員工培訓(xùn)與管理人員開發(fā)6(ppt 48頁)

1、2021-5-141 員工培訓(xùn)與管理人員開發(fā) 第六章 2021-5-142 2021-5-143 大通曼哈頓銀行：拒絕培訓(xùn)=拒絕工作 招行行長馬蔚華：“我們在所有的地方省錢，但在兩個地方絕對 不，一個是培訓(xùn)，一個是電腦！”。 財富雜志曾預(yù)言21世紀(jì)最為成功的企業(yè)將是那些基于學(xué)習(xí)型 組織的企業(yè) 國內(nèi)最近的一些調(diào)查顯示，針對不同層次的培訓(xùn)與開發(fā)項目在國 內(nèi)企業(yè)中正得到加強(qiáng)。 培訓(xùn)與開發(fā)己越來越成為企業(yè)獲取和保持競 優(yōu)勢的重要手段 ！ 2021-5-144 本章將介紹和討論以下內(nèi)容： 員工培訓(xùn)概述 員工培訓(xùn)需求分析 新員工導(dǎo)向培訓(xùn) 員工培訓(xùn)方法與有效性評價 管理人員開發(fā)的概況及目的 管理人員開發(fā)計劃

2、及方法 接班人開發(fā) 2021-5-145 6.1 員工培訓(xùn)概述 6.1.1 培訓(xùn)的內(nèi)涵與外延 1、概念：培訓(xùn)（training）是指公司有計劃地實施有助于員 工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。 2、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別： （1）更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī) ； （2）更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略思考緊密地聯(lián)系在一 起加以系統(tǒng)思考； （3）更關(guān)注人地生理與心理特點，強(qiáng)調(diào)以人為本； （4）大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。 2021-5-146 6.1.2 專業(yè)培訓(xùn)人員的角色與能力素質(zhì)要求 1、培訓(xùn)者可從事多種工作，如指導(dǎo)性 培訓(xùn)項目設(shè)計，培訓(xùn)行政管理人員 或培訓(xùn)需求分析專

3、家。每種工作都 有特定的角色或職能。 2、美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)研究總結(jié)的培訓(xùn) 中的五大關(guān)鍵角色以及成功扮演每 一種角色所必備能力要求，見表6 1。 2021-5-147 表61 培訓(xùn)者扮演的角色與所需能力 角角 色色能能 力力 分析分析/ /評估角色評估角色 研究者 需求分析家 評估者 了解行業(yè)知識；應(yīng)用計算機(jī)能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能 力。 開發(fā)角色開發(fā)角色 項目設(shè)計者 培訓(xùn)教材開發(fā)者 評價者 了解成人教育的特點；具有信息反饋、寫作、應(yīng)用電子系 統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。 戰(zhàn)略角色戰(zhàn)略角色 管理者 市場營銷人員 變革顧問 職業(yè)咨詢師 精通職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一 定的經(jīng)營理念；管

4、理能力；計算機(jī)應(yīng)用能力。 指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師/ /輔助者角色輔助者角色了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用 電子設(shè)備和組織團(tuán)隊的能力。 行政管理者角色行政管理者角色應(yīng)用計算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進(jìn)行成本 收益分析；項目管理；檔案管理的能力。 2021-5-148 6.1.3 培訓(xùn)培訓(xùn)者 一般來說，在設(shè)計一個培訓(xùn)培訓(xùn)者項目時會考慮下面這些內(nèi) 容： 1、讓培訓(xùn)與開發(fā)人員了解公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價值 觀及培訓(xùn)目標(biāo)。 2、培訓(xùn)與開發(fā)人員要了解成年人學(xué)習(xí)的特點。 3、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會有效地進(jìn)行溝通。 4、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會對整個培訓(xùn)過程進(jìn)行計劃。 5、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)習(xí)

5、選擇有效的培訓(xùn)手段。 6、培訓(xùn)與開發(fā)人員要知道對不同的學(xué)員如何有效應(yīng)。 案例：詹姆斯的培訓(xùn)方法 2021-5-149 6.2 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析（needs assessment），是指 在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主 管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種 組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng) 的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的 一種活動或過程。 2021-5-1410 6.2.1 培訓(xùn)需求評價程序 1、圖61 培訓(xùn)需求評估過程 2021-5-1411 找到真正的培訓(xùn)需求找到真正的培訓(xùn)需求 案例：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工 程師，自199

6、5年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色， 每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成， 并時常受到客戶方的表揚。在項目進(jìn)行時還常 常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期， 節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生 了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時 幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成， 工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù) 經(jīng)驗判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu) 老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向 人力資源部提交了關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的 申請，希望人力資源部能盡快安排張某參加 相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。 hr部門接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了 一個為期一周的關(guān)于

7、編程方面的培訓(xùn)、研討會。 一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。 2021-5-1412 原因：人力資源部主動與張工進(jìn)行了面對面的 溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張工工作績效下降 的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意， 同時認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能 力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作， 但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會。其實導(dǎo)致張工 工作績效下降的真正原因是：a與新任經(jīng)理的關(guān) 系不太融洽；b認(rèn)為自己沒有得到晉升的機(jī)會， 而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。 結(jié)論：當(dāng)績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認(rèn) 為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的 原因。 怎樣找到培訓(xùn)需求？ 2021-5-1413

8、2、培訓(xùn)需求內(nèi)容： （1）組織分析，是要在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培 訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持。 （2）人員分析，包括弄清工作績效不令人滿意的原因是哪方面的問 題、明確誰需要培訓(xùn)、讓員工作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。 （3）任務(wù)分析 ， 包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的 知識、技能和行為方式以幫助員工完成任務(wù)。 2021-5-1414 3、培訓(xùn)需求結(jié)果： （1）需求評估過程可獲得誰需要培訓(xùn)和受訓(xùn)者需要學(xué)些什么等方面 的信息。 （2）幫助決定公司是從供應(yīng)商或咨詢者那里購買培訓(xùn)還是利用內(nèi)部 資源自行開發(fā)培訓(xùn)。 2021-5-1415 6.2.2 培訓(xùn)需求

9、分析的方法 1、訪談法：通過與被訪談人進(jìn)行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需 求的信 息。 2、問卷調(diào)查法 ：以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。 3、觀察法：到工作現(xiàn)場觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并獲取信息數(shù)據(jù)。 4、績效分析法 ：對個人或集體的績效進(jìn)行考核，分析潛在需求。 5、工作任務(wù)分析法：依據(jù)工作說明書，確定員工達(dá)到要求所必須掌握的 知識，技能和態(tài)度。 6、員工個體培訓(xùn)需求分析法 ：通過對員工的績效考核，職業(yè)生涯發(fā)展 規(guī)劃等分析，確定員工的個體培訓(xùn)需求。 7、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 ：通過對企業(yè)的未來發(fā)展的展望來分析員 工培訓(xùn)需求。 2021-5-1416 6.3 新員工導(dǎo)向培訓(xùn) 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（

10、employee orientation）也 稱崗前或職前培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的 基本背景情況的活動，是企業(yè)通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動， 將新員工介紹到企業(yè)組織、部門中去，并使他們成為企 業(yè)合格一員的培訓(xùn)。 2021-5-1417 6.3.1 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性 1、使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關(guān)信息，開始適應(yīng) 組織環(huán)境。 2、使新員工明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運作程序，掌 握一定的操作技能，開始勝任工作。 3、使新員工建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接 納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊意識與合作精神。 4、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)是員工實現(xiàn)組織社會化的重要途徑和 方法。 5、為招聘、甄選和錄用、

11、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。 2021-5-1418 6.3.2 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)包含的內(nèi)容 1、公司概況 2、職位說明及職業(yè)必備 3、法律文件與規(guī)章制度 案例：迪斯尼如何培訓(xùn)新員工 2021-5-1419 新雇員上崗引導(dǎo)程序新雇員上崗引導(dǎo)程序 迎新儀式 企業(yè)基本情況介紹 工作基本情況介紹 融入團(tuán)隊的引導(dǎo) 簽訂協(xié)議與合同 2021-5-1420 案例：某公司的新員工的入職培訓(xùn)體系 1 公司文化背景組織架構(gòu)介紹 2 員工手冊及制度介紹 3 品質(zhì)意識(iso、qs體系介紹) 4 工業(yè)安全及工作環(huán)境管理介紹 5 產(chǎn)品及生產(chǎn)工藝流程介紹 6 統(tǒng)計技術(shù)(spc, fmea) 介紹。 2021-5-1421

12、 6.3.3 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程 1、導(dǎo)向培訓(xùn)的計劃階段：公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè) 文化和人力資源戰(zhàn)略確定新員工的導(dǎo)向培訓(xùn)目的，并 制定導(dǎo)向培訓(xùn)的具體計劃。 2、導(dǎo)向培訓(xùn)的實施階段：人力資源管理部門總體負(fù)責(zé)員 工導(dǎo)向培訓(xùn)的組織、策劃、協(xié)調(diào)和跟蹤評估以及公司 層面的導(dǎo)向培訓(xùn)活動；用人部門主要負(fù)責(zé)新員工有關(guān) 本部門和崗位導(dǎo)向培訓(xùn)。 3、導(dǎo)向培訓(xùn)的評估階段：從導(dǎo)向培訓(xùn)的反應(yīng)層次、學(xué)習(xí) 層次、行為層次及績效層次進(jìn)行系統(tǒng)的跟蹤評估。 2021-5-1422 6.4 培訓(xùn)方法與有效性評價 6.4.1 培訓(xùn)的方法 1、傳統(tǒng)培訓(xùn)方法：課堂講座法、視聽方法 、在崗培訓(xùn) （學(xué)徒制、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)）、情景摸擬

13、 、行為塑 造 、團(tuán)隊培訓(xùn)法 、行動學(xué)習(xí)法等。 2、新技術(shù)培訓(xùn)法 ：遠(yuǎn)程學(xué)習(xí) 、交互式視頻 、互聯(lián)網(wǎng) 上的培訓(xùn)等。 2021-5-1423 培訓(xùn)的方法 在崗培訓(xùn)（on the job training） 離崗培訓(xùn)（off the job training) （1）室內(nèi)集中培訓(xùn) （2）室外集中培訓(xùn) （3）分散培訓(xùn) 2021-5-1424 （1）室內(nèi)集中培訓(xùn) 講授法：板書、幻燈、 ppt、錄像 研討法：問題討論、案例 討論 情景模擬法：實景模擬、 電腦模擬 游戲法：坦克大戰(zhàn) 2021-5-1425 游戲培訓(xùn) 2021-5-1426 （2）室外集中培訓(xùn) 軍訓(xùn)、 拓展訓(xùn)練 2021-5-1427 背摔

14、 2021-5-1428 （3）分散培訓(xùn) e-learning 個人進(jìn)修計劃 2021-5-1429 6.4.2 培訓(xùn)有效性評價 1、培訓(xùn)有效性評價的目的 （1）反映培訓(xùn)對于組織的貢獻(xiàn)，并以此體現(xiàn)人力資源部門或培訓(xùn)部 門在組織中的重要作用。 （2）決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個培訓(xùn)項目。 （3）獲得如何改進(jìn)某個培訓(xùn)項目的信息。 2021-5-1430 2、培訓(xùn)有效性評價的過程 圖6-3 培訓(xùn)評價流程圖 2021-5-1431 3、培訓(xùn)有效性評價模型 培訓(xùn)有效性評價模型，最為人所知和廣為應(yīng)用的是美國唐納德. 柯克帕狄克的柯氏評價模型。 柯氏評價模型從四個層次來對一個培訓(xùn)項目進(jìn)行評價，依次是 反應(yīng)、學(xué)習(xí)、

15、行為和結(jié)果。 （1）反應(yīng)即指參與者對培訓(xùn)項目的評價，如培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、 設(shè)備、方法等。 （2）學(xué)習(xí)評估是測量原理、事實、技術(shù)和技能的獲取程度。 （3）行為改變是測量在培訓(xùn)項目中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程 度，學(xué)員接受培訓(xùn)后其工作行為有無改善。 （4）結(jié)果評估是在組織層面上的評估，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改 變和質(zhì)量改變。 2021-5-1432 4、培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計 表6-2 培訓(xùn)有效性評價方案設(shè)計種類 2021-5-1433 受訓(xùn)者對培訓(xùn)效果的反應(yīng) 在培訓(xùn)結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放滿意度 調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和 感受。 問題主要包括： 對講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng) 對課程內(nèi)容的設(shè)計的反應(yīng) 對教

16、材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng) 對課程組織的反應(yīng) 是否在將來的工作中，能夠用到所 培訓(xùn)的知識和技能 2021-5-1434 評估表可以作為一個參考，但不必特別重視 通常來說，大多數(shù)學(xué)員都很感性，只要講 師在課程的開始與結(jié)束的時候以新穎趣味 的游戲活動取悅于學(xué)員，或以艱深的知識 令學(xué)員折服，學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后填寫課程 評估表時一般都不會去仔細(xì)思考自己究竟 從課程當(dāng)中學(xué)到了些什么，往往會以對培 訓(xùn)表面印象進(jìn)行評估。面對這樣的評估結(jié) 果，我們顯然很難真正知道通過培訓(xùn)，學(xué) 員的知識、技能與態(tài)度與培訓(xùn)前相比有哪 些改進(jìn)與提高。 學(xué)員一般不會愿意花太多時間去填寫評價 標(biāo)準(zhǔn)過于復(fù)雜的評估表，往往敷衍了事。 但如果評

17、價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，我們又無法得 到想要的結(jié)果。 2021-5-1435 受訓(xùn)者知識的增加 確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識，技 能，態(tài)度等方面得到了提高。 這一階段的評估要求通過對學(xué)員參加培訓(xùn) 前和培訓(xùn)結(jié)束后知識技能測試的結(jié)果進(jìn)行 比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。 同時也是對培訓(xùn)設(shè)計中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn) 行核對。 這一評估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師 的工作是否是有效的。 采用問卷方式進(jìn)行培訓(xùn)評估，knowledge & attitude question（知識與態(tài)度問卷）。 分別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后，由培訓(xùn)學(xué)員及其 主管共同填寫。 2021-5-1436 knowledge & attitude que

18、stion （知識與態(tài)度問 卷，簡稱ka問卷） ka問卷是對學(xué)員培訓(xùn)前后的知識與 態(tài)度進(jìn)行調(diào)查的問卷，由講師根據(jù) 課程內(nèi)容設(shè)計，一般為四十到五十 個問題，每個課程單元對應(yīng)五個問 題左右，問題一般采用如下結(jié)構(gòu)： 針對知識的問卷：我 + 清楚/了解/ 明白/知道 + 問題內(nèi)容 針對態(tài)度的問卷：我 + 認(rèn)為/覺得 + 問題內(nèi)容 ka問卷在培訓(xùn)前由學(xué)員填寫，由培 訓(xùn)部門收集后匯總交由講師，作為 對學(xué)員學(xué)前了解與評量的依據(jù)。培 訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員須再次填寫相同內(nèi) 容的ka問卷。 2021-5-1437 受訓(xùn)者行為的改變 確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過 培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)。 可以通過對參加者進(jìn)行正式的測

19、評 或非正式的方式如觀察來進(jìn)行?？?之，要回答一個問題：“人們在工 作中使用了他們所學(xué)到的知識，技 能和態(tài)度了嗎？” 需要注意的是，因這一階段的評估 只有在學(xué)員回到工作中去時才能實 施，這一評估一般要求與參與者一 同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。 behavior performance question（行 為表現(xiàn)問卷） 2021-5-1438 behavior performance question （行為表 現(xiàn)問卷，簡稱bp問卷） bp問卷是對學(xué)員培訓(xùn)前后的行為表現(xiàn)進(jìn)行 調(diào)查的問卷。主要分為兩種，一種由學(xué)員 填寫的behavior performance question for sel

20、f, 簡稱bp-s問卷； 另一種由學(xué)員直屬主管填寫的behavior performance question for boss, 簡稱 bp-b問卷。 問卷亦由講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計，一般為 四十到五十個問題，每個課程單元對應(yīng)約 五個問題，一般采用如下結(jié)構(gòu)： 我 + 會/能夠/做得到 + 問題內(nèi)容。 其中，bp-s問卷與bp-b問卷在培訓(xùn)前分別 由學(xué)員和其直屬主管填寫。并在培訓(xùn)后三 個月，由學(xué)員和直屬主管再次填寫。 2021-5-1439 例：學(xué)員在培訓(xùn)前的bp-s問卷中對 “我能夠做好成功地授權(quán)”的評分 為5分，在培訓(xùn)后的bp-s問卷中對這 一項的評分為8分，其直屬主管在培 訓(xùn)前的bp-b問

21、卷中對“他能夠做好 成功地授權(quán)”這一項的評分為3分， 在培訓(xùn)三個月之后填寫的bp-b問卷 中對這一項的評分為4分?？煽闯鲭m 然該學(xué)員對培訓(xùn)后行為的改善自我 感覺良好，但從其直屬主管的評價 來看，其實該員工的授權(quán)能力并沒 有得到顯著提升，證明培訓(xùn)并未取 得較好成效。 2021-5-1440 受訓(xùn)者績效的提高 這一階段的評估要考察的不在是受 訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的 大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組 織上的改變效果。 既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么 影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能 是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改 變，生產(chǎn)效率得到了提高， 客戶的 投訴減少了等等。這一階段評估的 費用和時間，難度

22、都是最大的。但 對企業(yè)的意義也是最重要的。 2021-5-1441 6.5 管理人員開發(fā)概況及目的 6.5.1 管理人員開發(fā)概況 管理人員開發(fā)指一切通過傳授知識，轉(zhuǎn)變觀念， 提高技能來改變當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。這種 開發(fā)活動不僅是為了滿足管理人員目前工作的要求，還 要為管理人員承擔(dān)未來工作作好準(zhǔn)備。 由于內(nèi)部提升已成為管理人才的主要來源，管理 人員開發(fā)成為一項很重要的活動。但是，因為管理認(rèn)識 上的誤區(qū)，我國企業(yè)的管理人員開發(fā)實踐常常受到制約。 案例：韋爾奇的接班人選任 2021-5-1442 6.5.2 管理人員開發(fā)目的 1、幫助管理者有效地完成本職工作，提高他們的工作績 效。 2、為

23、管理人員晉升職位，承擔(dān)更多的工作職責(zé)作準(zhǔn)備。 3、加強(qiáng)企業(yè)組織的連續(xù)性。 4、增強(qiáng)企業(yè)管理人員工作的滿意感。 2021-5-1443 6.6 管理人員開發(fā)計劃及方法 6.6.1 管理人員開發(fā)計劃 1、開發(fā)形式確定：一般有短期（年度）、中期（5年）、長期（10年、15 年以上）計劃等。 2、開發(fā)計劃內(nèi)容：人才開發(fā)的相關(guān)內(nèi)容、開發(fā)的投資計劃、開發(fā)計劃的 評價。 3、開發(fā)計劃步驟：制作組織設(shè)計圖、盤點本企業(yè)管理人才庫、畫出管理 人員安置圖 。 4、開發(fā)計劃實施：指對管理人員需求量的預(yù)測、制定人才開發(fā)計劃、組 織各部開發(fā)力量，進(jìn)行具體的開發(fā)業(yè)務(wù)，直到對開發(fā)對象進(jìn)行開發(fā)的全 過程。 5、開發(fā)計劃應(yīng)注意問題：必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致 、管理人員開發(fā) 政策和哲學(xué) 、關(guān)注成效。 2