2021年職能部門績效考核

1、the greatest joy in life is that everyone says you cant do it, but you have done it!精品模板助您成功?。╳ord文檔/a4打印/可編輯/頁眉可刪）職能部門績效考核 怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門的考核指標?怎樣保障職能部門的考核順利推行?華為公司和日本美能達這兩家公司的一些做法也許能給出一些啟示。華為：將指標量化為具體步驟“我與同事的上升空間和年終獎勵好像更多的是依照上司的心情而定”確定關鍵業(yè)務指標績效考核難，職能部門的績效考核更難。剛到華為時，作為人力資源部負責招聘工作的孫維(化名)并沒有體驗過一次真正

2、的績效考核。當時的華為對于孫維這樣的人，只關注其有沒有及時填補公司的崗位空缺，招聘成功率及新聘員工的離職率等考核指標基本不會出現(xiàn)在孫維的工作范圍之內(nèi)，定性的考核指標讓孫維對考核結果幾乎漠不關心?？此茖O維有利的“糊涂工作狀態(tài)”卻遭到了抱怨：“我與同事的上升空間和年終獎勵好像更多的是依照上司的心情而定”。孫維渴望也能像業(yè)務部門一樣在年終時拿到一張清晰的績效考核單。華為在懵懂中摸索著自我改變，這讓孫維的愿望變成了現(xiàn)實。事情微妙地發(fā)生了變化，20_年前后，孫維發(fā)現(xiàn)，工作指標越來越細化了，任務書里開始有一些對工作任務的清晰描述。20_年3月，孫維拿到的主要考核指標有三項：一是滿足公司某研發(fā)部門新產(chǎn)品研

3、發(fā)人手不足的需求，二是完成人力資源管理工作，三是完成對某銷售部門新進員工的入職培訓?？梢钥闯?，這三個指標是從不同角度為孫維設置的。第一個指標是從公司目標的角度自上而下往下分解、支撐公司戰(zhàn)略。為了協(xié)助公司新業(yè)務的發(fā)展，人力資源部必須提供人員數(shù)量、質量支持，對hr考核的是招聘率的對應，人員是否按時到位?新聘員工素質是否符合業(yè)務需求?新聘員工會否在短時間內(nèi)離職?這些成為考核孫維的關鍵指標。第二個指標基于崗位職責，職能部門崗位工作的一大特點是與戰(zhàn)略結合不是非常緊密，但每個崗位還是有其突出貢獻表現(xiàn)方式的，這些表現(xiàn)方式就可作為一個關鍵指標來考核。孫維說，作為人力資源經(jīng)理，他的日常工作是保證部門的正常運行。

4、“這里面會細分出很多量化的指標來，包括公司人力資源信息的定時上報、人力資源管理成本削減多少等等?！钡谌齻€指標基于流程或客戶，職能部門是保證生產(chǎn)銷售部門服務質量的，與這些業(yè)務部門組成完整的流程，如果某部門提供的服務質量沒有跟上，可能就會造成業(yè)務部門的滯后。“如果沒能及時完成對新進員工的入職培訓，肯定會影響銷售部門在4月份的市場銷售業(yè)績?！睂O維說。目前，在華為考核職能部門的關鍵業(yè)績指標，一般是按這三個方向來確定?！罢衅赋晒β始靶缕竼T工的.離職率代替了原來的是否招到人和招到幾個人的考核條目?！迸α炕瘶I(yè)務指標不止工作指標越來越細化，孫維的工作內(nèi)容也越來越強調用數(shù)字說明工作的完成情況。孫維開始接到寫計

5、劃書的工作安排。“月初先把該月計劃要做的工作列出來，月底看完成情況。”孫維說：“不僅如此，許多以前沒有見過的細化指標也出現(xiàn)在我的工作計劃書里?！庇浾甙l(fā)現(xiàn)，在他的工作計劃書中，“招聘成功率”及“新聘員工的離職率”代替了原來的“是否招到人”和“招到幾個人”的考核條目。此外，許多之前難以考核的定性指標也逐漸量化，比如實施公司hr信息的管理或上報提交?！斑@是人力資源部的一個常規(guī)工作，每個月都做，有時候可能信息根本就無須改動，也要報上去，原來的考核指標是：你報還是沒有報?這是純定性的，作為上司，只有是與否的二個定性的選擇。這在操作過程中顯然有不盡合理之處。”孫維舉例說，“比如，有時候可能按時報上來了，但數(shù)據(jù)有一些小差錯，你怎么衡量?有時候可能是推遲一天報上來了，但信息是準確無誤的，這又該如何判定?”后來，考核孫維的這個指標也實現(xiàn)了數(shù)字化，分解為“員工人力資源信息與實際情況的吻合程度”、“員工信息有變動的時候是否及時更新(如每周更新)”、“是否按時上報”等考核指標，把這些指標套進a、b、c、d、e五級評分標準中進行評估，如此，對員工的工作要求就一目了然，hr信息定時上報的情況得到了徹底改變。值得注意的是，在華為，考核推行的步驟也被量化了，實施強制分布原則，分為abcd四個檔次，規(guī)定每年底，屬于最低d檔級的不得少于員工數(shù)的5%，(三級主管