績(jī)效管理試題復(fù)習(xí)資料

1、績(jī)效管理試題一、選擇題1、( C )是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。(A) 能力考核(B) 態(tài)度考核(C) 業(yè)績(jī)考核( D) 績(jī)效考核2、在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是(C )(A) 高層領(lǐng)導(dǎo)( B ) 一般員工( C) 直接上級(jí) /主管(D) 人力資源部人員3、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了(D )。(A )確定被考評(píng)者未來(lái)的薪金水平(B )幫助員工找出提高績(jī)效的方法( C ) 制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案( D) 促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展4、目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的( A )保持一致。( A ) 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)( B ) 努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

2、( C ) 努力目標(biāo)與集體目標(biāo)( D ) 個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)5、 符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是(D )。( A )讓顧客完全滿意( B )熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)( C )盡量節(jié)約時(shí)間( D )每月廢品率不超過(guò) 1%6、行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的( D )為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程。A ) 工作效果( B) 工作態(tài)度C) 工作業(yè)績(jī)( D) 工作行為7、主管對(duì)員工的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)努力做到(D )。( A )給員工發(fā)言的機(jī)會(huì)(B )集中于關(guān)鍵事項(xiàng)( C )運(yùn)用反饋技巧，因人而異( D )以上都是8、 工作績(jī)效一般是指員工的勞動(dòng)行為表現(xiàn)及其

3、(B )( A ) 工作表現(xiàn)( B) 工作成果( C ) 工作成績(jī)( D) 工作效果9、( B )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說(shuō)明書，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果， 進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過(guò)程。(A) 行為考核(B) 績(jī)效考核( C ) 人事考核( D ) 能力考核10、 下面績(jī)效考評(píng)中，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是(D )( A ) 知識(shí)( B ) 經(jīng)驗(yàn)閱歷( C) 技能熟練程度( D ) 工作質(zhì)量11、 對(duì)于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是(C )。 以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法 以行為為導(dǎo)向的考核方法以品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法 以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為(A )(B)(C

4、)(D)12、( D )不屬于人力資源部對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。( A )考核指標(biāo)的相關(guān)性( B )考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性(C)考核表格的簡(jiǎn)捷程度( D )考核中各單位主管就履行的責(zé)任13、 績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于(C )。(A )考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)(B) 雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績(jī)效管理制度的有效程度(C) 考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度(D) 雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)14、績(jī)效管理的中堅(jiān)力量是（ C ）。（A ）高層領(lǐng)導(dǎo)（B） 般員工（C）直接上級(jí)/主管（D）人力資源部人員1

5、5、 在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（B ）。（A ）工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的B ）考核前工作目標(biāo)不可被修改（C）作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的（D）作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限16、售人員的績(jī)效考評(píng)宜采用（ B ）。A ）行為觀察法（B）以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法（C）以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法（D）以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法）作為信息17、 在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（C 的主要來(lái)源。（A）該員工的同事B ）該員工本人（C）該員工的直接主管D ）該員工的最高主管18、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括（ D ）。（ A ）培訓(xùn)需求的產(chǎn)生（B ）績(jī)效薪資的計(jì)算和發(fā)放

6、（C）員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃（D）工作分析方法的選擇19、按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估，這種方法比較客觀，容易為員工接受，能減少（ 的可能性。（ A） 產(chǎn)生誤會(huì)（ B） 產(chǎn)生偏見（ C ）產(chǎn)生誤解（ D） 產(chǎn)生意見20 、績(jī)效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如（ B ）是員工的主觀性影響因素。A） 激勵(lì)、環(huán)境（ B） 激勵(lì)、技能3 / 6C) 個(gè)性、動(dòng)機(jī)D) 技能、環(huán)境21、參與績(jī)效結(jié)果申訴會(huì)議的成員應(yīng)該不包括(B )。(A )高層領(lǐng)導(dǎo)(B)客戶( C )一般員工代表( D )主管經(jīng)理22、 企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及(B )等方面完成情況的考核。( A ) 產(chǎn)量( B )效益( C )

7、效率( D )效果23、 在績(jī)效管理過(guò)程中，主管與下屬之間就評(píng)估所做的討論叫(B )( A ) 公開評(píng)估( B )評(píng)估面談( C ) 評(píng)估討論( D )評(píng)估講座24、( D )是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。( A) 按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的方法( B ) 按照員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估的方法( C ) 按照員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估的方法( D ) 按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估的方法25、在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)( A )合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行 可行性分析。( A ) 績(jī)效管理目標(biāo)( B ) 績(jī)效管理方法( C ) 績(jī)效管理程序( D) 績(jī)效管

8、理對(duì)象26、 以下不屬于各職能部門在績(jī)效管理方面的主要責(zé)任的是(CDE )。(A )及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋( B )調(diào)整部門與員工的工作計(jì)劃(C)處理員工在績(jī)效考核方面的申訴( D )確?？?jī)效考核制度符合法律要求(E) 提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢27、企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，以下說(shuō)法不正確的是(A )(A )由員工的上司為員工制定個(gè)人目標(biāo)(B )目標(biāo)要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定(C) 目標(biāo)不宜過(guò)高，要有針對(duì)性(D) 在設(shè)立目標(biāo)時(shí)，還應(yīng)該制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟4 / 6、簡(jiǎn)答題1簡(jiǎn)要描述績(jī)效管理程序，并就每一程序中的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行說(shuō)明。答：績(jī)效管理基本流程：

9、制定績(jī)效計(jì)劃(在績(jī)效周期開始時(shí)，制定公司、部門、個(gè)人目標(biāo)， 反饋溝通建立共識(shí))、實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)(上下級(jí)之間對(duì)績(jī)效完成情況，績(jī)效與能力的差距展開 充分討論的過(guò)程)、 進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與反饋 (通常在績(jī)效周期的末端，管理者通過(guò)正式的評(píng)估 形式和談話，對(duì)員工在整個(gè)績(jī)效周期的表現(xiàn)進(jìn)行反饋，同時(shí)為下一周期的績(jī)效計(jì)劃做好準(zhǔn) 備)、績(jī)效激勵(lì)(根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，可以于工資進(jìn)行掛鉤、福利、職務(wù)調(diào) 整、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)發(fā)展、效益獎(jiǎng)金等)。2、你所在部門目前績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于哪些方面？是如何應(yīng)用的？答：3、績(jī)效目標(biāo)(計(jì)劃)制定過(guò)程中需要遵循哪些原則并簡(jiǎn)要描述。答：1、目標(biāo)是具體的 (Specific)，即明確

10、做什么，達(dá)到什么結(jié)果。2、 目標(biāo)是可衡量的(Measurable)，績(jī)效目標(biāo)最好能用數(shù)據(jù)或事實(shí)來(lái)表示，如果 太抽象而無(wú)法衡量，就無(wú)法對(duì)目標(biāo)進(jìn)行控制。3、 目標(biāo)是可達(dá)到的(Atta in able)，績(jī)效目標(biāo)是在部門或員工個(gè)人的控制范圍內(nèi)，而且是透過(guò)部門或個(gè)人之努力可以達(dá)成的。4、 目標(biāo)是與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的(Relevant)，體現(xiàn)出目標(biāo)從上到下的傳 遞性。5、目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)，在一定的時(shí)間限制內(nèi)。4、簡(jiǎn)述績(jī)效回饋與面談的目的、意義及基本程序。答：面談的目的：兩種解答方式：第一種：1、評(píng)估業(yè)績(jī)2、改善業(yè)績(jī)3、提供指導(dǎo)。第二種:1、達(dá)成一致的觀點(diǎn)；2、肯定員工的

11、成績(jī)；3、指出員工不足，改進(jìn)的方向；4、制定改進(jìn)計(jì)劃；5、做好上下管理周期的銜接工作面談的意義：1、有助于正確評(píng)估員工的績(jī)效2、有助于員工正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)3、有助于績(jī)效考核的公正公平性 4、有助于績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定面談的基本程序：1 營(yíng)造一種和諧的氣氛；2 說(shuō)明討論的目的、步驟和時(shí)間； 3 根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)討論員工的工作完成情況；4 分析成功與失敗的原因；5 討論員工行為表現(xiàn)與組織價(jià)值觀相符合的情況；6 討論員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面；7討論員工的發(fā)展計(jì)劃；8 為員工下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)；9 討論員工需要的資源與幫助；10 雙方簽字認(rèn)可。5、簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的實(shí)

12、施步驟。答：1、制定目標(biāo) 2、實(shí)施目標(biāo) 3、信息反饋處理4、檢查實(shí)施結(jié)果及獎(jiǎng)懲6、簡(jiǎn)述 KPI 法的實(shí)施步驟。答： 步驟 1：明確公司的戰(zhàn)略與戰(zhàn)略目標(biāo)；步驟 2：確定驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵流程及 KPI； 步驟 3：將公司 KPI 與關(guān)鍵流程績(jī)效指標(biāo)分解到各部門；步驟 4：根據(jù)部門職責(zé)和部門年度 重點(diǎn)工作推導(dǎo)出 KPI 指標(biāo)；步驟 5：把以上兩個(gè)步驟中的 KPI 匯總，形成的部門 KPI 集合； 步驟6:對(duì)部門KPI集合中的指標(biāo)進(jìn)行篩選，確定部門級(jí)KPI;步驟7:編制各部門KPI指標(biāo)。7、公司目前的核心能力模型及領(lǐng)導(dǎo)力模型的包含要素分別有哪幾個(gè)？2011 年通過(guò)什么方法首次應(yīng)用HR系統(tǒng)對(duì)生產(chǎn)班長(zhǎng)及銷售業(yè)代級(jí)以上人員進(jìn)行了能力素質(zhì)評(píng)估？答: 核心能力模型包括 : 結(jié)果導(dǎo)向、高效執(zhí)行、團(tuán)