【IPMA初級(jí)真題】11月(績(jī)效+工作分析模塊試卷)

1、美國(guó)國(guó)際高級(jí)人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證初級(jí)考試試題（ipma-ce）1. 績(jī)效的意義表現(xiàn)在哪個(gè)方面（ d ）a、 績(jī)效管理促使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)b、 績(jī)效管理促進(jìn)質(zhì)量管理c、 績(jī)效管理提高員工工作動(dòng)機(jī)水平d、 以上看法都正確2. 真正能促使組織績(jī)效提高的是（ d ）a、 加班加點(diǎn)工作b、 提高員工待遇c、 制定行業(yè)規(guī)則d、 建立學(xué)習(xí)型組織3. 績(jī)效管理不可以從哪個(gè)方面來(lái)提高員工的動(dòng)機(jī)水平（ a ） a、統(tǒng)一提高員工工資水平 b、通過(guò)績(jī)效工資 c、目標(biāo)設(shè)定來(lái)激勵(lì)員工 d、提高員工的工作動(dòng)機(jī)4. 很多人常常錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，并且錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理就是填表和交表。以下屬于績(jī)效

2、管理特點(diǎn)的是（ b ） a、階段性的總結(jié) b、管理者與員工通過(guò)開(kāi)發(fā)溝通，就組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程 c、獲得績(jī)效信息的手段 d、由管理者決定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方針策略5. “劉邦啟用陳平，遭到周勃等大臣的反對(duì)，說(shuō)陳平道德敗壞，還公開(kāi)接受賄賂等，但劉邦建立漢朝，陳平功績(jī)之大，以至于被司馬遷列為世家之一”這一段史事有力的抨擊了傳統(tǒng)績(jī)效管理觀點(diǎn)中的（ d ）a、績(jī)效就是財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)b、績(jī)效管理是組織領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任c、績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的責(zé)任d、績(jī)效管理時(shí)考核員工的全面素質(zhì)6. 有效實(shí)施360度考核法，需要在開(kāi)放程度高、員工參與程度高的企業(yè)文化中，這就需要企業(yè)應(yīng)注重（ d ） a、員工的全面素質(zhì) b、與財(cái)務(wù)目

3、標(biāo)協(xié)調(diào)一致 c、人力資源部的功能 d、多元化7、戰(zhàn)略管理是 d 的基礎(chǔ)，其不能脫離戰(zhàn)略管理而單獨(dú)存在 a、績(jī)效考核 b、人力資源管理 c、組織戰(zhàn)略 d、績(jī)效管理8. 績(jī)效管理的一般流程不包括 c a、績(jī)效計(jì)劃 b、績(jī)效實(shí)施 c、績(jī)效審核 d、績(jī)效評(píng)價(jià)以及績(jī)效反饋9. 要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核是在下面哪個(gè)階段 c a、績(jī)效計(jì)劃 b、績(jī)效審核 c、績(jī)效評(píng)價(jià) d、績(jī)效反饋10. 績(jī)效管理循環(huán)中的績(jī)效計(jì)劃不包括下列那一項(xiàng)（ a ） a、名稱(chēng)確認(rèn) b、任務(wù)確認(rèn) c、指標(biāo)確認(rèn) d、權(quán)重確認(rèn)11. 下面哪個(gè)階段是處于績(jī)效管理結(jié)束時(shí) da、績(jī)效計(jì)劃b、績(jī)效評(píng)價(jià)c、績(jī)效實(shí)施d、績(jī)效反饋12. 根

4、據(jù)績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)分，績(jī)效指標(biāo)不包括以下哪項(xiàng)？a a、過(guò)程指標(biāo) b、特征指標(biāo) c、行為指標(biāo) d、結(jié)果指標(biāo)13. 設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的基本要求不包括 b a、戰(zhàn)略一致性 b、國(guó)際化 c、獨(dú)立性 d、內(nèi)涵清晰明確14. 在問(wèn)卷設(shè)計(jì)中將問(wèn)卷的答案排列成幾種并列的假設(shè)，最終要求從兩種并列假設(shè)中選出一項(xiàng)，這種方法是（ b ）a、排列法b、選擇法c、等級(jí)法d、是非法15. 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定的主體是（ b ） a、老板和員工 b、老板和主管 c、主管和員工 d、老板、主管和員工16. 工作要項(xiàng)類(lèi)指標(biāo)是由績(jī)效周期內(nèi)的員工崗位職責(zé)、組織和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所確定的標(biāo)準(zhǔn)。下面哪一項(xiàng)不是( c ) a、人工成本 b、銷(xiāo)售量 c

5、、資格證書(shū) d、招聘成本17、一份完整的績(jī)效計(jì)劃一般不包括以下哪項(xiàng)內(nèi)容( d )a、評(píng)估者信息b、權(quán)重c、績(jī)效評(píng)估周期d、培訓(xùn)18.政府部門(mén)、事業(yè)單位和非營(yíng)利組織的特點(diǎn)是工作流程、工作任務(wù)和工作人員相對(duì)穩(wěn)定，員工個(gè)人績(jī)效的目標(biāo)性、階段性特點(diǎn)不明顯。因此，一般以多長(zhǎng)時(shí)間為一個(gè)考評(píng)周期？( b )a、半年b、一年c、兩年d、三年19.績(jī)效計(jì)劃通常是通過(guò)管理人員與員工雙向溝通的績(jī)效計(jì)劃會(huì)議得到的，為了取得預(yù)期的效果，事先必須準(zhǔn)備好相應(yīng)的信息，有關(guān)于部門(mén)的信息有（ c ）a、工作描述的信息b、公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃c、以前的部門(mén)評(píng)估結(jié)果d、市場(chǎng)占有率擴(kuò)展到60%20.以下設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)中，合適的是（ b

6、）a、給顧客提供細(xì)致周到的服務(wù)b、兩日內(nèi)回答客戶(hù)的問(wèn)題c、努力在團(tuán)隊(duì)中提高客戶(hù)滿(mǎn)意度的意識(shí)d、了解客戶(hù)的需求21.績(jī)效管理的成功實(shí)施，主要影響因素包括（ b ）a、技術(shù)、人、環(huán)境b、技術(shù)、人、環(huán)境和組織c、技術(shù)、人、組織d、技術(shù)、人、環(huán)境、資金和組織22.在績(jī)效管理中，直線管理者是組織績(jī)效管理實(shí)施的主體，起著銜接的作用，既要對(duì)公司的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，又要對(duì)提高 d 的績(jī)效負(fù)責(zé)。a、公司高層b、人力資源部門(mén)主管c、直線管理者d、下屬員工23.在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施中，高層領(lǐng)導(dǎo)在政策、制度方面應(yīng)該是 aa、提倡者b、支持者c示范者d、設(shè)計(jì)者24.績(jī)效管理簡(jiǎn)報(bào)的內(nèi)容不包括哪項(xiàng)（ d ）a、系統(tǒng)的目標(biāo)b、建立

7、系統(tǒng)的原因和過(guò)程c、培訓(xùn)d、選擇單位的規(guī)模是否適當(dāng)25.在績(jī)效管理中常用的正式溝通方式不包括 ca定期的書(shū)面通告b、定期的會(huì)議溝通c、書(shū)面溝通d、一對(duì)一的會(huì)談26.哪個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)需要上司、下級(jí)和同事的評(píng)價(jià)？（ c ）a、基于個(gè)性的績(jī)效評(píng)估b、強(qiáng)制分配c、360度反饋/多評(píng)價(jià)者評(píng)估d、行為錨定評(píng)價(jià)27.以下不屬于績(jī)效考核分類(lèi)劃分方式的是（ d ）a、按考核時(shí)間劃分b、按考核內(nèi)容劃分c、按考核主體劃分d、按考核地點(diǎn)劃分28、以下是對(duì)績(jī)效考核主體選擇的要求分析，其錯(cuò)誤的是（ d ）a、績(jī)效考核主體應(yīng)該對(duì)被考核人員的工作情況有一定的了解b、績(jī)效考核主體的選擇要有助于實(shí)現(xiàn)考核的目的c、發(fā)揮主管的主導(dǎo)性

8、作用d、提高主管的工作積極性，使得主管對(duì)員工的安排更加有序29. 以下哪項(xiàng)對(duì)績(jī)效考核主體培訓(xùn)的意義敘述不正確？ ca、使考核主體明確組織的考核目的，理解組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)b、讓考核主體熟悉考核程序，了解考核體系c、保證組織的高績(jī)效d、讓考核主體了解，提高考核的執(zhí)行力30.以下哪項(xiàng)是不屬于考核技能培訓(xùn)的？ da、分析計(jì)量方法與實(shí)測(cè)方法，運(yùn)用案例分析的方法，讓考核人員之間開(kāi)展討論，培養(yǎng)其分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力b、闡明考核的基本原理c、闡述考核的組織機(jī)構(gòu)和考核人員d、理解組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)31.mark 在公司業(yè)績(jī)優(yōu)秀，又具有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，公司決定給予他晉升的機(jī)會(huì)，在此之前公司希望通過(guò)自己、上司、同

9、事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，這種績(jī)效考核方法稱(chēng)為（ b ）a、基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核技術(shù)b、360度考核法c、評(píng)價(jià)中心法d、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法32.績(jī)效考評(píng)以員工發(fā)展為主要目的，以下哪項(xiàng)是不適合的？da、關(guān)鍵事件法b、行為錨定等級(jí)考評(píng)法c、行為觀察考評(píng)法d、配對(duì)比較法33. cj公司通過(guò)對(duì)整體價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程外的分析，找出對(duì)其影響較大的指標(biāo)，這體現(xiàn)了kpi的績(jī)效考核方法的（ b ）原則。a、可操作性b、重要性c、職位的可控性d、關(guān)聯(lián)性34.績(jī)效管理的主要目的在于（ c ）a、人員的招聘b、員工的培訓(xùn)c、建立合理的績(jī)效優(yōu)化體系d、員工的晉升35.根據(jù)被考核者的參與程度，以下哪種形式不包括在績(jī)

10、效反饋的三種形式中？da、指令式b、指導(dǎo)式c、授權(quán)式d、協(xié)作式36.公司經(jīng)理參加公司的定期小組組成的團(tuán)隊(duì)會(huì)議，這樣的過(guò)程被稱(chēng)為（ c ）a、績(jī)效計(jì)劃b、績(jī)效監(jiān)控c、績(jī)效反饋d、目標(biāo)管理37.良好的績(jī)效管理在組織管理中的作用不包括（ b ）a、有助于建立和諧的組織文化b、有助于提高員工的流動(dòng)性c、有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展d、有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略38.績(jī)效面談的原則不包括（ a ）a、作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià)b、雙向的溝通c、指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jī)效未達(dá)成的原因d 、建立彼此信任的氛圍39.下列選項(xiàng)中利于企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的因素的有（ d ）a、企

11、業(yè)管理者觀念的落后b、企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)c、員工抵觸情緒d、職業(yè)生涯規(guī)劃體系40.下列是關(guān)于績(jī)效計(jì)劃制定的認(rèn)識(shí)，其不正確的是（ b ）a、績(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)當(dāng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合b、績(jī)效計(jì)劃僅僅需要主管人員和員工的參與就能完成c、績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程分為準(zhǔn)備階段和溝通階段兩步d、績(jī)效計(jì)劃中設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)必須是可以清晰測(cè)量的41.以下哪項(xiàng)不是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的原則？ca、以人為本，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展b、將員工個(gè)體和組織緊密聯(lián)系起來(lái)，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展c、以企業(yè)的利益為先d、統(tǒng)籌兼顧，綜合運(yùn)用人事決策提供科學(xué)依據(jù)42.人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃包括（ a ）a、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員分配

12、計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等b、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、人員接替和人員招聘等c、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員分配計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃和人員績(jī)效考核等d、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃等43.人力資源規(guī)劃的是對(duì)人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并使之達(dá)到平衡的過(guò)程，哪一個(gè)不是人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（ c ）a、實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置b、最大限度開(kāi)發(fā)利用人力資源c、員工素質(zhì)的提高d、適人適位44.科學(xué)選拔在利用考核結(jié)果上應(yīng)遵循一定的規(guī)則，以下哪項(xiàng)是（ a ）a、業(yè)績(jī)與能力的有效統(tǒng)一b、建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的晉升階梯c、對(duì)招聘進(jìn)行有效的檢測(cè)d、參考招聘篩選結(jié)果45.下列哪項(xiàng)不是四大付薪方式中的一種？da

13、、基于市場(chǎng)的付薪方式b、基于能力的付薪方式c、基于績(jī)效的付薪方式d、基于工作態(tài)度的付薪方式46.建立和改良績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的目的在于使（ a ）與雇員的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。a組織的使命和目標(biāo)b、組織的利潤(rùn)和收益c、組織的效率和效能d、組織的文化和思想47.（ d ）在推動(dòng)和保持變革方面扮演著重要角色。a、懂事會(huì)b、經(jīng)理c、員工d、人力資源部48.人力資源管理部門(mén)通過(guò)在組織中實(shí)行績(jī)效管理，從而成為（ d ）a、組織者b、領(lǐng)導(dǎo)者c、服從者d、業(yè)務(wù)伙伴49.人力資源管理者應(yīng)該成為發(fā)動(dòng)變革的（ b ）a、組織者b、領(lǐng)導(dǎo)者c、服從者d、幕后黑手50.改進(jìn)本組織的績(jī)效管理需要了解本組織的（ d ）a目標(biāo)b、目的c、

14、使命d、現(xiàn)行做法51.在考慮實(shí)行績(jī)效管理準(zhǔn)備程序時(shí)，作為人力資源管理專(zhuān)家應(yīng)該做到（c ）a、進(jìn)行必要的培訓(xùn)，提高績(jī)效管理的技能b、選好試點(diǎn)部門(mén)c、根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的選擇d、提高對(duì)本組織的了解程度52.績(jī)效管理必須以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與戰(zhàn)略緊密相連，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略服務(wù)。為了發(fā)揮績(jī)效管理應(yīng)有的作用，應(yīng)該做到（ d ）a、明確各級(jí)管理者在績(jī)效管理中擔(dān)任的角色和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任b、重視績(jī)效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的有效對(duì)接c、與員工保持雙向溝通d、以上都正確53.員工績(jī)效與組織績(jī)效的關(guān)系是：aa、既有區(qū)別也有聯(lián)系b、相互獨(dú)立c、有聯(lián)系，但聯(lián)系不是很大d、以上都正確54.真正能促使組織績(jī)效提高的是：b

15、a、加班加點(diǎn)工作b、建立學(xué)習(xí)型組織c、制定行業(yè)規(guī)則d、提高員工待遇55.（ c ）是回顧過(guò)去的階段性總結(jié)，獲取績(jī)效信息的一個(gè)手段a、績(jī)效b、績(jī)效管理c、績(jī)效考核d、資源管理56.以下是關(guān)于績(jī)效考核的陳述，不正確的是 da、階段性的總結(jié)b、側(cè)重于成績(jī)的大小c、成功實(shí)施主要取決于績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程d、績(jī)效考核的一個(gè)重要組成部分是績(jī)效管理57.有效實(shí)施360度考核法，需要在開(kāi)放程度高、員工參與程度高的企業(yè)文化中，這就需要企業(yè)應(yīng)注重（ b ）a、員工的全面素質(zhì)b、多元化c、人力資源部的功能d、與財(cái)務(wù)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致58.戰(zhàn)略管理是（ d ）的基礎(chǔ)，其不能脫離戰(zhàn)略管理而單獨(dú)存在。a、績(jī)效考核b、人力資源管理c、組

16、織戰(zhàn)略d、績(jī)效管理59.績(jī)效考核的一般流程包括：ba、績(jī)效培訓(xùn)b、績(jī)效審核c、績(jī)效實(shí)施d績(jī)效總結(jié)60.績(jī)效管理循環(huán)中的績(jī)效反饋不包括下列那一項(xiàng)：aa、考核結(jié)果的核實(shí)b、改進(jìn)c、總結(jié)提高d、溝通反饋61.績(jī)效考核的內(nèi)容包括以下哪個(gè)方面？aa、工作態(tài)度b、工作流程c、工作效率d、工作方法62.結(jié)果指標(biāo)的適用范圍是 da、適用于對(duì)未來(lái)的工作潛力做出預(yù)測(cè)b、適用于對(duì)現(xiàn)時(shí)的工作能力做出預(yù)測(cè)c、適用于考評(píng)可以通過(guò)單一的方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位d、適用于考評(píng)那些可以通過(guò)多種方法達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)的崗位63.一般而言，績(jī)效指標(biāo)權(quán)重最低為多少？ da、20%b、10%c、15%d、5%64

17、.以下哪項(xiàng)不屬于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考慮的因素？aa、空間b、時(shí)間c、數(shù)量d、質(zhì)量65.在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該遵循的原則不包括以下哪項(xiàng)？ba、戰(zhàn)略一致b、高層決策c、職位特殊d、突出重點(diǎn)66.一份完整的績(jī)效計(jì)劃一般包括以下哪項(xiàng)內(nèi)容？ca、績(jī)效評(píng)估b、反饋c、績(jī)效評(píng)估周期d、培訓(xùn)67.營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)企業(yè)的特點(diǎn)是工作流程、工作任務(wù)和工作人員流動(dòng)性大，員工個(gè)人績(jī)效的目標(biāo)性、階段性特點(diǎn)明顯。因此，一般以多長(zhǎng)時(shí)間為一個(gè)考評(píng)周期？aa、三個(gè)月b、一年c、兩年d、三年68.以下設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)中，合適的是（ c ）a、給顧客提供細(xì)致周到的服務(wù)b、了解客戶(hù)的需求c、使客戶(hù)滿(mǎn)意度提高20%d、及時(shí)回答客戶(hù)的問(wèn)題69.以下對(duì)完整績(jī)效協(xié)

18、議理解有誤的是（ c ）？a、主管和員工的基本信息b、員工的績(jī)效要求c、組織的績(jī)效要求d、對(duì)主管的支持性要求70.人力資源管理部門(mén)在績(jī)效管理實(shí)施中是一個(gè)非常重要部門(mén)，是績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的組織者、（ c ）和監(jiān)督者。a、設(shè)計(jì)者b、執(zhí)行者c、協(xié)調(diào)者d、勸導(dǎo)者71.在績(jī)效問(wèn)題上，直線管理者與（ a ）的目標(biāo)是相同的。a、員工b、人力資源部門(mén)c、公司高層d、主管人員72.哪個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)需要上司、下級(jí)和同事的評(píng)價(jià)？（ c ）a、基于個(gè)性的績(jī)效評(píng)估b、強(qiáng)制分配c、360度反饋/多評(píng)價(jià)者評(píng)估d、行為錨定評(píng)價(jià)73.以下哪項(xiàng)屬于同事考核的缺點(diǎn)？ da、客戶(hù)可能出現(xiàn)偏見(jiàn)，不負(fù)責(zé)的提供不客觀的信息b、費(fèi)時(shí)費(fèi)力c、使得

19、考核程序復(fù)雜化，降低了考核工作的效率d、結(jié)果有很大的局限性74.以下哪項(xiàng)不是績(jī)效考評(píng)偏差的控制方法？ ca、重點(diǎn)觀察b、更加關(guān)注行為c、簡(jiǎn)介考核要素產(chǎn)生的過(guò)程及其意義，并進(jìn)行要素定義培訓(xùn)，使考核人員掌握每個(gè)要素的內(nèi)涵與外延d、重視考評(píng)的連續(xù)性75.bob是一家公司的操作工人，為了了解bob績(jī)效提高的程度，考評(píng)人員應(yīng)以（ d ）作為信息的主要來(lái)源a、該員工本人b、該員工的同事c、該員工的最高主管d、該員工的直接主管76.績(jī)效反饋在企業(yè)當(dāng)中的作用不包括（ c ）a、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力b、提高績(jī)效的保證c、改善管理者與員工的關(guān)系d、確?？己说墓胶凸?7.績(jī)效管理實(shí)施的影響因素不包括（ d ）a、

20、高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理支持力度b、組織成員對(duì)績(jī)效管理的理解程度c、組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清晰的把握d、人力資源部門(mén)對(duì)于績(jī)效管理的支持程度78.下列哪項(xiàng)是四大付薪方式中的一種？ da、基于工作態(tài)度的付薪方式b、基于工作責(zé)任的付薪方式c、基于工作條件的付薪方式d、基于市場(chǎng)的付薪方式79、改進(jìn)本組織的績(jī)效管理需要了解本組織的（ d ）a、目標(biāo)b、目的c、使命d、現(xiàn)行做法80.由于績(jī)效反饋面談是主管人員與員工雙方的職責(zé)，因此雙反都要做好各自員工應(yīng)該準(zhǔn)備的面談資料有（ a ）a、自我評(píng)價(jià)表b、面談程序表c自己的相關(guān)績(jī)效記錄d、職務(wù)說(shuō)明書(shū)81.在績(jī)效反饋中，當(dāng)主管人員問(wèn)道“你以前做的很好，這次可能是失誤

21、，我想你下次不會(huì)出現(xiàn)同樣的錯(cuò)誤了”體現(xiàn)了（ c ）反饋技巧。a、不隨意打斷下屬b、多問(wèn)少講c、正面評(píng)價(jià)的同時(shí)指出不足d、對(duì)事不對(duì)人，盡量描述事實(shí)而不妄加評(píng)價(jià)82.某位員工上班時(shí)，對(duì)顧客態(tài)度粗暴，主管人員在批評(píng)他說(shuō)：“我想你有你的理由，可是在商場(chǎng)內(nèi)與顧客爭(zhēng)吵，在顧客眼中，你代表的就是整個(gè)商場(chǎng)。”上述的例子體現(xiàn)了（ d ）批評(píng)技巧。a、寬以待人b、不翻舊賬c、因人而異d、對(duì)事不對(duì)人83.以下哪項(xiàng)是績(jī)效改進(jìn)的方法？ ca、平衡計(jì)分卡b、目標(biāo)管理法c、iso管理體系d、強(qiáng)制分布法84.良好的績(jī)效管理在組織管理中的作用包括（ a ）a、有助于建立和諧的組織文化b、有助于提高員工的流動(dòng)性c有助于整合企業(yè)資

22、源d、有助于實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)85.績(jī)效面談的原則包括（ d ）a、作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià)b、單向的溝通c、指出員工不足之處，進(jìn)行批評(píng)d、建立彼此信任的氛圍86.下列選項(xiàng)中不利于企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的因素的有（ c ）a企業(yè)管理者觀念的先進(jìn)b、企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略一致c、員工抵觸情緒d、職業(yè)生涯規(guī)劃體系87.下列是關(guān)于績(jī)效計(jì)劃制定的認(rèn)識(shí)，其正確的是（ b ）a、績(jī)效計(jì)劃僅僅需要主管人員和員工的參與就能完成b、績(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)當(dāng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合c、績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程分為準(zhǔn)備階段和實(shí)施階段兩步d、績(jī)效計(jì)劃中設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)可以是概括的88.對(duì)考評(píng)結(jié)果客觀分析的主要內(nèi)容首先是考評(píng)結(jié)果的效

23、度和信度，效度和信度是評(píng)價(jià)考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確性和全面性的重要指標(biāo)?？荚u(píng)結(jié)果的效度度指的是（ a ）a、考評(píng)所獲信息及結(jié)果與需要評(píng)價(jià)的真正工作績(jī)效、態(tài)度、能力之間的相關(guān)程度b、考評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性c、考評(píng)結(jié)果的可信度和真實(shí)性d、考評(píng)結(jié)果的客觀性89.從經(jīng)濟(jì)學(xué)投入與產(chǎn)生模型來(lái)講，員工的能力是投入，員工的業(yè)績(jī)是工作產(chǎn)生，通過(guò)結(jié)果分析產(chǎn)生原因，也是符合分析問(wèn)題的普遍規(guī)律的。其流程是：業(yè)績(jī)指標(biāo)結(jié)果分析-業(yè)績(jī)差距-能力分析（是能力還是其他原因），若分析的結(jié)果是能力的原因，則企業(yè)需要（ a ）a、幫助員工進(jìn)行本期與上期能力對(duì)比分析b、進(jìn)行業(yè)績(jī)環(huán)境分析c、直接對(duì)員工提出增加業(yè)績(jī)的要求d、要求對(duì)員工的績(jī)效工資進(jìn)行

24、相應(yīng)的增減90.以下哪項(xiàng)是對(duì)績(jī)效進(jìn)行對(duì)比分析時(shí)應(yīng)遵從的條件？ ca、考評(píng)結(jié)果的計(jì)算方法隨機(jī)應(yīng)變b、權(quán)重體系及時(shí)調(diào)整c、單項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)得分的對(duì)照量不變d、考評(píng)的數(shù)量不變工作分析方法論模塊91-23091.狹義的工作是指在一段時(shí)間內(nèi)為達(dá)到某一目的而進(jìn)行活動(dòng)，即任務(wù)：在廣義的定義中，對(duì)工作的正確理解是( )a、工作是指?jìng)€(gè)人在組織里所承擔(dān)的全部角色的總和，包括其職業(yè)發(fā)展通道。b、工作是指人們?cè)谏鐣?huì)中從事的作為主要生活來(lái)源的某種工作c、工作是指是指管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的一種權(quán)力d、工作是指為達(dá)到某一特定目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)92.從組織的角度看，對(duì)工作有如下定義，下列說(shuō)法正確的是（ ）

25、組織最基本的活動(dòng)單元是工作工作是相對(duì)獨(dú)立的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體工作是同類(lèi)崗位（職位）的總稱(chēng)工作是部門(mén)、業(yè)務(wù)組成和組織劃分的信息基礎(chǔ)工作是人進(jìn)入組織的中介a、b、c、d、93.工作分析是人力資源管理的基石，人力資源管理的首要工作就是科學(xué)、周密、細(xì)致且符合組織現(xiàn)實(shí)和未來(lái)發(fā)展的工作分析。但是在實(shí)踐中，人們常常將工作分析、工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核混為一談。因此對(duì)工作分析的概念，下列理解正確的是（ ）a、工作分析是是方法研究和時(shí)間研究的總稱(chēng)b、工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，全面了解一項(xiàng)工作或提取關(guān)于一項(xiàng)工作的全面信息的活動(dòng)c、工作分析是指為達(dá)到某一特定目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)d、工作分析是根據(jù)工作分析的結(jié)果，對(duì)工作

26、的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需的任職資格等因素的差異程度，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。94.在進(jìn)行工作分析的時(shí)候，要遵循六大原則，分別是系統(tǒng)原則，能級(jí)原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、動(dòng)態(tài)原則、應(yīng)用原則，除了上述提及的五項(xiàng)原則，另外一項(xiàng)原則是（ ）a、分類(lèi)原則b、差異原則c、功效原則d、成本效益原則95.在企業(yè)管理中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些企業(yè)的基層管理人員往往沒(méi)有對(duì)下屬員工行駛考核、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的權(quán)力，主管人員不能正常行駛其業(yè)務(wù)管理權(quán)力，工作職責(zé)的履行無(wú)法得到保障，這種情況屬于（ ）a、權(quán)力等于責(zé)任b、權(quán)力大于責(zé)任c、權(quán)力小于責(zé)任d、權(quán)力和責(zé)任沒(méi)有聯(lián)系96.工作分析的主體共分為三個(gè)層次：工作分析小組（專(zhuān)家組

27、）、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者。每個(gè)層次在工作分析過(guò)程中的地位和作用是不一樣的，所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和具有的權(quán)限也是不一樣的。因此，工作分析的最關(guān)鍵的主體是（ ）a、工作分析小組b、工作任職者c、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)d、工作分析的三個(gè)主體都非常關(guān)鍵97.工作分析的結(jié)果作為一項(xiàng)重要材料為人力資源管理體系提供支持，換句話(huà)說(shuō)，整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)文件是經(jīng)過(guò)工作分析所形成的工作職位說(shuō)明書(shū)。工作分析的應(yīng)用，體現(xiàn)在以下（ ）方面。員工就業(yè)、培訓(xùn)與員工發(fā)展、人力資源規(guī)劃績(jī)效評(píng)估、工作評(píng)價(jià)與薪酬管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)、員工安全、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)權(quán)限責(zé)任與相互關(guān)系界定、操作備忘錄、勞工關(guān)系a、b、c、d、9

28、8.工作分析在企業(yè)人力資源管理中起著基礎(chǔ)性作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面除了（）a、使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確；使工作職責(zé)更為明確b、工作分析是當(dāng)前組織變革與創(chuàng)新的重要手段c、使工作設(shè)計(jì)更為合理；使人員招聘更為順暢d、使薪酬體系更為公平；使績(jī)效考核更為客觀；使員工培訓(xùn)更為有效99.如果管理者不能全面把握組織內(nèi)外各項(xiàng)工作信息，不清楚怎樣的工作內(nèi)容和工作條件才能讓員工的潛能和積極性得到充分發(fā)揮，不清楚什么樣的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求才能使員工生產(chǎn)的產(chǎn)品與提供的服務(wù)滿(mǎn)足社會(huì)需求，那么管理者將無(wú)法對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展做出判斷。這具體體現(xiàn)了（）a、工作分析使員工培訓(xùn)更為有效b、工作分析是當(dāng)前組織變革與創(chuàng)新的重要手段c

29、、工作分析是管理者決策的基礎(chǔ)d、工作分析是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需求100.工作分析是人力資源管理的基石之一，是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。因此在工作中我們應(yīng)當(dāng)做好工作分析與工作設(shè)計(jì)。但在實(shí)際工作中，多數(shù)企業(yè)難免走入工作分析的誤區(qū)雷陣，因此其對(duì)工作分析的理解和運(yùn)用仍停留在表層，往往事倍功半。對(duì)在工作分析中，容易遇到的五大誤區(qū)分別為（ ）a、輕理念，重技術(shù)：輕過(guò)程，重結(jié)果：輕簡(jiǎn)潔，重繁復(fù)，輕應(yīng)用，重形式；輕戰(zhàn)略，重現(xiàn)狀b、重技術(shù)，重理念，輕結(jié)果，重過(guò)程；輕簡(jiǎn)潔，重繁復(fù)，輕應(yīng)用，重形式；輕戰(zhàn)略，重現(xiàn)狀c、輕理念，重技術(shù)，輕過(guò)程，重結(jié)果，輕繁復(fù)，重簡(jiǎn)潔，輕應(yīng)用，重形式；輕戰(zhàn)略，重現(xiàn)狀d、輕理念，重技術(shù)

30、，輕過(guò)程，重結(jié)果，輕簡(jiǎn)潔，重繁復(fù)，輕形式，重應(yīng)用；輕現(xiàn)狀，重戰(zhàn)略101.實(shí)踐中，一些企業(yè)的老總甚至很多人力資源工作者認(rèn)為最后生成的工作說(shuō)明書(shū)上才能體現(xiàn)出工作分析的重要性和工作成果，動(dòng)輒要求整個(gè)工作分析工作再十幾個(gè)工作日之內(nèi)完成，主觀認(rèn)為工作分析的過(guò)程如何進(jìn)行并不重要，只要最后得出一套工作說(shuō)明書(shū)即可。這一論述，充分說(shuō)明了在實(shí)際工作中，人們常遇到的工作分析的一個(gè)誤區(qū)，即（）a、輕理念，重技術(shù)b、輕過(guò)程，重結(jié)果c、輕應(yīng)用，重形式d、輕戰(zhàn)略，重現(xiàn)狀102.工作分析的思想很早就已經(jīng)產(chǎn)生了，最好起源于公元前4世紀(jì)，由以下（ ）國(guó)家的哲學(xué)家在著作理想國(guó)中提出。a、古希臘哲學(xué)家柏拉圖b、英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯

31、密c、中國(guó)春秋時(shí)期的齊國(guó)政治家管仲d、中國(guó)古代思想家孟子103.19世紀(jì)末20世紀(jì)初，早期的工作分析理論，隨著古典管理理論的逐步完善發(fā)展，工作分析理論主要是源于社會(huì)分工的需求而產(chǎn)生的，主要以泰勒的科學(xué)管理理論、法勃爾的一般管理理論以及韋伯的思想行政組織理論為代表。它們的主要特點(diǎn)不包括以下哪項(xiàng)（）a、結(jié)構(gòu)化和非人格化b、規(guī)范化c、制度化d、等級(jí)化104.早期的工作分析理論以效率、任務(wù)為導(dǎo)向，突出細(xì)致的分工。然而，細(xì)致的分工和標(biāo)準(zhǔn)化的動(dòng)作，也較易使工作枯燥乏味，同時(shí)帶來(lái)了分工過(guò)度和失效等一系列問(wèn)題，如管理和協(xié)調(diào)工作越來(lái)越復(fù)雜、越來(lái)越困難，績(jī)效考核難以開(kāi)展，要解決這些問(wèn)題，需要開(kāi)展以下方面的工作除了

32、（）a、明了各項(xiàng)工作的權(quán)責(zé)b、清晰各部門(mén)和各職務(wù)間的協(xié)調(diào)關(guān)系c、規(guī)定各項(xiàng)任務(wù)的要求d、確定每部分工作的所耗時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)，真正實(shí)現(xiàn)人崗匹配105.工作分析的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段，不包括以下哪個(gè)階段（）a工作分析得分遠(yuǎn)古時(shí)期發(fā)展b、工作分析的早期發(fā)展c、工作分析的近代發(fā)展d、工作分析的現(xiàn)代發(fā)展106.工作分析系統(tǒng)分為哪兩大類(lèi)（）a、工作傾向性工作分析系統(tǒng)和人員傾向性工作分析系統(tǒng)b、領(lǐng)導(dǎo)傾向性工作分析系統(tǒng)和群眾傾向性工作分析系統(tǒng)c、結(jié)構(gòu)傾向性工作分析系統(tǒng)和制度傾向性工作分析系統(tǒng)d、過(guò)程傾向性工作分析系統(tǒng)和結(jié)果傾向性工作分析系統(tǒng)107.對(duì)于組織形態(tài)變化與工作分析兩者間的關(guān)系，下列理解錯(cuò)誤的是 （）a.伴隨

33、著社會(huì)的發(fā)展，組織形態(tài)發(fā)生了很大變化，承認(rèn)團(tuán)隊(duì)并不表示否認(rèn)個(gè)人工作的獨(dú)立性和個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)，對(duì)個(gè)人的工作進(jìn)行研究仍然是必需的。b、“無(wú)界線（邊界）工作”之所以產(chǎn)生是因?yàn)榻M織內(nèi)的工作已經(jīng)高度職業(yè)化，從而進(jìn)一步表示工作分析與工作說(shuō)明書(shū)的有效性。c、有一些組織里，銷(xiāo)售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、醫(yī)藥代表、廣告代理人、專(zhuān)利代理人等，這些人的工作已經(jīng)不再需要工作分析和工作說(shuō)明書(shū)做指導(dǎo)。工作分析已經(jīng)失去了存在的意義。d、工作分析的理論依據(jù)，工作信息的收集方和工作分析信息的應(yīng)用都會(huì)伴隨著組織與管理的改變而不斷改革創(chuàng)新，在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，更好地指導(dǎo)和服務(wù)于管理的實(shí)踐。108.傳統(tǒng)的工作分析法側(cè)重于分析單個(gè)的和

34、事先確定的工作職責(zé)，這已經(jīng)不能滿(mǎn)足現(xiàn)在這個(gè)高速發(fā)展的社會(huì)的需求，因此現(xiàn)代工作分析法應(yīng)采取各項(xiàng)措施來(lái)應(yīng)對(duì)各個(gè)方面的變化，以下理解錯(cuò)誤的是（）a、對(duì)職責(zé)范圍廣闊的工作進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，現(xiàn)代工作分析應(yīng)當(dāng)有利于加強(qiáng)員工的適應(yīng)性b、在設(shè)計(jì)技能工資體系時(shí)，工作分析應(yīng)該有利于改善管理層與員工之間的關(guān)系c、在使用現(xiàn)代工作分析確定工作所需的特殊資格時(shí)，應(yīng)當(dāng)能夠產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)性資本優(yōu)勢(shì)d、現(xiàn)代工作分析應(yīng)使員工和管理層之間保持較大距離109.工作分析的方法隨著工作分析的發(fā)展而發(fā)展，以下不屬于工作分析方法發(fā)展的趨勢(shì)的是（）a、從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析b、從描述性工作分析到預(yù)測(cè)性工作分析c、從精確性工作分析道戰(zhàn)略性工作分析

35、d、從靜態(tài)性工作分析道動(dòng)態(tài)性工作分析110.桑切斯認(rèn)為，為了適應(yīng)戰(zhàn)略性工作分析的需要，不能僅僅把任職者作為唯一的工作信息來(lái)源，還應(yīng)該讓企業(yè)的戰(zhàn)略制定者和人力資源管理者以及相關(guān)領(lǐng)域的行業(yè)專(zhuān)家等非任職者參與到工作分析的過(guò)程中，這樣他們就可以對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略需求提出建議。這一論述，體現(xiàn)了工作分析研究的哪項(xiàng)發(fā)展趨勢(shì)（）a、從準(zhǔn)確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究b、從工具性的工作分析研究到工作分析影響因素研究c、從具體的任職要求分析研究到與勝任特征分析相結(jié)合的研究d、從應(yīng)用性的工作分析研究轉(zhuǎn)向形式性的工作分析研究111.人力資源規(guī)劃工作要依賴(lài)于（）的結(jié)果，并且這一結(jié)果直接運(yùn)用于并影響人力資源規(guī)劃工作

36、，最終編制工作描述和工作規(guī)范兩種書(shū)面文件，以作為后面各階段人力資源管理工作（如招聘、考評(píng)、激勵(lì)、培訓(xùn)等）的依據(jù)與指導(dǎo)。a、工作戰(zhàn)略b、工作分析c、工作計(jì)劃d、工作方法112.在正式制定人力資源計(jì)劃之前，通常需要進(jìn)行三方面的預(yù)測(cè)，下列理解正確的是（）人力資源需求預(yù)測(cè)，包括短期需求和長(zhǎng)期需求人力資源供給預(yù)測(cè)，內(nèi)外部候選人供給預(yù)測(cè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量平衡a、b、c、d、113.一切人力資源管理工作的前提與基礎(chǔ)是（）a工作分析b、工作總結(jié)c、工作方法d、工作目的114.對(duì)于招聘工作而言，以下哪一項(xiàng)不是工作分析在招募階段的應(yīng)用（）a、擬定招聘計(jì)劃b、撰寫(xiě)招聘簡(jiǎn)章c、初步篩選面試者d、接受申請(qǐng)115.培訓(xùn)需

37、求的預(yù)測(cè)通常采用六種方法，以下哪種方法不是培訓(xùn)需求的預(yù)測(cè)方法（）a、業(yè)務(wù)分析b、制度修改c、績(jī)效考評(píng)d、調(diào)查分析企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與（）相結(jié)合。a、 員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展b、 企業(yè)的利潤(rùn)最大化c、 管理層的薪金d、 管理層的更高水平的發(fā)展117.對(duì)工作分析與績(jī)效管理的關(guān)系，以下說(shuō)法正確的是（）a、工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)b、工作分析凌駕于績(jī)效管理之上c、績(jī)效管理的工作分析的基礎(chǔ)d、工作分析語(yǔ)績(jī)效管理沒(méi)有任何關(guān)系118.根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)中的屬性關(guān)系，由考評(píng)者的直接上級(jí)和公司內(nèi)部客戶(hù)群來(lái)評(píng)價(jià)崗位的業(yè)績(jī)才是客觀、有效的做法。上級(jí)參與評(píng)價(jià)的指標(biāo)是工作，任務(wù)完成情況，

38、而內(nèi)部客戶(hù)則參與提供服務(wù)的評(píng)價(jià)。以上論述體現(xiàn)了工作分析在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中起了（）作用。a、設(shè)定績(jī)效指標(biāo)b、設(shè)定指標(biāo)權(quán)重c、確定考核周期d、去頂考核主體119.要想薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用，建立科學(xué)有效的薪酬體系很重要，而科學(xué)的薪酬體系建立在工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上。而工作評(píng)價(jià)的依據(jù)來(lái)自于工作分析所形成的工作說(shuō)明書(shū)。因此薪酬設(shè)計(jì)的客觀依據(jù)是（）a、工作制度b、基于工作分析的工作評(píng)價(jià)c、工作體系d、工作流程120.一個(gè)薪酬體系越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)體公平的條件，就越能夠有效地吸引、激勵(lì)和保留它所需要的員工，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。這一論述體現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)是（）a、效益理論b、合理理論c、公平

39、理論d、利潤(rùn)最大化理論121.工作分析的主要內(nèi)容是（）a、任職資格條件b、工作環(huán)境和危險(xiǎn)性c、崗位責(zé)任d、其他相關(guān)信息122.對(duì)其他人員工作的方式產(chǎn)生影響，或幫助和指導(dǎo)其他人員的工作，具體包括風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任、成本控制責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、外部協(xié)調(diào)責(zé)任、工作結(jié)果責(zé)任、組織人事責(zé)任、決策責(zé)任、法律責(zé)任等內(nèi)容。以上論述體現(xiàn)了工作責(zé)任的哪一項(xiàng)責(zé)任（）a、管理責(zé)任b、非管理責(zé)任c、主導(dǎo)責(zé)任d、輔助責(zé)任123.以下哪項(xiàng)不是任職資格條件分析的內(nèi)容()a工作經(jīng)驗(yàn)b、智力水平c、技能要求d、家庭條件124.以下說(shuō)法中，對(duì)工作分析內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的理解正確的是（）a、同類(lèi)客觀現(xiàn)象里的某種數(shù)量方面的內(nèi)容b、對(duì)工

40、作分析內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化、分解化與具體化的處理過(guò)程c、一種操作化形式，用于解釋工作分析對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量特征d、對(duì)指標(biāo)級(jí)別范圍或程度的規(guī)定，也是對(duì)每個(gè)級(jí)別范圍的數(shù)量或質(zhì)量的規(guī)定125.指標(biāo)體系的構(gòu)建是指工作分析指標(biāo)體系中的確定項(xiàng)目?jī)?nèi)容的過(guò)程，或者說(shuō)是整體建立指標(biāo)體系各指標(biāo)要素的過(guò)程，是一項(xiàng)非常復(fù)雜、涉及面廣且十分重要的工作。那么指標(biāo)體系的構(gòu)建應(yīng)遵循的原則是（）測(cè)定指標(biāo)與評(píng)定指標(biāo)相結(jié)合狀態(tài)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合單項(xiàng)指標(biāo)與綜合指標(biāo)相結(jié)合相對(duì)性指標(biāo)與絕對(duì)性指標(biāo)相結(jié)合普遍性指標(biāo)與特殊性指標(biāo)相結(jié)合統(tǒng)一性指標(biāo)與自擬性指標(biāo)相結(jié)合a、b、c、d、126.先通過(guò)調(diào)查咨詢(xún)?nèi)温氄?、主管、顧客、分析?zhuān)家以及其他相關(guān)人

41、員，講信息與指標(biāo)內(nèi)容收集起來(lái)，然后在此基礎(chǔ)上構(gòu)建指標(biāo)體系。這是對(duì)指標(biāo)體系的構(gòu)建方法中哪一種方法的表述（）a、對(duì)象分析法b、模塊結(jié)構(gòu)分析法c、調(diào)查咨詢(xún)法d、文獻(xiàn)查閱法127.文獻(xiàn)查閱法是指標(biāo)體系構(gòu)建過(guò)程中常用的方法，對(duì)它的理解正確的是（）a、首先靈活運(yùn)用現(xiàn)有的職業(yè)詞典、專(zhuān)著、論文、手冊(cè)、成果匯編、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、工作描述等查找資料，然后再構(gòu)建分析指標(biāo)體系b、首先從認(rèn)識(shí)所要分析的崗位客體開(kāi)始，將所有對(duì)象的特征逐個(gè)找出，然后再繼續(xù)分解每個(gè)對(duì)象特征，直到其能夠進(jìn)行具體操作c、首先把想要構(gòu)建的指標(biāo)體系擬定為幾個(gè)模塊，然后在每個(gè)模塊中分布構(gòu)建子模塊，直到最后的子模塊最具有可操作性。d、為確定分析的指標(biāo)體系進(jìn)行

42、對(duì)崗位對(duì)象特征的自我觀察128.企業(yè)進(jìn)行工作分析時(shí)，通常要選擇工作分析人員并成立工作分析小組來(lái)對(duì)整個(gè)工作分析的過(guò)程和結(jié)果負(fù)責(zé)。因此要保證工作分析的順利進(jìn)行，需要有（）來(lái)作保證。a、工作分析人員具有較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能要求b、員工的齊心協(xié)力c、健全的企業(yè)制度d、有效的企業(yè)管理理念129.在工作分析小組的構(gòu)成上，需要許多人參與其中，除了（）a、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)b、部門(mén)核心部門(mén)的負(fù)責(zé)人c、工作分析人員d、后勤人員130.對(duì)工作信息進(jìn)行分析，以下理解錯(cuò)誤的是()a利用各種搜集信息方法所搜集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸來(lái)的一個(gè)過(guò)程是對(duì)工作信息進(jìn)行分析b、信息分析階段還可以參照企業(yè)以前的職位分析資料和同行

43、業(yè)相同職位其他企業(yè)的相關(guān)職務(wù)分析資料，以提高信息分析的可靠性。如果工作分析人員對(duì)工作信息產(chǎn)生疑間，應(yīng)主動(dòng)請(qǐng)求基層管理者提供幫助，確保沒(méi)有任何疑點(diǎn)。c、為了獲得各種規(guī)范化的信息，如重點(diǎn)工作項(xiàng)目、任職資格要求、工作族等，并最終形成格式統(tǒng)一的工作說(shuō)明書(shū)是對(duì)工作信息進(jìn)行分析的目的。d、不一定每次工作分析獲得都要采集全面的信息和涵蓋所有的相關(guān)內(nèi)容，即不應(yīng)漏掉必須搜集的信息，否則我們就無(wú)法得出正確的結(jié)論131.工作分析人員親自到工作現(xiàn)場(chǎng)，針對(duì)某些特定作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察、收集、記錄有關(guān)工作環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因和方法，然后進(jìn)行分析和歸納。以上是對(duì)工作分析的哪個(gè)方法的論述？a、問(wèn)卷調(diào)查法b、觀察法c、主題專(zhuān)家會(huì)議法d

44、、文獻(xiàn)分析法132.通用的工作分析觀察法流程包括三個(gè)階段，不包含以下哪個(gè)階段（）a、觀察前準(zhǔn)備階段b、現(xiàn)場(chǎng)準(zhǔn)備階段c、現(xiàn)場(chǎng)觀察與記錄階段d、數(shù)據(jù)整理、分析與應(yīng)用階段133.在工作分析觀察法中，觀察前的準(zhǔn)備階段要對(duì)分析人員進(jìn)行選拔培訓(xùn)，其目的是（）a、增強(qiáng)觀察過(guò)程的可信度，收集更加準(zhǔn)確可靠的信息b、豐富員工的知識(shí)c、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)d、與任職者建立良好的相互信任關(guān)系134.工作分析中最常用的一種方法是（），是指通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目的。首先由工作分析人員事先設(shè)計(jì)出一套職務(wù)分析問(wèn)卷，然后由相關(guān)人員填寫(xiě)。最好再將問(wèn)卷加以歸納分析，并做好詳細(xì)記錄，據(jù)此寫(xiě)出工作職務(wù)描述。a、觀

45、察法b、工作日志法c、問(wèn)卷調(diào)查法d、工作實(shí)踐法135.通用工作分析問(wèn)卷法的操作流程包括五個(gè)環(huán)節(jié)，依次是（）問(wèn)卷設(shè)計(jì)問(wèn)卷測(cè)試樣本選擇問(wèn)卷發(fā)放與回收問(wèn)卷處理與運(yùn)用a、b、c、d、136.問(wèn)卷調(diào)查提問(wèn)的次序，以下理解錯(cuò)誤的是（）a、按照問(wèn)題的難易度從易到難進(jìn)行排序b、按時(shí)間先后順序，按從外部到內(nèi)部，按從上級(jí)到下級(jí)等邏輯次序排列問(wèn)題c、針對(duì)具體調(diào)查對(duì)象和調(diào)查內(nèi)容，可考慮采用“漏斗性技術(shù)”提問(wèn)范圍廣泛的，一般的，甚至是開(kāi)放性的問(wèn)題，后問(wèn)職位相關(guān)性很強(qiáng)的問(wèn)題d、按照問(wèn)題的難易度從難到易進(jìn)行排序137.工作分析者面對(duì)面地詢(xún)問(wèn)任職者、主管、專(zhuān)家等人、就某一個(gè)職務(wù)或職位聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和看法。此種方法可對(duì)任職者的

46、工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等深層次內(nèi)容有詳細(xì)的了解。以上是對(duì)工作分析法中哪種方法的理解（）a、文獻(xiàn)分析法b、工作日志法c、訪談法d、工作實(shí)踐法138.以下描述屬于訪談法的缺點(diǎn)的是（）a、通過(guò)訪談雙方當(dāng)面交流，能夠深入，廣泛地探討與工作相關(guān)的信息：目標(biāo)職位的特征，任職者的態(tài)度、價(jià)值觀和信仰，以及語(yǔ)言等技能水平b、訪談問(wèn)題能夠通過(guò)工作分析員及時(shí)地進(jìn)行解釋和引導(dǎo)c、比較費(fèi)口才時(shí)間，工作成本較高d、可以通過(guò)工作分析員的溝通、引導(dǎo)，使對(duì)于工作分析有敵對(duì)情緒的任職者最大限度使其參與其中139.根據(jù)工作日志所記錄的內(nèi)容，企業(yè)的最高管理者對(duì)相關(guān)員工的重要事件進(jìn)行跟蹤，在跟蹤過(guò)程中增加資源支持的優(yōu)勢(shì)，把風(fēng)險(xiǎn)降低到最低限

47、度。以上是對(duì)工作日志法哪項(xiàng)功能的描述（）a、提醒功能b、跟蹤功能c、效率功能d、評(píng)估功能140.工作日志法獲取信息的唯一途徑來(lái)源于任職者的單項(xiàng)信息，這容易造成信息缺失、理解誤差等錯(cuò)誤，因此在實(shí)際操作過(guò)程中為了削弱信息交流的單向性，工作分析人員應(yīng)采取的措施不包括（）a、加強(qiáng)與填寫(xiě)者的溝通交流。如事前培訓(xùn)、過(guò)程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等b、按照后期分析整理信息的要求，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫(xiě)表格c、控制任職者填寫(xiě)過(guò)程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，以此來(lái)減少后期分析的難度d、對(duì)任職者進(jìn)行的訪談?dòng)涗?41.為了了解工人的工作狀況，佛羅里達(dá)州州長(zhǎng)鮑伯格雷尼姆在競(jìng)選期間的100天里，做了100種不同的工作。這個(gè)例子

48、充分說(shuō)明了工作分析法的哪一種具體方法（）a、工作實(shí)踐法b、文獻(xiàn)分析法c、主題專(zhuān)家會(huì)議法d、問(wèn)卷調(diào)查法142.以下屬于在工作實(shí)踐法結(jié)束階段所做的工作是()a、閱讀相關(guān)資料、例如員工操作手冊(cè)工作計(jì)劃崗位職責(zé)說(shuō)明等。b、與上級(jí)主管溝通，安排好工作實(shí)踐的具體時(shí)間c、觀察工作流程并進(jìn)行詳細(xì)的記錄，有疑問(wèn)的地方及時(shí)與員工或上級(jí)主管溝通d分析整理所收集的信息，并與事先收集的相關(guān)資料核對(duì)，確定該工作實(shí)際流程及相應(yīng)的工作職責(zé)143.文獻(xiàn)分析法是信息收集方法中一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的方法，它是指通過(guò)對(duì)與工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)性地分析來(lái)獲取工作信息。因此，文獻(xiàn)分析法的信息來(lái)源是（）a、宏觀信息和微觀信息b、內(nèi)部信息和外

49、部信息c、經(jīng)濟(jì)信息和金融信息d、領(lǐng)導(dǎo)層信息和員工信息144.主題專(zhuān)家會(huì)議法是指熟悉目標(biāo)職位的組織內(nèi)部人和外部人就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開(kāi)討論，收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證并確認(rèn)分析結(jié)果。在工作分析中，主題專(zhuān)家會(huì)議法主要用于（）方面。建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃評(píng)價(jià)工作描述討論任職者的績(jī)效水平分析工作任務(wù)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)a、b、c、d、145.主題專(zhuān)家會(huì)議的主持人最好是組織內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者，其主要職責(zé)不包括以下哪項(xiàng)敘述（）a、按照會(huì)議計(jì)劃，協(xié)調(diào)并召集相關(guān)人員參加會(huì)議b、根據(jù)會(huì)議提要，提出討論范圍和內(nèi)容，及時(shí)調(diào)整會(huì)議議題c、協(xié)助企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理制定財(cái)務(wù)計(jì)劃d、根據(jù)與會(huì)者討論結(jié)果對(duì)目標(biāo)職位做出判定146.人員導(dǎo)向的工作分析

50、方法不包括下列哪項(xiàng)（）a、職務(wù)分析問(wèn)卷法b、管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷法c、工作要素法d、文獻(xiàn)分析法147.職務(wù)分析問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)是（）a、問(wèn)卷并未對(duì)崗位的特定工作進(jìn)行描述，所以，崗位行為的共同性就使得任務(wù)間的差異相對(duì)不清晰，因此不能描述實(shí)際工作中特定的，具體的任務(wù)活動(dòng)b、可讀性不強(qiáng)，需要具備有大學(xué)文化水平的人才能理解其中的項(xiàng)目，范圍受到很大的限制c、同時(shí)考慮員工與崗位，且把各種崗位所求的基礎(chǔ)技能與行為用標(biāo)準(zhǔn)化的方式體現(xiàn)出來(lái)，以此來(lái)對(duì)人力資源調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定等提供根據(jù)d、需要花費(fèi)時(shí)間多、成本高、程序繁瑣148.這是一種結(jié)構(gòu)化的、利用工作人員為導(dǎo)向的、管理崗位為分析對(duì)象崗位分析問(wèn)卷法，是一種專(zhuān)門(mén)針對(duì)管

51、理人員而設(shè)計(jì)的工作分析系統(tǒng)，是所有工作分析系統(tǒng)中針對(duì)性最強(qiáng)的系統(tǒng)。上述是對(duì)人員導(dǎo)向工作分析方法中哪項(xiàng)方法的理解（）a、工作要素法b、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)c、關(guān)鍵事件技術(shù)d、管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷法149.工作導(dǎo)向的工作分析方法包含以下哪項(xiàng)（）a、職能工作分析方法和任務(wù)清單分析系統(tǒng)b臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)c、管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷法d、工作要素法150.職能工作分析方法（fja）是基本的分析單元是任務(wù)并非工作本身，fja覺(jué)得一切工作都包含有工作者與信息、人員和事物之間的關(guān)系，所以工作者的職能就是處理與信息、人員和事物之間的關(guān)系，因此fja以（）為核心。a、區(qū)別“完成什么”和“做什么”b、著重于技能劃分c、分析

52、工作者的職能d、強(qiáng)調(diào)任務(wù)的系統(tǒng)性151.map（the multiphase analysis of performance）系統(tǒng)是一種基于團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)內(nèi)容而設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)工作分析方法。其基本思想是（）a、需要團(tuán)隊(duì)參與問(wèn)題解決的情況并利用合適的參與方式和參與程度b.、從團(tuán)隊(duì)的使命或目標(biāo)開(kāi)始，然后到人們?yōu)榱诉_(dá)到目標(biāo)所需完成的職能，再到為了完成職能所需完成的任務(wù)，一旦確定任務(wù)，就可以用來(lái)決定培訓(xùn)的內(nèi)容c、最大限度使語(yǔ)言和非語(yǔ)言信息一致協(xié)調(diào)并能認(rèn)識(shí)和解釋他人的非語(yǔ)言性信息d、幫助團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體建立工作任務(wù)、安排工作角色，確保工作量合適地平衡分擔(dān)152.在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的信息搜集方法，是兩

53、個(gè)或更多的人交流某項(xiàng)或某系列工作信息的會(huì)談，其成果不僅僅表現(xiàn)在書(shū)面的信息提供上，更重要的是，通過(guò)資深職位分析師的牽引指導(dǎo)，協(xié)助任職者完成對(duì)職位的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉。以上論述是工作分析過(guò)程中信息搜集的哪項(xiàng)（）方法a、訪談法b、問(wèn)卷調(diào)查法c、smes會(huì)議法d、主題專(zhuān)家會(huì)議法153.對(duì)map系統(tǒng)以下理解錯(cuò)誤的是（）a、map系統(tǒng)是一種基于團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)而設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)工作分析方法b、map分析系統(tǒng)的運(yùn)作具有四個(gè)模塊，或者說(shuō)是四個(gè)步驟，即：描述因素、信息源、數(shù)據(jù)搜集方法和分析單位c、map系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了三個(gè)轉(zhuǎn)變：職位分析轉(zhuǎn)向角色分析、角色內(nèi)分析轉(zhuǎn)向角色間分析、個(gè)人任職資格分析轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析d、map系統(tǒng)是從工作入手，分析任務(wù)、工具，機(jī)器和工作環(huán)境，根據(jù)這些信息來(lái)得出對(duì)工作者的要求154.整合性工作分析法從（）兩個(gè)角度來(lái)分析，既包含工作內(nèi)容和工作方法，也包含任職者的相關(guān)資格要求，通過(guò)幾個(gè)簡(jiǎn)單易懂的維度來(lái)明確完成工作最需要的任務(wù)要素和人員特征。a、素質(zhì)和效率b、工作和人c、能力和時(shí)間d、金錢(qián)和能力155.員工的ksaos要素是指一個(gè)人為了完成某項(xiàng)特定的任務(wù)所必須具備的知識(shí)（knowledge）、技術(shù)（skills）、能力（abilities）和其他要素（ot