電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題及采取的對策

1、電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題及采取的對策中圖分類號： F244 文獻標識： A 文章編號： 1674-1145 （2017）12-000-01摘 要 薪酬指的是企業(yè)員工向所在組織提供服務(wù)而獲 得的報酬，包括物質(zhì)和精神兩個方面的。薪酬管理指的是企 業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，對員工所得薪酬進行管理，其主要目 的是使得員工所得薪酬盡可能的顯得合理，提高員工工作的 積極性，肯定員工自身的價值。關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 薪酬管理 問題 采取對策 隨著知識經(jīng)濟得到越來越多的企業(yè)的認同，人力資本作 為知識資源的載體已成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的最重要的因 素。如何激發(fā)電力企業(yè)員工的積極性和主動性，充分調(diào)動員 工的潛能，是電力企

2、業(yè)未來發(fā)展起伏的重要因素。人力資源 管理逐漸進入電力企業(yè)管理的視野，如何可以獲得有用的人 才、刺激潛在的人才以及留住人才，是現(xiàn)在電力企業(yè)應(yīng)該關(guān) 注的問題，而首當其沖的重點就是體現(xiàn)公平、有效的薪酬體 系。一、電力企業(yè)薪酬管理存在問題（一）缺乏合理的薪酬制度 當前無論國有或民營電力企業(yè)，都或多或少存在薪酬制 度不合理、不完善的現(xiàn)象，如：只按編制身份發(fā)放薪酬，對 臨時聘用員工產(chǎn)生歧視心理。對待兢兢業(yè)業(yè)的員工和那些敷 衍塞責的員工，竟然報酬一樣，有些單位還是“吃大鍋飯” 混工資的狀態(tài)， 沒有實行 “多勞多得、 少勞少得、 不勞不得” 的薪酬政策，難以調(diào)動員工的主動性和積極性。干得多的與 干得少的報酬一

3、樣；責任重大的跟責任輕的報酬一樣；偷懶 的與勤勞的報酬一樣；工齡長與工齡短的報酬一樣，沒有嚴 格的薪酬區(qū)分制度，就無法提升員工的正能量，時間一長， 還會產(chǎn)生消極應(yīng)付的抵觸情緒。（二）缺乏科學的考核制度 考核制度，一般就只看職稱、崗位、學歷、工齡，簡單 結(jié)合這四樣來定薪酬，計發(fā)工資。至于工作表現(xiàn)，在單位的 貢獻，工作量的強度大小等方面都沒有納入考核制度，即使 寫進制度中，也沒有真正落實。電力企業(yè)里，從管理者到員 工， 對考核制度普遍漠視， 有些采取 “事不關(guān)己， 高高掛起” 的態(tài)度。大部分人只關(guān)心自己工資卡上有多少錢，而不會關(guān) 心這些錢是由哪些薪酬項目構(gòu)成的， 沒有接受 “考核 這個意 識。（三

4、）缺乏合理完善的激勵制度 計劃經(jīng)濟條件下，干多干少、干好干壞一個樣，何來激 勵制度。建立市場經(jīng)濟后，經(jīng)過若干年的改革，電企改革依 然不徹底，殘留的一些弊端仍然存在。激勵制度的缺失，會導致員工不思進取，喪失動力。有些單位和部門，為了應(yīng)付上級檢查，臨時弄虛作假搞一些虛假的激勵制度。一些沒有經(jīng)過調(diào)研和論證，憑空想象出來的激勵制度，肯定是“文不 對題”的不合理制度，拿來企業(yè)套用沒任何意義，甚至還會 影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)秩序。二、電力企業(yè)薪酬管理對策（一）營造公平的企業(yè)文化文化領(lǐng)域的創(chuàng)造對企業(yè)薪酬 的公平具有重要的影響對公平的薪酬的強調(diào)并不意味著薪酬水平的絕對平均。 如果不同工作的工資水平太過平均，那就意

5、味著電力企業(yè)沒 有支付合理的工資。在電力企業(yè)的內(nèi)部，創(chuàng)造一個公平的文 化氛圍，使電力企業(yè)管理職工時，能夠做到對不同的員工都 一視同仁，能夠得到一個與自己的勞動相對應(yīng)的報酬，讓員 工感受到企業(yè)的公平，因此更自覺，積極為企業(yè)創(chuàng)造利益， 也能更忠于企業(yè)。（二）構(gòu)建充實合理的薪酬結(jié)構(gòu)電力企業(yè)薪資報酬主要包括非經(jīng)濟薪酬（主要指工作條 件、才能發(fā)揮、團隊氛圍、個人發(fā)展、工作成就感、業(yè)界地 位等）和經(jīng)濟薪酬（主要指職位工資、績效工資、福利、獎 金、津貼、股權(quán)等） 。如今，在中國電力企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中， 他們往往更關(guān)注經(jīng)濟薪酬，而不太關(guān)注非經(jīng)?薪酬對員工的影響。實際上，人才除了實現(xiàn)自己的物質(zhì)利益 （收入） 之外

6、， 還將充分發(fā)揮專注于個人層面，關(guān)注工作滿意度和未來個人 發(fā)展等等，正因為如此， 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不僅包括物質(zhì)的方面， 也要滿足員工精神的需求，在外部公平性得到極大的滿足， 使員工更好的為企業(yè)增長和發(fā)展貢獻自己的力量。（三）薪酬制度的科學化（1）電力企業(yè)在市場上的薪酬中，具有足夠的競爭力， 可以為電力企業(yè)帶來更多的人才。 （2）科學合理評估企業(yè)內(nèi) 部不同位置的薪酬，設(shè)置職位薪酬，保持內(nèi)部公平。 （3）電 力公司制定員工的薪酬，應(yīng)該結(jié)合員工對企業(yè)的貢獻率，也 就是和績效成正比。為了做到上述幾點，公司需要與員工溝 通，向員工征求意見，使制定薪酬的過程比較公平。（四）更加健全的員工考核機制 改進完善考核

7、機制，要求員工的績效與薪酬直接成正 比。通過電力企業(yè)規(guī)章明確，評估的范圍、形式和指標等。 在考核的過程中，重要的是減少員工的職稱和學歷教育影響 自己的薪水，并確保公平的發(fā)放薪酬。三、結(jié)語 總而言之，在電力企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬管理工作的 公平性對其今后的發(fā)展程度起著至關(guān)重要的作用。作為相關(guān) 的管理人員，需要充分認識到做好薪酬管理的公平性，并結(jié) 合自身的實際經(jīng)營情況和未來的發(fā)展規(guī)劃，進一步加強對薪 酬管理的研究，及時發(fā)現(xiàn)和解決所存在的公平問題，從而確保電力企業(yè)的薪酬管理工作能夠做得更好，最終為電力企業(yè) 的更好發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。參考文獻：1 翟志芳 .薪酬管理中的公平問題研究 J. 現(xiàn)代經(jīng)濟信 息， 2014