人力資源案例分析典型

1、人力資源案例分析典型 案例一：人員優(yōu)化配置，如何做好崗位職責(zé)梳理？ 重慶某地產(chǎn)公司A，主營業(yè)務(wù)是住宅地產(chǎn)、商業(yè)地產(chǎn)，經(jīng)過8年的發(fā)展，公司在 業(yè)內(nèi)也有一定的知名度。公司最近做內(nèi)部人員優(yōu)化配置，希望加強公司地產(chǎn)策劃、 地產(chǎn)運營、地產(chǎn)銷售三大核心職能，目前 3部門有員工近300人，遠高于行業(yè) 標準。目前，公司人員規(guī)模龐大，部門墻嚴重，工作成效差。2012年年底，公 司請國內(nèi)某知名咨詢公司協(xié)助進行內(nèi)部管理運營診斷。咨詢公司經(jīng)過調(diào)研后，認 為需要界定崗位職責(zé)，梳理、優(yōu)化工作流程，逐步建立目標管理體系。這些是公 司提高內(nèi)部運營，提升管理能力的關(guān)鍵。請結(jié)合案例分析，人員優(yōu)化配置，如何 做好崗位職責(zé)梳理？ 案

2、例解析： 知識點：工作分析是指對工作崗位職責(zé)，任職資格進行分析、梳理的過程。在候 選人選擇的過程中，要重點考慮崗位職責(zé)，任職資格，評估候選人的勝任能力。 工作分析是人力資源工作的基礎(chǔ)，也是人力資源工作的核心。工作分析的內(nèi)容包 含三個部分：對崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析；對工作內(nèi)容及崗位需求的分析； 對工作主體員工任職資格的分析：1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基 礎(chǔ)。2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作 崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟 案例解析：梳理崗位職責(zé)，首先要確保部門職能的有效分解， 并評估崗位設(shè)置的 合理性、有效性。確定崗位職責(zé)內(nèi)容，一般

3、通過工作分析進行。崗位說明書主要 內(nèi)容包括：崗位名稱，崗位職責(zé)，任職資格，崗位匯報關(guān)系等。崗位說明書是工 作分析的輸出。在梳理崗位職責(zé)時，通常通過調(diào)查問卷，溝通訪談，工作日志等 方式，對目標崗位的主要工作職責(zé)進行梳理，并按照工作的重要性和頻度進行 排列。確定了初步的崗位職責(zé)內(nèi)容，可以找任職者進行溝通，加以確認和完善。 另外，在任職資格方面，要確定任職者的最低標準，包括：學(xué)歷，工作經(jīng)驗，行 業(yè)經(jīng)驗，素質(zhì)要求，個人能力等內(nèi)容。 案例二：人才梯隊管理與考核 “能者上，庸者下”是人才發(fā)展和任免的一般規(guī)律，即良性的人才梯隊建設(shè)是動 態(tài)的，進入人才梯隊的員工，其工作業(yè)績、能力提升、發(fā)展?jié)摿Φ纫邮芏ㄆ诘?

4、考核和評估，合格的留下，不合格的給予淘汰輪換。那么，請問：1、你們公司 有沒有建立這種考核機制？ A、有B、沒有2、如何對梯隊內(nèi)人才進行考核與 管理，確保人才始終是合格的？請談?wù)勀愕目捶ê蛯嵅俳?jīng)驗。 案例解析： 看罷今天的話題，讓我一下就想到了 5S:“能者上，庸者下”不就是將有用的 留下、無用的處理掉的“整理”嗎？“定期的考核和評估，確保人才始終是合格 的”不就是分門別類放置的“整頓”嗎？如此聯(lián)想后，再談?wù)勎覍θ瞬盘蓐牴芾?與考核的看法和經(jīng)驗。 1、確定梯隊人才的范圍。 根據(jù)公司薪酬及績效管理辦法，對所有員工都要進行績效管理，但不是所有員工 都是梯隊內(nèi)的人才，在我們公司，梯隊內(nèi)人才需要同時滿

5、足以下七個條件： 屬公 司核心崗位、年齡在35歲以下、在公司工作滿1年、與公司簽訂至少服務(wù)5年 以上自愿書、每年業(yè)績考核達 90分以上、全年無受記過以上的處分、每年至少 提出2條以上合理化建議并得到實施。 2、梯隊內(nèi)人才福利待遇。 公司要不斷發(fā)展，梯隊人才的建設(shè)十分重要，如果出現(xiàn)斷檔缺人將不得不從外部 引進，其穩(wěn)定性、能力高低都需要一定時間來考證，所以，內(nèi)部梯隊人才建設(shè)是 我們?nèi)瞬泡斔偷闹髁?，為吸引合格人才進入梯隊內(nèi)，公司對其福利待遇提供了 如下九項優(yōu)惠政策傾斜：可優(yōu)先參加適合崗位能力提升的外部培訓(xùn)，可參加每月 本部門經(jīng)營分析總結(jié)會、可邀請參加公司每月經(jīng)營分析會、可優(yōu)先入選職工代表、 每年可

6、參加公司組織的郊游活動、 可每年選擇5000元左右不等的商業(yè)保險、家 屬可參加公司每年組織的年會、連續(xù)兩年是梯隊內(nèi)人才可升薪 2級、連續(xù)三年是 梯隊內(nèi)人才可優(yōu)先升職。 3、如何吸引梯隊外人才。 梯隊內(nèi)人才可能因為考績不合格、 違紀、離職等原因而退出人才梯隊，為保證優(yōu) 惠政策能夠吸引到足夠多的合格人才， 公司HR部門常年做了如下工作：在公司 各宣傳欄常年張貼梯隊人才內(nèi)聘通告， 如有新的修改，將及時更換；在每月的部 門和公司經(jīng)營總結(jié)會上，HR部門和各部門領(lǐng)導(dǎo)都會重申此項人才招募政策；鼓 勵推薦人才或自薦，對成功入選的，將對自薦人或推薦人給予一次性300元的 獎勵；在各種會議、宣傳欄等場合，大力宣傳

7、梯隊內(nèi)人才的福利待遇政策。通過 這些措施，員工和各部門的積極性都非常高，能夠吸引到公司內(nèi)合格的所有人才 進入梯隊內(nèi)，這也得益于公司高層對人才建設(shè)的高度重視和支持。 4、如何淘汰梯隊內(nèi)人才。 根據(jù)第1條確定梯隊內(nèi)人才的七個條件，其中最后三條是業(yè)績條件，如果一年中 “業(yè)績條件”達不到要求或其他二條不合格者或連續(xù)二年三條中有一條不合格， 均被淘汰出梯隊，但淘汰出的次年也可以重新申請加入梯隊， 但需要經(jīng)過重新審 查。 5、適時組織培訓(xùn)和交流。 對剛剛吸引進梯隊內(nèi)的人才，HR部門要組織起來進行培訓(xùn)，包括梯隊內(nèi)人才的 管理辦法、進入與淘汰機制、福利待遇等，要多鼓勵他們盡快出業(yè)績，在公司內(nèi) 做出表率，體現(xiàn)出

8、是公司未來的精英團隊，公司一定會在政策上想出更多更好的 辦法對大家進行激勵，根據(jù)公司實際需要和大家工作中的需求， 制定提升培訓(xùn)計 劃，審批后立即實施；同樣，對因業(yè)績或其他原因被暫時淘汰出梯隊的人才，也 要組織起來交流，必要時進行個別交談，最好有其直接上級一同進行，指出存在 問題及共同找出解決辦法，公司給予提供哪些必要的支持，只要心思還在公司， 就會幫助其盡快成長，再次入選梯隊內(nèi)人才。這樣及時的培訓(xùn)和交流，可化解較 多的疑慮和失衡，及時提升工作熱情和積極性，減少人才困頓的時間和離職。 6、勿忘梯隊外其他員工。 公司里，有部分員工可能會滿足于目前現(xiàn)狀， 認為每天上下班有規(guī)律，自己也勤 奮工作、遵章

9、守紀，沒有向上奮斗的目標，守著自己的工作，做好自己的本份, 我認為，人各有志，這樣的員工也無可厚非，每個部門也少不了這樣的員工，試 想：如果每個員工都拼了老命想往上爬， 上面哪有那么多的職位、哪有那么高的 薪水？員工中需要有鯰魚型的員工， 也應(yīng)有不愛動彈的員工，還要有極少數(shù)拖后 腿的員工，這樣的結(jié)構(gòu)才是真實的員工結(jié)構(gòu)。那么，梯隊內(nèi)人才享受了如此優(yōu)惠 的政策，其他員工難免心生不滿，雖然感覺自己確實比他們貢獻小點、能力差點， 但還是會感覺不平衡，所以，HR部門特別是各部門領(lǐng)導(dǎo)要適時的給予他們理清 思想、陳清公司規(guī)定和要求，讓他們有表達自己不滿的空間和時間， 也讓領(lǐng)導(dǎo)有 機會給予他們適當?shù)慕忉專?/p>

10、道，公司任何一名員工都是公司的一筆寶貴財富， 必須予以高度重視和開發(fā)，只有這樣，公司人才梯隊內(nèi)外的員工才會是和諧的、 穩(wěn)定的，員工隊伍建設(shè)才是良性的。 不管公司規(guī)模大小、行業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段，都必須重視人才梯隊的建設(shè)，不可盲 目擴大梯隊隊伍，而需尊重公司業(yè)務(wù)發(fā)展實際，先重點和核心崗位，再擴大到次 重點崗位，抓住了主要的人才，公司就有了人才發(fā)展的保障，就會立于不敗之地。 案例三：繼承人能否追索已故勞動者的工資 【案例】去年7月，張某到某建設(shè)有限公司從事小工工作， 雙方約定張某工資為 2800元每月，但一直未簽訂書面勞動合同。10月22日晚，張某在下班回家途 中與一轎車發(fā)生碰撞受傷，經(jīng)醫(yī)院搶救無效死

11、亡。今年9月，張某之父、張某之 子、張某之妻作為申請人，向當?shù)厥袆趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請，請 求某建設(shè)有限公司支付未與張某簽訂書面勞動合同的兩倍工資4853元。最終， 仲裁委支持了張某親屬的兩倍工資的仲裁請求 勞動者死亡后，其近親屬為何有權(quán)利主張其生前未簽訂書面勞動合同的兩倍工 資？ 案例解析： 【說法】從勞動立法本意來看，勞動合同法調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律都將 “保護勞動者合法權(quán)益”作為其立法的根本目的，通過法律要促使用人單位主動 履行簽訂勞動合同的義務(wù)，從而達到保護弱勢群體的合法權(quán)益之目的。 從兩倍工資的性質(zhì)來看，勞動合同法第 82條第1款規(guī)定：“用人單位自用 工之日起超過1個月不滿

12、1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者 每月支付兩倍的工資?！睆姆l中我們可以明確看出，兩倍工資的構(gòu)成具有雙重 性，其中第一倍的工資應(yīng)是勞動者的勞動報酬， 第二倍工資則是對用人單位在法 定期限內(nèi)不履行其法定義務(wù)而應(yīng)支付的懲罰性賠償金，自用人單位違法行為產(chǎn)生 之日起至違法行為結(jié)束之日止，這是用人單位必須支付的違法成本。 本案中，某 建設(shè)有限公司因未與張某簽訂書面勞動合同，其違法行為直接導(dǎo)致兩倍工資的產(chǎn) 生，并一直持續(xù)到張某死亡時終止，張某的死亡只能是導(dǎo)致其作為勞動者主體資 格的滅失，但是其在勞動者主體資格存續(xù)期間已產(chǎn)生的、 可確定的賠償金應(yīng)作為 其合法的個人財產(chǎn)。 從本案主體來看，根據(jù)勞

13、動爭議調(diào)解仲裁法第 25條規(guī)定：“勞動者死亡的， 由其近親屬或者代理人參加仲裁活動?！北景钢校瑥埬辰H屬作為申請人，主張 兩倍工資的差額具備了合法的主體資格。 案例四：自行拿單位財物折抵工資或構(gòu)成犯罪 廖女士是一家公司的倉庫保管員。因公司拖欠她 5個月的工資共計16000元, 她多次催收未果，遂想到利用自己職務(wù)上的便利自行解決， 從而將倉庫中一些較 為熱銷的產(chǎn)品，悄悄拿到市場上銷售，從中獲取 16000元現(xiàn)金，來抵扣自己應(yīng) 得的工資。 不料，近日廖女士卻被法院以職務(wù)侵占罪，判處拘役二個月，緩刑六個月，并處 沒收財產(chǎn)2萬元。請問：這是為何？ 案例解析： 廖女士確已構(gòu)成職務(wù)侵占罪。 根據(jù)刑法第27

14、1條之規(guī)定，該罪是指公司、企業(yè)或者其他單位的人員，利 用職務(wù)上的便利，將本單位財物非法占為己有，數(shù)額較大的行為。 本案中，首先，廖女士的行為屬于侵占。本罪中的侵占，包括行為人以侵吞、盜 竊、騙取或者以其他手段非法占有本公司、企業(yè)財物的行為。的確，公司拖欠廖 女士的工資屬實，公司也具有支付的義務(wù)，但這并不意味著廖女士便享有私自利 用公司產(chǎn)品來抵債的權(quán)利。 其次，廖女士利用了職務(wù)上的便利。即廖女士之所以能夠秘密竊取公司較為熱銷 的產(chǎn)品，之所以能夠悄悄拿到市場上銷售，是因為其直接利用了自己作為倉庫保 管員的便利條件。 再者，廖女士所涉及的數(shù)額16000元，已達到“數(shù)額較大”的追訴起點。 案例五：口頭

15、約定試用期工資僅千元 用人單位強行要求員工繳納“培訓(xùn)費” 張某是2014年6月畢業(yè)的大學(xué)生，經(jīng)過應(yīng)聘，于 2015年5月26日到西安某 外語培訓(xùn)學(xué)校擔(dān)任課程顧問。張某在該學(xué)校經(jīng)歷了半個月的培訓(xùn)期， 之后，學(xué)校 只以口頭形式約定了一個月的試用期， 工資1000元，但并未與張某簽訂書面勞 動合同，也未繳納各種社會保險。該學(xué)校還向所有員工索要工作服的保證金 600 元，并與員工簽訂了一份有關(guān)培訓(xùn)費的協(xié)議書，其中約定了培訓(xùn)費用600元， 服務(wù)期限6個月，然而張某只是接受的崗前培訓(xùn)。張某上班期間，幾乎每天都會 延長下班時間，少則半個小時，多則兩三個小時。一天，張某因家中有事，向部 門經(jīng)理請假一天，部門經(jīng)

16、理卻一反常態(tài)，第二天向張某下達通告，要么再延長一 個月試用期，要么提前結(jié)束試用期辭退張某。 對于部門經(jīng)理的無理要求，張某氣 憤離開學(xué)校，并求助于律師，維護自己的合法權(quán)益。 案例解析： 本案例中，用人單位西安某外語培訓(xùn)學(xué)校違反了勞動合同法， 侵害了其員工張某 的合法權(quán)益。學(xué)校存在以下違反勞動合同法的行為：自用工之日起不與員工簽訂 書面勞動合同；與員工約定和實際所發(fā)工資均低于西安當?shù)刈畹凸べY標準；勒令 員工延長試用期；在試用期內(nèi)，沒有對員工說明理由就無故將其辭退； 要求員工 繳納保證金；與員工簽訂實為崗前培訓(xùn)而名為專項培訓(xùn)的培訓(xùn)費協(xié)議；經(jīng)常要求 員工加班，但不支付加班費。 根據(jù)勞動合同法第10條規(guī)

17、定，用人單位應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)與員工 訂立書面勞動合同。根據(jù)勞動合同法第 82條規(guī)定，用人單位自用工之日起 超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 應(yīng)當向勞動者每月支付二 倍的工資。 根據(jù)勞動合同法第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同 崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在 地的最低工資標準。2015年5月1日關(guān)于調(diào)整最低工資標準的通知，西安 市區(qū)及郊區(qū)月最低工資1480元。很顯然，學(xué)校與員工約定的工資僅為1000元, 明顯低于西安當?shù)刈畹凸べY標準。 根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，應(yīng)當責(zé)令用人單位限期補 發(fā)差額；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)

18、付金額 50%以上、100%以下向勞動 者加付賠償金；拒不改正的，處以 2000元以上、20000元以下罰款。 根據(jù)勞動合同法第19條之規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次 試用期。學(xué)校與張某口頭約定試用期為一個月， 而在試用期即將結(jié)束時，提出延 長一個月的試用期，明顯違反勞動合同法中有關(guān)試用期的規(guī)定。 根據(jù)勞動合同法第39條第1項，在試用期被證明不符合錄用條件的員工， 用人單位才可以與其解除勞動關(guān)系。 依據(jù)法律，學(xué)校需要舉證證明員工不符合錄 用條件，且錄用條件需要在招聘員工時書面告知， 但學(xué)校不給任何理由、不進行 任何說明就將員工辭退，嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。學(xué)校應(yīng)當依照勞動合 同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，用人單位招用勞動者禁止以各種名義向勞動者收 取財物，然而有證據(jù)證明，學(xué)校