【服務(wù)管理】培訓(xùn)需求分析與年度培訓(xùn)規(guī)劃1

1、培訓(xùn)需求分析與年度培訓(xùn)規(guī)劃 一、年度培訓(xùn)規(guī)劃的重要性 眾所周知，人才的培訓(xùn)教療是人力資源開發(fā)獲取髙素質(zhì)人才的一種基本原動(dòng)力。人才 是企業(yè)最重要的資源，培訓(xùn)教冇是一種投資，對員工要進(jìn)行終身教育,企業(yè)、部門、單位、社 會(huì)要成為學(xué)習(xí)的組織，這一槪念已成為國際著名企業(yè)成功的普遍共識。世界各國對人才培訓(xùn)、 人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓(xùn)教育日益法制化與制度化,培訓(xùn)教冇職能日益專業(yè)化。 凡此種種，皆表明培訓(xùn)教冇的戰(zhàn)略性地位和作為一門職業(yè)領(lǐng)域地位在全球范用內(nèi)的確立。 隨著中國加入WTO,我國企業(yè)所而臨的市場競爭日趨激烈，越來越多的企業(yè)開始重視人力資 源的開發(fā)管理，員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。

2、人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗人才之爭是市場競爭中 的核心內(nèi)容之一。企業(yè)管理層必須認(rèn)識到培訓(xùn)和培養(yǎng)員工是任何意義上的人力資源管理的活 動(dòng)中心一一如果沒有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營規(guī)劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承 擔(dān)了人力資源管理的責(zé)任，很難適應(yīng)激烈市場競爭的需要。為了適應(yīng)市場競爭的需要,培養(yǎng)和 塑造優(yōu)秀人才，企業(yè)必須重視員工培訓(xùn)，很重要一點(diǎn)就是必須重視企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃。所 謂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃就是指對企業(yè)組織內(nèi)培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn) 略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方而的要求，考慮企業(yè)資源條 件與

3、員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確左性，確左職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選 擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。 企業(yè)中參與培訓(xùn)的角色主要有四種:最髙領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、職能部門和員工。培訓(xùn) 中的四種角色在培訓(xùn)活動(dòng)中的作用是有明顯差異的。 培訓(xùn)活動(dòng) 最高管理層 職能部門 人力資源部 員工 確定培訓(xùn)需婪和目 的，擬訂培訓(xùn)計(jì)劃 部分參與 參弓 負(fù)責(zé) 決定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) 參與 負(fù)責(zé) 選擇培訓(xùn)師 參與 負(fù)責(zé) 確定培訓(xùn)教材 參與 負(fù)責(zé) 計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目 部分參與 參與 負(fù)責(zé) 實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目 偶爾負(fù)責(zé) 主要負(fù)責(zé) 參與 評價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目 部分參與 參與 負(fù)責(zé) 參與 確定培訓(xùn)預(yù)算 負(fù)責(zé) 參與 參與 二、培訓(xùn)需求分析 企業(yè)制N年度培訓(xùn)規(guī)

4、劃，最重要的是要對企業(yè)來年的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。按照來年的發(fā) 展規(guī)劃，要不要進(jìn)行人員培訓(xùn)，如何進(jìn)行人員培訓(xùn)，在決泄進(jìn)行培訓(xùn)之前，管理者首先應(yīng)該回 答以下幾個(gè)問題并以此作為決泄培訓(xùn)與否的基礎(chǔ)。什么是組織的目標(biāo)？ 什么是達(dá)成這些 目標(biāo)的工作？ 什么行為對于負(fù)有工作完成責(zé)任者來說是必需的？ 什么是負(fù)有工作完成義務(wù) 者在表現(xiàn)應(yīng)有行為時(shí)所缺乏的?是技術(shù)、知識或態(tài)度？ 以上四個(gè)問題與人員培訓(xùn)需求的決疋是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四個(gè) 問題，則對培訓(xùn)需求的本質(zhì)和內(nèi)容就可有所了解。 究竟哪些現(xiàn)象可以警示管理者需要進(jìn)行員工培訓(xùn)呢?很明顯，與績效有直接關(guān)系的現(xiàn)象 是最足以讓管理者覺察的現(xiàn)象。一般說來，培訓(xùn)

5、需求的確定應(yīng)從以下幾點(diǎn)來論證： 1、員工行為或工作績效差異的是否存在。行為或工作績效差異是指實(shí)際行為或工作 績效和計(jì)劃的行為或工作績效的差異。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、 能力測驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)査、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標(biāo)，了解組織現(xiàn) 有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織目標(biāo)之間的差異。如有差異存在，就說明有培訓(xùn)之必 要。 2、績效差異的重要性。只有績效和行為差異對組織有負(fù)面不良影響時(shí)，這個(gè)績效和行為 的層面才值得重視?？冃佣闹匾宰匀灰鶕?jù)組織的目標(biāo)和發(fā)展方向而左。當(dāng)績效差異 影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織的未來發(fā)展時(shí)，就必須分析影響績效的原因和根源：是欠

6、缺適 當(dāng)?shù)闹R技能？是環(huán)境上的限制或制約?是缺乏適當(dāng)?shù)恼T因或動(dòng)機(jī)？還是員工的身心健康狀 況不佳?這主要由組織的上層領(lǐng)導(dǎo)來分析，并確認(rèn)是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。 3、培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑。當(dāng)績效和行為差異是因?yàn)閭€(gè)人能力不足，或因員工態(tài) 度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓(xùn)所引起，員工或主管的培訓(xùn)便可能是最好的方法。 因?yàn)榕嘤?xùn)不僅僅能提髙員工的技術(shù)和工作能力,尤英是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀念。但 是，培訓(xùn)是否為解決問題的有效途徑，還應(yīng)考慮培訓(xùn)成本和績效差異所造成損失的比較，如 果不經(jīng)過這種比較，將會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)邊際效用的減少，使最終效用受到影響。 所謂培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，

7、即制疋年度培訓(xùn)規(guī)劃前，由培 訓(xùn)部門(或者借助外部專業(yè)的咨詢公司)、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各 種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方而進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確左是否需要培訓(xùn)及 培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。培訓(xùn)需求分析是確左培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn) 行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，一般應(yīng)從以 下幾個(gè)方而人手： 1、組織分析。 培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確 地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確左培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方 法。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織

8、的各個(gè)組成部分，包括對組織目標(biāo) 的檢查、組織資源的評估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收 集與分析組織績效和組織特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為 培訓(xùn)部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個(gè)重要步驟： (1) 組織目標(biāo)分析。明確、淸晰的組織目標(biāo)既對組織的發(fā)展起決泄性作用,也對培訓(xùn)規(guī)劃 的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決立性作用，組織目標(biāo)決左培訓(xùn)目標(biāo)。比如說，如果一個(gè)組織的目標(biāo)是提高 產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓(xùn)活動(dòng)就必須與這一目標(biāo)相一致。假若組織目標(biāo)模糊不淸時(shí)，培訓(xùn)規(guī)劃 的設(shè)計(jì)與執(zhí)行就顯得很困難。 (2) 組織資源分析。如果沒有確左可被利用的人力、物力和財(cái)力資源

9、，就難以確立培 訓(xùn)目標(biāo)。組織資源分析包括對組織的金錢、時(shí)間、人力等資源的描述。一般情況下,通過對 下面問題的分析，就可了解一個(gè)組織資源的大致情況。 (3) 組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織特質(zhì)與環(huán)境對培訓(xùn)的成功與否也起重要的影響作用。 因?yàn)?當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)的效果則很難保證。組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要 是對組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解主要包括如下內(nèi)容：系統(tǒng)特質(zhì)。 指組織的輸入、運(yùn)作、輸岀、次級系統(tǒng)互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系 統(tǒng)地而對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。文化特質(zhì)。指組織的軟硬體設(shè)施、 規(guī)章、制度、組織經(jīng)營運(yùn)作的方式、組織成員待人處事的特殊風(fēng)

10、格，使管理者能夠深入了解 組織，而非僅僅停留在表面。資訊傳播特質(zhì)。指組織部門和成員收集、分析和傳遞 信息的分工與運(yùn)作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。 2、工作分析 工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具 備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作 分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據(jù)分析 目的的不同可分為兩種： 1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項(xiàng)工作的 性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)。一般工作分析的內(nèi)容為： 工作簡介-主要說明一

11、項(xiàng)工作的性質(zhì)與范圍，使閱讀者能很快建立一個(gè)較為正確的印 象。英內(nèi)容包括:工作冬稱、地點(diǎn)、單位、生效及取消日期、分析者、核準(zhǔn)者等基本資料。 工作淸單.工作淸單是將工作內(nèi)容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱 讀者能對工作內(nèi)容一目了然。而每項(xiàng)工作單元又可加注各工作的性質(zhì)、工作頻率工作的重要 性等補(bǔ)充資料，這對員工執(zhí)行工作，管理層進(jìn)行工作考核和進(jìn)行特殊工作分析皆有益處。 (2) 特殊工作分析。特殊工作分析是以工作淸單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對各單元 詳細(xì)探討并記錄苴工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識技能。由于個(gè)工作單元的不同特性，特殊工 作分析可分為下列數(shù)項(xiàng)： 程序性工作分析。程序性工作就是具有固

12、定的工作起點(diǎn)、一建順序的工作步驟和 固定的工作終點(diǎn)等特性。程序性工作分析主要強(qiáng)調(diào)工作者和器物間的互動(dòng)關(guān)系。程序性工作 分析就是通過詳細(xì)記錄工作單元的需稱、特點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)具的知識技能、安全及注意事項(xiàng)、 完整操作程序等，為員工的培訓(xùn)和培訓(xùn)評估提供依據(jù)。 程式性工作分析。程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應(yīng) 用程度要求也較高其工作內(nèi)容主要強(qiáng)調(diào)工作者和系統(tǒng)間的互動(dòng)。完整的程式性工作分析依 序可分為四個(gè)部分。 系統(tǒng)流程分析一主要是應(yīng)用電腦流程的槪念和符號,描繪系統(tǒng)間重要元件的關(guān)系，并配 合簡單的文字，說明系統(tǒng)背后的基本原理。 系統(tǒng)元件分析-主要是針對系統(tǒng)中每一元件列岀其正確劃稱和功能，

13、以建立工作者的 共同認(rèn)知，減少溝通障礙,并作為檢修的基礎(chǔ)。 程式分析主要是探討系統(tǒng)中的作業(yè)流程，其重點(diǎn)是了解系統(tǒng)如何正常運(yùn)作分析內(nèi) 容包括系統(tǒng)狀況、特殊標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)、操作、影響等。 檢修分析一主要是探討如何檢修并排除系統(tǒng)不正常運(yùn)作所需的診斷流程與知識。檢修 分析集中于探討診斷分析所需的知識和診斷過程中所必須使用儀器的知識技能。檢修分析的 內(nèi)容應(yīng)有應(yīng)具備的知識、可能的故障、原因、修正措施等。 知識性工作分析。知識性工作屬于內(nèi)在思維的工作行為，可以說是人與人，或人 與知識間的交流互動(dòng)，而且是以不具形體的知識為橋梁，進(jìn)行理性的思考、溝通與協(xié)調(diào)，以達(dá) 成工作需求。知識性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助

14、管理者確認(rèn)影響工作績效的有關(guān) 重要知識。 工作分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進(jìn)行精確的分析并以此 為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來。 3、工作者分析。 工作者分析主要是通過分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確左誰 需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評價(jià)工作人員實(shí)際工作績效以及 工作能力。其中包括下列數(shù)項(xiàng)： (1) 個(gè)人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)(請假、怠工、抱怨)、 意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離(調(diào))職訪談?dòng)涗浀取?(2) 員工的自我評價(jià)。自我評價(jià)是以員工的工作淸單為基礎(chǔ)，由員工針對每一單元的

15、工 作成就、相關(guān)知識和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評價(jià)。 (3) 知識技能測驗(yàn)。已實(shí)際操作或筆試的方式測驗(yàn)工作人員真實(shí)的工作表現(xiàn)。 (4) 員工態(tài)度評價(jià)。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同 事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此,運(yùn)用龍向測驗(yàn) 或態(tài)度疑表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。 對于以上幾個(gè)方面的分析，一般可采用以下一種培訓(xùn)需求的分析方法： (1) 業(yè)務(wù)分析(b us i ness ana lysis) 通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計(jì)劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體 發(fā)展策略，運(yùn)用前瞻性的觀點(diǎn)，將新開發(fā)的業(yè)務(wù),事先納入培訓(xùn)范疇

16、。 (2) 組織分析(organizati o n anal y s i s ) 培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓(xùn)后，如果造 成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也 應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點(diǎn)。 (3) 工作分析(j o b an a lysi s ) 培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確左職位的工 作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì)，并界建培訓(xùn)的內(nèi)涵。 (4) 調(diào)查分析(su r vey) 對各級主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問卷調(diào)查，詢問英工作需求，并據(jù)實(shí)說明訓(xùn) 練的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能

17、力是什么。 (5) 績效考評(p er f or mane e a p pra i s a 1) 合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，任期末績效考核完成后，反映員工需 要改善的計(jì)劃，能夠激發(fā)英潛力，因此績效考核成為確左培訓(xùn)需求的重要來源。 (6) 評價(jià)中心(asse s sment center) 員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評價(jià)中心測圧候選人的能力是 一種有效的方法,且可以測知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。 對于特殊性的培訓(xùn)，可以利用自我申諳的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時(shí)效。 以下是培訓(xùn)需求分析雙軌系統(tǒng)分析模型： 三、年度培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)與課程評選 1、年度培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)

18、在制左企業(yè)年度培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，必須設(shè)計(jì)出相應(yīng)的企業(yè)培訓(xùn)課程體系。以下是企業(yè) 培訓(xùn)開發(fā)的“動(dòng)機(jī)行為模型”和針對客戶企業(yè)中不同對象和不同崗位的課程開發(fā)模型。 2、具體培訓(xùn)課程的評選 對于具體培訓(xùn)課程(包括內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn))的評選，新資源一般從以下幾個(gè)維度考慮： (1) 培訓(xùn)師的實(shí)力與培訓(xùn)師的知?jiǎng)澏扰c美譽(yù)度。主要從該培訓(xùn)師曾經(jīng)服務(wù)的客戶和合作 過的機(jī)構(gòu)以及接受過該培訓(xùn)師培訓(xùn)的學(xué)員那里了解相關(guān)的信息，并進(jìn)行初步的評價(jià)。 (2) 培訓(xùn)師所提供的培訓(xùn)課程大綱的適用性、規(guī)范性等。主要從大綱所反映的培訓(xùn)目的、 培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)風(fēng)格等方而的信息評價(jià)課程對與企業(yè)年度培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的吻合程 度。對于按照要求設(shè)計(jì)的

19、課程大綱則評價(jià)其是否符合課程設(shè)計(jì)的要求。 (3) 要求培訓(xùn)師試講。對于從前面兩者評選合格的培訓(xùn)師及相關(guān)的課程，必要時(shí)對沒 有直接參加過該培訓(xùn)師培訓(xùn)的培訓(xùn)師要求試講。試講的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為I MP A CT培訓(xùn)師與課 程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： KIntera c tive):互動(dòng)的。培訓(xùn)是互動(dòng)的。 M ( Motivational)：激勵(lì)的。培訓(xùn)師要能夠很好地調(diào)動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性。 P ( P ract i ce):多練習(xí)。課堂中必須穿插一定的聯(lián)系，鞏固學(xué)員所學(xué)到知識。 A (Application)：能應(yīng)用。課程所講述的理論、觀念與方法要能為企業(yè)所應(yīng)用，并且 比較超前。 C(Cr e at i ve):有創(chuàng)意。

20、授課要表現(xiàn)岀一泄的創(chuàng)意，包括有一雄的游戲、案例、討論等。 T (Touch、EQ)：受感動(dòng)。要求培訓(xùn)師有比較髙的感召力，即情緒感染力。 四、年度培訓(xùn)預(yù)算與使用 1、企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算及其使用 (1)企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算。各企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算多少不一，這是正常的。但應(yīng)該有一個(gè)適 當(dāng)?shù)谋壤?。國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%-3%,最高的達(dá)7%,平 均1.5%,而我國的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下。 (2)企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算的使用。如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)。一些企業(yè)的總預(yù)算是 這樣安排的：30%內(nèi)部有關(guān)人員(培訓(xùn)師及行政人員)的工資、福利及英其他費(fèi)用、30%企業(yè) 內(nèi)部

21、培訓(xùn)、3 0%派遣員工參加外部培訓(xùn),10%作為機(jī)動(dòng)。如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在 內(nèi)，一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，40%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10% 作為機(jī)動(dòng)。 2、派遣員工參加外部培訓(xùn) (1)培訓(xùn)公司的成本分割。培訓(xùn)公司的成本大致分割如下：30%培訓(xùn)師費(fèi)用、15%開發(fā) 教材或支付版稅、20%市場營銷費(fèi)用、15%交稅和管理費(fèi)用、10%操作費(fèi)用、10%利潤。 (2)參加外部培訓(xùn)的費(fèi)用。國內(nèi)培訓(xùn)公司目前的費(fèi)用在每人每天20 0元至5 .000元之 間，國際培訓(xùn)公司目前的費(fèi)用在每人每天100美元至1,000美元之間，而且以每年10%的 速度遞增。 3、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)

22、簡稱內(nèi)訓(xùn)，其費(fèi)用由于形式不同而差異很大。 (1)企業(yè)自己培訓(xùn)。即由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，這類培訓(xùn)費(fèi)用最低，如不涉及教材的版 稅，只要支付員工的工資等費(fèi)用，再加上一些設(shè)備、材料的損耗費(fèi)。由于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、儲(chǔ) 存卓越培訓(xùn)師的費(fèi)用過大，再加上不少課程無法自己培訓(xùn)，因此，不少企業(yè)尤其是中小企業(yè)并 無能力勝任自己培訓(xùn)。 (2)聘請培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)。目前國內(nèi)培訓(xùn)師市場價(jià)大約在每天3,0 0 0元至1 0 , 000元之 間，國際培訓(xùn)師每天在2.000美元至20.0 0 0美元之間。聘請國內(nèi)培訓(xùn)師費(fèi)用相對較低，但 服務(wù)往往跟不上，質(zhì)量難以保障,不能系統(tǒng)地對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。 (3) 聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。這種形式最好，但費(fèi)用也最髙,但與派遣相同人數(shù)的員工參 加外部培訓(xùn)費(fèi)用相比，又便宜不少。目前培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)的費(fèi)用大約在每天5.000元至5 0,00 0元之間，一些國際培訓(xùn)公司還高一些。由于操作規(guī)范、服務(wù)精良、培訓(xùn)師一流，不少企業(yè) 愿意聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。 下表是某高科技企業(yè)做年度培訓(xùn)規(guī)劃咨詢項(xiàng)目中為英編制的部分課程的預(yù)算(非真實(shí), 單位：RMB元)。 課程 名稱 時(shí)間 課程 形式 成本 銷售部 服務(wù)部 5人 合計(jì) Qi Q* 代表1 代表2 經(jīng)理1 業(yè)售 專銷 內(nèi)訓(xùn) 5000 元族 1000 1000 1000 2000 客P 管理 外訓(xùn) 1800 元/人 2000 2000 2000 5x2000 1400