員工流失改善計(jì)劃

1、共享知識(shí)分享快樂員工流失改善計(jì)劃合理的流失率有利于企業(yè)保持活力， 但如果流失率過高，會(huì)使企業(yè)處在招聘 流失一再招聘一再流失的循環(huán)之中，影響到工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量及其他人 員的穩(wěn)定性，嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)。為改善員工流失情況，特對(duì)2011年人 員流失原因進(jìn)行分析和總結(jié)，并制定出 2012年人員流失改善計(jì)劃。一、員工流失的主要原因分析1、激勵(lì)機(jī)制1）薪酬待遇是員工流失的主要原因之一，很多員工認(rèn)為薪酬沒有市場競爭 力，每月實(shí)際拿到的工資（扣除社保、公積金、個(gè)稅）比預(yù)期的低。其 實(shí)從人工成本的角度講，物流企業(yè)的崗位尤其是基層操作的人工成本要 比很多同行業(yè)高，原因在于很多企業(yè)沒有或者不完全按規(guī)定繳納

2、社保和 公積金。2） 考核機(jī)制存在問題。一是指標(biāo)分配不合理；二是很多崗位的KPI指標(biāo)存 在重復(fù)考核和多重考核的現(xiàn)象，致使很多員工即使完成了本職工作指標(biāo)， 也不能拿到與付出相匹配的績效工資。3）工作壓力大，處罰多余獎(jiǎng)勵(lì)。適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率， 但處罰過多則適得其反，一線操作人員的負(fù)激勵(lì)比較多，涉及工作任務(wù) 的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面，尤其是 在人員流失嚴(yán)重的公司，對(duì)于新員工，因?yàn)榧毙栌萌宋唇?jīng)過培訓(xùn)就上崗， 難免有過失，就會(huì)出現(xiàn)處罰，導(dǎo)致流失，以產(chǎn)生惡性循環(huán)。2、工作環(huán)境和氛圍1）高層管理團(tuán)隊(duì)的頻繁更替。由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要或者當(dāng)?shù)亟?jīng)營不善及管理 者個(gè)人發(fā)展等

3、原因，導(dǎo)致某些公司高層團(tuán)隊(duì)的頻繁更替，每個(gè)管理者的 能力水平不同，且都有自己的管理方式和風(fēng)格，難免影響管理工作和政 策的連續(xù)性。2）對(duì)員工缺乏尊重和關(guān)心。員工除了最基本的生理需求、安全需求之外， 越來越重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和被尊重、被接受的需求。目前很多管理者 對(duì)員工缺乏關(guān)心和起碼的尊重。3) 管理者自身水平。目前很多公司的管理者自身的管理水平有點(diǎn)提高，對(duì) 管理的認(rèn)識(shí)不夠，管理手段比較單一，存在一定的局限性。4) 食宿條件問題。對(duì)于一線操作人員來講，工作條件相對(duì)比較艱苦，夜間 操作時(shí)間長，員工休息室、宿舍的條件都不太好，冬冷夏熱；由于地處 比較偏遠(yuǎn)，如果沒有食堂，就餐就是一大問題。3、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和

4、晉升空間1) 培訓(xùn)的機(jī)會(huì)太少。很多員工都很注重在企業(yè)中培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，目前 無論是管理類還是專業(yè)類的培訓(xùn)都遠(yuǎn)達(dá)不到員工的要求，甚至很多公司 的入職培訓(xùn)都是敷衍了事。2) 晉升空間有限。 2011年流失員工中有 60%以上是 35歲以下的員工， 他們 正處于職業(yè)上升期，需要企業(yè)為他們創(chuàng)造足夠的晉升空間和機(jī)會(huì)。4、員工自身的原因 有些員工自身的能力很難適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，尤其是 8090 后員工抗壓能 力不強(qiáng)或者自身在溝通方面存在一定問題，致使對(duì)目前工作環(huán)境不適應(yīng)，感 覺壓力大，產(chǎn)生離職的想法。5、人力資源部門自身問題人力資源部整個(gè)HR團(tuán)隊(duì)的管理和服務(wù)的意識(shí)與專業(yè)化程度參差不齊，不有 待提高。二

5、、2012 年改善的具體措施1、建立員工之家 為增進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部以及團(tuán)隊(duì)間的協(xié)調(diào)合作， 鼓舞員工士氣， 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力， 由人力資源部主導(dǎo)于 2012年 6月底前在全集團(tuán)各個(gè)地區(qū)成立員工之家(當(dāng) 地有工會(huì)的，以工會(huì)為載體) ，協(xié)助并促進(jìn)當(dāng)?shù)赝ㄟ^各種日?；顒?dòng)搭建員工 之間溝通和交流的平臺(tái)，建立和諧的員工關(guān)系。2、建立內(nèi)部競聘機(jī)制自 2012年起，公司內(nèi)部所有缺編的具有發(fā)展?jié)摿蜁x升空間的崗位一律對(duì) 內(nèi)部員工開放，實(shí)行內(nèi)部競聘機(jī)制。集團(tuán)人力資源部定期對(duì)內(nèi)發(fā)布相關(guān)崗位 競聘信息，如規(guī)定時(shí)間內(nèi)公司內(nèi)部沒有合適的人員，才可進(jìn)行外聘招聘。這 一措施，將有利于公司內(nèi)部員工職業(yè)生涯的發(fā)展，提升他們的工作積極性和

6、 企業(yè)忠誠度。3、員工訪談?dòng)?jì)劃 員工訪談?dòng)?jì)劃分為新員工關(guān)懷計(jì)劃和在職員工訪談?dòng)?jì)劃。自 2012 年起要求 人力資源部和用人部門對(duì)新入職員工進(jìn)行為期 2-3 周的關(guān)懷計(jì)劃， 幫助新員 工盡快了解公司情況，適應(yīng)崗位工作；對(duì)于轉(zhuǎn)正的員工，要根據(jù)實(shí)際情況， 3-4 個(gè)月進(jìn)行一次員工訪談，加強(qiáng)與內(nèi)部員工的溝通與交流，及時(shí)了解員工 的思想動(dòng)態(tài)及工作和生活存在的問題，并給予適時(shí)的關(guān)懷和幫助。4、人才儲(chǔ)備計(jì)劃為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展需要， 進(jìn)一步促進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)， 2012 年將加大 力度開展人才儲(chǔ)備，擴(kuò)大儲(chǔ)備人員的范圍，提升培養(yǎng)的質(zhì)量。5、激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整 將流失率作為人力資源部門和所有管理者的重要考核指標(biāo)，

7、 讓各級(jí)管理者充 分重視人員流失帶來的不利影響，加大力度去采取有效的改善措施；對(duì)現(xiàn)有 的不合理的或不利于提高員工工作積極性的 KPI 指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整； 對(duì)現(xiàn)有薪資 結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，合理避稅。6、改善員工福利 重點(diǎn)對(duì)員工宿舍和食堂的條件進(jìn)行改善。員工宿舍盡量配備暖氣、空調(diào)或電 扇；周邊飲食不方便的公司要建立員工食堂，必須做到讓員工吃的放心，住 的舒心，增強(qiáng)“家”的溫馨感，提升企業(yè)的凝聚力。7、加強(qiáng)培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃 要求加強(qiáng)對(duì)新員工和新任經(jīng)理人的培訓(xùn)已及員工在崗的專業(yè)技能培訓(xùn)， 幫助 員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專 長的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價(jià) 值取向的基礎(chǔ)上， 盡量使其所長與公司所需一致， 使員工有明確的發(fā)展方向。 如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生 成就感，沒有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。8、離職面談?dòng)?jì)劃 進(jìn)行有效的離職面談，了解員工離職的真正原因，以便加以改進(jìn)，避免再次 發(fā)生。9、提升HR的服務(wù)水平鼓勵(lì)HR部門員工自行學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，提升服務(wù)水平；樹立服務(wù)意識(shí)，尊重基層員工，予管理于服務(wù)之中；通過例會(huì)等形式加強(qiáng) HR部門的培訓(xùn)和管理和諧的員工關(guān)系對(duì)企業(yè)來說就是潤滑劑，一旦缺乏，龐大的企業(yè)機(jī)器就 無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。員工關(guān)系