深化監(jiān)區(qū)工作目標責(zé)任制考核工作的思考知識交流

1、深化民警績效考核激勵工作的思考目前我長湖監(jiān)獄作為二級管理單位，監(jiān)區(qū)實際上成為監(jiān)獄實實在在的基層單位， 負責(zé)監(jiān)獄罪犯教育改造的最基礎(chǔ)的工作， 如何發(fā)揮好監(jiān)區(qū)民警的工作干勁，提高 教育改造工作質(zhì)量，圍繞監(jiān)獄“首要任務(wù)”工作，確保監(jiān)獄安全穩(wěn)定，是我們現(xiàn)在急需解決的問題?？冃Э己耸谴蛟爝@樣一支隊伍的有效手段。通過績效考核 來規(guī)范、約束民警的言行，提高工作效率，促使各項規(guī)章制度落實到位，更好地 發(fā)揮勞教職能作用。近年來，我們在創(chuàng)新民警隊伍建設(shè)新方法，實施“績效考核 ，素質(zhì)提升、形象樹 警”，強化隊伍紀律作風(fēng)建設(shè)，提高民警隊伍執(zhí)法水平、工作作風(fēng)以及履行崗位 職責(zé)上，實戰(zhàn)能力和責(zé)任意識都取得明顯進步， 走出

2、了一條獨具長湖特色的科學(xué) 治警新路子，充分顯示了績效管理機制的奇特功效， 也積累了一定的經(jīng)驗，取得 了一定的效果。為實行績效考核奠定了在制定民警百分考核暫行規(guī)定時，一、做法及工作成效績效考核我們很早就作了很多方面的嘗試，而監(jiān)獄早在2008年在監(jiān)就開始實行 了績效考核，出臺長湖監(jiān)獄民警績效考核辦法（試行）,并2011年又進行了 修改，而監(jiān)區(qū)根據(jù)監(jiān)獄辦法和自身實際出臺自己的考核辦法 。確立考核 的五條堅持：一是堅持考核客觀公正性。二是堅持考核過程和結(jié)果的民主公開性。三是堅持考核數(shù)據(jù)的實績性。四是堅持日常考核與定期考核相結(jié)合的合理性。 五 是堅持獎勤罰懶和獎優(yōu)罰劣的執(zhí)行性。考核從工作紀律、敬業(yè)精神、

3、辦事效率、 工作業(yè)績和廉潔自律五個方面實行綜合量化數(shù)據(jù)采集，重點考核工作業(yè)績。采取日記載、周評比、月總評、季獎勵的辦法兌現(xiàn)獎罰，由于側(cè)重考慮績效考核的操 作性，為在實踐中績效考核的運行奠定了基礎(chǔ)。 這些績效考核的實行，確實為有 效激發(fā)了民警的活力，提高了我們工作的質(zhì)量和效率，體現(xiàn)出（一）績效考核工作為推進監(jiān)區(qū)發(fā)展提供“動力”。通過績效考核工作，有效增 強了民警的自覺性，圍繞監(jiān)獄“中心工作”自覺發(fā)揮崗位職責(zé)，對接到監(jiān)獄的決 策部署上來，做到了思想統(tǒng)一、目標同向、工作同步、形成了助推監(jiān)獄發(fā)展的強 大合力。（二）績效考核工作為“核心價值”的踐行提供了 “核心力”?？冃Э己烁淖兞?過去感性評價的做法，

4、突出實績說話，獎勤罰懶，嚴明獎懲，為發(fā)揮績效找準差 距，使民警對照考核，將每名民警績效考核與切身利益掛鉤，考核的作用， 改進方法，積極整改，真正實現(xiàn)了以實績定成效。通過健全和完善民警績效考核 機制，提高了民警隊伍的綜合素質(zhì)，促進了各項工作的正常進行。（三）績效考核工作為民警工作的“能力”展現(xiàn)提供了 “助力”。通過考核明確評價尺度，破除過去民警評價模糊化、主觀化的做法，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的民警脫穎而 出，讓還在抱怨的民警看到差距，特別是將考核深入到績效層面， 去除了少數(shù)民 警朝氣不足、暮氣太重的“職務(wù)疲勞癥”，也真趕走了 “等、靠、要”的想法， 激發(fā)了民警工作的動力和活力，呈現(xiàn)出爭先創(chuàng)優(yōu)、奮發(fā)作為的良好

5、精神風(fēng)貌。通過考核辦法的實行，鼓勵先進，鞭策后進，推動各項工作健康發(fā)展的有效途徑， 調(diào)動民警工作積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量的有效方法，民警統(tǒng)一了思想， 形成了共識。二、我們績效考核也存在的一些問題在充分肯定隊伍建設(shè)取得成功經(jīng)驗的同時， 我們也清醒地看到，警隊伍的整體素 質(zhì)還遠不能適應(yīng)時代發(fā)展要求，特別是在政治思想，紀律作風(fēng)， 管理機制等.方 面存在一些不容忽視的問題。現(xiàn)行激勵機制的不足主要體現(xiàn)在以下五個方面：（一）績效激勵對象集中于少數(shù)人。現(xiàn)在在不少單位，各種榮譽、獎勵集于少數(shù)人手中，形成多者越多、少者恒少。激勵過分集中在少數(shù)人身上，不利于調(diào)動廣大民警的積極性， 也影響組織的全面發(fā)展； 而

6、有些人也會因為受獎過多而對獎勵產(chǎn)生“麻木”情緒，或產(chǎn)生思維定勢，取得一點兒成績就等著“回報” ，如得不到，就會怨聲載道。因此，在樹立典型發(fā)揮榜樣作用的同時，也要兼顧整體，以調(diào)動全體民警的積極性。（2） 績效激勵的針對性不強。 當(dāng)前， 單位采取了一些有針對性的從優(yōu)待警措施，解除了民警的后顧之優(yōu)， 極大地調(diào)動了民警的工作積極性。 但是， 也有從優(yōu)待警措施采取是針對全體成員的普增方式， 結(jié)果雖然耗費了大量的人力、 物力和財力，但針對性不強， 造成大家認為是單位應(yīng)該給予的， 不需要通過個人努力奮斗就能得到的， 而民警的積極性并未真正調(diào)動起來。 如果片面認為滿足了民警需要后必然會產(chǎn)生激勵效果， 那么激勵

7、作為一項措施完全是被動的， 這實際上扭曲了激勵的本意。激勵機制的作用應(yīng)該著眼于通過民警個人的奮斗，積極的工作和不泄的努力來獲取激勵。 （3） 績效偏精神輕物質(zhì)， 績效的刺激不深。 現(xiàn)在陽光工資， 一個級別一種待遇，很多獎勵以推行獎狀、證書為主，忽視了物質(zhì)的刺激，即使有物質(zhì)體現(xiàn)，也是蓋不住腳面。 這種做法在民警心中造成干好干壞一個樣普遍想法， 形成很多副作用。使一部分民警心理失衡， 使民警對實行績效管理持無所謂態(tài)度， 認為搞也行， 不搞也可，對其觸動仍然不大，存在埋怨情緒，情緒不高，投入不大。（四）績效考核與評級、選拔干部掛鉤，實則是夸大了崗位競爭作用。干部競爭激勵機制的基點是民警竟?fàn)幧蠉?，?yōu)勝

8、劣汰并與獎懲、晉升、經(jīng)濟待遇等掛鉤。就職務(wù)晉升而言， 但的實職崗位畢竟有限， 是僧多粥少， 這意味著更多的人因職位有限不能晉升而得不到激勵， 實際上僅僅激勵了少數(shù)人。 根據(jù)聘用條件， 表現(xiàn)不合格的民警和表現(xiàn)優(yōu)秀的民替均占少數(shù)， 有相當(dāng)一部分人處于中間狀態(tài)， 有為數(shù)不少的民警雖然符合聘用條件， 但缺乏積極進取的精神， 因為現(xiàn)行的競爭機制對這部分人來說激勵作用不大。（5） 績效考核過于推行一桿化， 沒有突出個體效能發(fā)揮。 在推行績效管理過程中， 絕大部分民警是持肯定態(tài)度的， 能主動溶入良性內(nèi)部競爭中， 積極履行工作職責(zé)?，F(xiàn)在基層的績效針對是全體的監(jiān)區(qū)民警，從政工、改造、生產(chǎn)三個方面對民警進行全面的

9、考核， 這大方向上是肯定的， 但了忽視了在單項業(yè)務(wù)上比拼， 顯現(xiàn)不了一些民警優(yōu)勢， 激勵涉及的層次和面不深， 造成有的民警因年齡大、 或業(yè)務(wù)素質(zhì)差、 或所轄責(zé)任區(qū)生產(chǎn)完成上相對落后等原因， 認為各方面自己不占優(yōu)勢，雖然工作忙忙碌碌， 在績效考核中經(jīng)常位居中下位次， 久而久之， 對自己缺乏信心，存在悲觀情緒。（六）考核內(nèi)容不夠科學(xué)，影響引導(dǎo)效能發(fā)揮。在制定考核目標及標準時，我們經(jīng)過深入的調(diào)查研究，大部分內(nèi)容和標準是合理、準確的 , 但由于根據(jù)不斷變化的實際情況調(diào)整、 補充考核內(nèi)容及標準不夠及時， 易出現(xiàn)重點不突出、 分布不合理、標準過高等問題。有的內(nèi)容分得太細 , 分值過散，重點不突出，考核時拉

10、不開檔次 , 削弱了績效激勵機制的競爭性和激勵性；有時標準設(shè)置過高，跳起來摘不到桃子，易挫傷民警的工作積極性，甚至還會出現(xiàn)為“完成”工作任務(wù)而弄虛作假的行為； 有時分值分布不合理， 沒有起到應(yīng)有的導(dǎo)向作用； 有的考核內(nèi)容不具有可考性， 只重結(jié)果不重過程或只重過程不重結(jié)果， 導(dǎo)致考核成為擺設(shè)項 目，影響其導(dǎo)向性、可考性、合理性、競爭性、激勵性功能的發(fā)揮。 三、績效要具有積極的導(dǎo)向作用，因此在實行過程中要注意績效激勵機制五個方 面的基本特性，在考慮到績效的目的性、客體的多元性、方法的具體性、效果的 持久性和行為的過程性。這五個方面基本特性決定了建設(shè)和完善績效必須著眼于 系統(tǒng)化、多元化和效能化。（一

11、）績效激勵機制設(shè)置的系統(tǒng)化?？冃Ъ顧C制由多種激勵措施所組成， 不同 的績效激勵措施具有相同的激勵動機，那就是調(diào)動激勵客體的積極性、主動性， 使客體的行為符合工作的要求。但是不同的績效考核激勵措施具有不同的激勵方 法和效能，如競爭激勵與榜樣激勵、獎懲激勵、目標激勵等眾多激勵措施所取得 的效能是各不相同的。單一的激勵措施僅僅是激勵機制中的一分子， 只適用于一 定的對象和場合，激勵機制的建設(shè)必須是眾多的激勵措施相互融合、相輔相成、 共同作用所組成的一個系統(tǒng)化的體系。（二）績效設(shè)計多元化。激勵客體的多元性決定了激勵的設(shè)計也必須多元化。構(gòu)建多元化的激勵機制的實質(zhì)，是要求激勵主體在管理中充分認識到組織成

12、員間的 需要差異和動機多元化的存在。通過采取多種激勵方法和建立有效的激勵機制來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范其行為，以滿足組織成員的各種需要和動機， 以激發(fā)其工 作積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)激勵主體和客體所共同要達到的目標。（三）績效目標效能化。激勵的目的是激發(fā)激勵客體的原動力， 調(diào)動民警的積極 性，明確的激勵目的決定激勵機制的建立必須具有針對性， 注重實用，講求實效。 四、建立和完善績效激勵機制，必須從研究績效的全過程人手， 深人研究績效客 體的需要、動機、行為、目標等要素，針對不同要素采取相應(yīng)的激勵措施，形成 貫穿激勵全過程、環(huán)環(huán)緊扣的多元化激勵機制，最大限度地激發(fā)和調(diào)動廣大民警 的主觀能動性和工作積

13、極性，促進整體目標實現(xiàn)。（一）建立和完善績效激勵機制，要從組織和民警的需要不斷變化需求出發(fā)， 努 力培育民警正確的需要觀。要實施有效激勵，就必須動態(tài)了解、掌握并滿足民警 的物質(zhì)需要和精神需要。首先，要針對現(xiàn)階段民警中普遍存在的“重物質(zhì)輕精神” 現(xiàn)象，著力加強警察職業(yè)道德教育和核心價值教育， 教育引導(dǎo)民普多進行縱向比 較、橫向比較，多與“低收人階層”比較，以平衡的心態(tài)對待“高收人階層”，要引導(dǎo)民警樹立正確的人其次，索取與奉獻之間的關(guān)系。正確處理物質(zhì)與精神、. 生觀、價值觀，通過開展各種教育活動，使民警認識到自己所擔(dān)負工作的重要性， 真正樹立起“自己的工作是有價值、有意義”的觀念，增強榮譽感和成就

14、感。還 可以通過評先評優(yōu)、末位淘汰、獎勤罰劣等手段來刺激民警的精神需求， 以保持 持久的原動力。再次，要根據(jù)民警需求不斷變化，建立與時俱進的需求引導(dǎo)機制， 針對不同的民警，采取不同的激勵措施，常修整，常完善，建立針對性強、充滿 時代感的績效激勵機制。（二）建立和完善績效激勵機制，要從有效發(fā)揮民警特長和才能角度出發(fā)， 采取 區(qū)別化、個性化的激勵機制。我們在設(shè)置績效激勵機制要考慮到民警的才能和崗 位的客觀需求，從而使民警工作起來就會感到得心應(yīng)手， 有所作為，進而強化內(nèi) 心驅(qū)動力，調(diào)動民警投入監(jiān)獄工作的熱情。比如我們可以采用如下一些激勵方式： 目標激勵一一一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓

15、舞和激勵的作用。 所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結(jié)合起來，使人們在 工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯(lián)系。目標激勵包括設(shè)置目標、 實施目標、檢查目標。獎勵激勵一一獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固 和發(fā)展。獎勵要物資與精神相結(jié)合，方式要不斷創(chuàng)新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復(fù)多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。支持激勵支持激勵就是作為一個領(lǐng)導(dǎo)者， 要善于支持員工的創(chuàng)造性建議， 把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇于創(chuàng)造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創(chuàng)精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性；信

16、任下級，放手讓下級大膽工作， 當(dāng)工作遇到困難時， 主動為下級排憂解難， 增加下級的安全感和信任感；當(dāng)工作遇到差錯時，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，創(chuàng)造一定的條件，使下級能勝任工作。關(guān)懷激勵了解是關(guān)懷的前提， 作為一名管理者， 對下屬要做到 “八個了解” ，即了解下屬的姓名、 籍貫、 出身、 家庭、 經(jīng)歷、 特長、 個性、 表現(xiàn)： “八個有數(shù)” ，即對下屬的工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、經(jīng)濟狀況有數(shù)、住房條件有數(shù)、家庭成員有數(shù)、興趣愛好有數(shù)、社會交往有數(shù)。 榜樣激勵通過具有典型性的人物和事例， 營造典型示范效應(yīng)， 讓員工明白提倡或反對什么思想、作風(fēng)和行為，鼓舞員工學(xué)先進、幫后進。要善于及時

17、發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運用典型。集體榮譽激勵通過給予集體榮譽， 培養(yǎng)集體意識， 從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。 各種管理和獎勵制度， 要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。數(shù)據(jù)激勵用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻， 能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。 對能夠定量顯示的各種指標， 都要盡可能地進行定量考核， 并定期公布考核結(jié)果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。（三）建立和完善績效激勵機制，要細化量化考核指標，構(gòu)建實績考核機制。考核在整個激勵機制中占據(jù)著關(guān)鍵性的位置。 構(gòu)建實績考核機制， 要堅持公開、 透明的原則，要建立基礎(chǔ)登記臺帳，制作民警考勤、考紀、考績表冊，健全民警個人實績

18、檔案等措施， 從而為科學(xué)、 客觀考核提供有力的保障。 首先要制定績效激勵機制的考核細則， 按照部 45 條和省局 50 條要求以及監(jiān)獄的一日工作規(guī)范的要求制定民警一日工作條目， 當(dāng)然這里要根據(jù)不同的崗位采用不同條目， 使每位民警清楚自己一天下來要干哪些工作， 怎樣做好工作， 做到有的放失。 其次要針對每款條目確立不同的評分標準， 把工作任務(wù)和工作過程細化、 量化成數(shù)據(jù)， 制定明確的獎扣分標準， 讓民警明確工作做到哪一步應(yīng)該得幾分， 使其能計算出自己的工作業(yè)績。 其三設(shè)立監(jiān)區(qū)記錄臺帳， 由監(jiān)區(qū)值班領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場全程監(jiān)督， 對民警當(dāng)天工作實況進行跟蹤記錄， 并進行分置填寫。 其四成立考評小組， 由考評小

19、組進行民警每周工作情況的考評，以數(shù)據(jù)的形式在周一工作會上向民警分開和點評。其五周一工作會上由民警對公開的考評進行自查， 找差距， 采取聽民警自述， 做到民主、 公正、 公開， 使民警清楚地知道自己哪些工作做得好， 哪些工作做得差，使之互相交流、相互促進、共同提高。其六月末季末進行總評，確定民警月考核季考核成績， 由監(jiān)區(qū)對相關(guān)民警進行談話。 無論是日常的平時考核還是月末季末的定期考核，在實施過程中都應(yīng)當(dāng)讓被考核民警了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導(dǎo)他們主動參與，自覺接受。再有，要將考核結(jié)果與選拔任用相結(jié)合，與物質(zhì)精神待遇相結(jié)合，做到“一流的人才有一流的崗位” 、 “一流的業(yè)績享受一流。為確?？己艘妼嶞c、求實效、促實績，使之健康有序地實施，必須堅的待遇”持績效考核與思想政治工作同抓， 與探索