關(guān)于加強(qiáng)新員工培訓(xùn)和管理的建議

1、1關(guān)于加強(qiáng)新員工培訓(xùn)和管理的建議近年來隨著企業(yè)不斷發(fā)展，對各類人才 需求越來越迫切，一批批新員工的加入，無疑是注入了新鮮的血液。怎樣用心”去培訓(xùn)和管理新員工，使新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境和文化氛 圍，并在各自的崗位上發(fā)揮最大的潛力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展是值得思 考和重視的問題，也是企業(yè)管理不可或缺的一項重要基礎(chǔ)工作。一、新員工心理特征新員工進(jìn)入企業(yè)都需要經(jīng)歷一年的見習(xí)期，在此期 間，處于和企業(yè)相互熟悉、磨合、適應(yīng)的階段，或多或少地要面臨許多問題和 困惑。因此，站在新員工的角度去關(guān)注并分析其心理特征，對于防止新員工在認(rèn) 識及心態(tài)上的不良傾向，是十分必要的，他們往往關(guān)注以下問題：（一）能否被領(lǐng)導(dǎo)、

2、同事接受。新員工剛進(jìn)入一個陌生環(huán)境，對于領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可、接受會比較敏感。一方面想盡快地了解企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作任務(wù)等，在短時間內(nèi)進(jìn)入 工作角色，展現(xiàn)自己的能力；另一方面由于對環(huán)境的不熟悉，會不同程度地存 在心理、情感和人際關(guān)系上的顧慮和壓力，做事小心翼翼，擔(dān)心犯錯，擔(dān)心自 己能否與同事和睦相處。（二）能否適應(yīng)基層的生活。新進(jìn)員工基本都分配在基層工作。普遍具有咼學(xué)歷，由于在沒有完全融入新的環(huán)境之前，2新員工往往心態(tài)比較浮躁，總喜歡拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀比較，若不能達(dá)到其期 望值，便會產(chǎn)生失望或不滿的情緒。新鮮和熱情會逐漸被身處異鄉(xiāng)的孤獨、生活的困難、工作的不順等磨滅， 進(jìn)而出現(xiàn)

3、一系列不良的連鎖反應(yīng)，成為阻礙新員工發(fā)展的絆腳石。（三）能否有發(fā)展前景。新員工剛?cè)肫髸r，往往對工作、對未來充滿了干勁和希望，特別是那些剛 剛走出校園的畢業(yè)生，由于他們的工作經(jīng)歷幾乎是一片空白，正躍躍欲試地想 要發(fā)掘和證明自己的能力。他們進(jìn)入企業(yè)，不僅僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù) 的更好的發(fā)展，渴望企業(yè)為他們搭建一個良好的平臺，既能發(fā)揮自己的特長和 興趣，也能通過實踐合理定位自己的職業(yè)規(guī)劃。（四）能否接受和融入企業(yè)文化之中。目前新招聘的員工大部分都是八零后出生的，具有獨特的個性。他們大多是受過教育的知識型員工，有自己獨立的價值觀，不喜歡受約 束，強(qiáng)調(diào)在工作過程中獲得自我價值。正

4、因為他們有知識、有個性，因此流動的意愿和能力也比較強(qiáng)。他們在了解企業(yè)的價值觀和管理理念之后，通常會與自我價值觀相比較， 看能否接受和適應(yīng)企業(yè)文化，從而考慮企業(yè)是否值得自己為之效力。二、加強(qiáng)新員工培訓(xùn)和管理的幾點建議了解新員工的心理特征，就能更準(zhǔn) 確的把握新員工的需求，更好的使用新員工，確保他們在電力建設(shè)中切實發(fā)揮 作3用，因此，在新員工的培訓(xùn)和管理過程中，要切實在加強(qiáng)培訓(xùn)，優(yōu)化環(huán) 境，規(guī)范管理等方面下功夫。（一）新員工培訓(xùn)要注重實效，多元化，有針對性。一是加強(qiáng)企業(yè)文化的培訓(xùn)與引導(dǎo)。每一位新進(jìn)員工，都保持著他原有的思維習(xí)慣、工作風(fēng)格和個性特點，所 以企業(yè)與新員工之間必然會有一段文化磨合期。只是一

5、味地期望他們 表現(xiàn)優(yōu)秀，工作出色”，會使新員工感受到無所適從 的巨大壓力。目前大多入職培訓(xùn)，僅側(cè)重于業(yè)務(wù)技能、相關(guān)制度與管理規(guī)定方面的培 訓(xùn)，而忽視對文化與價值觀的培訓(xùn)。這就使得新員工缺乏對企業(yè)的全面了解，陷入被動適應(yīng)的境地，不能夠很 快融入企業(yè)。二是心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對企業(yè)的認(rèn)識。新員工在剛進(jìn)入時，都會不同程度地存在擔(dān)心和顧慮，因此對新員工開展 入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識自我，樹立正確的工作理 念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，把 心”放下，做到心里有 底”真正把心態(tài)端平放穩(wěn)。三是新員工業(yè)務(wù)及技能培訓(xùn)。在企業(yè)招聘中，由于各種原因，并不一定招

6、聘到熟練的業(yè)務(wù)人才，因此， 為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能上的培訓(xùn)，否則， 會出現(xiàn)新員工難以勝任目前工作的現(xiàn)象。新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力。所以各部門應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如上級集中培訓(xùn)， 老員工4帶新員工等，讓新員工盡快掌握本崗位所需具備的基本知識和業(yè)務(wù)技 能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。（二）注重與新員工的溝通交流，為其營造良好的工作氛圍。一是關(guān)心、尊重、信任新員工。以人為本，構(gòu)建和諧是企業(yè)核心理念的重要組成，新員工是企業(yè)未來價值 的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重、信任新員工是以人為本的集中體現(xiàn)。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬邁進(jìn)企業(yè)時，往往希望能受到領(lǐng)

7、導(dǎo)和部門 同事的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到他們的信任。若忽視新員工的預(yù)期想法，就會直接導(dǎo)致新員工對企業(yè)的滿意度下降，因 此要用 心”來對待新員工，讓他們在企業(yè)有家的歸屬感，才能將他們的心”留住。二是建立和諧的人際關(guān)系。勾心斗角，拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的心理陰影和恐懼因此，要建立和諧的人際關(guān)系，上下級之間、部門之間、同事之間營造相 互理解、相互尊重、相互協(xié)作的和睦氣氛，不能因為私人恩怨或是利益沖突而 搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、互相排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將 心思集中于怎樣應(yīng)對人際關(guān)系，長此以往，不但工作效率下降，還導(dǎo)致新員工 對企業(yè)喪失信心。三是建立公平、合理、激勵的績效考核制度

8、。企業(yè)已建立了完善的績效考核制度，新員工在見習(xí)期內(nèi)也將參與績效考 核，考核結(jié)果作為是否稱職的依據(jù)，與績效工資直接掛鉤。參與績效考核，可使新員工明確對工作質(zhì)量、工作方法，以5及工作態(tài)度方面的要求，為其指明工作方向，但應(yīng)當(dāng)注意的是，新員工正處在學(xué)習(xí)和熟悉 階段，目標(biāo)設(shè)置不能太高、太難，不應(yīng)給予他們太大的工作壓力。在此期間，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)新員工的學(xué)習(xí)工作進(jìn)度，分階段的制定考核項 目、考核標(biāo)準(zhǔn)，而不能采用一沉不變的考核方法。這樣能使新員工明確自己的工作目標(biāo)，充分發(fā)揮自己的潛能，不斷激勵他 們往更高更好的方向發(fā)展。四是多鼓勵新員工，及時肯定他們的工作能力。進(jìn)入新的工作環(huán)境，新員工希望能及時展現(xiàn)自身價值，

9、以獲得企業(yè)的認(rèn) 可。為此，企業(yè)也要為新員工提供發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時肯 定，遭遇挫折時，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?，讓新員工感受到其存在的重要性，從而 提高工作的積極性。給工作出色的新員工給予公開的表揚(yáng)；對新員工的努力表示誠摯的肯定； 安排一些給新員工展露才華的工作機(jī)會；經(jīng)常給新員工一些有吸引力、具有一 定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營造 被重視”的氛圍，激發(fā)新員工的主人翁 意識。五是密切與新員工溝通，及時解決新員工的思想困惑。新員工在入職初期最容易產(chǎn)生情緒波動，不可能完全融入企業(yè)文化。所在部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過正式或非正式溝通，鼓勵新員工勇敢地說出自己地真 實想法，讓他們有機(jī)會得以宣泄，釋放工作

10、、生活、心理上的壓力，并根據(jù)他 們所提出的問題有針對性地加以解決。作為部門管理者，應(yīng)密切留意新員工的言行，注意觀察他們的工作態(tài)度和 思想狀態(tài)，從而及早認(rèn)識6到不良情緒的產(chǎn)生并及時處理，將各種誘因消滅在 萌芽狀態(tài)。（三）建立職業(yè)規(guī)劃，幫助新員工成長，實現(xiàn)自身價值。一是基于職業(yè)愛好的職業(yè)規(guī)劃。許多新員工都不明白自己真正的愛好與特長，進(jìn)入企業(yè)后對待崗位的選擇 也十分迷茫。面對職業(yè)愛好不明確的新員工群體，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在入職培訓(xùn)前通過了解員工 的性格特點、興趣愛好等采取輪崗、試職等各種靈活的機(jī)制，在給予新員工更 多嘗試的基礎(chǔ)上，協(xié)助他們找到吻合本人的職業(yè)愛好的崗位。只有愛好，才能以滿腔熱情、敬業(yè)、高效來享受

11、這份工作，這也是員工職 業(yè)規(guī)劃的核心。二是樹立新員工的職業(yè)信心。當(dāng)新員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)的文化之中后，就應(yīng)該引導(dǎo)他們樹立職業(yè) 信心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值，使他們真正成為企業(yè)軀體上 的一個健康的細(xì)胞，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。在平時工作生活中，引導(dǎo)新員工及時審視自我，給自己明確定位，確定長 期發(fā)展目標(biāo)，并分析達(dá)到這個目標(biāo)需要具備的知識與技能。通過正確引導(dǎo)使新員工能夠確信他們有能力在電力企業(yè)這個大家庭中施展 抱負(fù)，從而激發(fā)他們的成就感和積極性。三是建立新員工晉升制度，促使員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。企業(yè)要想得到可持續(xù)發(fā)展，不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的 個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從 7而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪資水平，但往往很在乎其后期 的薪金提升空間。如果未來提升的空間小，會導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作熱情。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在企業(yè)的發(fā) 展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)新員工的工作