(fā)D 結(jié)構(gòu)式敘述法E 圖解式評(píng)價(jià)量表法115 薪酬的表現(xiàn)形式包括 (ACD)A 精神的與物質(zhì)的B 穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C 有形與無形的D 貨幣的與非貨幣的E 內(nèi)在的與外在的116 企業(yè)薪酬管理的基本原則包括 (BCDE)A 對(duì)社會(huì)具有貢獻(xiàn)性B 對(duì)內(nèi)具有公正性C