公司績效考核制度

1、2011 年 公 司 績 效 考 核 制 度 開展工作分析 工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)， 即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第 一步。 建設(shè)績效指標(biāo)庫 績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考 核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有： 1 、基于企 業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解 指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng) 營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè) 計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是 每個人最主要的且必須完成的工作。 2 、基于工作 分析 通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種 類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這 種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把 它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

2、 3 、基于綜合業(yè)務(wù)流程 根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任 以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的 績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。KPI( Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),KPI是現(xiàn)代 企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。 KPI 可以使部 門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部 門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),使業(yè)績考評建立在量化的基 礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的 KPI 指標(biāo)體系是做好 績效管理的關(guān)鍵。 KPI 的考核范圍可大可小,制定 標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會把 全年 KIP 的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時

3、 把 KPI 考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很 多公司的KPI績效考核只會流于形式。 2011 年 公 司 績 效 考 核 制 度 KPI 法符合一個重要的管理原理 -“二八原理 ”。在一 個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著 “20/80的”規(guī)律， 即 20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè) 80%的價值；而且在每一 位員工身上 “二八原理 ”同樣適用，即 80%的工作任務(wù) 是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住 20%的 關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè) 績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從 以下幾個方面進(jìn)行。1、做好實施KPI考核前的宣 傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識到 KP

4、I考核實施的必 要性、重要性、緊迫性。2、 采取有效的激勵措施， 承諾公司將從年利潤中拿出 X%乍為KPI考核的獎金, KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。3、統(tǒng)一 KPI指 標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁?個部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門 考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個崗位。4、 采 取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人 的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為 100 分，沒有按時完成一項指標(biāo) 就扣 X 分，超額完成一項指標(biāo)就加 X 分，加滿為止。 5、 采取公平、公正、公開的考核制度，部門 KPI 指 標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異 議時，部門主管要簽字確認(rèn)。同時，

5、任何加分、扣 分、獎罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。6、 每個月 盤點 KPI 考核實施的效果，同時不斷修正考核指標(biāo)的 不足。同時定期公布各部門的 KPI 完成情況，通過 KPI考核最大化的反映員工的工作績效。7、從長遠(yuǎn) 來說，通過KPI考核的實施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣， 使KPI考核的觀念固化在員工腦中。 2011 年 公 司 績 效 考 核 制 度 考核方式一：1.本公司員工工資結(jié)構(gòu)為職能工 資+生活費用 +績效工資，績效工資占工資的比例為 20%。職能工資和生活費用每月按時發(fā)放，績效工資 按月累積至年中和年末時，根據(jù)績效成績發(fā)放。 2. 所有正式員工必須參加年中和年末的績效考核，考核 分為干部

6、考核和員工考核，實行 360 度考核，干部考 核由管理委員會負(fù)責(zé)，員工考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，行 政人事部監(jiān)督指導(dǎo)，并接受員工申訴。根據(jù)績效考核 結(jié)果進(jìn)行硬性排名（分為干部排名和部門內(nèi)部員工排 名）。排名呈正態(tài)分布，優(yōu)秀占 10%，良好占 20%， 一般占 40%，及格占 20%，差占 10%。優(yōu)者享受加薪、 績效獎金、培訓(xùn)，升職等獎勵，中間 80%的人依據(jù)績 效得分發(fā)放績效獎金，差者要進(jìn)行硬性淘汰。轉(zhuǎn)正期 未滿 6 個月者，不享受加薪獎勵。 3.干部考核連續(xù)兩 年為差者，予以淘汰。優(yōu)秀員工和其他干部可以競爭 上崗。員工考核連續(xù)兩次為差者，予以淘汰。 4.獎勵 措施除了加薪、績效獎金、享受培訓(xùn)外，

7、還包括年終 分紅， 考核方式二： 品行考評： 占績效考核 總成績的 30% 行為品德： 10% （百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀(jì)， ） 工作態(tài)度： 10%（遲到、早退、 事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一 分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完 成工作主動加班一次加 1 分，任勞任怨服從計劃外工 作安排一次加 1 分。） 團(tuán)隊協(xié)作： 10% 業(yè)績考評： 占 績效考核總成績的 70% （工作任務(wù) 40%、工作職能 履行情況 10%、臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況 10%、業(yè)務(wù)技 能測試 10%） 2011 年 公 司 績 效 考 核 制 度 考核方式三： 一、考核內(nèi)容 1、部門的考

8、核內(nèi) 容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo) （KP）和月度工作目標(biāo)來確定，見部門 績效考核 表。為提倡團(tuán)隊精神，部門的考核結(jié) 果與相應(yīng)系數(shù) 對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。2、 公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1) 管理員 工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度 工作目標(biāo)考核，填寫員工績效考核表 (1)。2) 其 他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPD、月度工作目標(biāo)、 日?？冃е笜?biāo)(CP)、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識 等幾個方面考核，填寫員工績效考核表 (2)。3) 普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工 作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、 成本意識等幾

9、個方面考核，填寫員工績效考核表 (3)。3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出 總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見，填寫部門月度工作總 結(jié)表和員工月度工作總結(jié)表 。 二、考核分值 1、 部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分 溝通后填寫，并確定分值，滿分 100 分。 2、 其他 管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填 寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)(KP)、月度工 作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)(CP)三項指標(biāo)占70%,工 作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項固定指標(biāo)占 30%. 3、 普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分 100 分。 2011 年 公 司 績 效 考 核 制 度 三、考核方式及操作步驟

10、 1 、 被考核者均采用自評、 直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核 者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考， 不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占 70%，第二考核 者評分占 30%. 2、 各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng) 不高于 5%，較差員工率不低于 5%，其他員工的評分 也應(yīng)保持一定差別。 3、 如果考核年度內(nèi) 6 個月被 評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù) 3 個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。 四、分值計算： 未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分 為 100 分。員工考核結(jié)果的計算公式為， （員工個人 實際得分+加/減分）部鳥門系數(shù)=計算考核獎金的分 數(shù)。 2

11、011 年 公 司 績 效 考 核 制 度 績效考核表（附件一） （2011 年度 1 季度） 被考核對象 :上級主管確認(rèn)簽名： 被考核對象確認(rèn)簽名： 績效目標(biāo) 實指權(quán)數(shù)自考最最際序 指標(biāo)計算標(biāo)重?fù)?jù)考核高考核低考核規(guī)則達(dá) 號項目公 式界（分來分分 目目標(biāo)目成定）源數(shù)數(shù) 標(biāo)（E標(biāo) 值 （O）（P） 1 2 3 4 5 6 7 01 2 績 績效小計 考 分 后 談 注績效折合總分 =自考 被考核上級主管 考核 11 話績效折合記 總分 錄 備 2011 年 公 司 績 效考核制度 績效考核申訴表 附件二） 2011年度 1季度） 申訴人 職位 部門 申訴時間 申 得分X 30% +考核得分X 70% 人 人 時 間 時 間 時 間 處 日期： 申訴理由： 意見 申訴處理結(jié)果： ）簽名： 29 至 30 日內(nèi)提 考核指標(biāo)調(diào)整修正表 附件三） 訴事件： 申訴初 績考委員簽名： 績考委 日期： 1、申訴人必須在季度首月 出申訴，否則無效。2、申訴