薪酬績(jī)效管理方案

1、xxxx有限責(zé)任公司薪酬績(jī)效管理方案編制審核審批人力資源部人力資源總監(jiān)總經(jīng)理20120520發(fā)布 201206 01實(shí)施xxxx有限責(zé)任公司 發(fā)布薪酬績(jī)效管理方案一、薪酬績(jī)效管理的目的1、 薪酬績(jī)效管理的根本目的是提高組織和員工的績(jī)效能力，合理分配薪酬2、通過(guò)薪酬績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)3、通過(guò)薪酬績(jī)效管理改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理4、通過(guò)績(jī)效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃5、通過(guò)薪酬績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)“共贏”6、為下一期的薪酬績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備二、薪酬績(jī)效考核的原則:1、公平原則公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。 2、嚴(yán)格原則 考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不

2、嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。 3、單頭考評(píng)的原則 對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。 4、結(jié)果公開(kāi)原則 考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保

3、證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則 依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。 6、客觀考評(píng)的原則 人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。 7、反饋的原則 考評(píng)的結(jié)果(

4、評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。 8、差別的原則 考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。三、薪酬績(jī)效考核制度制定的依據(jù)1、 部門考核依據(jù)(1)工作業(yè)績(jī):是指該部門按照公司年度工作綱要及實(shí)施細(xì)則,并結(jié)合本系統(tǒng),本部門近期工作總體安排,所制定的月度工作計(jì)劃完成情況.生產(chǎn)部門主要考核其產(chǎn)量,營(yíng)銷中心主要考核其銷售額,回款額,財(cái)務(wù)部主要考核其投資回報(bào)率,資金周轉(zhuǎn)率,現(xiàn)金流

5、,采購(gòu)倉(cāng)儲(chǔ) 部主要考核其貨物出入庫(kù)數(shù)量,貨物周轉(zhuǎn)率,等等.績(jī)效權(quán)重占部門得分的80%. (2)部門整體工作能力:是指部門員工的整體工作技能,部門負(fù)責(zé)人工作能力包括以下五 方面:監(jiān)控能力(審核,監(jiān)督,指導(dǎo)分管部門工作的能力及效果) ,策劃能力(判斷,決策, 規(guī)劃達(dá)成意愿的能力,工作有構(gòu)想,能創(chuàng)新) ,解決問(wèn)題能力(與其他部門工作配合情況, 理順工作關(guān)系,解決實(shí)際問(wèn)題,影響和說(shuō)服他人的工作能力) ,應(yīng)變能力(適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變 化和處理突發(fā)事件的能力),組織領(lǐng)導(dǎo)能力(領(lǐng)導(dǎo),指導(dǎo),激勵(lì)部屬工作的能力,帶領(lǐng)分管 部門及其員工達(dá)成及完成工作目標(biāo)任務(wù)的能力) . 績(jī)效權(quán)重占部門得分的20%2、員工個(gè)人績(jī)效考

6、核依據(jù)(1)工作計(jì)劃的制定(10 分) :當(dāng)月能按照公司年度工作計(jì)劃和實(shí)施細(xì)則的要求及公司近 期工作安排等制訂出下月工作計(jì)劃并充分和員工溝通,以確保員工理解并按時(shí)完成工作要 求;計(jì)劃的準(zhǔn)確性. (2)工作計(jì)劃完成程度(30 分) :工作任務(wù)的逐項(xiàng)完成程度;及所完成的工作是否達(dá)到實(shí) 際要求,工作日記記錄完整. (3) 工作飽和度(10 分) :當(dāng)月的任務(wù)量是否飽滿. (4) 業(yè)務(wù)能力的提高程度(5 分) :不斷掌握提高業(yè)務(wù)知識(shí)以便給下屬合理的工作量及分 配方式;熟悉自己的工作環(huán)境和客戶需要;能夠監(jiān)控并確認(rèn)下屬所完成的工作;能夠通過(guò)正 確的引導(dǎo)減少下屬出現(xiàn)錯(cuò)誤;能不斷創(chuàng)新提出新的工作思路. (5)

7、 管理能力(5 分) :在明確紀(jì)律,制度的情況下領(lǐng)導(dǎo)下屬的能力;能否言傳身教,鼓 勵(lì)他人士氣;管理方式是否簡(jiǎn)單,粗暴;是否充分了解下屬工作能力和個(gè)性,而不致以偶爾 的對(duì)錯(cuò)來(lái)判斷員工的實(shí)際能力;是否有培養(yǎng)人才的能力,充分發(fā)掘出員工的潛力,幫助員工揚(yáng)長(zhǎng)棄短. (6) 控制能力(5 分) :當(dāng)遭到下屬攻擊,上司批評(píng)時(shí)的忍耐性及承受工作壓力,挫折的 自控能力;對(duì)下屬工作的指導(dǎo),監(jiān)督,檢查能力;對(duì)成本及費(fèi)用的控制; 對(duì)全局的控制能 力;項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中對(duì)任務(wù)完成的進(jìn)度及質(zhì)量的控制能力. (7) 計(jì)劃與組織能力(5 分) :善用資源,能按輕重緩急有計(jì)劃的安排工作;時(shí)刻確保計(jì) 劃與整體目標(biāo)相互配合;按項(xiàng)目進(jìn)度

8、要求進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程的組織管理. (8) 基本素質(zhì)(5 分):表率性(能在任何時(shí)候給員工起帶頭作用),親和力(處事能跟員工 達(dá)成共識(shí),能夠跟員工打成一片,而不是讓人難以接近,難以溝通) ,預(yù)見(jiàn)性(做事有能夠 預(yù)測(cè)事情結(jié)果的能力,具有超前意識(shí)) . (9) 客戶及員工滿意度(5 分) :對(duì)公司內(nèi)外客戶的要求,能予以迅速處理;對(duì)員工的合 理建議是否能及時(shí)分析并改進(jìn). (10) 團(tuán)隊(duì)精神(5 分) :樂(lè)意與他人建立合作,對(duì)不同建議抱開(kāi)放態(tài)度;誠(chéng)懇與各同事建 立,維持互助的工作關(guān)系;樂(lè)意與他人交流信息及提供幫助,提高他人的工作效率;主動(dòng)解 決糾紛;參與策劃與實(shí)踐團(tuán)隊(duì)目標(biāo). (11) 附加分(5 分)

9、:是否額外完成工作,工作是否有重大突破并受到獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng),能圓 滿完成臨時(shí)工作,當(dāng)月臨時(shí)任務(wù)較多,提前完成項(xiàng)目,擔(dān)當(dāng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人. 四、薪酬構(gòu)成（一）正式職工正式員工薪酬=基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金 1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。 2、崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。3、績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分?？?jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見(jiàn)公司績(jī)效考核管理規(guī)定。 4、加班工資：加班

10、工資是指員工在雙休日、國(guó)假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級(jí)（包含d級(jí)）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。 5、各類補(bǔ)貼： （1） 特殊津貼：是指集團(tuán)對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。（2）其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。 6、個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。 7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。 8、獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀?/p>

11、貢獻(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 （二）試用期薪酬 1、試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。 2、試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。 3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。 （三）見(jiàn)習(xí)期薪酬見(jiàn)習(xí)員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。 （四）薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。 1、整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

12、 2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。 3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。 五、薪酬的支付 1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算 （1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。 （2）薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除： （1）員工工資個(gè)人所得稅； （2）應(yīng)由員工個(gè)人

13、繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用； （3）與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)； （4）法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）； （5）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。 3、工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下： 應(yīng)發(fā)工資 = (基本工資+崗位津貼）-（基本工資+崗位津貼）缺勤天數(shù)/20.83 4、 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn) （1）產(chǎn)假：按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 （2）婚假：按正常出勤結(jié)算工資。 （3）護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。 （4）喪假：按正常出勤結(jié)算工資 （5）公假：按正常出勤結(jié)算工資。 （6）事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放

14、工資。 （7）其他假別：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。 5、社會(huì)保障及住房公積金 （1）員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金。（2）薪酬保密人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。 六、薪酬預(yù)算1、確定薪酬類型：a、年薪類；b、提成類；c、其他類（與效益不直接掛鉤）2、各薪酬類型的具體人員（1）年薪類人員劃分：如：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、技術(shù)中心經(jīng)理/副經(jīng)理、營(yíng)銷中心經(jīng)理/副經(jīng)理、商務(wù)中心經(jīng)理/副經(jīng)理、工程中心經(jīng)理。企業(yè)的高層管理人員、影響企業(yè)盈利的業(yè)務(wù)核心人員（營(yíng)銷中心、技術(shù)中心、商務(wù)中心、工程中心）正職

15、可以實(shí)行年薪制。考慮到部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)性和配合性，對(duì)副職崗位（營(yíng)銷中心副經(jīng)理、技術(shù)中心副經(jīng)理、商務(wù)中心副經(jīng)理）也歸屬為年薪制，讓副職與正職共同努力，做好配合和分管工作。（2）提成類人員劃分：如：b1營(yíng)銷中心業(yè)務(wù)員/營(yíng)銷助理、b2技術(shù)中心部長(zhǎng)、b3技術(shù)中心設(shè)計(jì)員、b4調(diào)試技術(shù)員、b5化驗(yàn)員、b6商務(wù)中心預(yù)算員、b7研發(fā)中心維修部全體人員。考慮到b類人員的年度總額的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性、月標(biāo)準(zhǔn)工資的延續(xù)性、月標(biāo)準(zhǔn)工資和提成的比例關(guān)系，以后逐年在保證年度收入逐步增加的同時(shí)加大提成的比例，降低月標(biāo)準(zhǔn)工資的占比。這是m公司薪酬策略的一個(gè)重要方面。b類人員沒(méi)有年終獎(jiǎng)。（3）其他類（與效益不直接掛鉤）人員劃分：如：c1

16、總經(jīng)理助理、總經(jīng)辦全體管理人員、財(cái)務(wù)部全體、商務(wù)中心采購(gòu)人員、網(wǎng)絡(luò)管理員、c2后勤工人、c3工程中心管理人員。比如技術(shù)中心的網(wǎng)絡(luò)管理員，雖然該崗位在技術(shù)中心工作，但因?yàn)樵搷徫皇菍?duì)整個(gè)公司負(fù)責(zé)的，不享受技術(shù)中心提成分配，c類人員對(duì)公司價(jià)值大小不一樣，他們享受的年終獎(jiǎng)總額不同，所以對(duì)c類進(jìn)行了c1/c2/c3的分類。3、各類人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)為月標(biāo)準(zhǔn)工資、津貼、年終獎(jiǎng)、提成、其他4部分。其中標(biāo)準(zhǔn)工資包含崗位工資和績(jī)效工資。a類：年薪。b類：標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+績(jī)效工資）、津貼、提成、其他。c類：標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+績(jī)效工資）、津貼、年終獎(jiǎng)、其他。4、薪酬預(yù)算的方法和內(nèi)容依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、歷史

17、工資水平、b類人員提成類人員管理辦法、最高/考核/最低毛利額目標(biāo)值、各類人員的年薪總額收入相對(duì)比例（比如年薪占工資總額的比例）、工資總額的計(jì)提比例（工資總額與毛利額的比例）測(cè)算確定各類人員的薪酬總額的預(yù)算。薪酬總額預(yù)算內(nèi)容：標(biāo)準(zhǔn)工資總額、津貼總額（住房、電話、夜班、出差等）、其它（加班、福利等）總額、提成、年終獎(jiǎng)。津貼、其它類的總額預(yù)算是企業(yè)相對(duì)固定的支出，不與企業(yè)的效益直接相關(guān)。故對(duì)這兩項(xiàng)的支付單獨(dú)做預(yù)算。薪酬預(yù)算主要是測(cè)算工資總額（標(biāo)準(zhǔn)工資、提成、年終獎(jiǎng)）的分類預(yù)算，工資總額預(yù)算的確定是依據(jù)毛利額的一定比例r（工資計(jì)提比例）提取，體現(xiàn)員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。標(biāo)準(zhǔn)工資總額預(yù)算方法：自上

18、而下的測(cè)算：依據(jù)工資總額預(yù)算（r與毛利額計(jì)算出來(lái)）減去年薪制人員薪酬總額、提成類人員的提成總額、年終獎(jiǎng)總額，余下部分即為標(biāo)準(zhǔn)工資總額，基于此再確定a/b/c人員的工資占比（比如a類總額占工資總額的比例）。自下而上的測(cè)算：參照歷史工資水平（各類人員的年度收入）、市場(chǎng)水平、歷史a/b/c人員的工資占比確定a/b/c人員的年度總額進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)工資總額預(yù)算。這兩個(gè)過(guò)程需要反復(fù)多次的測(cè)算才能確定一個(gè)合理的薪酬預(yù)算總表。特別對(duì)于第一次做薪酬預(yù)算的企業(yè)。5、各類人員的薪酬總額預(yù)算（1）年薪類人員依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)的最高/考核/最低目標(biāo)確定最高/考核/最低的年薪發(fā)放總額。依據(jù)年薪制崗位的重要性確定合理的標(biāo)準(zhǔn)年薪。實(shí)

19、際年薪=完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)年薪年度考核系數(shù)（2）提成類人員依據(jù)b類人員現(xiàn)有的職務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)工資總額、年度薪酬水平、b類提成類人員管理辦法、公司業(yè)績(jī)目標(biāo)，分別測(cè)算出b1/b2/b3/b4/b5/b6/b7人員的全年薪酬總額。（3）其他類人員年薪預(yù)算c類人員的標(biāo)準(zhǔn)工資總額依據(jù)歷史平均值和增長(zhǎng)比例確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額。重點(diǎn)是確定c類人員年終獎(jiǎng)總額預(yù)算。為了體現(xiàn)年終獎(jiǎng)與公司效益掛鉤，依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定年終獎(jiǎng)總額。6、調(diào)整具體步驟： （1）結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平; （2）確定公司薪酬的總體架構(gòu),明確各部分的大致比例關(guān)系,明確各部分的發(fā)放辦法; （3）制定工資等級(jí)或系數(shù)表,合理級(jí)差; （4）確定各

20、崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí); （5）制定與各部分薪酬相對(duì)應(yīng)的考核制度; （6）提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論,征求意見(jiàn)并修改; （7）提交董事會(huì)討論通過(guò); （8）具體實(shí)施.七、薪酬調(diào)整方法薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。（一）薪酬水平調(diào)整薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過(guò)程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。 1、薪酬整體調(diào)整 薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。 薪酬整體調(diào)整就

21、是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種： （1）等比例調(diào)整 等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來(lái)看，這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。 （2）等額式調(diào)整 等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。 （3）綜合調(diào)整 綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。 在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過(guò)調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬

22、，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過(guò)調(diào)整崗位工資來(lái)實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。 對(duì)于崗位工資的調(diào)整，一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí)，調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。 2、薪酬部分調(diào)整 薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況，而

23、對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。 年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績(jī)效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì)；對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。 根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過(guò)調(diào)整崗位工資，也可以通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般

24、不通過(guò)調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。 3、薪酬個(gè)人調(diào)整 薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。 員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定；根據(jù)績(jī)效管理制度，績(jī)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí)，績(jī)效考核不合格者可以降低工資等級(jí)；對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。（二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整在薪酬體系運(yùn)行過(guò)程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下，公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供

25、求變化的影響，公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。 一般情況下，通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長(zhǎng)率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。 需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求，使通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。（三）薪酬構(gòu)成調(diào)整薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)

26、整固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。 一般情況下，固定工資和績(jī)效工資是通過(guò)占有崗位工資比例來(lái)調(diào)整的。在企業(yè)剛開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往績(jī)效工資占有較小的比例，隨著績(jī)效考核工作落到實(shí)處，績(jī)效工資可以逐步加大比例。 津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。 獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。八、 薪酬控制（一）做好薪酬控制的第一步應(yīng)先確定成本控制的指標(biāo)體系：1、平均勞動(dòng)力成本（平均勞動(dòng)力成本= 一定時(shí)期內(nèi)薪酬總額/員工人數(shù)）2、勞動(dòng)力成本利潤(rùn)率（勞動(dòng)力成本利潤(rùn)率= 一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)利潤(rùn)總額

27、/勞動(dòng)力成本總額）3、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率（全員勞動(dòng)生產(chǎn)率=一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)附加值/員工人數(shù)）4、勞動(dòng)力成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)（工資比重=工資/勞動(dòng)力總成本*100%）5、薪酬費(fèi)用比率（薪酬費(fèi)用比率=勞動(dòng)力成本總額/銷售收入總額*100%）6、勞動(dòng)分配率（勞動(dòng)分配率=勞動(dòng)力成本總額/附加價(jià)值*100%）（二）成本控制策略1、 轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)對(duì)薪酬控制的意識(shí)2、 發(fā)揮人力資源部門的核心作用3、 確定合理的勞動(dòng)力成本控制目標(biāo)4、 建立薪酬制度的預(yù)警制度5、 加強(qiáng)勞動(dòng)力成本的彈性控制和管理，實(shí)現(xiàn)效益和成本的雙掛鉤（三）成本控制途徑1、 通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制2、 通過(guò)調(diào)整薪酬水平進(jìn)行薪酬控制3、 通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)

28、行薪酬控制4、 通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬控制（最高與最低控制，薪酬比率控制）九、薪酬保密1、 人力資源部、公司財(cái)務(wù)部、工廠財(cái)務(wù)部所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須經(jīng)過(guò)正式渠道。2、 有關(guān)薪酬的書(shū)面資料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。3、 員工需要查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部主管同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。4、 公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)不低于國(guó)家規(guī)

29、定標(biāo)準(zhǔn)，幷隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。十、薪酬績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)：1、 部門績(jī)效 一般由總經(jīng)理辦公室牽頭，組織財(cái)務(wù)部門、采購(gòu)部門、財(cái)務(wù)部門、計(jì)劃物流部門、生產(chǎn)部門、開(kāi)發(fā)部門、營(yíng)銷部門、人力資源部等成立工作組，根據(jù)公司目標(biāo)分解落實(shí)到各部門。部門績(jī)效指標(biāo)的負(fù)責(zé)人是各部門經(jīng)理。2、 個(gè)人績(jī)效和員工薪資 各部門根據(jù)部門績(jī)效目標(biāo)，融入部門內(nèi)部的日常工作，并根據(jù)每個(gè)下屬部門和員工的實(shí)際情況，分解目標(biāo)，最終落實(shí)到員工和基層部門負(fù)責(zé)人。各部門負(fù)責(zé)人或者下屬部門負(fù)責(zé)人作為員工的第一人力資源經(jīng)理，直接對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理，包括績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)溝通和打分。十一、薪酬績(jī)效考核管理方法1、 職位薪酬體系（1）定義：首先對(duì)職位

30、本上的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。（2）設(shè)計(jì)步驟： 搜集關(guān)于工作性質(zhì)的信息即關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息進(jìn)行工作分析； 按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)，界定以及描述編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)； 對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)即進(jìn)行工作評(píng)價(jià)； 根據(jù)工作的內(nèi)容和相對(duì)價(jià)值對(duì)他們進(jìn)行排序建立結(jié)構(gòu)。 （3）設(shè)計(jì)流程 進(jìn)行職位分析，形成職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)主要包括工作職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格要求、工作條件等。它是職位價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)信息。 職位價(jià)值評(píng)價(jià)。職位價(jià)值評(píng)價(jià)是通過(guò)一套標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到各職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)值

31、。評(píng)價(jià)點(diǎn)值就成為決定該職位基礎(chǔ)工資的主要依據(jù)。職位價(jià)值評(píng)價(jià)的方法主要包括排序法、分類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法等。其中計(jì)點(diǎn)法和分類法是目前企業(yè)中運(yùn)用最多的職位評(píng)價(jià)方法。 薪酬調(diào)查。在職位價(jià)值評(píng)價(jià)之后，還需要對(duì)各職位進(jìn)行外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將外部薪酬調(diào)查的結(jié)果和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果相結(jié)合，形成各職位平均市場(chǎng)價(jià)值的市場(chǎng)薪酬線。 確定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市場(chǎng)的薪酬水平相比較的結(jié)果。薪酬政策可以分為領(lǐng)先型、匹配型和拖后型。企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策對(duì)市場(chǎng)薪酬線進(jìn)行修正，得到企業(yè)的薪酬線，從而將職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值轉(zhuǎn)化為具體的工資數(shù)目。 建立薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在參照各職位平均工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)從

32、事相同工作員工間的績(jī)效差異決定不同的薪酬。也就是建立起每個(gè)職位的中點(diǎn)工資、最高工資和最低工資，從而形成薪酬結(jié)構(gòu)。2、技能薪酬體系（1）定義：指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度來(lái)支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。（2）流程 建立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組 進(jìn)行工作任務(wù)分析 確定技能等級(jí)并評(píng)價(jià) 技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證3、能力薪酬體系（1）指企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來(lái)確定其基本的薪酬水平，對(duì)人不對(duì)事，其中基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分；員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤；其設(shè)計(jì)的假設(shè)前提是能力高的一定取得高的績(jī)效，使員工能夠認(rèn)識(shí)到高能力會(huì)取得高績(jī)效；薪酬隨著能

33、力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者關(guān)注的是員工能力價(jià)值的增值。 （2）設(shè)計(jì)步驟 進(jìn)行工作分析,劃分職類和職種 職類、職種的劃分可以說(shuō)是為員工的職業(yè)生涯設(shè)定跑道,員工除了依靠職位晉升外,還可以通過(guò)在本職種內(nèi)不斷提高任職能力來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬水平的提高。 任職資格體系的建立 任職資格是指員工承擔(dān)某職位或職種所必須具備的條件和能力,員工任職資格等級(jí)的高低取決于所具備的條件與能力水平的高低。任職資格體系就是對(duì)不同職類、不同職種的任職資格,根據(jù)工作難度及復(fù)雜程度的需要進(jìn)行劃分,比如,管理服務(wù)職類的人力資源開(kāi)發(fā)職種可以劃分為四個(gè)任職資格等級(jí)。 職種價(jià)值評(píng)價(jià) 職種評(píng)價(jià)的對(duì)象是職種中各個(gè)職位任職資格等級(jí)的標(biāo)

34、準(zhǔn),包括知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果、專業(yè)技能和行為標(biāo)準(zhǔn)等,評(píng)價(jià)的方法與工作評(píng)價(jià)類似。職種評(píng)價(jià)的目的是要根據(jù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)來(lái)劃分薪酬等級(jí),即一個(gè)職種所在的薪酬等級(jí)取決于所有任職資格等級(jí)的最高分和最低分。 員工任職資格鑒定 應(yīng)當(dāng)由每個(gè)職種領(lǐng)域的權(quán)威和專家對(duì)員工個(gè)人的任職資格進(jìn)行鑒定,方式應(yīng)于需要而定。鑒定結(jié)束之后,將每個(gè)員工歸人相應(yīng)的薪酬等級(jí)中。十二、試用期薪酬管理：1、試用期員工待遇（1）試用期員工在接受指定醫(yī)院入職體檢合格后，可在中認(rèn)大廈食堂用餐；（2）試用期員工原則上不享受其他待遇，如有特殊情況需總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施；2、試用期限（1）試用期一般為一至三個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)六個(gè)月。（2）表現(xiàn)突出、能很好完成本崗

35、位工作的，經(jīng)本人申請(qǐng)，公司批準(zhǔn)，可酌情提前結(jié)束試用期，其試用期不得少于1個(gè)月，試用期滿不完全勝任者予以辭退。3、試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（1）試用期工資根據(jù)公司規(guī)定，結(jié)合崗位要求、市場(chǎng)人才供求情況、市場(chǎng)薪資水平等要素，與應(yīng)聘員工協(xié)商，達(dá)成一致意見(jiàn)后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，一般試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為轉(zhuǎn)正稅前工資的（2）試用期工資發(fā)放時(shí)間：依據(jù)考勤周期，在每月30日之前以銀行卡的方式發(fā)放；試用期考核4、不予轉(zhuǎn)正的情況（1）違反職業(yè)道德、有損公司形象和集體利益的；（2提供虛假證明，被核實(shí)的；（3）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的；（4）身體狀況不符合公司崗位要求的；（5）無(wú)法按時(shí)完成工作任務(wù)的；（6）不勝任本崗工作的；（7）不

36、符合崗位素質(zhì)要求的；（8）經(jīng)過(guò)試用，本人不愿意轉(zhuǎn)正的；（9）其他經(jīng)過(guò)總經(jīng)理批準(zhǔn)的原因。十三、轉(zhuǎn)正后薪酬管理1、新員工在公司規(guī)定的試用期滿后，經(jīng)轉(zhuǎn)正考核合格的，應(yīng)結(jié)束試用期予以正式錄用2、轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)：能勝任本崗工作，經(jīng)考核合格，將轉(zhuǎn)為正式員工3、轉(zhuǎn)正程序（1）發(fā)放表格新員工可轉(zhuǎn)正的，綜合部應(yīng)在期滿7日前發(fā)放員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表；經(jīng)用人部門推薦，新員工提前轉(zhuǎn)正的，綜合部應(yīng)在收到申請(qǐng)后2個(gè)工作日內(nèi)向員工發(fā)放員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表。（2）填寫(xiě)申請(qǐng) 員工在收到員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表后應(yīng)在5日內(nèi)填寫(xiě)完畢，向部門負(fù)責(zé)人提交。（3）轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)與面談部門負(fù)責(zé)人在收到員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表后，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)與員工面談并填寫(xiě)新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間、轉(zhuǎn)正后

37、薪資及轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)，交綜合部經(jīng)理，綜合部經(jīng)理應(yīng)在接到員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表3個(gè)工作日之內(nèi)與員工面談，并填寫(xiě)轉(zhuǎn)正時(shí)間、轉(zhuǎn)正后薪資及轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)。. （4）綜合部將轉(zhuǎn)正審批表報(bào)總經(jīng)理審批。 （5）批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正后，試用結(jié)束，轉(zhuǎn)為正式員工。（6）在試用期間工作能力強(qiáng)，表現(xiàn)突出，完全勝任本崗位工作，且能迅速適應(yīng)本公司者，可由用人部門經(jīng)理申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但需要書(shū)面詳細(xì)描述其工作能力及試用期工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)報(bào)綜合部，經(jīng)過(guò)總經(jīng)批準(zhǔn)后，可辦理提前轉(zhuǎn)正。4、轉(zhuǎn)正的工資待遇轉(zhuǎn)正后工資待遇，依據(jù)新員工工作能力、工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作能力等綜合情況，按公司規(guī)定調(diào)整； 5、各部門可在本辦法的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化執(zhí)行。十四、員工辭職薪酬管理為保證公

38、司人員相對(duì)穩(wěn)定、維護(hù)正常的人才流動(dòng)秩序，特制定本辦法。1、辭職程序（1）員工應(yīng)于辭職前至少1個(gè)月向其部門經(jīng)理填報(bào)辭職申請(qǐng)表提出辭職請(qǐng)求。（2）部門經(jīng)理與辭職員工積極溝通，對(duì)績(jī)效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。（3）辭職員工填寫(xiě)辭職申請(qǐng)表，經(jīng)部門經(jīng)理、中心總監(jiān)簽署意見(jiàn)審批。（4）員工辭職申請(qǐng)獲準(zhǔn)，則辦理離職移交手續(xù)。公司應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。（5）在所有必須的離職手續(xù)辦妥后，到財(cái)務(wù)中心財(cái)務(wù)部領(lǐng)取工資。（6）公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績(jī)效證明。2、辭退程序（1）部門經(jīng)理對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)不符合公司要求、不遵守公司紀(jì)律、違反公司規(guī)定的員工可以辭退。（2）部門經(jīng)

39、理根據(jù)客觀實(shí)際情況填寫(xiě)員工辭退申請(qǐng)表向中心總監(jiān)提出申請(qǐng)。（3）中心總監(jiān)根據(jù)部門經(jīng)理填寫(xiě)的員工辭退申請(qǐng)表與當(dāng)事人進(jìn)行談話，了解詳細(xì)情況；并結(jié)合該員工的工作表現(xiàn)，在員工辭退申請(qǐng)單簽署意見(jiàn)。（4）中心總監(jiān)向總經(jīng)理匯報(bào)談話情況，總經(jīng)理在員工辭退申請(qǐng)表簽署意見(jiàn)。（5）員工辭退經(jīng)總經(jīng)理獲準(zhǔn)后即刻辦理工作交接。（6）部門經(jīng)理在該員工完成工作交接以后將員工辭退申請(qǐng)表轉(zhuǎn)交人事行政部經(jīng)理。（7）人事行政部經(jīng)理根據(jù)員工辭退申請(qǐng)表與該員工的考勤記錄，計(jì)算應(yīng)發(fā)放該員工的工資，并向總經(jīng)理呈送請(qǐng)款報(bào)告。（8）總經(jīng)理簽署意見(jiàn)后，人事行政部經(jīng)理將請(qǐng)款報(bào)告轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部。（9）財(cái)務(wù)部根據(jù)總經(jīng)理批示的請(qǐng)款報(bào)告，按財(cái)務(wù)要求發(fā)放該員工工資

40、。十五、本方案自公布之日起實(shí)施。十六、本方案最終解釋權(quán)歸xxxx有限責(zé)任公司所有。xxxx有限責(zé)任公司人力資源部薪酬績(jī)效管理方案一、目的 1.經(jīng)營(yíng)規(guī)劃目的將員工的工作活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。豆樂(lè)無(wú)窮有限責(zé)任公司通過(guò)績(jī)效管理體系落實(shí)到個(gè)人，當(dāng)組織目標(biāo)發(fā)生變化的時(shí)候，組織所期望的結(jié)果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。2管理目的組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績(jī)效管理信息（尤其是績(jī)效評(píng)價(jià)的信息）：薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留-解雇決策、臨時(shí)解雇、對(duì)個(gè)人績(jī)效的承認(rèn)等。3開(kāi)發(fā)目的對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。績(jī)效管理系統(tǒng)不僅要指出員工績(jī)效不佳的方面，同時(shí)要找出導(dǎo)致

41、績(jī)效不佳的原因比如技能缺陷、 動(dòng)機(jī)問(wèn)題、或是某些障礙抑制了員工提供績(jī)效等。二、 設(shè)立績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則1、 以幫助提高員工績(jī)效為導(dǎo)向2、 定量與定性考核相結(jié)合3、 多角度考核4、公平、公正、公開(kāi)三、薪酬構(gòu)成員工薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資+工齡工資+各種津貼+加班費(fèi)+各種獎(jiǎng)金（其中：標(biāo)準(zhǔn)工資=職務(wù)工資+考核工資）1、 標(biāo)準(zhǔn)工資：（1） 標(biāo)準(zhǔn)工資由每人的“薪層”、“薪等”、“薪級(jí)”確定。（2）“薪層”及“薪等”是公司以每人崗位相對(duì)價(jià)值為基準(zhǔn)得出的，細(xì)分為一（1-4）、二（1-3）、三（1-3）、四（1-3）、五（1-3）、六（1-2），每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的層等詳見(jiàn)崗位薪等表。2、每個(gè)人的工“薪級(jí)”是按本程序第六

42、條進(jìn)行定薪后得出的。薪級(jí)細(xì)分為16個(gè)級(jí)別，詳見(jiàn)工資薪級(jí)表。標(biāo)準(zhǔn)工資=職務(wù)工資+考核工資（其中考核工資占工資比例如下）：考核工資是根據(jù)考核結(jié)果可上下浮動(dòng)的，浮動(dòng)比例參考下表：考核得分120x110110x100100x9090x8080考核等級(jí)a級(jí)b級(jí)c級(jí)d級(jí)e級(jí)工資浮動(dòng)150%120%100%80%60%3、工齡工資（1） 工齡工資標(biāo)準(zhǔn)：20元/年。（2）計(jì)算方法：從進(jìn)公司轉(zhuǎn)正之日開(kāi)始計(jì)算，每滿一年計(jì)一年工齡工資，滿一年未滿兩年按一年計(jì)算，滿二年未滿三年按二年計(jì)算，以此類推。（3）調(diào)整時(shí)間：從每年的1月份和7月份的工資中開(kāi)始調(diào)整。4、 各種津貼 （1）職務(wù)津貼 單位：元職務(wù)班長(zhǎng)人事主管人事經(jīng)理

43、總監(jiān)、副總總經(jīng)理津貼501503005001000說(shuō)明：調(diào)動(dòng)后的次月開(kāi)始調(diào)整。（2）夜班津貼員工工作需要班次安排跨入20：006：00的，可享每班次3元的夜津貼，以作為夜餐費(fèi)。5、 加班費(fèi)（1）加班定義：?jiǎn)T工在完成規(guī)定的工作任務(wù)后，由公司安排的在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工時(shí)。加班時(shí)數(shù)須由部門負(fù)責(zé)人及行政人事部考勤員確認(rèn)。（2）加班費(fèi)計(jì)算方法：a、平時(shí)加班=職務(wù)工資當(dāng)月總天數(shù)星期天天數(shù)8小時(shí)加班時(shí)數(shù)1.5倍b、星期天加班=職務(wù)工資當(dāng)月總天數(shù)星期天天數(shù)8小時(shí)加班時(shí)數(shù)2倍c、法定假日加班=職務(wù)工資當(dāng)月總天數(shù)星期天天數(shù)8小時(shí)加班時(shí)數(shù)3倍6、 年終獎(jiǎng)金（1）年終獎(jiǎng)金金額標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)全年平均考核等級(jí)在d級(jí)（含d

44、級(jí)）以上人員，用月工資總額績(jī)效等級(jí)系數(shù)發(fā)放第十三個(gè)月工資作為年終獎(jiǎng)金。（2）年終獎(jiǎng)金績(jī)效等級(jí)系數(shù)平均分?jǐn)?shù)120x110110x100100x9090x8080對(duì)應(yīng)等級(jí)a級(jí)b級(jí)c級(jí)d級(jí)e級(jí)績(jī)效系數(shù)201510 507、以下人員無(wú)年終獎(jiǎng)金（1）當(dāng)年有重大責(zé)任事故的員工（2）未滿試用期的員工。（3）年終考評(píng)前離職的員工。8、過(guò)試用期但工作時(shí)間不足一年的員工按照以下計(jì)算方式發(fā)放年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)=月工資總額實(shí)際工作月數(shù)12績(jī)效等級(jí)系數(shù)9、工資扣除項(xiàng)目：缺勤、個(gè)人所得稅、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費(fèi)、代扣住房租金及其它代扣事項(xiàng)。（1）員工因特殊假（如婚假、產(chǎn)假、喪假、病假）而缺勤時(shí)，按公司考勤

45、管理制度執(zhí)行。（2）員工因私事請(qǐng)假而缺勤時(shí)，按以下公式扣除：缺勤扣除額=標(biāo)準(zhǔn)工資當(dāng)月總天數(shù)星期天天數(shù)8請(qǐng)假時(shí)數(shù)補(bǔ)項(xiàng)：?jiǎn)T工工資發(fā)放如有錯(cuò)漏，將在下月工資補(bǔ)項(xiàng)補(bǔ)發(fā)。四、新進(jìn)員工1、新員進(jìn)廠后必須先經(jīng)1-3個(gè)月試用期，試用期工資按制度規(guī)定，由所在部門負(fù)責(zé)人填寫(xiě)“新員工薪酬核定表”，經(jīng)行政人事部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。在試用期間，雙方均有權(quán)利提出終止雇傭與被雇傭關(guān)系。試用期過(guò)后一星期內(nèi)，按上述程序核定工資，經(jīng)批準(zhǔn)后當(dāng)月生效。若過(guò)了試用期后的新進(jìn)員工表現(xiàn)特佳或特差時(shí)，部門負(fù)責(zé)人可在半年后提出進(jìn)行一次工資核定，按工資調(diào)整后的金額發(fā)放。2、試用期工資a應(yīng)屆畢業(yè)生學(xué)歷高中/中專大專本科碩士/mba博士

46、/博士后工資等級(jí)六五2-五1五1-四3三1-二3二3以上b非應(yīng)屆新進(jìn)員工根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)符合任職資格并經(jīng)擇優(yōu)錄用后，按崗位對(duì)套相應(yīng)的“薪層”、“薪等”、“薪級(jí)”，但其試用期的“薪等”原則上比該崗位正式的“薪級(jí)”低5級(jí)以上。c特別緊缺的人才試用期工資對(duì)于本公司來(lái)說(shuō)非常稀缺的，但又十分需要的人才，但應(yīng)聘者提出較高工資要求的，可根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格破格定級(jí)，但需經(jīng)過(guò)總經(jīng)理特批。d對(duì)新進(jìn)員工，其工資核定后7天內(nèi)由行政人事部在員工工資標(biāo)準(zhǔn)中加入，并必須保留依據(jù)。3、內(nèi)部員工在本制度實(shí)施前已在本公司工作的員工，其工資按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)對(duì)套，得出普盛能源員工工資標(biāo)準(zhǔn)。五、調(diào)薪（一）不變崗位的調(diào)薪1、調(diào)薪時(shí)機(jī)原則上一年進(jìn)行

47、一次，必要時(shí)對(duì)個(gè)別表現(xiàn)突出人員實(shí)行半年一次。每年的34月份，行政人事部組織開(kāi)展調(diào)薪工作，并于5月收取4月份的工資時(shí)開(kāi)始實(shí)行新的薪酬。2、調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)及幅度a 計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)考核成績(jī)abcde對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)5320-1在考核年度新取得的學(xué)歷及職稱本科碩士中級(jí)職稱高級(jí)職稱/對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)2525/b 全年總分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的調(diào)薪幅度全年總分?jǐn)?shù)調(diào)薪幅度全年有4個(gè)（含4個(gè)）e以上的下崗全年有3個(gè)e的薪級(jí)降2級(jí)或調(diào)崗全年有2個(gè)e的薪級(jí)降1級(jí)或調(diào)崗總分24分不調(diào)薪24總分36薪級(jí)上調(diào)1級(jí)36總分45薪級(jí)上調(diào)2級(jí)45總分52薪級(jí)上調(diào)3級(jí)52總分60薪級(jí)上調(diào)4級(jí)總分60薪級(jí)上調(diào)5級(jí)（二）職位/崗位變化涉及到的調(diào)薪凡發(fā)生崗位變化后按新崗位進(jìn)

48、行套“薪層、薪等”，由新部門負(fù)責(zé)人填寫(xiě)“調(diào)薪申請(qǐng)表”建議其“薪級(jí)”，交行政人事部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。生效后的下月工資開(kāi)始執(zhí)行新崗位工資。六、工資的發(fā)放考勤周期：本月1-本月31日。月工資發(fā)放日期：每月10日前發(fā)上月工資，如遇周末/節(jié)假日，則在放假前一天發(fā)放。獎(jiǎng)金發(fā)放日期：每年1月25日前與12月工資一同發(fā)放，如遇春節(jié)在1月25日前時(shí)，則在春節(jié)放假前一天發(fā)放。因計(jì)算錯(cuò)誤造成工資超領(lǐng)時(shí)，必須在發(fā)現(xiàn)后立即歸還，否則，公司要在下月發(fā)工資時(shí)直接扣除超額部分。員工對(duì)工資產(chǎn)生疑問(wèn)時(shí)，可以提出書(shū)面申請(qǐng)，由部門負(fù)責(zé)人簽名后交行政人事部協(xié)調(diào)處理。但必須在發(fā)放工資之日起30日內(nèi)提出。七、其它說(shuō)明本制度規(guī)

49、定之工資為稅前工資。本制度規(guī)定之工資已包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用個(gè)人繳納部分。公司每年進(jìn)行一次對(duì)比市場(chǎng)的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。對(duì)于本制度未規(guī)定的事項(xiàng)，依人力資源有關(guān)制度辦理。本制度由行政人事部行使解釋權(quán)。八、支持性文件1崗位薪等表；2工資薪級(jí)表；3補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)4公司考勤管理制度九、相關(guān)表格新員工薪酬核定表、調(diào)薪申請(qǐng)表十、本方案自公布之日起實(shí)施。十一、本方案最終解釋權(quán)歸xxxx有限責(zé)任公司人力資源部所有。編制人簽字： 人力資源總監(jiān)簽字： 總經(jīng)理簽字： 日 期: 日 期： 日 期：xxxx有限責(zé)任公司財(cái)務(wù)部薪酬績(jī)效管理方案目錄第一部分總則第二部分指導(dǎo)原則第三部分薪資標(biāo)準(zhǔn)第四部分薪資計(jì)算方法第五部分績(jī)

50、效考核制度第六部分績(jī)效考核流程第七部分薪資調(diào)整流程第八部分附表第一部分總則第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二條本方案適用范圍：財(cái)務(wù)部全體員工第二部分指導(dǎo)思想原則第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。第三條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)

51、公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。第三部分薪資標(biāo)準(zhǔn)第一條薪資結(jié)構(gòu)基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+全勤+工齡工資其它薪給：年終獎(jiǎng)金第二條各工資組成部分注解1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級(jí)別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動(dòng)，在崗工作時(shí)間，年度績(jī)效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。3、全勤獎(jiǎng)：公司對(duì)于當(dāng)月無(wú)遲到、早退，無(wú)曠工、請(qǐng)假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎(jiǎng)，以資獎(jiǎng)勵(lì)。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。4、績(jī)效工資：績(jī)效工資占工資總額的10%，績(jī)效工資額度依據(jù)員工績(jī)效考核系數(shù)確定額度；5、工齡工資： 按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)

52、期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用范圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時(shí)間。第四部分薪資計(jì)算及調(diào)整方法第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)1、新進(jìn)員工公司根據(jù)其同崗位工作年限、專業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司總部辦公室起薪標(biāo)準(zhǔn)表對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)定薪；2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過(guò)公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)同部門主管組織試用期績(jī)效考評(píng)，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；3、試用期內(nèi)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。第二條績(jī)效工資計(jì)算方法1、財(cái)務(wù)部績(jī)效考核工資占工資總額的10%，月績(jī)效工資同每月工資下發(fā)；2、績(jī)效工資計(jì)算公式：績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效工

53、資；3、后附績(jī)效系數(shù)表。第三條崗位工資1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調(diào)至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現(xiàn)崗位工資級(jí)別為準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級(jí)；3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批；4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級(jí)別，績(jī)效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。第四條工齡工資調(diào)整時(shí)間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。第五條全勤獎(jiǎng)全月出勤無(wú)異常，全勤獎(jiǎng)發(fā)放滿額50元。第四部分績(jī)效考核制度第一條財(cái)務(wù)主管1、財(cái)務(wù)主管績(jī)效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理指標(biāo)、出勤三個(gè)要素構(gòu)成；2、財(cái)務(wù)主管應(yīng)根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解本部門總的工作目標(biāo)，并將總的部門目標(biāo) 分解到當(dāng)年內(nèi)各個(gè)考核期；3、財(cái)務(wù)主管根據(jù)部門總目標(biāo)制定個(gè)人工作計(jì)劃及業(yè)績(jī)指標(biāo)，月度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是由被考核人根據(jù)當(dāng)期部門任務(wù)目標(biāo)自行提取的業(yè)績(jī)指標(biāo)，指標(biāo)方向主要為：預(yù)算制定、調(diào)整按時(shí)開(kāi)展及完成率，各項(xiàng)成本預(yù)算合理性、準(zhǔn)確性，下屬工作目標(biāo)完成率，財(cái)務(wù)部各項(xiàng)分析報(bào)表完成及時(shí)性等；4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個(gè)人主要職責(zé)任務(wù)