論激勵機制在教育培訓(xùn)行業(yè)中的應(yīng)用

1、高等教育自學(xué)考試畢 業(yè) 論 文論激勵機制在教育培訓(xùn)行業(yè)中的應(yīng)用 題目改為：沃爾得英語廣州分中心的激勵機制研究辦學(xué)單位：華南理工大學(xué)公開學(xué)院專業(yè)年級：2013級人力資源管理學(xué)生：鄧健環(huán)（9）指導(dǎo)教師：黃利新提交日期：年月日中文摘要隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)間的競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)的以物質(zhì)資源為基礎(chǔ)的競爭逐漸轉(zhuǎn)移到以人力資源為基礎(chǔ)的競爭，人才成為企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的資源。有效的企業(yè)管理激勵機制，最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使他們更好的為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)關(guān)注的首要問題。因此，人力資源管理有效的激勵機制對提高和加強企業(yè)的人力資源管理具有重要的理論意義和實用價值。 有效的激勵機制能起到激發(fā)人的動機，調(diào)

2、動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性等重要作用。建立有效的激勵機制，不僅是中小企業(yè)面對市場競爭加劇環(huán)境下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常管理工作的任務(wù)之一，同時也是吸引人才、留住人才的迫切需要。（摘要就是我們中學(xué)時代語文老師告訴我們的文章中心思想，現(xiàn)在你這個像一個引子，請重寫）關(guān)鍵詞：人力資源,激勵機制,（關(guān)鍵詞最少是三個）AbstractWith the arrival of knowledge economy, the competition between enterprises has been from the traditional material resources based compe

3、tition gradually transferred to the competition on the basis of the human resources, talent as a source of enterprise development is the most crucial. Effective management of the enterprise incentive mechanism, maximize inspire staff enthusiasm and creativity, to make them better service for the ent

4、erprise, is the primary problem concerned by enterprises. Therefore, effective incentive mechanism of human resource management to improve and strengthen enterprise human resources management has important theoretical significance and practical value. Effective incentive mechanism can inspire people

5、s motivation, arouse peoples enthusiasm, initiative and creativity, and other important role. Establish an effective incentive mechanism, is not only the small and medium-sized enterprises in the face of one of the key link of market competition environment, enterprises daily management work is one

6、of the tasks, and to attract talents, retain talents are urgently needed.Key Words：目錄第一章 緒論1.1論題背景. 1.2激勵的目的和意義（研究的目的和意義），請注意是研究的意義不是激勵的意義）.1.3激勵的方法和內(nèi)容（研究的內(nèi)容和方法）請注意不是激勵的方法和內(nèi)容.（因此上述問題要重寫）（缺少一個文獻(xiàn)綜述）第二章 相關(guān)理論綜述.2.1 激勵的相關(guān)理論. 2.1 激勵的概述. 2.1.2激勵機制的作用. 2.1.3激勵理論概述.第三章 沃爾得國際英語員工激勵現(xiàn)狀及分析.3.1企業(yè)簡介.3.2沃爾得國際英語廣州分校

7、的人力資源現(xiàn)狀分析.3.3沃爾得員工激勵現(xiàn)狀分析. 3.3.1公司崗位及薪酬設(shè)計. 3.3.2公司人力資源管理現(xiàn)狀.第四章 沃爾得國際英語廣州分中心激勵問題的原因分析.4.1缺乏一套合理的薪酬體系.4.1.1缺乏科學(xué)性的工資制度.4.1.2員工的薪酬與績效脫鉤.4.1.3員工福利單一缺乏制度化.4.2缺乏人性化管理.4.3缺乏企業(yè)文化建設(shè).第五章 激勵機制在沃爾得英語廣州分中心的解決對策.5.1制定合理科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu). 5.1.1建立完善的工資制度. 5.1.2構(gòu)建KPI績效考核體系. 5.1.2建立完善福利制度.5.2創(chuàng)建具有獨特的企業(yè)文化. 5.2.1建立具有沃爾得特色的企業(yè)文化氛圍.5.

8、3注重人性化管理. 5.3.1以人為本的人性化管理. 5.3.2完善的個人發(fā)展計劃.結(jié)論.參考文獻(xiàn).致謝.第一章 緒論1.1論題的背景上海沃爾得投資有限公司（沃爾得教育），是一家中外合資的企業(yè)，旗下?lián)碛形譅柕脟H英語（成人）、沃爾得少兒英語兩個品牌。沃爾得國際英語創(chuàng)立于2004年，是從事高端英語咨詢培訓(xùn)的專業(yè)化企業(yè)，為數(shù)以萬計的英語學(xué)習(xí)者提供先進(jìn)的學(xué)習(xí)方法和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)體系。成立11年以來，沃爾是國際英語（以下簡稱沃爾得）秉承“服務(wù)（Offer）、創(chuàng)新（Refresh）、學(xué)習(xí)（Learn）、發(fā)展（Develop）”的服務(wù)理念，為學(xué)習(xí)者提供專業(yè)全面的解決方案，創(chuàng)新的經(jīng)營是沃爾得教育基業(yè)長青的不二法

9、則，同時在沃爾得的平臺上實踐個人職業(yè)的發(fā)展。隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，對英語需求不斷提升，自2004年成立以來，沃爾得國際英語攜手全球最大教育集團(tuán)美國Pearson教育集團(tuán)旗下全球最早英語多媒體教學(xué)軟件研發(fā)機構(gòu)ELLIS集團(tuán)，已經(jīng)相繼在中國的上海、廣州、南京、青島、寧波、長沙、蘇州、杭州、常州、南通、嘉興、臺州、溫嶺等地開辦了數(shù)近50家的培訓(xùn)中心。隨著沃爾得國際英語快速發(fā)展的同時，同時忽略了人力資源的發(fā)展，致使人力資源管理滯后，員工激勵機制問題凸顯。如薪酬體系不合理、缺乏企業(yè)文化建設(shè)、人性化管理不到位，造成公司員工的滿意度大幅下降，同時員工離職率激增，骨干員工流失嚴(yán)重，這嚴(yán)重影響了員工的士氣和凝聚力

10、，同時也影響了沃爾得在未來的發(fā)展。1.2激勵的目的和意義在企業(yè)不斷提高競爭力和努力完成各種使命的過程中，人力資源管理起著至關(guān)重要的作用。人力資源不僅是企業(yè)中重要的資源之一，同時也是最昂貴的資源，有時也會是最容易引起問題的資源。而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成企業(yè)的任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也

11、可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。因此，建立長期穩(wěn)定的人力資源戰(zhàn)略，對不同員工進(jìn)行不同的培養(yǎng)和激勵管理，可謂意義重大。針對目前沃爾得教育集團(tuán)的發(fā)展前景及狀況，吸引員工并留住員工，尤其是高素質(zhì)、高專業(yè)水平的員工，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，成為沃爾得教育集團(tuán)的發(fā)展的至關(guān)重要作用。然而，激勵是吸引和留住員工的核心手段，是調(diào)動員工積極性和提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的有效因素。本文通過沃爾得國際英語廣州分中心員工激勵機制的研究，將所學(xué)的激勵理論知識應(yīng)用到實現(xiàn)當(dāng)中去，找出沃爾得國際英語廣州分中心員工機制中存在的問題，并給出相對

12、應(yīng)的解決對策。1.3激勵的方法和內(nèi)容從管理激勵的角度來看,激勵的起點是滿足員工的需求,但員工的需求存在著個體差異和動態(tài)性,也受人影響,也會受時間影響。只有滿足員工最根本的需求的激勵方式方法，其激勵的效果才發(fā)揮最大作用。在企業(yè)的實際工作中經(jīng)常用的激勵方法有：1.物質(zhì)激勵法：是指運用實際的物質(zhì)的手段（如個人獎勵、團(tuán)隊獎勵），使員工得到物質(zhì)上的滿足，刺激員工的積極性和滿意度。2.目標(biāo)激勵法:讓員工明確前進(jìn)的方向,同進(jìn)亦讓管理者的目標(biāo)和員工的目標(biāo)保持一致，引發(fā)員工的積極性。3.尊重激勵法:企業(yè)的發(fā)展基石是離不開對員工個性的尊重和對員工能力的肯定，尊重員工的人格。管理者發(fā)自內(nèi)心地尊重員工，才能留住優(yōu)秀員

13、工，激發(fā)員工死心塌地為企業(yè)效力，貢獻(xiàn)自己的能力。 4. 榮譽激勵法：是指企業(yè)對達(dá)標(biāo)員工進(jìn)行榮譽獎勵，肯定員工的工作能力，加強員工對企業(yè)的歸屬感和成就感，鼓舞士氣。如表揚、發(fā)榮譽證書、休假、培訓(xùn)進(jìn)修等。 5.情感激勵法：人都是感性的動物，每個人都希望得到別人的認(rèn)同、理解、信任和支持，管理者動之以情，對開發(fā)員工的潛能至關(guān)重要，從而讓員工產(chǎn)生奉獻(xiàn)精神和使命感。 6.薪酬激勵法：給予員工不同等級的薪酬，調(diào)動員工的積極性，用更高的薪酬激發(fā)員工更加努力工作。企業(yè)應(yīng)持“能者多得”和“公平公正”的原則。企業(yè)充分利用以上的激勵方法，更有高效激勵員工積極努力工作，調(diào)動員工的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。第二章

14、 相關(guān)理論綜述2.1 激勵的相關(guān)理論2.1.1激勵的概述激勵原來是來自心理學(xué)的概念，指的是激發(fā)人的動機的心理過程。在組織中，激勵對于從事各種活動的員工是必不可少的條件，讓員工充分發(fā)揮自己的才能去工作，把員工的工作思維由被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃樱瑢T工的職責(zé)行動上的循規(guī)蹈矩轉(zhuǎn)變成積極的工作的最佳方法就是對員工進(jìn)行激勵。激勵就是一個如何確保組織中員工個人努力、需要的滿足與企業(yè)目標(biāo)保持一致的過程。激勵，是指管理者通過一定的方法或手段，激發(fā)員工某種行為的心理過程。通過外部刺激響起員工的需要，誘發(fā)和引導(dǎo)員工的工作動機，挖掘員工的潛能，并使員工按照管理者的意圖產(chǎn)生積極的行動。換句話說，員工激勵就是調(diào)動員工工作積極性

15、的過程。2.1.2激勵機制的作用 員工的工作績效取決于他的能力和激勵水平。能力固然是取得成績的基本保證，但是不管能力多強，如果激勵水平低，就難以取得好的成績。人們在學(xué)習(xí)和工作實踐中不斷的總結(jié)激勵效果及作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： （1）激勵職能是企業(yè)管理職能的重要組成部份。（2）激勵機制是建立和維系職工與企業(yè)組織的情感紐帶。（3）企業(yè)激勵機制是調(diào)動職工積極性、創(chuàng)造性，提高職工道德素質(zhì)，增強企業(yè)活力，以及促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展的有力保證。（4）通過有效的激勵可以強化一個人的動機，從而強化其行為，保持較高的工作效率。（5）通過有效的激勵可以改變一個人的行為方向，使其行為符合社會的需要。（6）通過有效的

16、激勵手段的正確運用，有利于提高勞動者的素質(zhì)。（7）通過有效的激勵，可增強員工的自信心、上進(jìn)心和協(xié)作精神、團(tuán)隊精神和向心力，從而提高企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，形成企業(yè)自下而上的有機整體的巨大合力，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。所以，合理的激勵機制，必須有利于工作績效與工作報酬掛鉤，調(diào)動員工的工作積極性，有效地開發(fā)利用人的潛能，有利于創(chuàng)造一個高質(zhì)量的工作環(huán)境，有利于選才、用才、育才、留才。2.1.3激勵理論概述（1）需求層次理論需求層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年提出的。該理論將人類需求按等級依次劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。企業(yè)可通過滿足員工的不

17、同層次的需求，來進(jìn)行員工的激勵。需求層次理論具體說明如圖：2-1所示：自我實現(xiàn)尊重需求社交需求安全需求生理需求需求層次理論具有廣泛的適用性，既適用于基層工作人員，又適用于中高層管理人員。需求層次理論指出了需求發(fā)展的一般規(guī)律，明確說明了員工的需求特征。企業(yè)可以在此基礎(chǔ)上有針對性地滿足員工需求，提高其工作積極性。企業(yè)在應(yīng)用需求層次理論對員工進(jìn)行激勵時，需注意以下五點：1）需求層次調(diào)查問題設(shè)計不合理，不能準(zhǔn)確區(qū)分不同員工間的需求層次。2）調(diào)動員工工作不到位，企業(yè)員工反感和抑制調(diào)查活動，未能真實表述自身的主要需求。3）片面強調(diào)員工主導(dǎo)需求，而忽視或傷害員工其他相關(guān)需求，進(jìn)而不能有效激勵員工。4）制定的

18、激勵措施不合理或未得到貫徹實施，難以明顯滿足員工的主導(dǎo)需求。5）未充分考慮企業(yè)人力資源外部環(huán)境，導(dǎo)致激勵方式和激勵力度不合理。（2）雙因素理論雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，是由美國行為學(xué)家費雷德里克赫茲伯格提出的。該理論將影響員工工作行為的因素分為激勵因素和保健因素兩大類。激勵因素是指能提高員工滿意度、改善其工作效率的因素，主要包括工作本向、認(rèn)可、成就、晉升和成長等因素；保健因素是指可能會引起員工不滿、制約員工工作積極性的因素，主要包括企業(yè)政策制度、工作條件、監(jiān)督、工資和人際關(guān)系等。一般而言，該理論主要適用于企業(yè)各崗位激勵因素的識別和指導(dǎo)落實工作。 （3）目標(biāo)設(shè)定理論在20世紀(jì)60年代由美

19、國管理學(xué)家兼心理學(xué)教授埃德溫洛克提出的目標(biāo)設(shè)定理論。能把個體的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，引導(dǎo)其行為向一定的方向做出某種程度的努力，并能指導(dǎo)個體及時調(diào)整和修正其行為，直至達(dá)成目標(biāo)。企業(yè)可通過設(shè)定有效的目標(biāo)，持續(xù)不斷地進(jìn)行激勵，即通過使員工產(chǎn)生良好自我效能感、形成較高的目標(biāo)承諾，并選擇適當(dāng)?shù)牟呗?，進(jìn)而努力工作來達(dá)成目標(biāo)，從而產(chǎn)生較高的績效、獲得較高的滿意感。影響目標(biāo)設(shè)定的因素主要包括員工承諾、目標(biāo)反饋、員工自我效能感、任務(wù)策略和員工滿意感，企業(yè)在設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行員工激勵時，需考慮這些因素。目標(biāo)設(shè)定理論的應(yīng)用在可以有效提高員工的主觀能動性和工作積極性，激勵其為實現(xiàn)工作目標(biāo)而不斷努力。 （4）波特-勞勒期望激勵理論

20、該理論是由美國行為科學(xué)家萊曼波特和愛德華勞勒于1968年提出的。期望激勵理論將員工報酬分為外在報酬和內(nèi)在報酬兩種。外在報酬主要包括工資、職位、提升和安全感等，其多少并非完全取決于員工的個人業(yè)績。內(nèi)在報酬主要包括對自我價值和能力的肯定等，它與員工的個人業(yè)績直接相關(guān)。因此，企業(yè)應(yīng)更加重視員工內(nèi)在報酬的激勵，通過改善其內(nèi)在報酬，調(diào)動員工的工作積極性，提高其工作業(yè)績。根據(jù)波特-勞勒期望激勵理論，企業(yè)要想獲得良好的激勵效果，除合理設(shè)置工作目標(biāo)并采取相關(guān)激勵措施外，還應(yīng)關(guān)注企業(yè)管理水平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、獎勵公平性和員工心理期望等因素。第三章沃爾得國際英語員工激勵現(xiàn)狀及分析3.1企業(yè)簡介上海沃爾得投資有限公司（沃

21、爾得教育），是一家中外合資的企業(yè)，旗下?lián)碛形譅柕脟H英語（成人）、沃爾得少兒英語兩個品牌。沃爾得國際英語創(chuàng)立于2004年，是從事高端英語咨詢培訓(xùn)的專業(yè)化企業(yè)，為數(shù)以萬計的英語學(xué)習(xí)者提供先進(jìn)的學(xué)習(xí)方法和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)體系。成立11年以來，沃爾得國際英語（以下簡稱沃爾得）秉承“服務(wù)（Offer）、創(chuàng)新（Refresh）、學(xué)習(xí)（Learn）、發(fā)展（Develop）”的服務(wù)理念，目前已經(jīng)有超過二十五萬的學(xué)員在沃爾得國際英語實現(xiàn)了自己的英語學(xué)習(xí)夢想。自2004年成立以來，沃爾得國際英語攜手全球最大教育集團(tuán)美國Pearson教育集團(tuán)旗下全球最早英語多媒體教學(xué)軟件研發(fā)機構(gòu)ELLIS集團(tuán)，已經(jīng)相繼在中國的上海、廣

22、州、南京、青島、寧波、長沙、蘇州、杭州、常州、南通、嘉興、臺州、溫嶺等地開辦了數(shù)近50家的培訓(xùn)中心。每年為國家公務(wù)員、跨國機構(gòu)、各行業(yè)職員、在校學(xué)生等等在內(nèi)數(shù)萬的學(xué)員提高英語水平。目前沃爾得廣州分中心的組織架構(gòu)如圖：3-1所示：中心主任（校長）銷售經(jīng)理教學(xué)經(jīng)理財務(wù)部后勤部市場經(jīng)理IT專員銷售專員網(wǎng)絡(luò)推廣專員電話銷售主管中教老師外教老師前臺接待人事管理專員市場推廣主管電話銷售專員市場推廣專員圖3-1公司組織架構(gòu)圖3.2沃爾得國際英語廣州分中心的人力資源現(xiàn)狀分析目前沃爾得廣州分中心員組織架構(gòu)如圖3-1所示，共5個大部門，廣州分中心總員工人數(shù)為44人。員工人數(shù)分別是：中心主任：1名，市場部經(jīng)理：1名

23、，銷售部經(jīng)理1名，教學(xué)部經(jīng)理：1名，財務(wù)：1名，人事：1名，市場推廣主管：1名，市場推廣專員：6名，電話銷售主管：1名，電話銷售專員：5名，網(wǎng)絡(luò)推廣專員：2名，銷售專員：5名，中教老師：8名，外教老師：6人，前臺接待：3名，IT：1名。在廣州分中心成立以來，在這五大部門中，其中市場部、銷售部和前臺接待員工流動率偏大。3.3沃爾得員工激勵現(xiàn)狀分析沃爾得的核心理念之一是發(fā)展，在沃爾得的平臺上實踐個人職業(yè)的發(fā)展，立志讓沃爾得成為承擔(dān)社會責(zé)任的卓越企業(yè)。3.3.1企業(yè)部門職能及薪酬設(shè)計1）企業(yè)各部門職能沃爾得廣州分中心的發(fā)展離不開各部門員工的共同努力和有著共同的方向，以下是沃爾得廣州分中心中心主任及五

24、大部門所屬部門的職能是：中心主任：全面負(fù)責(zé)學(xué)校各項管理工作的開展和市場策劃，完成業(yè)績指標(biāo)和各類經(jīng)營指標(biāo)，對學(xué)校工作計劃的制訂、落實、監(jiān)督、檢查和總結(jié)。市場部：根據(jù)管理總部的市場營銷計劃，制定月底中心市場方案并完成來訪和業(yè)績指標(biāo)。銷售部：負(fù)責(zé)接待客人并銷售本中心課程，完成中心的業(yè)績指標(biāo)。教學(xué)部：負(fù)責(zé)管理完善教學(xué)管理體系，管理、指導(dǎo)學(xué)習(xí)顧問的教學(xué)及服務(wù)工作。財務(wù)部：負(fù)責(zé)公司的財會工作，制定年度預(yù)算、月度財務(wù)會計制度、制定財務(wù)成本計劃。后勤部：人力資源：負(fù)責(zé)各崗位人員的招聘、部門內(nèi)部的工作管理和考核。前臺：負(fù)責(zé)接待來訪客戶及協(xié)助各部門工作的開展。2）企業(yè)薪酬設(shè)計（以電話銷售專員為例，以下工資以元為單

25、位）（1）工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效資金（來訪獎金+簽約獎金+旬獎金+團(tuán)隊達(dá)標(biāo)獎金）+福利（2）電話銷售在專員基本工資分3個等級：一星：1800，二星：2000，三星：2200；根據(jù)工資結(jié)構(gòu)列表如下圖3-3所示：薪酬構(gòu)成第一等級第二等級第三等級第四等級來訪獎金X批，15/批（X+10）批，17/批（X+20）批，18/批（X+20）批，19/批簽約獎金：當(dāng)月個人簽約業(yè)績X1萬元，*0.0%1萬元X5萬元，*0.8%5萬元X10萬元，*1.2%X10萬元，*1.5%旬獎金：旬到訪Y24單旬達(dá)標(biāo)：50雙旬達(dá)標(biāo)：120三旬達(dá)標(biāo)：200團(tuán)隊達(dá)標(biāo)獎金：考核內(nèi)容：人均預(yù)約數(shù)在150批，當(dāng)月來訪和業(yè)績目標(biāo)團(tuán)

26、隊達(dá)標(biāo)100%：400團(tuán)隊達(dá)標(biāo)120%：500注：三項達(dá)標(biāo)則享受團(tuán)隊達(dá)標(biāo)獎，按人均績效貢獻(xiàn)度分配，個人未達(dá)到不參加分配福利主要包括：社會保障類保險（簡稱五險一金）購買、免費享受英語課程、法定節(jié)假日等。薪酬等級的分類反映了員工在月底的工作績效、目標(biāo)感和努力程度。3.3.2企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀沃爾得目前處于快速發(fā)展階段，學(xué)校規(guī)模和效益亦不斷擴大，但企業(yè)發(fā)展的同時伴隨而來的激勵機制管理方面也遇到了：在員工方面，首先，人員流動性大，離職率高。其次，管理層方面，人力資源管理意識薄弱，只是員工走了，再招聘再培訓(xùn)，沒形成一套流程選人、用人、培育人、留人的體系。第四章沃爾得國際英語廣州分中心激勵問題的原因分析

27、4.1缺乏一套合理的薪酬體系一套合理的薪酬體系能夠配合企業(yè)戰(zhàn)略和組織目標(biāo)，在保持內(nèi)外公平性的基礎(chǔ)上，具有內(nèi)部公平和外部競爭力，同時能夠節(jié)省成本，提高效率。也就是說合理的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，使員工能把他們的努力行為集中到幫助組織市場中競爭和生存的方向。能使員工感覺到，相對于其他組織中從事類似工作的人而言，自己的工作獲得了適當(dāng)?shù)男匠?。薪酬是企業(yè)吸引和激勵人才最直接、最普遍的方式。所以，一套合理的薪酬體系，它在激發(fā)員工動機，增強企業(yè)凝聚力，提高員工工作效率，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展方面都起著重要的作用。合理的薪酬不但能有效的激發(fā)員工的積極性，主動性，促使員工全心全意地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)

28、效益，而且能在人力資源競爭激烈的知識經(jīng)濟下吸引和留住一支高素質(zhì)，具有競爭力的員工隊伍。但在沃爾得廣州分中心里就缺乏一套合理的薪酬體系。由圖3-3所得出，經(jīng)過2年的薪酬考核得出，一般員工只能拿到基本工資和來訪資金和簽約獎金，其它的兩項績效獎金是遙不可及的，且所設(shè)置的獎金要求過高和獎金數(shù)額不夠吸引，員工動力不大，嚴(yán)重影響整體團(tuán)隊的達(dá)標(biāo)及企業(yè)的目標(biāo)的完成。4.1.1薪酬體系設(shè)計缺乏科學(xué)規(guī)范性企業(yè)制定一套科學(xué)規(guī)范的薪酬制度是薪酬管理的最基本的工作，但在沃爾得廣州分中心卻沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的或按幾年前的工資考核來確定的，隨意性較強，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪

29、酬標(biāo)準(zhǔn)混亂，缺乏規(guī)范性。另外，在沃爾得廣州分中心幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做也只是粗略地查看市場總體薪酬水平，薪酬確定缺乏科學(xué)性。這樣不規(guī)范不科學(xué)的薪酬制度使員工薪酬的各種項目核算缺乏的科學(xué)依據(jù)，員工很難通過薪酬制度來了解自己的大概收入情況，使得薪酬不具有競爭和激勵性，甚至?xí)?dǎo)致員工的流失，造成招人、留人困難的狀況。4.1.2員工的薪酬與績效脫鉤企業(yè)形式上在實行績效工資制，但實際上員工的績效沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中，績效薪酬差距很少，根本反映不出員工努力的程度和貢獻(xiàn)的大小，有些員工做多做少都是一樣，極大影響員工的積極性；績效考核缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说牟豢茖W(xué)、欠公平，使得員工的工作貢獻(xiàn)無法準(zhǔn)確

30、的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤。薪酬與績效關(guān)聯(lián)不足，薪酬沒有及時傳達(dá)公司目標(biāo)，無法激發(fā)員工工作的激情，工作效率下降，薪酬激勵作用弱化，造成員工不滿情緒增加。4.1.3福利措施不完善，激勵效果不佳沃爾得廣州分中心對員工的福利重視不夠，使得福利體系不完善。一些勞動法規(guī)定的法定福利保險項目沒有得到有效的執(zhí)行，即使執(zhí)行上繳的比例也是非常之低。沃爾得廣州分中心的管理者對公司福利制度觀念淡薄，認(rèn)為給員工高工資就夠了，沒必要再做多余的投資。在薪酬激勵上只注重短期的激勵如多發(fā)資金、增加工資等貨幣性報酬，忽視非貨幣性報酬的運用比如為員工提供免費的下午茶、定期的員工體驗、學(xué)習(xí)英語的機會，帶薪年假，挑戰(zhàn)性的

31、工作，社會保險和商業(yè)保險等這些福利項目的激勵作用。貨幣性報酬是對員工付出勞動的回報，而非貨幣性福利報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。隨著沃爾得持續(xù)發(fā)展，年滿一年以上享有5天的帶薪年假，每工作滿1年在5天年假的基礎(chǔ)上增加一天，以此類推，最高不超過15天。但在實際執(zhí)行當(dāng)中，5天的帶薪年假難執(zhí)行，就算有執(zhí)行必須經(jīng)過主管、經(jīng)理及中心主任看該員工近期表現(xiàn)審核同意后才能享受這福利，所享有的福利被間接剝奪了，員工報怨大，工作積極性隨之影響。還有如申請享受跟學(xué)員一樣的服務(wù)免費英語學(xué)習(xí)還不完善，在申請免費英語學(xué)習(xí)的過程和已經(jīng)申請成功后開始學(xué)習(xí)時，員工所享受英語課程很難排得上課，在所限定的時間內(nèi)學(xué)完是時

32、有存在，員工的期望值有所降低，這也影響員工對企業(yè)的期望值。4.2缺乏人性化管理所謂人性化管理，是指一種在整個過程中充分注意人性要素，針對人性的不同物質(zhì)，通過再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性積極的一面，抑制和消除人性消極的一面，以充分揭開人的潛能為己任的管理模式。具體包含很多要素，如對人的尊重，充分物質(zhì)的激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等。在沃爾得廣州中心，首先，一般的大小決策都是由中心主任一人說了算，員工的真實想法很難表達(dá)自己的心聲，甚至員工的想法被否決了，嚴(yán)重打擊員工的積極性。其次，管理層在人力資源方面觀念意識薄弱，人力資源管理各項工作

33、多數(shù)側(cè)重對員工日常人事管理，如招聘、崗前培訓(xùn)、工資、考核、員工關(guān)系等方面，卻忽視了員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃培養(yǎng)。4.3企業(yè)文化建設(shè)不健全企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展不可缺少的部分。沃爾得國際英語有著“鷹”之文化，沃爾得的LOGO是一只飛翔的雄鷹。而鷹代表著：美國的、英語的；是最長壽的鳥類、70年壽命；具有搏擊長空、志存高遠(yuǎn)、自我突破、自我蛻變、自我超越的精神；亦寓意沃爾得要做百折不撓、長壽的企業(yè)。從“鷹”之精神，延伸到企業(yè)的“服務(wù)、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、發(fā)展！成就優(yōu)秀者人生！”的企業(yè)文化。雖然沃爾得有核心的理念，只是形式上有企業(yè)自己的企業(yè)文化罷了，但實際上員工并未深入理解過中的含義，特別在員工遇

34、到困難就退縮或是覺得該工作不適合自己而選擇離職，隨之人員流失增加。另外，企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力的企業(yè)文化，沃爾得廣州中心在選拔任免機制還不健全。首先，員工的晉升任免由中心主任一人說了算，這種缺乏規(guī)范性且?guī)в泻軓姷闹饔^意識，嚴(yán)重影響員工的士氣。其次，晉升的崗位有限，上面的人不晉升或不走，下面的員工很難有晉升的空間。最后，在后備人才計劃不健全，中心主任一直認(rèn)為把人招齊了即可以，很少考慮員工的穩(wěn)定性和員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃性，一旦重要崗位員工離職或工作量負(fù)荷過大，又沒培養(yǎng)出新人接班，在崗的員工需承擔(dān)得更多的工作量，嚴(yán)重影響工作效率和結(jié)果，又打擊員工的工作熱情。第五章 激勵機制在沃爾得英語廣州分中心的解決對策

35、5.1制定合理科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)馬斯洛提出的需求層次理論中五類需求中，生理需求和安全需求屬于溫飽階段，只有滿意員工最基本的生理需求和安全需求，人類需求就會向高一層發(fā)展。生理需要包括衣吃住行等方面要求，需要貨幣報酬來滿足，這就關(guān)心到員工自己所得的報酬。績效考評結(jié)果制約員工的積極性，起到激勵的作用。下面是對沃爾得廣州中心的解決對策建議：5.1.1建立完善的工資制度完善的工資制度既能滿足人類的生理需求和安全需要，又能滿足個人做出績效后所得的工資報酬，滿足員工的成就感，推動員工朝著個人目標(biāo)及團(tuán)隊目標(biāo)努力，積極性不斷提升。具體的解決對策建議如下：（1） 制定合理的薪酬體系。薪酬是直接反映員工做出的績效所

36、得的報酬，短期激勵，滿足了員工自己的生存需要，長期激勵，滿足員工的發(fā)展需要。首先，做薪酬的滿意度調(diào)查，統(tǒng)計、分析后，結(jié)合各部門各崗位進(jìn)行評估；然后確定企業(yè)薪酬總額，最后結(jié)合員工績效設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式，形成薪酬制度、資金制度、福利制度和長期激勵的政策文件。以電話銷售專員為例，通過滿意度調(diào)查后，及時調(diào)整薪酬獎金，如增設(shè)的旬獎金及團(tuán)隊獎金，從實施到目前為止，暫時還沒有員工拿到，接下來及時對該的薪體系進(jìn)行調(diào)整，在不影響企業(yè)總目標(biāo)情況下，合理降低績效目標(biāo)量和增加獎金額度。另外，每年或每2年定期對薪酬方案更新，以應(yīng)對物價、企業(yè)的盈利和支付能力、市場勞動力資源的供需變化等變化。（2） 建立

37、良好的績效指標(biāo)。要建立一個良好的績效指標(biāo)體系，需要遵循以下五項原則：（1）定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔的原則：由于定量化的績效評價指標(biāo)便于確定清晰的級別標(biāo)度，提高評價的客觀性，因此在實踐中被廣泛使用。少而精的原則：易于被一般員工理解和接受，同時也可促使評價在者迅速了解績效評價系統(tǒng)、掌握相應(yīng)的評價方法和技術(shù)。（3）可測性原則：評價在指標(biāo)本身的特征和該指標(biāo)在評價過程中的現(xiàn)實行性，決定了評價指標(biāo)的可測性。（4）獨立性與差異性原則：獨立性原則強調(diào)，評價指標(biāo)之間的界限應(yīng)該清楚明晰，避免發(fā)生含義上的重復(fù)。差異性原則是指，評價指標(biāo)需要在內(nèi)涵上有明顯的差異，使人們能夠分清它們之間的不同之處。（5）目標(biāo)一致性原則

38、：這點是選擇績效指標(biāo)時應(yīng)遵循的最重要的原則之一，它強調(diào)各個評價指標(biāo)所支持的績效目標(biāo)應(yīng)該具有一致性。5.1.2構(gòu)建KPI考核體系KPI（key performance indicators）中文翻譯為“關(guān)鍵績效指標(biāo)”，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)量、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI考核可以使各級主管明確各級部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確各部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。沃爾得廣州中心各部門都有各自部門考核的數(shù)據(jù)，可以根據(jù)KPI數(shù)據(jù)作為衡量指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)在（KPI）是基

39、于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），其主要流程有：首先，企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？其次，根據(jù)崗位業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，哪些重要的導(dǎo)致企業(yè)成功的因素？再次，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)與實際因素的關(guān)系。最后，關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解。在設(shè)立關(guān)鍵績效目標(biāo)著重貫徹四大原則：（1）目標(biāo)導(dǎo)向原則：依據(jù)公司總體目標(biāo)及上級目標(biāo)設(shè)立部門或個人具體目標(biāo)。（2）SMART原則：指標(biāo)要少而精，可控、可測，具體明確，并且要有效的業(yè)務(wù)計劃及有目標(biāo)設(shè)置程度的支持。（3）執(zhí)行原則：KPI考核能否成功關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，企業(yè)應(yīng)該形成強有力的執(zhí)行文化，不斷消除在實施KPI考核過程中的各路困難和障礙。（4）客戶導(dǎo)向原則：強調(diào)市場標(biāo)

40、準(zhǔn)與最終成果責(zé)任，對于使用關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的人來說，應(yīng)該有意義，并且對其進(jìn)行測量與控制。各個層級的績效考核指標(biāo)地，無論是應(yīng)用于組織、部門、團(tuán)隊或是個人的績效考核，績效考核的指標(biāo)體系達(dá)到這樣一種狀態(tài)：1）能清晰描述出績效考核對象的工作產(chǎn)出；2）針對每一項工作產(chǎn)出提取了績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；3）劃分了各項增值產(chǎn)出的相對重要性等級；4）能追蹤績效考核對象的實際績效水平，以便將考核對象的實際表現(xiàn)與要求的績效標(biāo)準(zhǔn)相對照。5.1.3建立完善福利制度福利的本質(zhì)是一種補充性報酬。完善的福利制度，員工有歸屬感，企業(yè)亦可以吸引人才和保留員工，同時可能培養(yǎng)員工的忠誠度。結(jié)合沃爾得廣州中心的政策和制度，除了辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、

41、工傷、失業(yè)、生育、住房公積金的社會保障保險和享受免費英語課程外，可建議完善以下福利：1社會保障類福利：法定節(jié)假日：年休假、婚假、產(chǎn)假、病假和事假，根據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定，按照公司的規(guī)章制度，員工享有這一社會保障的福利。2補充福利：員工體檢，每年可對年滿1年以上的員工進(jìn)行一次常規(guī)的體檢；帶薪年假；重要崗位可適當(dāng)增加通訊津貼。3尊享福利：提供培訓(xùn)、進(jìn)修的教育機會；對戶外工作的員工增加高溫補貼；生日禮金；傳統(tǒng)節(jié)日禮品；每年組織一次旅游的機會。3建立獎懲制：有獎勵，與此同時，也要有懲罰，建立適度的懲罰制度，規(guī)范員工的工作行為和工作作風(fēng)等問題的發(fā)生，起到警示的作用。5.2創(chuàng)建獨特的企業(yè)文化5.2.1建立具有沃爾得特色的企業(yè)文化氛圍企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化本身，建設(shè)良好的企業(yè)文化氛圍是至關(guān)重要的。沃爾得從創(chuàng)辦以來一直有自己的核心發(fā)展理念，對企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、核心競爭力，對管理者的要求，對工作理念的要求，職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展等等，這些都是沃爾得的企業(yè)文化，有了這些企業(yè)文化的理念，是很好吸引高素質(zhì)的人才。但是在實際中，很少管理者忽視了這些核心價值觀，沒有精神上的供給，再優(yōu)秀的個人、團(tuán)隊也是沒有靈魂的個人、團(tuán)隊而已。那么，企