人力資源3級(jí)別考試新版總復(fù)習(xí)

1、第一章人力資源規(guī)劃 人力資源（human resource） 是指：能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社 會(huì)發(fā)展的，具有智力勞動(dòng)和體 力勞動(dòng)能力的人們的總和，它 包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。 從廣義上講：人力資源規(guī)劃是 企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總 稱。 它包含三方面的含義： （1 ）、即:組織內(nèi)部的人力資 源管理，要符合組織的目標(biāo)； （2）、即:個(gè)人的發(fā)展方向與 企業(yè)的發(fā)展方向大體一致， 中 間的夾角越小越好； （3）、在（2 ）的基礎(chǔ)上，滿 足社會(huì)的要求。 人力資源規(guī)劃的分類： （1 ）、從時(shí)間上分：P1 人力資源規(guī)劃分長(zhǎng)期、中 期和短期規(guī)劃。 （2 ）、從層次上分： 組織的人力資源規(guī)劃分 兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具

2、體規(guī) 劃。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 1、戰(zhàn)略規(guī)劃； 2、組織規(guī)劃； 3、制度規(guī)劃； 4、人員規(guī)劃； 5、費(fèi)用規(guī)劃。 工作分析的內(nèi)容： 崗位分析公式：6W1H Who用誰(shuí)。 What :此項(xiàng)工作是做什么的。 Why：為什么要完成此工作。 工作關(guān)系（For whom）: When時(shí)間。 Where :工作地點(diǎn)。 How如何完成工作 工作崗位分析的作用： 1、為招聘、選撥、任用合格 的員工奠定基礎(chǔ)； 2、為員工的考評(píng)、晉升提供 依據(jù)； 3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、 優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件； 4、是制定有效的人力資源規(guī) 劃，進(jìn)行各類人才供給和需求 預(yù)測(cè)的重要前提； 5、能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書、 崗位規(guī)范

3、等人事文件，了解崗 位在組織中的地位和作用，明 確自己工和的性質(zhì)、任務(wù)、職 責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，及 今后的職業(yè)發(fā)展方向。 崗位信息調(diào)查的方法： （一）、觀察法： 在運(yùn)用觀察法時(shí)需要注意以 下幾個(gè)原則： 、穩(wěn)定性原則； 、信任原則； 、隱蔽原則； 、詳盡原則； 、代表性原則； 、溝通原則； （二八面談法： 面談的主要內(nèi)容： （1 ）、工作設(shè)置目的； （2）、工作內(nèi)容； （3 ）、工作性質(zhì)與范圍； （4）、任職者所負(fù)的責(zé)任。 （三）、問(wèn)卷調(diào)查法： 1、調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)： 從內(nèi)容上分： （1 ）、職位定向問(wèn)卷； （2）、人員定向問(wèn)卷。 從形式上劃分： （1 ）、開(kāi)放式；（2）、封閉式。 （四）、工

4、作實(shí)踐法： （五）、典型事件法： （六）、工作日志法： 工作崗位分析信息的主要來(lái) 源：P4 （一）、書面資料： （二）、任職者的報(bào)告： （三）、同事的報(bào)告： （四）、直接的觀察： 編寫工作說(shuō)明書的準(zhǔn)則： （1 ）、清楚明了； （2 ）、指明范圍； （3 ）、專業(yè)化； （4 ）、簡(jiǎn)單化； 工作崗位分析的程序：P7 工作崗位設(shè)計(jì)的基本原理： （一）、明確任務(wù)目標(biāo)的原則： （二）、合理分工協(xié)作的原則： （三八 責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則： 改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 ： （一）、崗位工作擴(kuò)大化與豐 富化： 1、工作擴(kuò)大化（Job Enlargement）: （1 ）、工作崗位橫向擴(kuò)大化； （2）、工作崗位縱向擴(kuò)

5、大化。 2、工作豐富化（Job enrichment） （二）、崗位工作的滿負(fù)荷： （三）、崗位的工時(shí)制度： 第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定員管理 第二章人員招聘與配置 招聘的含義： 是指企業(yè)為了發(fā)展的需 要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作 分析的要求，尋找、吸引那些 有能力又有興趣到本企業(yè)任 職的人員，并從中選出適宜人 員予以錄用的過(guò)程。 招聘目標(biāo)：人員招聘的目標(biāo)是 為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需 要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直 接的目的是獲得企業(yè)所需要 的人。 招聘的原則： 1、效率優(yōu)先原則； 2、雙向選擇的原則； 3、公平公正的原則； 4、確保質(zhì)量的原則。 人員錄用的原則： 1、因事?lián)袢说脑瓌t； 2、任人唯賢的原則；

6、3、用人不疑的原則； 4、嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)的原則。 選擇招聘渠道的主要步驟： 1、分析單位的招聘要求； 2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)； 3、確定合適的招聘來(lái)源； 4、選擇合適的招聘方法。 內(nèi)部招募主要有以下幾種方 法：有推薦法、布告法、檔案 法。 1、推薦法： 優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人的情 況，一般來(lái)說(shuō)主管推薦更有 效，成本比較低； 缺點(diǎn)：比較主觀，容易受個(gè)人 因素的影響，且容易形成小團(tuán) 體。 2、布告法： 優(yōu)點(diǎn)：能使全體員工了解，透 明、公平、具有廣泛性。 缺點(diǎn)：花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，而這 長(zhǎng)時(shí)間的崗位空缺會(huì)影響公 司的運(yùn)營(yíng)；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，盲 目變換工作也會(huì)喪失原有的 工作機(jī)會(huì)。 3、檔案法：這是利用檔案了

7、解員工的基本狀況。 內(nèi)部招聘具體的來(lái)源選擇： 1、內(nèi)部提撥； 2、工作調(diào)換； 3、工作輪換； 4、重新聘用； 5、公開(kāi)招聘。 內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn)：P58 1、準(zhǔn)確性高； 2、適應(yīng)性快； 3、激勵(lì)性強(qiáng)； 4、費(fèi)用較低。 內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：P59 1、因處理不公、方法不當(dāng)或 員工個(gè)人的原因，可能會(huì)在企 業(yè)中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利 的影響： 2、容易抑制創(chuàng)新： 3、企業(yè)高層管理者老化現(xiàn)象： 4、容易形成小集團(tuán)，“近親 繁殖”。 外部招募的主要方法：發(fā)布廣 告、借助中介、校園招聘、網(wǎng) 絡(luò)招聘、熟人推薦法。 1、發(fā)布廣告： 優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、宣傳范 圍廣泛、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大， 層次豐富，單位的選擇余地

8、 大； 缺點(diǎn)：廣告種類太多，如報(bào)紙、 雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。 較難選擇。 2、借助中介（分別有以下三 種方法）： （1）、人才交流中心： 優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低； 缺點(diǎn)：對(duì)計(jì)算機(jī)、通迅、咼級(jí) 人才的招聘不理想，即難招到 熱門人才。 （2）、招聘洽談會(huì)：應(yīng)聘者集 中，企業(yè)選擇余地大，但想招 到高級(jí)人才難； （3）、獵頭公司：可以獲得高 級(jí)和尖端的人才。但費(fèi)用高 （二）、面試開(kāi)始階段： 3、員工個(gè)人層次分析。 （獵頭公司的收費(fèi)為：所推薦 （三）、正式面試階段： 第三節(jié)人力資源的有效配 人才年薪的25-35%）。 1、了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、 置 培訓(xùn)需求的成因： 工作經(jīng)驗(yàn)和工作成就； 人員配置的

9、原理： 1、環(huán)境變化； 3、校園招聘： 2、了解應(yīng)聘者的個(gè)性、興趣 1、要素有用原理； 2、人員變化； 4、網(wǎng)絡(luò)招聘： 和愛(ài)好； 2、能位對(duì)應(yīng)原理； 3、工作變化； 5、熟人推薦法： 3、了解應(yīng)聘者的知識(shí)水平和 3、互補(bǔ)增值原理； 4、現(xiàn)狀與愿望的差距； 優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、效 專業(yè)特長(zhǎng)； 4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理； 5、與同行的績(jī)效差距。 率高，對(duì)專業(yè)人才比效有用； 4、了解應(yīng)聘者的工作態(tài)度、 5、彈性冗余原理。 缺點(diǎn)：容易形成小團(tuán)體。 誠(chéng)實(shí)性和紀(jì)律性； 培訓(xùn)需求信息的收集方法： 5、了解應(yīng)聘者的工作能力、 第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) （一）、面談法： 外部招募的具體來(lái)源選擇： 思維能力、創(chuàng)造能力、分析能

10、 1、面談法的優(yōu)點(diǎn)：可以充分 1、學(xué)校招聘； 力和應(yīng)變能力等； 培訓(xùn)： 了解相關(guān)方面的信息， 激發(fā)員 2、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其它單位； 6、了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。 一般包括上崗前的培訓(xùn)（也叫 工的主動(dòng)性； 3、下崗失業(yè)者； 崗前培訓(xùn)或上崗引導(dǎo)、職前培 2、面談法的缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力， 4、退伍軍人； （四）、結(jié)束面試階段； 訓(xùn)）和在職培訓(xùn)（也叫在崗培 對(duì)于面談?wù)叩募寄芤蟾摺?5、退休人員。 （五）、面試評(píng)價(jià)階段： 有二種方式： 訓(xùn)）。 （二）、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法： 外部招募的特點(diǎn)：P59-60 （1 ）、評(píng)語(yǔ)式評(píng)估； 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述： 1、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)法的優(yōu)點(diǎn)：是面 優(yōu)點(diǎn)： （2 ）、評(píng)分式評(píng)估。 培訓(xùn)的含義（

11、Training ）:是 談法的改進(jìn)，相對(duì)時(shí)間和費(fèi)用 1、帶來(lái)新思想和新方法； 指給新員工或現(xiàn)有雇員傳授 少，頭腦風(fēng)暴作用； 2、有利于招聘一流人才； 第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng) 其完成本職工作所必需的基 2、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)法的缺點(diǎn)：對(duì)協(xié) 3、樹(shù)立形象的作用。 估 本技能的過(guò)程。 調(diào)員要求高，代表情況要了 缺點(diǎn)：P60 開(kāi)發(fā)的含義（Development）: 解。 1、篩選難度大；2、進(jìn)入角色 招聘成本：分為招聘總成本與 主要指管理開(kāi)發(fā)，指一切通過(guò) 慢；3、招募成本大；4、決策 招聘單位成本 傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技 （三）、工作任務(wù)分析法： 風(fēng)險(xiǎn)大。 招聘總成本=直接成本+間 能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理

12、工 1、工作任務(wù)分析法的優(yōu)點(diǎn)： 接成本 作績(jī)效的活動(dòng)。 這是一種正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào) 筆試的特點(diǎn)：P67 招聘單位成本=招聘總成本/ 查方法，可信度高； （一）、筆試的優(yōu)點(diǎn)： 實(shí)際錄用人數(shù) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特征： 2、工作任務(wù)分析法的缺點(diǎn)： 1、公平性； 招聘總成本=直接成本 + （1 ）、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的經(jīng)常性； 費(fèi)時(shí)，且花費(fèi)高，一般是針對(duì) 2、客觀性； （二）、筆試的缺點(diǎn)： 間接成本 （2）、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的超前性； （3 ）、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果的后延 非常重要的培訓(xùn)項(xiàng)目才用。 1、從測(cè)試效果上看：略 總成本效用=錄用人數(shù)/招 性。 （四）、觀察法： 2、從偶然性上看：略 聘總成本 （五）、調(diào)查問(wèn)卷： 3、從結(jié)果上

13、看：略 招募成本效用=被選中人數(shù)/ 員工培訓(xùn)的原則： 1、優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)省錢，來(lái)源廣 招募期間的費(fèi)用 1、戰(zhàn)略性原則； 泛； 面試的特點(diǎn)： 選拔成本效用=正式錄用人數(shù) 2、長(zhǎng)期性原則； 2、缺點(diǎn)：由于是間接取得信 （一）、面試的優(yōu)點(diǎn)： /錄用期間的費(fèi)用 3、按需培訓(xùn)原則； 息，故信息的真實(shí)性無(wú)法保 1、直觀性；2、靈活性。 （二）、面試的缺點(diǎn)： 人員錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù)/錄用期 4、實(shí)踐培訓(xùn)原則； 證；同時(shí)問(wèn)卷設(shè)計(jì)的的度大。 1、面試只能根據(jù)應(yīng)聘者的外 間的費(fèi)用 5、多樣性培訓(xùn)原則； 培訓(xùn)制度的含義：P160 部行為判斷和推測(cè)個(gè)人特性 6、企業(yè)與員工共同發(fā)展原則； 培訓(xùn)制度，即能夠直接影

14、響與 與性格； 招聘一收益成本比 7、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高 作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的 2、面試的判斷結(jié)果不易統(tǒng)一； =所有新員工為組織創(chuàng)造的 相結(jié)合原則； 各種法律、規(guī)章、制度及政策 3、面試的成績(jī)很難用數(shù)量來(lái) 總價(jià)值/招聘總成本 8、反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果原則； 的總和。它主要包括培訓(xùn)的政 表示； 9、投資效益原則。 令和法律、培訓(xùn)的具體制度和 4、面試有其本身的功能和局 錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘 政策兩個(gè)方面。 限性。 人數(shù)）X 100% 員工培訓(xùn)的基本程序是： 第一，培訓(xùn)需求分析； 企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在 于：為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度 面試的基本程序： 招聘完成比 第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃； 性

15、框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著 （一）、面試前的準(zhǔn)備階段： =（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人 第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程； 法制化、規(guī)范化的軌道運(yùn)行。 1、確定面試的主試人； 2、確定面試的方式； 數(shù)）X 100% 第四，培訓(xùn)效果評(píng)估； 第四章績(jī)效考核 3、擬定面試問(wèn)話提綱； 應(yīng)聘比 培訓(xùn)需求的層次分析： 4、確定面試時(shí)間和地點(diǎn)。 =（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人 1、戰(zhàn)略層次分析； 績(jī)效：是一種結(jié)果和行為，同 數(shù)）X 100% 2、組織層次分析； 時(shí)也體現(xiàn)著員工的素質(zhì)和其 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 未來(lái)的發(fā)展方向。 績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)： 1、績(jī)效的多因性； 2、績(jī)效的多維性； 3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性。 績(jī)效考核的含義： 績(jī)效考核又叫

16、績(jī)效評(píng) 估，指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用 科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè) 員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的 履行程度，以確定其工作成績(jī) 的一種有效的管理方法。 簡(jiǎn)言 之，它是指主管或相關(guān)人員對(duì) 員工的工作進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核的目的： （1 ）、考核員工工作績(jī)效； （2）、建立公司有效的績(jī)效考 評(píng)制度、程序和方法； （3）、達(dá)成公司全體員工，特 別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的 認(rèn)同、理解和操作的熟知； （4）、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)； （5）、公司整體工作績(jī)效的改 善和提升； 績(jī)效管理，是組織在目標(biāo)共識(shí) 和目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中，考評(píng)者與 員工之間進(jìn)行溝通、反饋、指 導(dǎo)和支持的持續(xù)活動(dòng)。 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的關(guān)系： 績(jī)效管理

17、同績(jī)效考核既 有聯(lián)系有又區(qū)別?？?jī)效考核是 孤立的、靜態(tài)的、片面的，而 績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展 的、全面的?？?jī)效考核是績(jī)效 管理的一個(gè)階段。在企業(yè)里， 我們想做的和應(yīng)該做的實(shí)際 上是績(jī)效管理而不僅僅是績(jī) 效考核，只通過(guò)績(jī)效考核不可 能達(dá)到管理目標(biāo)的。對(duì)于那些 僅僅做了績(jī)效考核就期待實(shí) 現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，出 現(xiàn)問(wèn)題就可能是難免的。 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原 則（績(jī)效考核的原則）： （1 ）、公開(kāi)與開(kāi)放原則； （2 ）、反饋與修改原則； （3 ）、定期化與制度化原則； （4 ）、可靠性與有效性原則； （5）、可行性與實(shí)用性原則。 績(jī)效管理的程序包括的五個(gè) 階段： 1、績(jī)效計(jì)劃（即:準(zhǔn)備階段）

18、； 2、績(jī)效實(shí)施階段； 3、績(jī)效考評(píng)階段； 4、績(jī)效總結(jié)階段（反饋與面 談）； 5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。 績(jī)效面談的目的： 1、讓員工了解上個(gè)考核周期 中的考核結(jié)果； 2、給下屬提供一個(gè)良好的溝 通機(jī)會(huì)； 3、共同討論下屬未來(lái)的發(fā)展 規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、 員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì) 劃。 4、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃； 5、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。 關(guān)鍵事件法的概念： 是管理者在績(jī)效實(shí)施階段，通 過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果 的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn) 出來(lái)的有效或無(wú)效的工作行 為，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工 的工作行為以及工作行為發(fā) 生的具體情境，在評(píng)定一個(gè)員 工的工作行為時(shí)，就可以利用 關(guān)鍵事件作為衡量的尺度，以

19、 此作為對(duì)員工考核的依據(jù)。 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)： 首先，它為管理人員向下屬員 工解釋績(jī)效評(píng)估結(jié)果，提供了 一些確切的事實(shí)證據(jù)； 其次，比較具有說(shuō)服力； 最后，一份動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記 錄還可以清楚地展示員工是 如何消除不良績(jī)效的。 關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)： 首先：是觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi) 力，主管常漏記關(guān)鍵事件； 其次，能做定性分析，但很難 做定量分析。 再次，不能區(qū)分工作行為的重 要程度； 最后，在對(duì)員工進(jìn)行比較，或 在作岀與之相關(guān)的薪資提升 決策時(shí)，可能不會(huì)有太大的用 處。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn) 是： 1、對(duì)工作績(jī)效的計(jì)量較為精 確； 2、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明 確； 3、各種評(píng)價(jià)要素具有較強(qiáng)的 獨(dú)立性

20、； 4、具有較好的一致性。 缺點(diǎn)：需要較高的評(píng)價(jià)成本。 第五章薪酬管理 薪酬的組成部分： 1、基本工資：指報(bào)酬中相對(duì) 不變的那部分； 2、績(jī)效工資：指報(bào)酬中隨著 員工工作績(jī)效的變化而變動(dòng) 的那部分； 3、激勵(lì)工資：指與員工將來(lái) 的業(yè)績(jī)掛鉤的部分； 4、福利：是一種固定的勞動(dòng) 成本，又叫間接薪酬；包括國(guó) 家法定福利和組織自愿福利 兩部分。 影響員工薪酬水平的主要因 素： 1、內(nèi)在因素； 2、外在因素； 3、員工個(gè)人因素： （1 ）、職務(wù)（或崗位）；（2）、 年齡和工齡；（3）、技術(shù)和培 訓(xùn)水平；（4 ）、勞動(dòng)業(yè)績(jī)；（5 ）、 工作條件。 企業(yè)薪酬管理的基本原則： 1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則； 2、對(duì)

21、內(nèi)具有公正性原則： “公平性原則”，即要實(shí)現(xiàn)外 部公平、內(nèi)部公平、員工公平 “三公平”； 3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則； 4、對(duì)成本具有控制性原則； 5、合法性原則。 制定薪酬管理工作的程序： 1、薪酬調(diào)查； 2、工作崗位分析和評(píng)價(jià)； 3、了解勞動(dòng)力需求關(guān)系； 4、了解競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)人工成本； 5、了解企業(yè)戰(zhàn)略； 6、了解企業(yè)價(jià)值觀； 7、了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況； 8、了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和 員工特點(diǎn)； 9、制定薪酬管理原則 。 最長(zhǎng)工作時(shí)間： 1、勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超 過(guò)八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間 不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。 2、用人單位依法按排勞動(dòng)者 在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外 延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于

22、工資的150%的工資報(bào)酬； 3、用人單位依法按排勞動(dòng)者 在休息日工作，而又不能安排 補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同 規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí) 工資標(biāo)準(zhǔn)的 200%支付勞動(dòng)者 工資； 4、用人單位依法按排勞動(dòng)者 在法定休假節(jié)日工作的， 按照 不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng) 者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 300%支付勞動(dòng)者工資。 工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有 四種： 1、排列法（屬于非量化分析） 2、分類法（屬于非量化分析） 3、因素比較法（屬于量化分 析）； 4、評(píng)分法（屬于量化分析） 勞動(dòng)關(guān)系：是指勞動(dòng)者與用人 單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工 商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過(guò) 程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 有 廣義和狹義之分

23、。 按企業(yè)與員工結(jié)合的不同階 段分，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容包括： 1、企業(yè)與員工結(jié)合時(shí)的勞動(dòng) 關(guān)系； 2、企業(yè)與員工結(jié)合后雙方的 勞動(dòng)關(guān)系； 3、員工與企業(yè)分離時(shí)以及分 離后的勞動(dòng)關(guān)系； 建立勞動(dòng)關(guān)系的原則： 兼顧各方利益原則、雙向選擇 原則、以法律為準(zhǔn)繩的原則、 協(xié)商為主解決爭(zhēng)議的原則、公 開(kāi)原則、禁止未成年人就業(yè)原 則、先培訓(xùn)后上崗原則等等。 勞動(dòng)合同的特點(diǎn)： 1、勞動(dòng)合同主體具有特定性； 2、勞動(dòng)法律關(guān)系為雙務(wù)關(guān)系， 因而勞動(dòng)合同為雙務(wù)合同； 3、勞動(dòng)合同屬于法定要式合 同。 勞動(dòng)合同的內(nèi)容： 人過(guò)四十，已然不惑。我們聽(tīng)過(guò)別人的歌，也唱過(guò)自 己的曲，但誰(shuí)也逃不過(guò)歲月的審視，逃不過(guò)現(xiàn)實(shí)的殘 酷。如

24、若，把心中的雜念拋開(kāi)，茍且的日子里，其實(shí) 也能無(wú)比詩(shī)意。 借一些時(shí)光，尋一處寧?kù)o，聽(tīng)聽(tīng)花開(kāi)，看看花落, 翻一本愛(ài)讀的書，悟一段哲人的贈(zèng)言，原來(lái)，日升月 落，一切還是那么美。 洗不凈的浮沉，留給雨天；悟不透的凡事，交給 時(shí)間。很多時(shí)候，人生的遺憾，不是因?yàn)闆](méi)有實(shí)現(xiàn)， 而是沉于悲傷，錯(cuò)過(guò)了打開(kāi)心結(jié)的時(shí)機(jī)。 有人說(shuō)工作忙、應(yīng)酬多，哪有那么多的閑情逸致 ?。坑浀敏斞赣芯湓挘簳r(shí)間就像海綿里的水，只要擠 總是有的?！?不明花語(yǔ)，卻逢花季。一路行走，在漸行漸遠(yuǎn)的 時(shí)光中，命運(yùn)會(huì)給你一次次洗牌，但玩牌的始終是你 自己。 坦白的說(shuō)，我們遇到困擾，經(jīng)常會(huì)放大自己的苦, 虐待自己，然后落個(gè)遍體鱗傷，可憐兮兮地向世界

25、宣 告：自己沒(méi)救了！可是，那又怎樣？因?yàn)?，大多?shù)人 關(guān)心的都是自己。 一個(gè)人在成年后，最暢快的事，莫過(guò)于經(jīng)過(guò)一番 努力后，重新認(rèn)識(shí)自己，改變自己。學(xué)會(huì)了獨(dú)自、沉 默，不輕易訴說(shuō)。因?yàn)椋嗟臅r(shí)候，訴說(shuō)毫無(wú)意義。 傷心也好，開(kāi)心也好，過(guò)去了，都是曾經(jīng)。每個(gè) 人都要追尋活下去的理由，心懷美好，期待美好，這 個(gè)世界，就沒(méi)有那么糟糕。 或許，你也會(huì)有這樣的情節(jié)，兩個(gè)人坐在一起， 雜亂無(wú)章的聊天，突然你感到無(wú)聊，你渴望安靜，你 想一個(gè)人咀嚼內(nèi)心的悲與喜。 透過(guò)窗格，發(fā)著呆，走著神，搜索不到要附和的 詞。那一刻，你明白了，這世間不缺一起品茗的人， 缺的是一個(gè)與你同步的靈魂。 沒(méi)有了期望的懂，還是把故事留給

26、自己吧！每個(gè) 人都是一座孤島，顛沛流離，浪跡天涯。有時(shí)候，你 以為找到了知己，其實(shí)，你們根本就是兩個(gè)世界的人。 花，只有在凋零的時(shí)候，才懂得永恒就是在落紅 中重生；人，只有在落魄的時(shí)候，才明白力量就是在 破土中崛起？ 因?yàn)榉纻?，因?yàn)榻?jīng)歷，我們學(xué)會(huì)了掩飾，掩飾自 己內(nèi)心的某些真實(shí)，也在真實(shí)中，揚(yáng)起無(wú)懈可擊的微 笑，解決一個(gè)又一個(gè)的困擾。 人生最容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤，就是把逝去的當(dāng)作最 美的風(fēng)景。所以，不要活在虛妄的世界，不要對(duì)曾經(jīng) 存在假設(shè)，不要指望別人太多。 有些情，只可隨緣，不可勉強(qiáng)；有些人，只可淺 交，不可入深；有些話，只可會(huì)意，不可說(shuō)穿。 1、法定條款：指依據(jù)法律規(guī) 定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須

27、 遵守的條款，不具備法定條 款，勞動(dòng)合同不能成立。 法定條款它包括： 、勞動(dòng)合同的期限 、勞動(dòng)內(nèi)容 、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 、勞動(dòng)報(bào)酬 、社會(huì)保險(xiǎn) 、勞動(dòng)紀(jì)律 、勞動(dòng)合同終止的條件 、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 2、約定條款：勞動(dòng)合同法定 條款之外，在協(xié)商一致基礎(chǔ)上 規(guī)定的其他的補(bǔ)充條款。約定 條款的內(nèi)容只要合法， 就同法 定條款一樣，對(duì)當(dāng)事人具有法 律約束力，也就是與法定條款 有同等法律效力。 約定條款，它包括： 、試用期限； 、培訓(xùn)； 、保密事項(xiàng)； 、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇； 、當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事 項(xiàng)。 勞動(dòng)合同續(xù)訂是指有固定期 限的勞動(dòng)合同到期，雙方當(dāng)事 人就勞動(dòng)合同的有效期限進(jìn) 行商談，經(jīng)平等協(xié)

28、商一致而延 續(xù)勞動(dòng)合同期限的法律行為。 在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意事 項(xiàng)： 、合同到期前 30天書面通 知對(duì)方； 、續(xù)訂合同不得約定試用 期； 、在同一單位工作滿十年， 雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同，單位 不得拒絕與之簽訂無(wú)固定期 限勞動(dòng)合同。 、勞動(dòng)合同到期未終止也未 續(xù)訂的，勞動(dòng)關(guān)系仍然存在， 視為續(xù)延勞動(dòng)合同。 另外，根據(jù)勞動(dòng)法第 21條規(guī) 定，若該公司在解除勞動(dòng)合同 后六個(gè)月內(nèi)錄用人員的， 則應(yīng) 優(yōu)先錄用被裁減的前述人員。 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序：調(diào)解、仲 裁、訴訟。 不能解除勞動(dòng)合同的條件有: 1、患職業(yè)病和因工負(fù)傷并被 確認(rèn)喪失勞動(dòng)能力的； 2、患病或負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)的； 3、女職工在孕期、產(chǎn)期和哺 乳期內(nèi)的； 4、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形； 勞動(dòng)法律關(guān)系的含義：依據(jù)勞 動(dòng)法律規(guī)范所形成的，實(shí)現(xiàn)勞 動(dòng)過(guò)程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律關(guān)系的 區(qū)別： 勞動(dòng)關(guān)系是指：勞動(dòng)者與 用人單位在勞動(dòng)過(guò)程中建立 的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 勞動(dòng)法律關(guān)系：依據(jù)勞動(dòng) 法律規(guī)范所形成的，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng) 過(guò)程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 二者的區(qū)別是： 1、形成的前提條件不同： 2、勞動(dòng)交換和法律法規(guī) 3、內(nèi)容和效力不同 4、以勞動(dòng)為內(nèi)容的事實(shí)關(guān)系 5、法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容， 受國(guó)家強(qiáng)制力保護(hù)。 1、組織設(shè)計(jì)的要求與原則是 什么？ 答：組織設(shè)計(jì)的要求與原則 有：目標(biāo)任務(wù)原則；分工協(xié) 作原則；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理 原