企業(yè)績效管理體系

1、企業(yè)績效管理體系1、什么是企業(yè)績效？什么是績效管理？績效管理的核心思想是什么？答：我們通常說的企業(yè)績效指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率， 后者是為前者 服務的。企業(yè)績效包括兩層意思：一個是組織績效，就是組織最終運營管理的成 果；一個是個人績效，就是個人是否按照規(guī)則去做事?？冃Ч芾肀旧泶硪环N觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考?？冃Ч芾淼母灸繕耸菫榱顺掷m(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。目前關(guān)于績效管理主要有三種觀點： 績效管理是管理組織績效的一種體系 績效管理是管理雇員績效的一種體系 績效管理是把對組織的管理和對雇員的管理結(jié)合在一起的一種體系2、績效管理實踐中常見的問

2、題有哪些？答：（1）企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。（2）績效管理僅僅成了人力資源部門的責任。（3）績效指標設置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。（4）過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效。（5）績效考評結(jié)果僅僅服務于獎金分配。（6）溝通不足造成績效管理遭遇抵觸。3、什么是戰(zhàn)略為導向的績效管理體系？它是如何構(gòu)建的？戰(zhàn)略導向的績效管理體系就是在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標的前提下， 對目標進行戰(zhàn)略分 解，并找到衡量工作好壞的標準進行監(jiān)測，發(fā)現(xiàn)績效突出的進行獎勵使繼續(xù)保持， 發(fā)現(xiàn)績效目標未完成的，找到問題所在，分析提高。戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標與計劃績效考核績效監(jiān)控考核結(jié)果應用4、績效管理體系和人力資源管理體系的關(guān)系是什么

3、？答：績效管理涉及企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的分解、 各級考核者和被考核者充分溝通確定目 標責任和工作計劃、通過績效監(jiān)控系統(tǒng)對企業(yè)各層級的績效狀況進行監(jiān)控并為各 級管理者提供決策支持、進行經(jīng)營檢討，這些事情都不是人力資源部門能夠程度 的。人力資源部門應該定位于為組織的各級管理者提供相關(guān)的工具和方法。企業(yè)的人力資源管理體系基本上包括人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、 培訓開發(fā)系統(tǒng)、考核評價系統(tǒng)、薪酬分配系統(tǒng)，從績效的角度去理解人力資源管 理，人力資源管理實質(zhì)上在完成兩個任務：第一，是企業(yè)員工具有創(chuàng)造高績效的能力。對員工的選拔、培訓就是在完成這個任務。第二，使企業(yè)員工處于高績效 的狀態(tài)。5、指標體系在績效管

4、理體系中發(fā)揮著什么樣的作用？答：指標體系是企業(yè)戰(zhàn)略目標在績效管理方面的細化，體現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行方向，是對員工工作牽引的基礎。指標體系是對企業(yè)戰(zhàn)略的闡釋和傳播， 是企業(yè)戰(zhàn)略實施的工具，是員工行為與企 業(yè)戰(zhàn)略的切合點。6、什么是關(guān)鍵績效指標？關(guān)鍵績效指標如何開發(fā)？關(guān)鍵績效指標(KeyPerformancelndicators ，KPI)是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決 策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作行的戰(zhàn)術(shù)目標， 是宏觀戰(zhàn)略絕對執(zhí)行效果的監(jiān)測指 針。首先應明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在會議上利用頭腦風暴法和魚骨圖分析法找出企業(yè)的業(yè)務重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后再用頭腦風暴法找出這些關(guān)鍵 業(yè)務領域的關(guān)鍵業(yè)績指

5、標（KPI），即企業(yè)級的KPI。接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級 KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相應的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)，確定實現(xiàn)目標的工作 流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。然后各部門的主管和部門的 KPI人員一起在將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。指標體系確立后，還需要設定評價標準。最好，必須對關(guān)鍵績效指標進行審核。7、平衡計分卡的核心思想是什么？如何應用？需要注意什么問題？1992年，美國哈佛商學院著名管理學家 RobertKaplan 和David博士創(chuàng)立BSC 體系。平衡計分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎，并將

6、各種衡量方法整合為一個有機的整體，它 既包含了財務指標，又包含了顧客角度、內(nèi)部流程、學習和成長的業(yè)務指標，使 組織能夠一方面追蹤財務結(jié)果，一方面密切關(guān)注能使企業(yè)提高能力并獲得未來增 長潛力的無形資產(chǎn)等方面的進展，這樣就使企業(yè)既具有反映“硬件”的財務指標， 同時又具備能在競爭中取勝的“軟件”指標。平衡計分卡的應用步驟：（1）準備。企業(yè)首先應當將與企業(yè)經(jīng)營有關(guān)的客戶、生產(chǎn)設備、財務業(yè)績等做出適當?shù)亩x。（2）第一輪訪問記錄。平衡計分卡的設計者與公司的高級管理者一起就公司的 戰(zhàn)略目標和業(yè)務評價方面廣泛征求意見和建議， 同時還應該了解股東對財務業(yè)績 的期望和重要客戶的期望。（3）第一輪研討會。由高級管

7、理人員成立研討小組，就如何建立適合公司的平 衡計分卡展開討論。（4）第二輪訪談記錄。就第一輪研討會初步形成的計分卡內(nèi)容征求高級行政管理者和董事長的意見。（5）第二輪研討會。此輪研討會不僅包括高級管理者，還包括部屬及中級管理 人員，就公司的戰(zhàn)略目標、任務和初步形成的計分卡進行分組討論， 將戰(zhàn)略目標 與平衡計分卡的多個層面結(jié)合起來，形成一個比較完整的計劃。（6）第三輪研討會。由高級行政管理人員參加，目的就是就公司的戰(zhàn)略、目標、 任務在前兩輪討論會的基礎上達成最終共識，就每個層面定出具體的評價指標， 以確認初步的活動機會至目標完成。該活動計劃應便于員工的理解和執(zhí)行。（7）完成。最終完成平衡計分卡的設

8、計，并建立數(shù)據(jù)庫的信息支持系統(tǒng)，完成 組織高層和底層的評價標準。（8）定期檢查和改進。高層管理人員與部門經(jīng)理就戰(zhàn)略平衡計分卡所顯示的信息進行討論，尋找缺點，并納入新的經(jīng)營計劃中。平衡計分卡實施應注意的問題：（1）切勿照抄照搬其他企業(yè)的模式和經(jīng)驗。（2）提高企業(yè)管理信息的質(zhì)量。（3）正確對待平衡計分卡實施時投入成本與獲得效益之間的關(guān)系。（4）平衡計分卡的執(zhí)行要與獎勵制度相結(jié)合。8、績效管理實施過程包括哪些環(huán)節(jié)？目標體系如何建立？監(jiān)控體系如何建立？ 績效考評常見的方法有哪些，應該注意哪些問題？（1）績效管理的實施過程包括：績效目標和計劃、績效輔導和監(jiān)控、績效評價、 績效反饋。（2）目標體系的建立要

9、借鑒彼得德魯克的目標管理思想。將企業(yè)的目標體系分 為公司、部門、員工三個層次。企業(yè)有了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，就可以把戰(zhàn)略規(guī)劃確 定為當年的公司績效計劃，由上級企業(yè)將績效計劃填寫在公司的目標責任書中， 由企業(yè)總經(jīng)理負責實施和完成。當企業(yè)績效計劃確定后，就需要分解到部門。部 門的績效計劃再分解到員工。這樣就形成了該年的目標體系。這樣就可以保證公 司、部門和員工的目標成為一個完整的體系。 然后就是目標的分解，分解的原則 是，使企業(yè)的各級管理者將工作目標、 計劃和衡量標準系統(tǒng)思考清楚，山下充分 溝通，達成一致。（3）績效監(jiān)控體系設計的指導思想是，通過績效監(jiān)控體系，為企業(yè)決策層提供決策依據(jù)，為其更好地監(jiān)控企業(yè)

10、管理與運營提供有力支撐和保障，同時也為各業(yè)務與管理部門的業(yè)績評價提供依據(jù)。最終達到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和企業(yè)競爭力 的全面提升。監(jiān)控體系的設計要遵循以下原則：經(jīng)營戰(zhàn)略對監(jiān)控體系貫穿始終。監(jiān)控體系的設計應該注重覆蓋監(jiān)控企業(yè)管理與運 營全過程的關(guān)鍵績效指標。監(jiān)控的重點放在關(guān)鍵業(yè)績指標上。在監(jiān)控體系的設計中，應該力求抓住對管理與 業(yè)務流程起關(guān)鍵作用的業(yè)績指標， 避免因考核體系“大而全”而引起的可控性和 可操作性差的問題。（4）績效考評的方法主要有圖尺度評價法、關(guān)鍵事件法、交替排序法、配對比 較法、強制比例法。在績效考評中應該注意的問題有：績效評價標準模糊不清暈輪效應居中趨 勢偏松或者偏緊考核者的個人偏

11、見。9、溝通在整個績效管理體系中發(fā)揮什么樣的作用？應該如何溝通？(1) 績效溝通是績效管理的靈魂與核心， 是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、 最能促進工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能夠及時排除障礙， 最大 限度的提高績效。績效溝通貫穿于績效管理的全過程。企業(yè)的績效管理說到底就是上下級間就績效 目標的設定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程，在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始， 一直到最后的績效考評，都必須保持持續(xù) 不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體 系效用的發(fā)揮。持續(xù)的績效溝通對于上司和下屬都有著非常重要的意義。對于上司來說，通

12、過溝通可以幫助下屬提升能力；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握 工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源；使考核者能夠掌握評價的 依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度； 對于下 屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，如客戶抱怨、工作不足之處或產(chǎn)品質(zhì)量等信息，以便不斷改進績效、提高技能；幫 助員工及時了解組織的目標調(diào)整、 工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化， 便于適 時變更個人目標和工作任務等；能夠使員工及時得到上司相應的資源和幫助， 以 便更好地達成目標，當環(huán)境或任務，以及面臨的困難發(fā)生變化時