某地產(chǎn)企業(yè)考核辦法

1、員工考核管理辦法 目 錄 第一章總則1 第二章考核組織和管理2 第三章考核程序3 第四章季度考核7 第五章年度考核10 第六章申訴及其處理13 第七章附則14 附件一季度考核流程圖15 附件二考核評(píng)分表及填表說(shuō)明15 附件三考核指標(biāo)評(píng)定表26 附件四考核統(tǒng)計(jì)表33 附件五考核申訴流程圖和表格41 第一章總則 第一條 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工 的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。 第二條適用范圍 Xxxxx （以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考 核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。 公司員工分成4個(gè)職系，即管理職系、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系、行

2、政事務(wù)職系和營(yíng)銷(xiāo) 職系。 考核對(duì)象具體分為高層管理、中層管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)等各類(lèi) 人員。 第三條考核目的 員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)。評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績(jī) 效，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。開(kāi)發(fā)的目的在于提高員工的 素質(zhì)，如更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績(jī)效，從而 有效提升公司的整體績(jī)效。 第四條考核原則 （一）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向； （二）定性與定量考核相結(jié)合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公開(kāi)。 第五條考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一）薪酬分配； （二）職務(wù)升降； （三）崗位調(diào)動(dòng)； （四）員工培

3、訓(xùn)。 第二章考核組織和管理 第六條考核周期 考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成； 年度考核于次年一月二十日前完成。 第七條考核職責(zé)劃分 （一）考核管理委員會(huì)職責(zé) 由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理 委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 1最終考核結(jié)果的審批； 2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 3、員工考核申訴的最終處理。 （二）人力資源部職責(zé) 作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)： 1制定考核原則、方針和政策； 2、擬定考核制度和考核工作計(jì)劃； 3、組織協(xié)調(diào)各部門(mén)的考核工作； 4、對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 5、對(duì)

4、各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 6、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 7、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 8對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 9、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 10、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位 調(diào)動(dòng)等的依據(jù)； （三）各部門(mén)經(jīng)理/主任的職責(zé) 在考核工作中起主要作用的是各部門(mén)經(jīng)理/主任，主要負(fù)責(zé)： 1、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2、負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴； 3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 4、負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 6負(fù)

5、責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。 第三章考核程序 第八條 績(jī)效考核的一般過(guò)程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí) 施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。 第九條考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì) 象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。 第十條考核維度 符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即考核 員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）?？己司S度必須根據(jù)考核 內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工 的考核維度包括績(jī)效維度、能力維度

6、、態(tài)度維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成， 對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核 維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （一）績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果， 從以下三個(gè)方面 考核： 1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé) 的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)北京 A置業(yè)有限公司考核指標(biāo)。 2、周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精 神的發(fā)揮。 3、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。 （二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所 需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素質(zhì) 能力主要包括以下幾類(lèi)：

7、1、人際交往能力 2、影響力 3、領(lǐng)導(dǎo)能力 4、溝通能力 5、判斷和決策能力 6、計(jì)劃和執(zhí)行能力 （三）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極 性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 第一條績(jī)效考核指標(biāo)體系 考核內(nèi)容確定之后，就必須針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體 系。有效績(jī)效考核指標(biāo)體系特征： （一）績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵 特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3 5條為好, 可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo) 可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下

8、一級(jí)目標(biāo) 要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （二）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的； （三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果； （四）考核工作是基于工作而非工作者； （五）考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動(dòng)； （六）考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。 第十二條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求 在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意 SMART法則。 （一）S代表specific，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體 要做什么或完成什么； （二）M代表measurable即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的 工作成果； （三）A代表attainabl

9、e,即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”； （四）R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)效可證明與觀察； （五）T代表time- bound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí) 間完成。 第十三條 工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立 （一）期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)， 結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作 任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)， 報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng) 導(dǎo)審批后實(shí)施。 （二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上 一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的 考

10、核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 第十五條實(shí)施考核 即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核 評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分， 然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門(mén)經(jīng)理 /主任；部門(mén)經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)， 上報(bào)人力資源部； 人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門(mén)，由部門(mén)經(jīng) 理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。 第十六條考核結(jié)果的分析和評(píng)定 考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義 和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1: 表1評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)

11、到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100-90 89 - 80 79-60 59以下 第十七條綜合評(píng)定等級(jí) （一）通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分, 得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等 級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定 義見(jiàn)表2。 表2綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)定義表 等級(jí) 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 實(shí)際表現(xiàn)顯著超 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá) 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到 出預(yù)期計(jì)劃/目 部分超過(guò)預(yù)期計(jì) 到預(yù)期計(jì)劃/目 預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo) 標(biāo)或崗位職責(zé)/ 劃/目標(biāo)或崗位 標(biāo)或崗位職責(zé)/ 或崗位職責(zé)/分 分工要求，在計(jì)

12、 職責(zé)/分工要求， 分工要求，在主 工要求，在很多 定義 劃/目標(biāo)或崗位 在計(jì)劃/目標(biāo)或 要方面有明顯不 方面失誤或主要 職責(zé)/分工要求 崗位職責(zé)/分工 足或失誤 方面有重大失誤 所涉及的各個(gè)方 要求所涉及的主 面都取得特別出 要方面都取得比 色的成績(jī) 較出色的成績(jī) （二）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類(lèi)型人員有等級(jí)比例限制 對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從 高到低排序后根據(jù)比例限制確定。 表3綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí) 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 綜合評(píng)定個(gè)人得分 100-90 89-80 79-75 74-65 64-

13、60 60以下 個(gè)人得分系數(shù) 1.05 0.95 0.85 0.8 0.75 0.3 比例限制 15% 第十八條部門(mén)評(píng)定等級(jí) 部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個(gè)部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理全年的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效 的加權(quán)平均得分作為本部門(mén)的年度考核得分。 根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，由考核 管理委員會(huì)按照比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。 表4部門(mén)評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表 部門(mén)評(píng)定等級(jí) 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 部門(mén)得分系數(shù) 1.2 0.95 0.8 0.5 第十九條 結(jié)果反饋與實(shí)施糾正 考績(jī)的結(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工面談，使其了解公司對(duì)他們的看法與評(píng)價(jià)，從 而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時(shí)，還要針對(duì)考績(jī)中的問(wèn)題，采取糾正

14、措施，促進(jìn)績(jī) 效改進(jìn)。 第二十條 人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門(mén)得分系數(shù)計(jì)算員工的 月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金 第四章季度考核 條季度考核范圍 中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。 第二十二條季度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 對(duì)中層管理人員考核維度（詳見(jiàn)表5） 包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效； 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核； 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用 11、 表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 績(jī) 效 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 50% 管理績(jī)效 直接上級(jí)、下級(jí) 20% 周邊績(jī)效 相關(guān)部門(mén)經(jīng)理/

15、主任 30% 對(duì)一般人員考核維度（詳見(jiàn)表6）: 包括任務(wù)績(jī)效； 考慮態(tài)度維度; 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用 表6 般人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí)（即部門(mén)正職） 70% 態(tài)度 上級(jí)（即部門(mén)正職）、同 30% 部門(mén)其他人員 第二十三條季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延） （一）第一季度考核： 4月1日一10日； （二）第二季度考核： 7月1日一10日； （三）第三季度考核： 9月1日一10日； （四）第四季度考核： 1月8日一20日（其中包括年度考核）。 第二十四條季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟（詳見(jiàn)附件一）： （一）啟動(dòng)

16、考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。 上季度的考核評(píng)定和 下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 （二）制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重 1、在季度初五日以?xún)?nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作要求， 就 季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論， 中層管理人員填寫(xiě)中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）（詳見(jiàn)附表 2-1），般員工填寫(xiě)一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（詳見(jiàn)附表2-4） 中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)北京A置業(yè)有限公司考核指標(biāo)） 中選擇35個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi) 確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各

17、持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程 中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的中層管理人員績(jī)效考核直接上 級(jí)評(píng)分表（季度）和一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表。員工直接上 級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 （三）員工自評(píng) 季度結(jié)束后，下季度開(kāi)始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績(jī)、工 作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度） 和一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表中完成情況部分，并與下一季度 的中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）和一般人員績(jī)效、態(tài)度 考

18、核直接上級(jí)評(píng)分表一起交直接上級(jí)。 （四）評(píng)價(jià) 1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情 況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。 2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在中 層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）和一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直 接上級(jí)評(píng)分表中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。 3、有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出 評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成評(píng)分表。 4、 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門(mén)經(jīng)理/主任， 部門(mén)經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào) 人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委

19、員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。 （五）審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。 第二十五條季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資， 間接影響年度考核結(jié)果。考核 結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)北京 A置業(yè)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。 第五章年度考核 第二十六條年度考核范圍 年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。 （一）個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主 要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考 核要對(duì)員工的能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度 考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依

20、據(jù)。 （二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月 或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié) 果視為合格。 （三）部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。 第二十七條個(gè)人年度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 對(duì)高層管理人員考核維度（詳見(jiàn)表7） 績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效； 能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。 12、 表7 高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績(jī) 效 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 35% 管理績(jī)效 直接上級(jí)、直接下 級(jí) 14% 周邊績(jī)效 同級(jí) 21% 匕匕 厶冃

21、y 素質(zhì)能力 直接上級(jí) 20% 專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能 直接上級(jí) 10% 對(duì)中層管理人員年度考核維度 （詳見(jiàn)表8） 四個(gè)季度績(jī)效評(píng)分加權(quán)平均； 能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。 13、 表8 中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 季度考核結(jié)果 第一、二、三、四季度加權(quán)平均 （A1+A2+A3+A4 ） X25%X 70% 匕匕 厶冃y 素質(zhì)能力 直接上級(jí) 20% 專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能 直接上級(jí) 10% 第二十八條個(gè)人年度考核流程 個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟: （一）個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核 指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

22、 1、高層管理人員年度考核得分=（任務(wù)績(jī)效考核得分x 35%+管理績(jī)效考 核得分X 14%周邊績(jī)效考核得分X 21% + （素質(zhì)能力考核得分X 20%專(zhuān)業(yè)知 識(shí)和技能考核得分X 30%） 2、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均 值X 70% + （素質(zhì)能力考核得分X 20%+專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能考核得分X 10%） （二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì) 高中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度）（詳見(jiàn)附表2-8 ）和一般人員能力 考核評(píng)分表（年度）（詳見(jiàn)附表2-9 ）中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。 （三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成， 并匯總到人力資

23、源部。 （四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。 （五）年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。 第二十九條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作 的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)北京 A置業(yè)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類(lèi)： （一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考 核不合格的員工給予行政降級(jí)處理 （二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一 “優(yōu)” 一“良”或以上者, 以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí) 當(dāng)年

24、考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí) 下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基 本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。 （三）年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核 系數(shù)。具體見(jiàn)北京 A置業(yè)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)說(shuō)明。 第三十條部門(mén)考核 （一）部門(mén)考核方式：部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 每個(gè)部門(mén)的經(jīng)理 /主任四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。根 據(jù)部門(mén)的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類(lèi)似 的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。 詳見(jiàn)附表4-9部門(mén)年度考核統(tǒng)計(jì)表。

25、 （二）部門(mén)考核結(jié)果的用途：部門(mén)考核結(jié)果直接決定公司部門(mén)年終獎(jiǎng)金 分配方案。具體參見(jiàn)北京A置業(yè)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。 第六章申訴及其處理 第三十一條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書(shū)面形式向人力資源 部申訴。考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管 理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理 第三十二條提交申訴 員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、 部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第三十三條申訴受理 （一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答 復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)

26、，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理 （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后 與員工所在部門(mén)經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核 管理委員會(huì)處理。 （三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人； 人 力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知 申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后， 一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查， 并 將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見(jiàn)附件五申訴流程圖和表格 。 第七章附則 第三十四條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只 反饋到個(gè)人，不予公布。 第三十五條本辦法由人力資源部制

27、定并負(fù)責(zé)解釋。 第三十六條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 附件一 季度考核流程圖 附件二考核評(píng)分表及填表說(shuō)明 附表2-1中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度） 考核期間：年 月至 年 月 被考 核人 姓名 部門(mén) 崗位 評(píng)價(jià) 績(jī) 效 序 號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 任務(wù) 績(jī)效 50% 1 2 3 4 5 管理 績(jī)效 10% 1 溝通效果 2.5% 2 工作分配 2.5% 3 下屬發(fā)展 2.5% 4 管理力度 2.5% 考核人簽字： 年月日 附表2-2中層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（季度） 考核期間：年 月至 年 月 被考核人 姓名 部門(mén) 崗位 管 理 績(jī) 效 10% 序號(hào)

28、指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)價(jià) A B C D 1 溝通效果 2.5% 2 工作分配 2.5% 3 下屬發(fā)展 2.5% 4 管理力度 2.5% 考核人簽字: 附表2-3中層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（季度） 考核期間：年 月至 年 月 考核人 姓名 考核人 部門(mén) 崗位 周 邊 績(jī) 效 30% 序 號(hào) 指標(biāo)/ 權(quán)重 部門(mén)一： 部門(mén)二： 部門(mén)三： 部門(mén)四： o o oo o o A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 主動(dòng)性 6% 2 響應(yīng) 時(shí)間 6% 3 解決問(wèn) 題時(shí)間 6% 4 信息反 饋及時(shí) 6% 5 服務(wù) 質(zhì)量 6% 考核人簽字: 備注：部門(mén)一、部門(mén)二等要

29、標(biāo)示出各中層崗位名稱(chēng) 附表2-4般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度） 考核期間：年 月至 年 月 被考核 人姓名 部門(mén) 崗位 評(píng)價(jià) 績(jī) 效 任務(wù) 績(jī)效 70% 序 號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 1 2 3 4 5 態(tài)度15% 1 積極性 3.75% 2 協(xié)作性 3.75% 3 責(zé)任心 3.75% 4 紀(jì)律性 3.75% 考核人簽字： 年月日 附表2-5般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表（季度） 考核期間：年 月至 年 月 考核人姓 名 部門(mén) 崗位 態(tài) 度 15% 序 號(hào) 指標(biāo)/ 權(quán)重 同級(jí)一： 同級(jí)二： 同級(jí)三： 同級(jí)四： 00。000 A B C D A B C D A B C D

30、A B C D A B C D 1 積極性 3.75% 2 協(xié)作性 3.75% 3 責(zé)任心 3.75% 4 紀(jì)律性 3.75% 考核人簽字： 年 月 日 備注： 考核期間：年 月至 年 月 被考 核人 姓名 部門(mén) 崗位 評(píng)價(jià) 績(jī) 效 序 號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 任務(wù) 績(jī)效 35% 1 2 3 4 5 管理 績(jī)效 7% 1 溝通效果 1.75% 2 工作分配 1.75% 3 下屬發(fā)展 1.75% 4 管理力度 1.75% 考核人 簽字： 年月日 備注：高層管理人員只進(jìn)行年度考核 考核期間：年 月至 年 月 考核人 姓名 考核人 部門(mén) 崗位 周 邊 績(jī) 效 21% 序 號(hào) 指標(biāo)/

31、 權(quán)重 高層一： 高層二： 高層三： 高層四： 00。000 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 主動(dòng)性 4.2% 2 響應(yīng) 時(shí)間 4.2% 3 解決問(wèn) 題時(shí)間 4.2% 4 信息反 饋及時(shí) 4.2% 5 服務(wù) 質(zhì)量 4.2% 考核人 簽字： 年月日 備注： 考核期間：年 月至 年 月 被考核人 姓名 部門(mén) 崗位 管 理 績(jī) 效 7% 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)價(jià) A B C D 1 溝通效果 1.75% 2 工作分配 1.75% 3 下屬發(fā)展 1.75% 4 管理力度 1.75% 考核人簽字： 年月日 附表2-9 高中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度）

32、 考核期間：年 月至 年 月 姓名 部門(mén) 崗位 評(píng)價(jià) 能力 30% 指標(biāo) 要素 A B C D 能 力 素 質(zhì) 20% 人際交往能力3% 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 影響力3% 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說(shuō)服力 應(yīng)變能力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力5% 評(píng)估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵(lì) 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力3% 口頭溝通 傾聽(tīng) 書(shū)面溝通 判斷和決策能力3% 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題能力 推斷評(píng)估能力 決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力3% 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能10% 考核人簽字： 年月日 備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)。 考核期間：年 月至 年 月 被考 核人 姓名 部門(mén) 崗位 評(píng)價(jià) 能

33、力 30% 指標(biāo)/權(quán)重 要素 A B C D 能 力 素 質(zhì) 20% 人際交往能力4% P建立關(guān)系: 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性 影響力4% 說(shuō)服力 影響能力 溝通能力4% 口頭溝通 傾聽(tīng) 書(shū)面溝通 判斷和決策能力4% 創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題能力 推斷評(píng)估能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力4% 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能10% 考核 人 簽字： 年月日 備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)。 考核評(píng)分表填表說(shuō)明 1. 績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被 考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變 化，必須重新協(xié)商并填寫(xiě)指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己

34、填 寫(xiě)。 2. 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理 績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。 3. 考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下: 評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下： 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100-90 89 - 80 79-60 59以下 4. 考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情 況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。 附表3-1管理人員管理績(jī)效評(píng)定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 溝通效果 A B C D 與下屬溝通順暢， 人際關(guān)系和諧；下 屬碰到各

35、種問(wèn)題愿 意主動(dòng)和上級(jí)溝通 與下屬保持良好的 關(guān)系，經(jīng)常與下屬 進(jìn)行有效的溝通 能夠與下屬溝通， 但是存在溝通不完 全現(xiàn)象 難以和下屬溝通， 下屬不愿意和上級(jí) 溝通，上級(jí)難以了 解下屬的想法 工作分配 A B C D 合理分派工作，充 分發(fā)揮下屬潛能； 對(duì)下屬工作中的重 要問(wèn)題及時(shí)給予指 導(dǎo) 根據(jù)下屬的個(gè)性和 能力合理地分配工 作，并能給予必要 的指導(dǎo) 給下屬分派工作基 本能讓下屬滿(mǎn)意， 沒(méi)有明顯的忙閑不 均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指 導(dǎo)下屬工作 給下屬分派工作存 在較大問(wèn)題，導(dǎo)致 嚴(yán)重下屬不滿(mǎn)意； 基本不能指導(dǎo)下屬 工作 下屬發(fā)展 A B C D 幫助全部下屬明確 自己的發(fā)展道路， 并且得到下屬認(rèn) 同；

36、隨時(shí)指出下屬 的改進(jìn)點(diǎn) 關(guān)心大部分下屬的 個(gè)人發(fā)展，并能提 岀改進(jìn)的要求或建 議 對(duì)下屬的自身發(fā)展 會(huì)提岀一些意見(jiàn)， 也能偶爾提出改進(jìn) 要求 不能讓下屬明白自 己的發(fā)展方向，并 且基本不能指岀下 屬的改進(jìn)點(diǎn) 管理力度 A B C D 下屬行為成為其他 部門(mén)員工效仿的榜 樣 能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬 行為 基本能夠規(guī)范下屬 行為 難以規(guī)范下屬行為 附表3-2管理人員周邊績(jī)效評(píng)定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 主動(dòng)性 A B C D 經(jīng)常主動(dòng)去其他 部門(mén)詢(xún)問(wèn)是否有 工作協(xié)作需要 有時(shí)去其他部門(mén) 詢(xún)冋是否有工作 協(xié)作需要 幾乎不去其他部 門(mén)詢(xún)問(wèn)，是否有 工作協(xié)作需要 從來(lái)不去其他部 門(mén)詢(xún)問(wèn)是否

37、有工 作協(xié)作需要 響應(yīng)時(shí)間 A B C D 其它部門(mén)/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時(shí)，每次 及時(shí)響應(yīng) 其它部門(mén)/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時(shí)，多數(shù) 及時(shí)響應(yīng) 其它部門(mén)/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時(shí)，少數(shù) 及時(shí)響應(yīng) 其它部門(mén)/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時(shí)，從不 及時(shí)響應(yīng) 解決問(wèn)題時(shí)間 A B C D 盡快協(xié)助，解決 冋題遠(yuǎn)低于預(yù)期 時(shí)間 盡快協(xié)助，解決 問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間 內(nèi) 盡快協(xié)助，解決 問(wèn)題超出預(yù)期時(shí) 間 對(duì)于需協(xié)助解決 的問(wèn)題根本不處 理 信息反饋及時(shí) A B C D 協(xié)助工作完成 后，每次都及時(shí) 將完成情況反饋 到要求協(xié)助部門(mén) 從員 協(xié)助工作完成 后，多數(shù)能及時(shí) 將完成情況反饋 到要

38、求協(xié)助部門(mén) 從員 協(xié)助工作完成 后，偶爾能及時(shí) 將完成情況反饋 到要求協(xié)助部門(mén) 從員 協(xié)助工作完成 后，從來(lái)沒(méi)有及 時(shí)將完成情況反 饋到要求協(xié)助部 門(mén)/人員 服務(wù)質(zhì)里 A B C D 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助 工作結(jié)果非常滿(mǎn) 意 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助 工作結(jié)果比較滿(mǎn) 意 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助 工作結(jié)果不太滿(mǎn) 意 其他部門(mén)對(duì)協(xié)助 工作結(jié)果很不滿(mǎn) 意 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 A B C D 長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識(shí)；對(duì)于額外任 務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且 能高質(zhì)量完成；工 作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn) 題，并經(jīng)常提岀新 思路和建議。 主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般 的額外任務(wù)；工作 中有時(shí)能夠提出新 的思路和建議 偶

39、爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完 成一般額外任務(wù)； 能提岀個(gè)別的新思 路和建議 基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主 動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任 務(wù)；不能提出新思 路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動(dòng)協(xié)助同事岀色 的完成工作 能夠與同事保持良 好的合作關(guān)系，協(xié) 助完成工作 根據(jù)同事的請(qǐng)求能 夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事 的請(qǐng)求或者協(xié)作任 務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 A B C D 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任 心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任 心 工作有一定的責(zé)任 心 工作責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 A B C D 能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守 工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)， 有非常強(qiáng)的自覺(jué)性 和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī) 定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng) 的自覺(jué)性和紀(jì)律性

40、基本能夠遵守工作 規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本 能夠遵守紀(jì)律，但 有時(shí)岀現(xiàn)自我要求 不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定 和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生 違規(guī)情況，自覺(jué)性 和紀(jì)律性差 超岀目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 關(guān)系建立 A B C D 容易與他人建立可 信賴(lài)的積極發(fā)展的 長(zhǎng)期關(guān)系 能夠與他人建立可 信賴(lài)的長(zhǎng)期關(guān)系 較為自我，不易與 他人建立長(zhǎng)期關(guān)系 剛愎自用不易與他 人相處，自我封閉 團(tuán)隊(duì)合作 A B C D 善于與他人合作共 事，相互支持，充 分發(fā)揮各自的優(yōu) 勢(shì)，保持良好的團(tuán) 隊(duì)工作氛圍 能夠與他人合作共 事，相互支持，保 證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成 團(tuán)隊(duì)合作精神不 強(qiáng)，對(duì)工作有影響 不能與他人很好合 作

41、，獨(dú)斷專(zhuān)行 解決矛盾 A B C D 巧妙地和建設(shè)性地 解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的 矛盾，不致對(duì)工作 產(chǎn)生大的負(fù)面影響 解決矛盾手法生 硬，影響工作順利 進(jìn)行 遇到矛盾不知如何 解決 敏感性 A B C D 對(duì)他人較關(guān)心，容 易感知?jiǎng)e人的想 法，體諒他人，善 于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng) 求，并付之于適當(dāng) 的言行 能關(guān)心他人，體諒 他人，領(lǐng)會(huì)他人的 請(qǐng)求，有時(shí)幫助想 辦法解決 有時(shí)能關(guān)心他人， 體會(huì)人的苦衷 不太關(guān)心他人，對(duì) 他人的需求毫無(wú)感 覺(jué) 影響力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 A B C D 易于與他人溝通， 積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié) 作，在團(tuán)隊(duì)中是自 然的核心人物，并 能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組 織目標(biāo) 能夠根據(jù)公司要求 努力促進(jìn)團(tuán)

42、隊(duì)的協(xié) 作和溝通，使工作 順利開(kāi)展 尚能與人合作，但 協(xié)調(diào)不善，影響工 作 無(wú)法與人協(xié)調(diào) 說(shuō)服力 A B C D 能夠表述自己的主 張、論點(diǎn)及理由， 比較容易的說(shuō)服別 人接受某一看法與 意見(jiàn) 能說(shuō)服下級(jí)、同事、 上級(jí)接受某一看法 與意見(jiàn) 說(shuō)服別人比較困難 無(wú)法說(shuō)服別人，或 咄咄逼人，或逃避 退讓 應(yīng)變能力 A B C D 待人處世很靈活， 善于審時(shí)度勢(shì)，很 容易適應(yīng)崗位、職 位或管理的變化所 帶來(lái)的沖擊，并能 順應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng) 待人處世較靈活， 能夠根據(jù)公司要 求，認(rèn)可公司變化 所帶來(lái)的沖擊，并 能順利的完成轉(zhuǎn)變 對(duì)公司的變化或角 色的轉(zhuǎn)變不太適 應(yīng)，工作開(kāi)展有困 難 待人處

43、世刻板，適 應(yīng)性差 影響能力 A B C D 能積極影響他人的 思維方式和發(fā)展方 向 能以自己積極的言 行帶領(lǐng)大家努力工 作 有時(shí)能影響他人 對(duì)他人幾乎無(wú)影響 力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評(píng)估 A B C D 能合理評(píng)價(jià)他人的 技能和績(jī)效，使下 屬心服口服，并能 使下屬明確努力方 向 能較為合理的評(píng)價(jià) 他人的技能和績(jī) 效，指岀其不足 能夠按公司要求對(duì) 他人作評(píng)估 無(wú)法正確評(píng)估他人 反饋和培訓(xùn) A B C D 善于了解下屬需 要，通過(guò)一對(duì)一的 反饋和培訓(xùn)以幫助 他人成長(zhǎng)和發(fā)展 能夠根據(jù)實(shí)際情 況，通過(guò)培訓(xùn)和反 饋幫助他人成長(zhǎng)和 發(fā)展 不能很好的利用反 饋和培訓(xùn)的手段 對(duì)下屬的工作無(wú)反 饋和培訓(xùn) 授權(quán) A B

44、C D 善于分配工作與權(quán) 力，并能積極傳授 工作知識(shí)，引導(dǎo)部 屬完成任務(wù) 能夠順利分配工作 與權(quán)力，有效傳授 工作知識(shí)，完成任 務(wù) 欠缺分配工作、權(quán) 力及指導(dǎo)部屬之方 法，任務(wù)進(jìn)行偶有 困難 不善分配工作與權(quán) 力，缺乏指導(dǎo)員工 的方法，內(nèi)部時(shí)有 不服怨言 激勵(lì) A B C D 了解他人的需求， 善于引導(dǎo)下級(jí)積極 主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng) 勵(lì)和表彰等方式提 高積極性，并使員 工積極努力地工作 有制度，能夠利用 獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式 提高員工積極性 有一定的制度，但 不能充分發(fā)揮作 用，無(wú)改進(jìn)措施， 員工積極性不高 工作主要靠命令與 指示 建立期望 A B C D 善于與員工溝通， 給下屬訂立明確合 理的工作

45、目標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)并建立合理的期 望 能夠與員工溝通， 給下屬訂立明確的 期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 能夠給下屬訂立工 作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù) 無(wú)法給員工建立期 望 責(zé)任管理 A B C D 能夠充分與下屬溝 通，督導(dǎo)員工的工 作進(jìn)展，及時(shí)反饋 和培訓(xùn)，讓下屬對(duì) 自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé) 任 能夠與下屬溝通， 注重過(guò)程管理，指 導(dǎo)和協(xié)助員工完成 任務(wù) 雖能與員工溝通但 缺乏對(duì)員工的指導(dǎo) 和協(xié)助 放任自流 溝通能力 口頭溝通 A B C D 簡(jiǎn)明扼要，具有岀 色的談話技巧，易 于理解 抓住要點(diǎn)，表達(dá)意 圖，陳述意見(jiàn)，不 太需要重復(fù)說(shuō)明 語(yǔ)言欠清晰，但尚 能表達(dá)意圖，有時(shí) 需反復(fù)解釋 含糊其詞，意圖不 明 傾聽(tīng) A B C D

46、能夠很好的傾聽(tīng)別 人的傾述，很快明 白傾述人的想法和 要求 能夠注意傾聽(tīng)，力 求明白 能夠傾聽(tīng)，有時(shí)一 知半解 不注意傾聽(tīng)，常常 不知對(duì)方所云 書(shū)面溝通 A B C D 表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔， 易于理解，無(wú)可挑 剔 幾乎不需修改補(bǔ) 充，比較準(zhǔn)確的表 達(dá)意見(jiàn) 文章不夠通順，但 尚能表達(dá)清楚主要 意圖 文理不通，意圖不 清，需作大修改 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 A B C D 能透過(guò)現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面臨 的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼 顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) 能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了 解組織面臨的挑戰(zhàn) 和機(jī)會(huì) 主要忙于事務(wù)性工 作，有時(shí)也會(huì)注意 公司的前景和對(duì)策 等問(wèn)題 對(duì)公司的將來(lái)不太 關(guān)心，也不注意工 作上可能岀現(xiàn)的機(jī)

47、會(huì)和挑戰(zhàn) 創(chuàng)新能力 A B C D 工作中能不斷提岀 新想法、新措施， 善于學(xué)習(xí)，注意規(guī) 避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新， 在工作中有較大創(chuàng) 新 工作中能夠努力學(xué) 習(xí)，提岀新想法、 新措施與新的工作 方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí) 按步就班，很少提 出新想法、新措施 與新的工作方法 因循守舊，墨守成 規(guī) 解決問(wèn)題的能力 A B C D 能迅速理解并把握 復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn) 明確關(guān)鍵問(wèn)題、找 到解決辦法 問(wèn)題發(fā)生后，能夠 分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找 到解決辦法，并設(shè) 法解決 發(fā)生問(wèn)題，能夠去 想解決辦法，但有 時(shí)抓不注關(guān)鍵 遇到問(wèn)題，束手無(wú) 策 推斷評(píng)估能力 A B C D 對(duì)所做決策有良好 的權(quán)衡和判斷評(píng)估 大致能作岀正確的 判斷和

48、評(píng)估 對(duì)事物有大概的判 斷和評(píng)估，缺乏方 法和手段，結(jié)果不 能十分可信 對(duì)日常工作經(jīng)常判 斷失誤，耽誤工作 進(jìn)程 決策能力 A B C D 善于確定決策時(shí) 機(jī)，提岀可行方案， 合理權(quán)衡，優(yōu)化選 擇，對(duì)困難的事處 理果斷得當(dāng) 善于確定決策時(shí) 機(jī)，提岀可行方案， 但在權(quán)衡、選擇時(shí) 偶有適當(dāng)，大多數(shù) 日常事務(wù)處理果斷 得當(dāng) 能夠確定決策時(shí) 機(jī)，但很少提岀可 行方案，常求助于 別人 遇事優(yōu)柔寡斷，缺 乏主見(jiàn) 計(jì)劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確性 A B C D 能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格 執(zhí)行，并確保在每 個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò) 能按照計(jì)劃執(zhí)行， 比較注意細(xì)節(jié)，偶 有差錯(cuò)發(fā)生并能迅 速改正 能大致按計(jì)劃執(zhí) 行，不太注意細(xì)節(jié)， 偶有

49、差錯(cuò)發(fā)生 工作無(wú)計(jì)劃，隨意， 常岀差錯(cuò) 效率 A B C D 時(shí)間和資源的利用 達(dá)到最佳，工作效 率高，完成任務(wù)速 度快，質(zhì)量高，效 益好 工作效率尚可，能 分清主次，能夠按 時(shí)完成工作，基本 保證質(zhì)量 工作效率較低，需 要?jiǎng)e人幫助才能完 成任務(wù) 工作不分主次、效 率低，經(jīng)常完不成 任務(wù) 計(jì)劃和組織 A B C D 具有極強(qiáng)的制定計(jì) 劃的能力，能自如 的指揮調(diào)度下屬， 通過(guò)有效的計(jì)劃提 高工作效率，以最 佳的結(jié)果為目的 能根據(jù)公司的要 求，制定相應(yīng)程序 和計(jì)劃，在權(quán)限范 圍內(nèi)配置資源，明 確目標(biāo)和方針，以 及確保供應(yīng)的保障 制定計(jì)劃和組織實(shí) 施有難度，需要?jiǎng)e 人幫助方能進(jìn)行 做事無(wú)計(jì)劃，缺乏

50、組織能力 附件四考核統(tǒng)計(jì)表 附表4-1中層管理人員周邊考核交叉表 、考核人 被考 核人 總 經(jīng) 辦 主 任 行 政 管 理 部 經(jīng) 理 信 息 資 源 部 經(jīng) 理 人 力 資 源 部 經(jīng) 理 開(kāi) 發(fā) 部 經(jīng) 理 工 程 管 理 部 經(jīng) 理 工 程 管 理 部 副 經(jīng) 理 材 料 設(shè) 備 部 經(jīng) 理 材 料 設(shè) 備 部 副 經(jīng) 理 計(jì) 劃 財(cái) 務(wù) 部 經(jīng) 理 計(jì) 劃 財(cái) 務(wù) 部 副 經(jīng) 理 預(yù) 算 合 同 部 經(jīng) 理 總經(jīng)辦主任 V V V V V V V V V V V 行政管理部經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 信息資源部經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 人力

51、資源部經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 開(kāi)發(fā)部經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 工程管理部經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 工程管理部副經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 材料設(shè)備部經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 材料設(shè)備部副經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 計(jì)劃財(cái)務(wù)部副經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 預(yù)算合同部經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 注：表中“V代表考核部門(mén)與被考核部門(mén)之間的考核關(guān)系 附表4-2

52、高中層管理人員周邊績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表 考核期間：年 月至 年 月 被考核人 姓名 被考核亠、 人部門(mén)崗位 季度年度 周 邊 績(jī) 效 序 號(hào) 指標(biāo) 周邊評(píng)分 部門(mén)一 部門(mén)二 部門(mén)三 O O OO O。 平均分 1 主動(dòng)性 2 響應(yīng) 時(shí)間 3 解決問(wèn) 題時(shí)間 4 信息反 饋及時(shí) 5 服務(wù) 質(zhì)量 備注： 高層管理人員不屬于哪個(gè)部門(mén)；對(duì)高層考核時(shí)，把部門(mén)一、部門(mén)二等都改為具體的高層崗位名 稱(chēng)。 考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分 下級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 任務(wù)績(jī)效 50% 1 ( %) 2 ( %) 3 (%) 4 (%) 5 (%) 加權(quán)合計(jì) A1 = F仁A1 管理績(jī)效 20% 1 (2.5%) 2 (2.5%) 3 (2.5%) 4 (2.5%) 加權(quán)合計(jì) A2= B2= F2=A2+B2 周邊績(jī)效 30% 1 (6%) 2 (6%) 3 (6%) 4 (6%) 5 (6%) 加權(quán)合計(jì) C3= F3=C3 季度總分=F1+F2+F3 備注：冋級(jí)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)自