名企案例之著名企業(yè)文化案例

1、名企案例之-著名企業(yè)文化案例著名企業(yè)-企業(yè)文化案例-國際企業(yè)成功管理案例 1西安楊森：文化是魂 西安楊森制藥有限公司是目前我國醫(yī)藥工業(yè)規(guī)模最大、品種最多、劑型最全的先進技術(shù)型合資企業(yè)之一。合資中方為陜西省醫(yī)藥工業(yè)公司、陜西省漢江制藥廠、中國醫(yī)藥工業(yè)公司和中國醫(yī)藥對外貿(mào)易總公司，以陜西省醫(yī)藥工業(yè)公司為代表，外方為美國強生公司的成員比利時楊森制藥有限公司。強生公司是當(dāng)今世界上規(guī)模最大、產(chǎn)品最多元化的生產(chǎn)消費者護理品、處方藥品和醫(yī)療專業(yè)產(chǎn)品的企業(yè)，迄今為止在世界上50個國家擁有168個子公司，并向150個以上的國家銷售產(chǎn)品。目前，強生公司在中國有7家合資、獨資企業(yè)。比利時楊森公司創(chuàng)辦于1953年，1

2、961年加入美國強生公司。到現(xiàn)在，比利時楊森已成功研制出80多種新藥，成為世界上開發(fā)新藥最多的制藥公司之一。比利時楊森是以發(fā)明新藥為主的公司，創(chuàng)始人楊森博士一生的主要追求是將更多更好的新藥介紹給更多的人。他對中國懷有好感，說“如果我發(fā)明的新藥不能供占全世界人口1/4的中國人使用，那將是莫大的遺憾?！庇谑?，在中國改革開放之初，比利時楊森公司就主動到中國嘗試進行合作。經(jīng)過3年的談判，1985年10月，西安楊森制藥有限公司成立了?？偼顿Y19億元人民幣，注冊資本比例為外方占52，中方占48，合資期限50年。 一、嚴(yán)格管理，注重激勵 合資企業(yè)的工人和中層管理人員是由幾家中方合資單位提供的，起初，他們在管

3、理意識上比較渙散，不適應(yīng)嚴(yán)格的生產(chǎn)要求。有鑒于此，合資企業(yè)在管理上嚴(yán)格遵循楊森公司的標(biāo)準(zhǔn)，制定了嚴(yán)格的勞動紀(jì)律，使員工逐步適應(yīng)新的管理模式，培養(yǎng)對企業(yè)和社會的責(zé)任感。他們通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在中國員工尤其是較高層次的員工中，價值取向表現(xiàn)為對高報酬和工作成功的雙重追求。優(yōu)厚的待遇是西安楊森吸引和招聘人才的重要手段，而不斷豐富的工作意義，增加工作的挑戰(zhàn)性和成功的機會則是公司善于使用人才的關(guān)鍵所在。在創(chuàng)建初期，公司主要依靠銷售代表的個人能力，四處撒網(wǎng)孤軍奮戰(zhàn)，對員工采用的是個人激勵。他們從人員職位組織匹配的三茅招聘管理軟件，永久免費，hr都在用。官方下載網(wǎng)站： /

4、原則出發(fā)，選用那些具有冒險精神、勇于探索、爭強好勝又認(rèn)同企業(yè)哲學(xué)對企業(yè)負(fù)責(zé)的人作為企業(yè)的銷售代表。他們使用的主要是醫(yī)藥大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生和已有若干年工作經(jīng)驗的醫(yī)藥代表。這兩類人文化素質(zhì)較高，能力較強，對高報酬和事業(yè)成就都抱有強烈的愿望。此時，西安楊森大力宣傳以“鷹”為代表形象的企業(yè)文化，他們自己這樣解釋：“鷹是強壯的，鷹是果斷的，鷹是敢于向山顛和天空挑戰(zhàn)的，他們總是敢于伸出自己的頸項獨立作戰(zhàn)。在我們的隊伍中，鼓勵出頭鳥，并且不僅要做出頭鳥，還要做搏擊長空的雄鷹。作為企業(yè)，我們要成為全世界優(yōu)秀公司中的雄鷹?！?二、注重團隊建設(shè) 在培養(yǎng)“銷售雄鷹”的同時，他們還特別注重員工隊伍的團隊精神建設(shè)。在199

5、6年底的銷售會議中，他們集中學(xué)習(xí)并討論了關(guān)于“雁的啟示”；“當(dāng)每只雁展翅高飛時，也為后面的隊友提供了向上之風(fēng)。由于組成v字隊形，可以增加雁群71的飛行范圍”；啟示：分享團隊默契的人，能互相幫助，更輕松地到達目的地，因為他們在彼此信任的基礎(chǔ)上，攜手前進?！爱?dāng)某只雁離隊時它立即感到孤獨飛行的困難和阻力。它會立即飛回隊伍，善用前面同伴提供的向上之風(fēng)繼續(xù)前進”；啟示：我們應(yīng)該像大雁一樣具有團隊意識，在隊伍中跟著帶隊者，與團隊同奔目的地。我們愿意接受他人的幫助，也愿意幫助他人。經(jīng)過大力進行企業(yè)文化建設(shè)，員工的素質(zhì)得到了不斷的提高，對公司產(chǎn)生了深厚的感情，工作開展得更為順利。特別明顯的是，在80年代后期困

6、擾公司的員工穩(wěn)定問題得到了很好的解決。當(dāng)時由于觀念的原因，許多人到西安楊森工作僅是為了獲得高收入，當(dāng)自己的愿望得不到滿足時就產(chǎn)生不滿，人員流動性曾連續(xù)幾年高達60。如今，他們已使員工深深地認(rèn)同公司，喜愛公司的環(huán)境和精神，1996年和1997年人員流動率已處在610左右。 三、充滿人情味的工作環(huán)境 西安楊森的管理實踐，充滿了濃厚的人情氣息。每當(dāng)逢年過節(jié)，總裁即使在外出差、休假，也不會忘記郵寄賀卡，捎給員工一份祝福。在員工過生日的時候，總會得到公司領(lǐng)導(dǎo)的問候，這不是形式上的、統(tǒng)一完成的賀卡，而是充滿領(lǐng)導(dǎo)個三茅招聘管理軟件，永久免費，hr都在用。官方下載網(wǎng)站：

7、/人和公司對員工關(guān)愛的賀卡。員工生病休息，部門負(fù)責(zé)人甚至總裁都會親自前去看望，或?qū)懶艈柡?。員工結(jié)婚或生小孩，公司都會把這視為自己家庭的喜事而給予熱烈祝賀，公司還曾舉辦過集體婚札。公司的有些活動，還邀請員工家屬參加，一起分享大家庭的快樂。西安楊森辦的內(nèi)部刊物，名字就叫我們的家，以此作為溝通信息、聯(lián)絡(luò)感情、相互關(guān)懷的橋梁。根據(jù)中國員工福利思想濃厚狀況，公司一方面教育員工要摒棄福利思想，另一方面又充分考慮到中國社會保障體系的不完善，盡可能地為員工解決實際生產(chǎn)問題。經(jīng)過公司的中外方高層領(lǐng)導(dǎo)之間幾年的磨合，終于形成共識：職工個人待業(yè)、就業(yè)、退休保險、人身保險由公司承擔(dān)，有部門專門負(fù)責(zé)；員工的醫(yī)療費用可以

8、全部報銷。在住房上，他們借鑒新加坡的做法，并結(jié)合中國房改政策，員工每月按工資支出25，公司相應(yīng)支出35，建立職工購房基金。這已超過了一般國有企業(yè)的公積金比例。如果基金不夠，在所購房屋被抵押的情況下，公司負(fù)責(zé)擔(dān)保幫助員工貸款。這樣，在西安楊森工作4到6年的員工基本上可以購買住房了。 四、加強愛國主義的傳統(tǒng)教育 1996年11月22日，西安楊森的90多名高級管理人員和銷售骨于，與來自中央和地方新聞單位的記者及中國扶貧基金會的代表一起由江西省寧崗縣茅坪鎮(zhèn)向井岡山市所在地的茨坪鎮(zhèn)挺進，進行30.8公里的“96西安楊森領(lǐng)導(dǎo)健康新長征”活動。他們每走3.08公用，就拿出308元人民幣捐獻給井岡山地區(qū)的人民

9、，除此以外個人也進行了捐贈。公司還向井岡山地區(qū)的人民醫(yī)院贈送了價值10萬元的藥品。為什么要組織這樣一次活動呢？董事長鄭鴻女士說：“遠大的目標(biāo)一定要落實在具體的工作中去。進行健康新長征就是要用光榮的紅軍長征精神激勵和鞭策我們開創(chuàng)祖國美好的未來?！眳⒓娱L征的員工說：“長征是宣言書，宣布了我們早日跨越30.8（遠期銷售目標(biāo)）的偉大誓言；長征是宣傳隊，宣傳了西安楊森“忠實于科學(xué)，獻身于健康”的精神；長征是播種機，播下了西安楊森團隊合作、勇于奉獻、敢于挑戰(zhàn)的火種?！?996年冬天的早晨，北京天安門廣場上出現(xiàn)了一支身穿“我愛中國”紅藍色大衣的300多人的隊伍，中國人、外國人都有，連續(xù)許多天進行長跑，然后觀

10、看莊嚴(yán)肅穆的升國旗儀式，高唱國歌。這是西安楊森愛國主義教育的又一部分。前任美籍總裁羅健瑞說：“我們重視愛國主義教育，使員工具備吃苦耐勞的精神，使我們企業(yè)更有凝聚力。因為很難想象，一個不熱愛祖國的人怎能熱愛公司？而且我也愛中國！”三茅招聘管理軟件，永久免費，hr都在用。官方下載網(wǎng)站： / 摘自管理案例博士評點 代凱軍編著 中華工商聯(lián)合出版社 2 源遠流長的古井文化 古井酒廠建于1957年。建廠初期，共有32名職工，12間簡陋廠房，l口釀酒鍋甑， 7條發(fā)酵池。1963年“古井貢酒”被評為8大名酒第二名， 30多年來榮獲各種獎項近100種。目前，古井酒廠已發(fā)展成

11、為以名優(yōu)白酒生產(chǎn)為龍頭，致力多元化經(jīng)營和國際化發(fā)展、集科工貿(mào)為一體的大型集團公司，擁有50多家子公司。古井隼團現(xiàn)有員工6000余人，總資產(chǎn)約25億元，凈資產(chǎn)15億元。近20年來，古井集團乘改革的風(fēng)帆，憑借現(xiàn)代化的經(jīng)營管理，以人為本，強化管理，開拓市場，取得了卓越的經(jīng)營業(yè)績。近年來，公司每年的投資規(guī)模大約2億元左右，其中國有資金70。先后投資建設(shè)的項目有：合肥古井大酒店、九方制藥公司項目、熱電站項目、乳制品項目等。值得一提的是，古井集團還積極利用收購、控股、兼并等經(jīng)營手段，來擴大集團資產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，取得了良好的效果，為古井集團的發(fā)展注入了強大的活力，保持了企業(yè)強勁的發(fā)展勢頭，實現(xiàn)了企業(yè)快速健康的發(fā)

12、展。古井集團在從一個傳統(tǒng)的手工釀酒作坊向多元化經(jīng)營的企業(yè)集團發(fā)展過程中，以“效忠古井、業(yè)績報國”的使命，樹立了“敢為人先”的古井精神，通過“兩場效應(yīng)”管理法，走出了一條“名牌、名企、名人”的發(fā)展道路，培育了獨具特色的“以人為本、天人合一”的古井文化。 一、“四子”立業(yè)學(xué)說 所謂“四子”立業(yè)學(xué)說就是“抓班子、立柱子、上路子、創(chuàng)牌子”。這是古井文化的凝煉。董事長王效金認(rèn)為，企業(yè)家是企業(yè)凝聚力的核心，企業(yè)家并非企業(yè)中的某一個人，而是由具有帥才、將才、管家、參謀和監(jiān)督等才能且博與專相結(jié)合的一群人所組成的領(lǐng)導(dǎo)班子集體。企業(yè)要想取得良好發(fā)展，首先得有一個好領(lǐng)導(dǎo)班子。王效金強調(diào)“立柱子”思想，高度重視企業(yè)的

13、支柱性產(chǎn)品的發(fā)展，并形成支柱產(chǎn)品群，以支撐企業(yè)發(fā)展。古井人的“上路子”思想是指管理規(guī)范化、高效化、現(xiàn)代化，向管理要質(zhì)量，要效益。強調(diào)企業(yè)管理練內(nèi)功只有日積月累，執(zhí)著追求，堅持不懈，才能不斷優(yōu)化。古井人力創(chuàng)民牌與名牌的統(tǒng)一，鑄就屬于廣大消費者心目中的金牌，屬于人民大眾的名牌。三茅招聘管理軟件，永久免費，hr都在用。官方下載網(wǎng)站： / 二、“三層文化”的系統(tǒng)運作 在精神文明層面上，古井人以“提高廣大人民的生活質(zhì)量，建設(shè)“富有、文明、民主”的新古井”的經(jīng)營哲學(xué)思想為指導(dǎo)，講求“業(yè)績報國，雙向效忠”的企業(yè)道德，以“愛國、愛廠、愛崗位”的愛國思想和敬業(yè)精神塑造企業(yè)全

14、體員工的靈魂，樹立企業(yè)的精神支柱。在制度文化層面上，古井人極力強化制度建設(shè)，先后制定了生產(chǎn)工藝法規(guī)、產(chǎn)品質(zhì)量法規(guī)、現(xiàn)場管理法規(guī)等15種企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，以約束員工行為，維護企業(yè)經(jīng)營活動的正常秩序。同時，古井人還堅持“以人為本”，講求以情動人、以理服人、以德信人的“情、理、德”相結(jié)合的柔性管理，做到軟硬結(jié)合，優(yōu)化企業(yè)管理行為。在物質(zhì)文化層面上，古井人在廠容、廠貌、產(chǎn)品構(gòu)成和包裝、裝備特色、建筑風(fēng)格、廠旗、廠服、廠標(biāo)、紀(jì)念物、紀(jì)念性建筑物等方面大作“文化”文章，創(chuàng)建了“花園式工廠”?！肮啪ぁ?、“古井”、“古槐”、“古井酒文化博物館”向人們展示了千年古井酒文化的歷史淵源。 三、“兩場效應(yīng)”的管理文

15、化 古井的“兩場效應(yīng)”管理法，簡單來說就是”抓市場、促現(xiàn)場，抓現(xiàn)場、保市場”。利用現(xiàn)場與市場之間的“促?！被雨P(guān)系，下真功夫做實做細。古井人抓市場就是抓經(jīng)營，把眼睛向外，開辟市場、培育市場、建設(shè)市場，不斷提高產(chǎn)品市場占有率、覆蓋率和品牌美譽度；抓現(xiàn)場，就是抓管理。古井人實行綜合管理，質(zhì)量、成本、設(shè)備、技術(shù)、人事、信息、紀(jì)律、工藝安全等系統(tǒng)運作，達到整體優(yōu)化，形成了“一嚴(yán)、二細、三潔、四無、五不準(zhǔn)、六統(tǒng)一”的十四字現(xiàn)場管理標(biāo)準(zhǔn)。市場的深入發(fā)展，不斷向企業(yè)管理提出新要求，古井人始終圍繞著市場需要不斷改進管理，進而保證滿足市場需求，兩場彼此促進，周而復(fù)始，螺旋上升，形成良性循環(huán)。 摘自管理案例博士評

16、點 代凱軍編著 中華工商聯(lián)合出版社 3.三洋的企業(yè)生命論 三茅招聘管理軟件，永久免費，hr都在用。官方下載網(wǎng)站： /三洋公司創(chuàng)建于1950年，它的前身是三洋電機制作所，1971年井植薰任社長。經(jīng)過50年的發(fā)展，三洋目前已經(jīng)是一家擁有45000多名員工，在世界各地?fù)碛?01家分公司和營業(yè)所的大型現(xiàn)代化企業(yè)集團。近年來，年銷售總額均超出15000億日元(約110億美元)，產(chǎn)品暢銷世界各地，特別是在鋰電池技術(shù)、大陽能光電技術(shù)、冷凍儲運技術(shù)和環(huán)境保護技術(shù)方面處于世界領(lǐng)先地位。在1999財富雜志全球500強排行榜上，三洋公司排名第277位，營業(yè)收入14727億美元，

17、利潤2.02億美元，資產(chǎn)額22479億美元。 (一) 環(huán)境保護和環(huán)境倫理是21世紀(jì)企業(yè)的主題 三洋公司的決策層認(rèn)為，向企業(yè)員工進行環(huán)境童識教育和可持續(xù)發(fā)展教育應(yīng)當(dāng)作為公司文化建設(shè)的重要組成部分，從某種意義上說是企業(yè)的生命。這個問題的研究和實施會越來越顯示出其重要性，越來越顯示出其深遠的歷史意義。三洋公司提出“熱愛地球和人類”的企業(yè)口號，將人類生活的“舒適”、“溫暖”、“美好”作為企業(yè)發(fā)展的遠大理想，基于這種理想，公司啟動了以“存在舒適空間”為主題的無污染能源事業(yè)和以“度過豐富多彩的人生”為主題的多媒體事業(yè)，并以此作為企業(yè)的基本理念，把“共存”作為21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的核心。他們的“共存”包括“經(jīng)濟

18、發(fā)展與地球環(huán)境的共存”、“與世界各國的共存”、“企業(yè)與勞動者的共存”。為了真正實現(xiàn)“經(jīng)濟發(fā)展與地球環(huán)境的共存”，三洋公司正在大力開發(fā)無氟空調(diào)機、太陽能電池、大型吸收式冷凍機等環(huán)保產(chǎn)晶。他們還集中公司的科技力量，設(shè)立氟利昂對策委員會、節(jié)能委員會，切實保障環(huán)境、企業(yè)、技術(shù)的和諧發(fā)展。 (二) 利用清潔能源：“大陽能之家”的倡導(dǎo)者和實踐者 三洋公司前社長井植薫是用清潔能源太陽能利用的倡導(dǎo)者和實踐者，他開創(chuàng)了“太陽能之家”的新構(gòu)想并把它付之于實施。井植薰舊居建于戰(zhàn)爭期間。房子很狹小，結(jié)構(gòu)很簡單，住了10年已是破舊不堪。他經(jīng)常自嘲說，要是遇上地震或其他災(zāi)害，最早倒塌的恐怕就是我家這幢房子了。后來，他當(dāng)上

19、了三洋電機的總經(jīng)理，曾經(jīng)盤算過重新建房的事情。他設(shè)想有一個寬暢的客廳、一個舒適的飯廳，還需要有一個書房及所有同他身份相符的設(shè)備。按理說，處在公司總經(jīng)理的地位，建造這樣一幢住宅不十分困難。但是，他又想到，有了房產(chǎn)就意味著留有可被繼承產(chǎn)業(yè)，兒女們很可能因為爭奪遺產(chǎn)的份額而傷了和氣。因此，盡管他的住房既陳舊又簡陋，已經(jīng)不能適應(yīng)他的工作，但仍然下不了蓋新房的決心。到了19鼬年，出于環(huán)境保護和開發(fā)太陽能技術(shù)的設(shè)想，他突然決定把原來的舊房全部拆掉，在原址上建造一處別出心裁的“太陽能之家”。這是一件既同公司發(fā)展有關(guān)，又屬家庭私事的大事，有必要同妻子商量一下，他對妻子說：“這世三茅招聘管理軟件，永久免費，hr

20、都在用。官方下載網(wǎng)站： /界上，恐怕只有你最了解我了。你說，咱倆結(jié)婚數(shù)十年的時間， 我做事處世是不是一向規(guī)規(guī)矩矩的?”妻子詫異地看著他，下意識地點了點頭。“那好，現(xiàn)在我想做一件有生以來第一次出格的事，你不怪吧?”這么一說，妻子顯得有點吃驚!她說：?什么?這么大了，你還想干啥?”“你讓我走一次極端吧”話還沒講完，就見妻子臉色陡變，一面大口大口地喘著氣來，井植薰原本只想開個玩笑，沒想到弄出了這樣的結(jié)果。于是，他解釋說，所謂的“走極端”只是拆舊房造新居的事。不過，盞新房，并不是貪圖享受，而是想搞個環(huán)境保護的試驗。在新蓋的房子里不打算使用電、煤氣等的傳統(tǒng)能源，而是

21、全部使用太陽能來做飯甚至送冷氣。聽他這樣一解釋，妻子才恍然大悟。她完全同意的這項實驗，還打算一起承擔(dān)失敗的風(fēng)險。在她的支持下，“太陽能之家”很快就從圖紙變成了實物。三洋電機在增強自身競爭能力方面，有一條重要的經(jīng)驗是不斷地開發(fā)、生產(chǎn)支撐企業(yè)未來前途的新產(chǎn)品。公司在太陽能系統(tǒng)產(chǎn)品上同樣傾注了大量心血，投下了巨額資金。其中，太陽能聚熱器、太陽能吸收式熱水器以及太陽能冷氣機等產(chǎn)品已經(jīng)趨于成熟。而且在非晶硅太陽能電池等智能源上，三洋電機的科研和生產(chǎn)都遙遙領(lǐng)先于其他企業(yè)。 三洋電機開發(fā)太陽能系境產(chǎn)品是有一定的歷史背景的。自從1973年發(fā)生了石油危機事件以后，石油價格猛然間上漲4-5倍漲勢一直未見絲毫回落。

22、這種現(xiàn)象表明，能源危機遲早要威脅人類。非石油生產(chǎn)國已經(jīng)不能毫無節(jié)制地使用廉價的能源。而且，儲藏在地殼里的石油終究要被用光，節(jié)省石油能源勢在必行。進一步說，節(jié)能也僅僅只是一種權(quán)宜之計。從長期戰(zhàn)略的眼光看，過度強調(diào)節(jié)省就必然導(dǎo)致整個經(jīng)濟的衰退。因此，節(jié)能的同時必須傾注全力來開發(fā)新的能源。井植薰仔細做了分析，在新能源方面，不易受枯竭和污染威脅的是水電。但是，日本國內(nèi)的水力資源非常貧乏，上帝沒有恩賜給日本人這種取之不盡的源泉。如暴不跳出電的框子，那么發(fā)電還可以用煤。但是，埋在地下的煤同石油一樣，總有一天也會被人挖光。同水力資源一樣，日本國的煤炭同樣少得可憐。至于風(fēng)力發(fā)電、潮汐發(fā)電之類的設(shè)想，受環(huán)境變化

23、的制約太大，技術(shù)上很難保證穩(wěn)定的生產(chǎn)規(guī)模，同樣屬于一種前途暗淡的能源。還有就是原子能核電站。這東西好處倒是不少，但一旦污染起環(huán)境來則足以致人死命。因此，不僅是深受原子彈爆炸之苦的日本人強烈反對建造核電站，其他國家的人也都在一定的程度上持反對的態(tài)度。太陽能之大從理論上說是尤法估量的。據(jù)說，目前全世界非太陽能的能源全年消耗的總量只相當(dāng)于太陽20到30分鐘發(fā)出的能量。換句話說，如果能把太陽發(fā)出的能量全部有效地加以利用，那么只需采集2030分鐘，就可以滿足全世界一年所需的全部能源。不過，遺憾的是人類對于這種取之不盡，又純屬“綠色”的能源至今還沒有很好的利用方法。從當(dāng)前很不成熟的技術(shù)上看，所謂利用太陽能

24、，實際上還只是擦了一下太陽能的邊。所以，企業(yè)要是能把注意力集中在太陽能的開發(fā)上，應(yīng)該說是前途無量的。只要太陽能的利用率稍有提高，人們就不再會擔(dān)心石油枯竭和環(huán)境污染的問題。從這層意義上說，利用太陽能是一項世界和平的事業(yè)。石油枯竭的事最近還不會發(fā)生，估計這一代人不會攤上。但是，現(xiàn)在的世界可謂風(fēng)云莫測。即使石油沒被用光，但要是發(fā)生了某種意想不到的事，日本這個能源完全依靠進口的國家，得不到別人的石油，又沒有其他能源可資利用，那么三茅招聘管理軟件，永久免費，hr都在用。官方下載網(wǎng)站： /老百姓家的電燈、冰箱、電視機、收音機、空調(diào)機等各種家用電器就一概成為廢物，這種專

25、門生產(chǎn)電器產(chǎn)品的廠商就成了廢品生產(chǎn)者。甚至失去了能源，連廢品生產(chǎn)者也當(dāng)不上。這樣一想的話，開發(fā)新能源、利用太陽能、環(huán)境保護就成了當(dāng)務(wù)之急。話說回來，雖然靠目前的技術(shù)，只能極為有限地利用太陽能，但在這個“太陽能之家”里，卻確確實實地在用太陽能供應(yīng)做飯，還能提供足夠舒適的暖氣和冷氣。1981年春天，“太陽能之家”調(diào)試成功。首次使用時，他的妻于還一本正經(jīng)地問他：“喂，是真的用太陽能嗎?”這個“太陽能之家”有兩種利用太陽能的方法。第一種只通過太陽能電池蓄電，第二種是直接的陽光發(fā)電站。這座名為“井植太陽光電站”的發(fā)電設(shè)備，功率為2kw，恐怕是全世界可稱為發(fā)電站的最小的一個?？蓜e小瞧了它，它確是地地道遭地

26、經(jīng)過通產(chǎn)大臣批準(zhǔn)的發(fā)電站。一般來說，冬季晴天的情況下，這套設(shè)備可提供印度左右的熱水和房間里的基本采暖。在夏季晴多條件下，則可提供接近100度的熱水和室內(nèi)的全部冷氣。只是在梅雨季節(jié)及其他長時間五日廂的情況下，“太陽能之家”才有點名不副實，還需要借用石油作輔助能源。雖然“太陽能化”在不斷擴展，但光依靠現(xiàn)有的技術(shù)，太陽能利用遠遠達不到昔及的程度。其中，最關(guān)鍵的問題是生產(chǎn)成本過離。例如，一個昔通家庭日常所用的熱水，如都由太陽能提供，那么設(shè)備的基本費用約為50萬到印萬日元。假如冬季的暖氣也由太陽能供應(yīng)，其費用就是熱水裝置的3倍。如果再進步，夏天的冷氣也采用太陽能技術(shù)，那么全套太陽能制冷裝置的成本約為45

27、0萬-600萬日元。就日本目前的收入水平來看，一般的家庭是無法承受的。因此，三洋電機已將太陽能利用工業(yè)化的課題列入重點的攻關(guān)項目，力爭降低成本，完成“一般職工都能買得起”的價格控制目標(biāo)，盡快把產(chǎn)品推進市場。 通常，利用凸鏡聚光產(chǎn)熱的辦法來發(fā)電，其設(shè)備成本很高；商品化的可能性很小。利用非晶硅太陽能電池的技術(shù)直接發(fā)電，從目前的情況看，前途比較廣闊。三洋電機在1979年已經(jīng)實霜了用非晶硅代替單晶硅的技術(shù)突破，成功地邁出了大陽能直接置電技術(shù)工業(yè)化的第一步。一般來說，單晶硅太陽能電池的制造成本每瓦時為5000日元，是水力發(fā)電的10倍左右。而非晶硅大陽能電池的產(chǎn)生成本則同水力發(fā)電萋本持平，即每瓦時為5健日

28、元。在這技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，三洋電機擁有目前最先進的技術(shù)。但是，同真正能夠以商品的形象出現(xiàn)在市場上的目標(biāo)相比，這項技術(shù)仍然需要再作深入的改進。三洋電機對于太陽能利用技術(shù)的執(zhí)著追求，體現(xiàn)出公司一貫倡導(dǎo)的企業(yè)精神。井植薰說，如果能把他家里進行的大陽能利用的探索、實驗?zāi)軌虺蔀樘柲芪艏斑\用的一個開端，那么“井植太陽光電站”就意味著日本太陽能利用史上的里程碑。它是公司不斷開拓新技術(shù)，不斷苦苦追求的企業(yè)精神的集中反映，也是對人類環(huán)境保護事業(yè)所做的貢獻。 (三)企業(yè)生命論三茅招聘管理軟件，永久免費，hr都在用。官方下載網(wǎng)站： / 三洋的企業(yè)生命論最早來源于三洋的創(chuàng)始人和前任社

29、長井植薰，三洋的環(huán)保產(chǎn)品，如鋰電池技術(shù)、太陽能光電技術(shù)先后都賣給了美國的通用電氣公司、德國的伐特公司、瑞士手表制造商及電池廠商。環(huán)保產(chǎn)品的開發(fā)需要人才，任何新產(chǎn)品的開發(fā)都離不開人才，三洋公司的創(chuàng)業(yè)史、成長史每一步都印證了這個道理。所以井植薰把人才看作企業(yè)的生命。把人才看成是企業(yè)的生命，是三洋公司前社長井植薰堅持了印余年的一條管理準(zhǔn)則。人才需要培養(yǎng)，更需要使用得當(dāng)。他說，那種認(rèn)為找到一個出類拔萃的人才，企業(yè)就能萬事大吉的想法并不完全對頭。說得準(zhǔn)確一點，善于發(fā)現(xiàn)人才、善于培養(yǎng)人才，更善于愛護和使用人才，是企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)。這是每一級管理干部都應(yīng)具有的基本思想。企業(yè)的管理者需要擁有正確的人才觀念，

30、而企業(yè)中的每一個職工應(yīng)該具備“自我培養(yǎng)”的人才童識。現(xiàn)在的年輕人，通常要經(jīng)過12年的學(xué)校教育。如果再加上讀大學(xué)，那么有些職工就具有16年以上的學(xué)歷。長時間的學(xué)校教育使得現(xiàn)在的職工郝具備了良好的就業(yè)基礎(chǔ)，這是我們這些自小當(dāng)學(xué)徒的人所望塵莫及的。然而讀書多了也會養(yǎng)成一種只聽別人怎么說，自己不再多動腦筋的習(xí)慣。把這種習(xí)慣帶到了公司，就變成了一種唯唯諾諾、只按上級指辦事的工作作風(fēng)。唯命是從并不是壞事，但卻不能讓人發(fā)揮出全部的能力。年輕人要學(xué)會既按上級指示辦事，又能發(fā)揮個人的本領(lǐng)。例如，當(dāng)你接受了一項工作，你能夠?qū)ι霞壵f出“我想這樣干，可能效果更好”之類的話，那么至少你對工作已經(jīng)能夠加上自己的意見。這就

31、是自己培養(yǎng)自己的好方法。作為一名稱職的職工，還要不斷地培養(yǎng)自己觀察事物的能力和正確評價自己的能力。有一次，井檀薰問一個搬進公司宿舍已有一年多時間的職工，現(xiàn)在所住的房子屋頂是什么顏色的。這個職工想了半天說不知道。井植麓對他說，如果這房子是你自己的，你一定就很清楚。因為現(xiàn)在你住的是公司的房子，一切都不用自己操心，所以對一切也就不聞不問。這就說明，觀察事物的能力需要時時注意培養(yǎng)。反過來，這個例子又說明，作為一名企業(yè)的管理者，你就不應(yīng)事無巨細，全都包辦。要給職工留下”個發(fā)揮自己能力、培養(yǎng)自己能力的余地。在歡迎女職工進公司的會上，井植薰愛同姑娘們談?wù)撜渲椤Ｋ麑λ齻冋f，上乘的珍珠必須具備五大特點，即一大、

32、二圓、三白、四亮、五無暇。實際上，他這是在以物喻人。他對姑娘們說，有些人長得矮小，皮膚又黑，自卑感很強。其實，完全投有必要這樣去想，人只要思想境界寬廣，具有良好的品德，人格上無瑕疵，工作努力，要求上進，那就是一名合格的職工，大可不必自甘低微。珍珠的價值在它本身，而人的價值在于他的能力。世界上有些人生來殘缺，但他自強不息，這就比那些四肢齊全而不求上進的人要強得多。人只要有了上進心，遇事就會多問幾個為什么，做事就會多想幾個怎么辦。例如，聽人講演愛打磕睡，你就會問為什么，結(jié)果你就會明白通宵打麻將的壞處。但是，你又確實喜歡打麻將，那么你就再想個怎么辦。結(jié)果你就會發(fā)現(xiàn)，平時少打麻將，周未來個通宵達旦是一

33、種量好的辦法。在工作中受到了批評，甚至是訓(xùn)斥，你也應(yīng)當(dāng)先問個為什么，等到把原因找到后，你再多想想如何去改正的“怎么辦”。要是能堅持這樣做，那么你就能有效地避免再挨批評，你就能在這過程中成熟進步。每個職工都有進步，企業(yè)就能發(fā)展。從這一點上說，人才的培養(yǎng)是企業(yè)管理者和全體職工都應(yīng)關(guān)心的一件大事。三茅招聘管理軟件，永久免費，hr都在用。官方下載網(wǎng)站： / (四）說、教、做：企業(yè)倫理三宇洛 1981年11月，井植薰因白內(nèi)障手術(shù)住進了東京的紅十字醫(yī)院，長時間處于緊張的工作之中，突然插進了這么一段悠閑的住院生活，給他提供了一個認(rèn)真思考一些問題的機會。他想到，三洋在國內(nèi)

34、的職工就有35000多人。其中絕大部分都不認(rèn)識，任何一名三洋的職工都會知道有個叫井檀薰總經(jīng)理。也就是說，至少有7萬只眼睛時常在盯著他，注意他的一言一行。這么一想，他就非得時時刻刻注意自己的一切，容不得半點失誤。這里說的不允許失誤，并不是指經(jīng)營決策方面的錯誤，市場瞬息萬變，技術(shù)日新月異，競爭又那么激烈，企業(yè)經(jīng)營中出點判斷上的問題很難避免的。不允許失誤，說到底是培養(yǎng)人才、塑造人才的問題上來不得半點差錯。他經(jīng)常說，企業(yè)就是人，但人不可能長生不老，職工還有個退休制度。所以，企業(yè)要想長久地繁榮，就得無時無刻不忘下一代干部的選拔和培養(yǎng)。培養(yǎng)人才、培養(yǎng)和選拔總經(jīng)理是一切企業(yè)首腦的主要工作目標(biāo)。在一家大規(guī)模的

35、企業(yè)內(nèi)，適合擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人才有時會自然而然地表現(xiàn)出來。特別是在發(fā)生一些重大的變化或者是在攻克某種重大的經(jīng)營難題時，具有一定才華的人才更能在非同尋常的工作中嶄露頭角。這是一種選拔人才的途徑，但決不能把它看成是主要的方法。在公司的人才培養(yǎng)上，三洋公司采取的是“水漲船高”的辦法?！八本褪侨w公司職工，首先是把“水位”提高都有一個學(xué)習(xí)提高的機會。“船”是浮在水面上的出色人才，水漲高了，“船”才能更高。這樣的干部比起“水落石出”中表現(xiàn)出來的干部，在能力、管理思想以及工作熱情上都要高出一籌。“水落石出”是企業(yè)在人才培養(yǎng)問題上無所作為的一種結(jié)果。對職工的教育放任自流，水流干丁，露出來的幾位“突出”人

36、才，充其量只能是一般的肯干的干部?！八疂q船高”是積極的、有意識地培養(yǎng)干部的途徑，它需要整個企業(yè)在人才培養(yǎng)上制定一整套完整的措施。在三洋電機公司內(nèi)，選拔、考核、提升干部都有一整套的制度，并且都由董事會直接掌管。然而，制度總是條條框框，是一種被動的東西。實際上，更加重視的是在平時工作中通過“說、教、做”的三字法末發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才，主動地去貫徹人才就是企業(yè)生命的原則。 企業(yè)倫理就是企業(yè)處理上下關(guān)系、人際關(guān)系的規(guī)范，其中最重要的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人才。把一項工作計劃或者一項研究任務(wù)明確地交代給自己的下屬，這就叫做“說”。說得大多太細，就叫包辦代替，接受任務(wù)的下屬就會產(chǎn)生依賴性。說得太粗太籠統(tǒng)，又往往

37、會使聽的人不了解你的真正目的，無所適從。所以，在向下屬交代任務(wù)時，一般只強調(diào)目的，說清楚最終考核或者檢查的內(nèi)容。至于究竟怎樣做，采取什么具體辦法措施，一般不要多加干涉。聽明白了，就能很好地完成任務(wù)，這種人可以稱他為“天贈予的人才”。但是，這種老天爺?shù)亩髻n往住十分有限，一家企業(yè)中難得見到幾位。于是，“說，再加教”就成了企業(yè)培養(yǎng)人才的主要手段。先把目的講清楚，然后再加上必要的指導(dǎo)和提示，就叫做“教”。教育者自己先得過硬，這是霞的關(guān)鍵?！敖獭边^了頭，就成了訓(xùn)斥。訓(xùn)斥多了，人家見了你衄會敬而遠之。時間一長，訓(xùn)斥他人的人就成了孤家寡人。三茅招聘管理軟件，永久免費，hr都在用。官方下載網(wǎng)站： http:/

38、/所以，教要有個度，把握好這個度就需要有幽默感。“做”，就是親自動手去做，起到帶頭作用。1三洋公司在新世紀(jì)啟動了以“存在舒適空間”為主題的無污染能源事業(yè)和以“度過豐富多彩的人生”為主題的多媒體事業(yè)，并以此作為企業(yè)的基本理念，把“共存”作為21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的核心。他們在實施“共存”、“經(jīng)濟發(fā)展與地球環(huán)境的共存”、“與世界各國的共存”、企業(yè)與勞動者的共存”中，真正實現(xiàn)了“經(jīng)濟發(fā)展與地球環(huán)境的共存”的理念。三洋公司目前正在大力開發(fā)無氟空調(diào)機、太陽能電池、大型吸收式冷凍機等環(huán)保產(chǎn)品。他們還集中公司的科技力量，設(shè)立氟利昂對策委員會、節(jié)能委員會切實保障環(huán)境、企業(yè)、技術(shù)的和諧發(fā)展。

39、這種企業(yè)精神和三洋前社長井植薰的企業(yè)環(huán)境保護意識和企業(yè)倫理精神是一以慣之的。他本人就是用清潔能源太陽能利用的倡導(dǎo)者和實踐者，他開創(chuàng)了“太陽能之家”的新構(gòu)想并把它付之于實施。他認(rèn)為，企業(yè)要是能把注意力集中在太陽能的開發(fā)上，應(yīng)該說是前途無量的。只要太陽能的利用率稍有提高，人們就不再會擔(dān)心石油枯竭和環(huán)境污染的問題。從這層意義上說，利用太陽能是一項環(huán)境保護事業(yè)，也是一項世界和平的事業(yè)。三洋公司對于太陽能利用技術(shù)的執(zhí)著追求，體現(xiàn)出公司一貫倡導(dǎo)的企業(yè)精神。井植薰說，如果能把他家里進行的太陽能利用的探索、實驗?zāi)軌虺蔀樘柲芸嗉斑\用的一個開端，那么“井植太陽光電站”就章蛛著日本太陽能利用史上的里程碑。它是公司

40、不斷開拓新技術(shù)、不斷苦苦追求的企業(yè)精神的集中反映，也是對人類環(huán)境保護事業(yè)所做的貢獻。 2三洋公司倡導(dǎo)一種身體力行的企業(yè)倫理精神，這一點充分體現(xiàn)在前三洋社長井檀薰身上。他的企業(yè)生命論是一個很好的例證。他把人才看成是企業(yè)的生命，并督促三洋公司的所有干部嚴(yán)格要求自己，把愛護人才、尊重人才作為公司干部的一條管理準(zhǔn)則。他經(jīng)常告誡企業(yè)的經(jīng)營決策者，非但需要具備物色人才的“慧眼”，更加需要具備愛護、使用人才的“訣竅”。俗話說，“得才不易，用才更難”。這對于企業(yè)管理者來說，是一個十分重要的問題。他曾經(jīng)舉了一個例子：有一次，他辛辛苦苦地從一所名牌大學(xué)里“挖”來了一名很有才華的畢業(yè)生，把他安排到三洋電機一家技術(shù)要

41、求很高的工廠去鍛煉。但是，一年之后，這家工廠的廠長特意來找他說：你要來的那個年輕人，原來大家都認(rèn)為他不錯。但事實上他根本不行，什么事都干不了，是否能把他調(diào)到其他部門去?”他聽了廠長的話后就問，工廠是怎樣安排他工作的?廠長說他不清楚，是技術(shù)部門安排的。他又問廠長，從哪些方面可以看出這個年輕人不行呢?廠長這時吱吱唔唔起來。于是，他就接著對廠長說：“要調(diào)動他是不可能的。原先招他進廠的時候，他是被公司錄用的一批人中最出色的一個。其他同時進來的人現(xiàn)在都干得很好，為什么唯獨他到了你的廠里就不行?我說這是你的失誤。要調(diào)動的話我先把你調(diào)走?！睙o論怎樣優(yōu)秀的人才，只要他的上級不予以重視，沒有適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、培養(yǎng)和監(jiān)

42、督的措施，那么縱使他有天大的才能也無從施展。人才是企業(yè)的生命，但是，企業(yè)的管理者如果沒有”嗜才如命”的基本思想，企業(yè)的生命就會慢慢枯竭。還有一次，一家工廠的技術(shù)人員在公司的升級考試中“全軍覆沒”，一個也沒有及格。這家工廠的廠長也來找井植薰，他像是訴苦那樣，總是說員工不好，結(jié)果也是給批評了一頓。三茅招聘管理軟件，永久免費，hr都在用。官方下載網(wǎng)站： /3發(fā)揮好每一個知識人才的作用，這是三洋企業(yè)管理和企業(yè)文化的精髓。井植薰說，10多年前的美國，在通用電器、商業(yè)機器這樣的大公司里，知識人才大部分是哈佛大學(xué)、耶魯大學(xué)以及斯坦福大學(xué)等名牌大學(xué)畢業(yè)的高材生。日本國內(nèi)也

43、有類似的情況，如東京大學(xué)、早稻田等名牌大學(xué)的畢業(yè)生，一般都被大壹業(yè)及著名研究機關(guān)所壟斷，近年來，美國的情況出現(xiàn)了明顯的變化。大批學(xué)有所長的技術(shù)人員不愿再去大公司服務(wù)。他們熱衷于創(chuàng)辦自己的企業(yè)或者研究機構(gòu)，甘愿承擔(dān)失敗、破產(chǎn)甚至于失業(yè)的風(fēng)險。原先，剛聽到這類消息的時候，總感到很難理解。從日本的情況來看，越是大的企業(yè)研究條件就越完備，研究經(jīng)費就越充足。大企業(yè)研究人員的工資待遇也比其他部門要高得多。直到現(xiàn)在，日本名牌大學(xué)的畢業(yè)生依然是想盡辦法投靠一家著名的大公司以期在發(fā)揮自己的技術(shù)優(yōu)勢的同時獲取更高的工薪報酬。后來才明白，美國的產(chǎn)業(yè)界存在著一種神秘的“風(fēng)險資本”。這種資本的所有人一般都是非常精明的企

44、業(yè)家。由于“風(fēng)險資本”大多屑于一種多人合伙的集資，所以資本額非常大。這些風(fēng)險資本的擁有者，只要發(fā)現(xiàn)某種可能有發(fā)展前途的開發(fā)項目，或者干脆只是一種設(shè)想，他們就會慷慨地予以資助。有了這樣一種“風(fēng)險資本”做后盾，那些在大學(xué)里攻讀學(xué)位時已經(jīng)嶄露頭角的高材生就會斷然拒絕哪怕是世界上第一流的企業(yè)的邀請。這樣，在美國這種充分自由的國家里，出類拔萃的人才就出現(xiàn)了兩種不同的流向。一種是流人諸如“硅谷”這類無與佗比的大規(guī)模研究機構(gòu)；另一種則被一批專事收羅人才的團體接納，形成了一大批小型精干的民間研究組織。而且，從發(fā)展的趨勢看，這種人才流向兩極化的現(xiàn)象越來越明顯，大有將尖端人才一分為二的趨勢。相比之下，日本的企業(yè)就

45、幸運得多。在日本，除了少量必須的基礎(chǔ)研究機構(gòu)奪走了一部分高級人才之外，絕大部分具有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人都在生產(chǎn)企業(yè)的第一線服務(wù)。在大企業(yè)內(nèi)從事發(fā)展研究，一般都不愁資金、設(shè)備的來源。而旦在技術(shù)上有所突破，那就立即會被一大批投資所包圍。所以說，在當(dāng)今以技術(shù)為先導(dǎo)的企業(yè)經(jīng)營之中，人才成了企業(yè)的生命。在日本，三洋公司之類的信譽卓越的跨國集團企業(yè)，在向銀行申請新產(chǎn)品的開發(fā)貸款時，銀行仍然要對你的技術(shù)能力進行必要的審核。目的就在于防止那種人才基礎(chǔ)弱，但想一哄而上、爭奪時間的不良傾向。日立和松下等日本企業(yè)之所以能夠被美國權(quán)威的企業(yè)定級機構(gòu)評定為評價最高的“3a”級，除了這些企業(yè)本身的生產(chǎn)經(jīng)營成績斐然之外，更重要

46、的因素還是在于這些企業(yè)都擁有當(dāng)今最為出色的技術(shù)人才和研究開發(fā)能力。實際上，像日立公司這樣的企業(yè)，其自有資金占總資本顴的比例在電機行業(yè)中并不算太高。但他們能夠非常有效地運用貸款，借來的錢在企業(yè)資本中占有很大的比例。但是，日立公剛非常舍得在技術(shù)開發(fā)上下本錢，并且一貫以重視人才而聞名于世。目前，日立公司在職的技術(shù)人員中有894人具有博士學(xué)位。而具有碩土學(xué)位或者是大學(xué)畢業(yè)學(xué)歷的人則根本無法計算。1985年，日立公司花在技術(shù)研究上的費用高達2550億日元，等于三洋公司的1967年銷售總額的兩倍。同日立公司這類全世界著名的大企業(yè)相比三洋公司在技術(shù)投資、網(wǎng)羅人才等方面只有自嘆弗如。但是，如果按照企業(yè)大小宋衡

47、量，那么三洋電機就并不顯得怎樣落后，1985年的技術(shù)研究經(jīng)費為500億日元。全年招收的富有才華的技術(shù)人員也大大超過往年。企業(yè)技術(shù)水平的高低完全取決于企業(yè)擁有的人才和管理水平。摘自中外企業(yè)文化案例劉光明 著 經(jīng)濟管理出版社 三茅招聘管理軟件，永久免費，hr都在用。官方下載網(wǎng)站： / 4 . 科龍企業(yè)文化塑造 早在1997年10月15日，數(shù)十個國家總理、部長參加的世界經(jīng)濟論壇組織，授于東亞國家7家企業(yè)“最佳全球增長公司獎”廣東科龍電器股份有限公司成為第一個挾獎的中國企業(yè)，也是惟- 家受獎的中國企業(yè)。一、科龍集團簡介 這家位于中國廣東順德，創(chuàng)辦僅14年的介業(yè)，從

48、于工敲打的3臺冰箱起步，以年均近41的幅度快速增長，到1996年底，已成長為亞洲最大的冰箱生產(chǎn)廠，無獨有偶。就在此后不久在向來須由中國銀行擔(dān)保才給中同企業(yè)貸款的香港銀行、日本住友銀行、美洲銀行等14家國際金融財團，僅憑科龍集團總經(jīng)理潘寧一個簽字，就提供了筆高達7000萬美元的3年期低息貸款，參與貸款的渣打銀行威爾森先生說：科龍在電冰箱行業(yè)也很有競爭力。金融家們是十分謹(jǐn)慎的。早在1995午，科龍就躋身世界冰箱十強。1996年，由第九躍為第五，1999午科龍銷售“容聲牌”冰箱24888萬臺，在世界幾大冰箱生產(chǎn)企業(yè)中的排名又向前路進兩位。2000年其午產(chǎn)值達89億元，利潤額6億元。企業(yè)經(jīng)營項目圍繞制

49、冷技術(shù)，涉及冰箱、空調(diào)、冷柜，是亞洲最大的制冷企業(yè)，擁有員工12 800人，在廣東、四川、遼寧等地建立生產(chǎn)基地，在日本、美國設(shè)立研究中心，在香港建立了信息總部。 二、 科龍集團的成長歷程 21 創(chuàng)業(yè)期(19831985年)1983年，當(dāng)?shù)谝慌鷦?chuàng)業(yè)者們經(jīng)過艱苦的市場調(diào)研和反復(fù)論證比較，得出了“電冰箱是一個具有廣闊前景的家電產(chǎn)品”的淪證后，用儀有的9萬元試制費，硬是憑手工敲打出第一臺“容聲”冰箱。隨后的短短一年時間內(nèi)，成立廠珠扛冰箱廠設(shè)計、試制、生產(chǎn)出了深受市場青睞的雙門雙溫電冰箱。作為一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，沒有什么依靠與保證，要在競爭中取勝，必須有高招才能奏效?？讫埣瘓F確立了“質(zhì)量取勝”的戰(zhàn)略方針。在用

50、人方面，抓培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，從而提高企業(yè)的整體素質(zhì)。22 成長期(19851992年)三茅招聘管理軟件，永久免費，hr都在用。官方下載網(wǎng)站： /80年代中期以后，冰箱行業(yè)面臨著“比質(zhì)量、比規(guī)模、比效益”的大決戰(zhàn)，科龍集團又特技術(shù)改造、提高技術(shù)裝備水平、擴大生產(chǎn)規(guī)模作為主要的戰(zhàn)略目標(biāo)，以求得規(guī)模效益。從1987午到1992年完成廠二到四期技改，井完成了企業(yè)股份制改造工作，組建了科龍電器股份有限公司，初步形成了“一業(yè)為主，多種經(jīng)營”的格局。90年代開始，全員勞動生產(chǎn)率平均遞增率為447。在生產(chǎn)力水平大幅度提高的同時，大力推行計算機輔助企業(yè)管理，努力提高技術(shù)和

51、管理水平，企業(yè)的計劃、核算、控制等機構(gòu)日益健全，并建立了管理標(biāo)準(zhǔn)與工作標(biāo)準(zhǔn)等。在用人機制上，強調(diào)沒有“鐵交椅”，打破“鐵飯碗”和論資排輩觀念，做到能者上，庸者下，充分發(fā)揮干部的積極性和主動性，逐漸形成了具有自身風(fēng)格的管理理念。23 發(fā)展期(1992年至今)1992年科龍集團認(rèn)識到面對全球經(jīng)濟一體化的國際大環(huán)境，科龍集團要擴展的惟一途徑就是：不斷以科技進步、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場開拓為動力，徹底融入到國際大市場潮流中去。實施全球戰(zhàn)略的核心是：亢分運用國際的富裕資金，引進世界的先進技術(shù)、管理、設(shè)備、招聘和造就國內(nèi)外的精英人力資源，參與國內(nèi)外兩個市場競爭，在競爭中創(chuàng)出國際名牌，最終實現(xiàn)世界最大的制冷企業(yè)的戰(zhàn)

52、略目標(biāo)。在“全球戰(zhàn)略”實施的幾年中，1992年科龍集團計劃將集團總部遷往香港，組建了香港科龍發(fā)展有限公司。1996年7月投資11億日元，在家電工國日本成立了日本科龍株式會社 (電器產(chǎn)品開發(fā)研究所)；1996年，與日本三洋合作，建立 廣東科龍冷柜有限公司；為了構(gòu)筑國內(nèi)生產(chǎn)基地“鐵三角”， 先后成立了成都科龍冰箱有限公司和營口科龍冰箱有限公司。1998年相繼成功投產(chǎn)，使科龍集團冰箱年生產(chǎn)能力達到300萬臺，將成為國內(nèi)冰箱業(yè)的大哥大。1998年購并廣東順德華寶空調(diào)器廠，年生產(chǎn)能力達到150萬臺，成為全國最大的制冷企業(yè)。1996年7月，科龍h股在香港成功上市，并于一年后相繼配股成功，共為科龍募集海外資

53、金近25億元人民幣。上 市幾年來的良好表現(xiàn)，使科龍集團在1997年、1998年連續(xù)兩年獲(亞洲貨幣)雜志“中國最佳管理公司”和“中國最佳投 資者關(guān)系”殊榮。 為配合集團全球戰(zhàn)略，在購并華寶空凋后，集團重新調(diào)整了組織機構(gòu)，突出了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理、技術(shù)開發(fā)與市場營銷在企業(yè)中的核心地位。將原隸屬于行政部的人力資源科改組為人力資源開發(fā)中心。已經(jīng)形成了集團四大中心(人力資源開發(fā)中心、戰(zhàn)略發(fā)展中心、科技發(fā)展中心、營銷策劃中心)，七大職能部門(企管、行政、審汁、財務(wù)、財資、海外業(yè)務(wù)、資本運營)和五大專業(yè)公司(冰箱公司、空調(diào)公司、配件公司、冷柜公司、拓展公司)發(fā)展成為集開發(fā)生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、商貿(mào)于一

54、體的大型企業(yè)集團。就在企業(yè)迅速發(fā)展的同時，特別是對華寶公司的兼并、對成都、營口等地的整合，公司面臨如何整合文化的瓶頸，如何可以保持科龍人的精神，如何適應(yīng)公司的快速的發(fā)展，對公司的組織文化提出了要求。三茅招聘管理軟件，永久免費，hr都在用。官方下載網(wǎng)站： / 三、 科龍塑造企業(yè)文化 當(dāng)科龍高層意識到文化的作用井作出戰(zhàn)略部署的時候，作者有幸參與了全過程，與科龍12萬個員工一起“耕心”，科龍把這一工程命名為“萬龍耕心”，其用心良苦可見一斑。31 “萬龍耕心”工程的日標(biāo)要塑造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化的輻射力和親切力，以此來統(tǒng)一員工的思想行為，以增強企業(yè)的凝

55、聚力和戰(zhàn)斗力。通過策劃并實施系列活動，使科龍12萬名員工，要全貝參與到企業(yè)文化塑造工程中去，明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展方面，為科龍的二次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造輝煌的業(yè)績做好準(zhǔn)備。32 “萬龍耕心”企業(yè)文化塑造工程總體策劃方案科龍集團“萬龍耕心”企業(yè)文化塑造工程中，“萬龍”是指12萬多人的員工隊伍，顯示科龍雄大的實力和豐富的人力資源；“耕心”是要求把企業(yè)文化的種子，撒播在每一位員工的心田，讓它開花結(jié)果，發(fā)展壯大?！案弊诌€有精耕細作之意，寓意這次活動不會流于形式，而是準(zhǔn)缶一位員工參與其中，將大家的心凝聚在一起，塑造出一種良好的、富有個性的企業(yè)文化氛圍。方案遵從企業(yè)文化遞次探化的、由淺人深的原則，規(guī)定科龍塑造企業(yè)文

56、化將達成六個目標(biāo)：明確科龍集團的總體經(jīng)營目標(biāo)。凝聚員工的向心力。形成特色的企業(yè)文化。尋找科龍新的優(yōu)勢點。品牌形象延伸。提高全員素質(zhì)?？讫埰髽I(yè)文化塑造工程分四個階段：3.2.1 第一階段：經(jīng)營文化明確化三茅招聘管理軟件，永久免費，hr都在用。官方下載網(wǎng)站： /文化觀念溝通。目的：賦予全體職工使命感并活絡(luò)整個計劃，加強企業(yè)文化深度認(rèn)知，將企業(yè)文化效果延續(xù)擴大。項目：成立推行委員會，由總裁親任推耍會主任。企業(yè)文化訓(xùn)練課程，由推行委員會共識教仃訓(xùn)練。3.2.2 文化戰(zhàn)略溝通目的：集團營運調(diào)查與研討活動相結(jié)合，讓企業(yè)文化共識達至巔峰。項目：定性定點調(diào)查。包括最高領(lǐng)導(dǎo)

57、階層個別訪談；推行委員個別訪談；關(guān)系企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個別訪談；關(guān)系企業(yè)中級主管座談會場；職工代表座談會。文化研討營活動，進行三天兩夜文化研討營。經(jīng)營文化定位。目的：以集團文化完成指標(biāo)。將企業(yè)文化策略的結(jié)論歸納與分析后，以文字建立共識與了解。項目：經(jīng)營文化策略建議書。內(nèi)容為文化策略結(jié)論報告。經(jīng)營文化策略定位。內(nèi)容為企業(yè)文化策略指標(biāo)報告。企業(yè)標(biāo)語活動。包括內(nèi)部精神口號、集團企業(yè)標(biāo)語。3.2.3 第二階段：企業(yè)文化深植化日的：借宣傳活動等載體將企業(yè)文化灌輸給每一位企業(yè)員工，成為全員共同遵守和奉行的價值觀念、基本信條和行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化制定。內(nèi)容：企業(yè)文化指標(biāo)總結(jié)，包括：企業(yè)價值觀；企業(yè)行為信條；企業(yè)組織管理

58、。企業(yè)文化宣傳。內(nèi)容：企業(yè)內(nèi)部媒體信息交流，包括：發(fā)行定期刊物；建立信息走廊；設(shè)置意見箱。企業(yè)文化推廣。內(nèi)容：企業(yè)內(nèi)部文化活動，包括：體現(xiàn)企業(yè)價值觀；體現(xiàn)企業(yè)行為信條；體現(xiàn)企業(yè)組織管理。三茅招聘管理軟件，永久免費，hr都在用。官方下載網(wǎng)站： /324 第三階段：精神文化共識化行為規(guī)范。行為規(guī)范建立：目的：除了藉由視覺革新之外，更以人為出發(fā)點，革除職工不良習(xí)慣，建立優(yōu)質(zhì)行為規(guī)范，創(chuàng)造企業(yè)新風(fēng)氣。對內(nèi)行為規(guī)范，包括全體職工對內(nèi)行為規(guī)范制定。對外行為規(guī)范。包括全體職工對外行為規(guī)范制定。行為規(guī)范手冊。將行為規(guī)范制定成標(biāo)準(zhǔn)手冊。教育訓(xùn)練建立：目的：透過策略研習(xí)，發(fā)展教育訓(xùn)練計劃嚴(yán)格訓(xùn)練，切實督導(dǎo)，認(rèn)真考核，期使全體職工皆能符合標(biāo)準(zhǔn)行為規(guī)范。建立教育訓(xùn)練制度，包括