淺談加強(qiáng)人力資源管理0001

1、最新【精品】范文 參考文獻(xiàn) 專業(yè)論文淺談加強(qiáng)人力資源管理淺談加強(qiáng)人力資源管理中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：人力資源，是企業(yè)一切經(jīng)營活動的動力源，是一切資源中最重 要的資源，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。當(dāng)前，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加 強(qiáng)人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭 中生存，同時保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一、人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越 來越受到企業(yè)的重視，然而在實(shí)踐操作中，人力資源管理仍存在一 些問題，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：（一）培訓(xùn)機(jī)制不完善人員使用是否合理，是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事。當(dāng)前，在 人員培訓(xùn)方面存在這樣一些問

2、題：（1）認(rèn)識不到位。許多企業(yè)經(jīng)營 者沒有認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，有的企業(yè)根本 不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，即使培訓(xùn)，對員工 培訓(xùn)的效益和價(jià)值也不作評估，難以達(dá)到預(yù)期目的。（2）制度不到 位。沒有專門的培訓(xùn)規(guī)劃人員，沒有完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn) 課程設(shè)置不科學(xué)，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。（二）激勵機(jī)制不足激勵機(jī)制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。目 前部分企業(yè)在績效評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)產(chǎn)生 了一些問題：（1）培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致評估主體對待評估內(nèi)容的判 定不夠客觀；（2）缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評估結(jié)果 失去預(yù)期作用；（3）評估標(biāo)準(zhǔn)和

3、評估方法不夠全面、準(zhǔn)確，導(dǎo)致評 估結(jié)果不夠客觀公正；（4）負(fù)責(zé)人對評估的作用、意義理解不足， 導(dǎo)致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。（三）人才引進(jìn)缺乏科學(xué)合理性人才引進(jìn)是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。當(dāng)前在這方面存在以下問題：（1）招聘流程不夠規(guī)范。企業(yè) 需要人時才到人才市場去招聘，現(xiàn)要現(xiàn)招，既費(fèi)時又費(fèi)力，招聘成 本過高，又難以招到滿意的人才。（2）選拔方法單一落后。企業(yè)在 招聘時采用單一的傳統(tǒng)面試的方法，很難測試出一個人的綜合能力。 （3）部分企業(yè)人力資源管理者本身專業(yè)素質(zhì)較低，招聘時憑經(jīng)驗(yàn)辦 事，重學(xué)歷不重能力，重言談不重實(shí)績，難以引進(jìn)優(yōu)秀人才。（四）薪酬管理存在缺陷薪酬與福利是員工勞動所

4、得、生活費(fèi) 用的來源，是推動企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具。在實(shí)踐中存在這樣一 些問題：（1）薪酬激勵機(jī)制不健全。不能設(shè)計(jì)出針對不同需求的激 勵措施，甚至還存在著嚴(yán)重的壓低、克扣和拖欠工資等現(xiàn)象。（2） 薪資沖突現(xiàn)象突出。工資發(fā)放上，普遍使用兩分或三分制，就是將 工資部分打卡，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，從而增加了員工個人負(fù)擔(dān)量, 使員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少。二、如何加強(qiáng)人力資源管理（一）樹立“以人為本”的管理理 念“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理理論的本質(zhì)。當(dāng)前，隨著人 才競爭的日趨激烈，要求企業(yè)人力資源管理能夠?qū)ζ髽I(yè)在世界各地 的人力資源需求做出快速反應(yīng)，并采取有效的措施來協(xié)調(diào)配置人力 資源，只有堅(jiān)持“以

5、人為本”的戰(zhàn)略，員工的積極性和創(chuàng)造性才能 得以發(fā)揮，企業(yè)也才能在競爭中求得生存和發(fā)展。秉承這個理念， 我國企業(yè)已經(jīng)將勞動關(guān)系法整合到人力資源管理模式中。企業(yè)要增 強(qiáng)社會責(zé)任感，自覺遵守勞動合同法的各項(xiàng)規(guī)定，不斷改善用工環(huán) 境，提高勞動者的物質(zhì)、文化生活條件，吸引和留住優(yōu)秀的人才。（二）構(gòu)建新型的人力資源管理體系當(dāng)前，要充分考慮人力資源管理戰(zhàn)略對環(huán)境的適應(yīng)性，健全人 力資源管理體系建設(shè)，提高企業(yè)競爭力。要綜合考慮包括法律法規(guī)、 勞動力市場等外部因素，也應(yīng)考慮企業(yè)文化、人力盤點(diǎn)狀況及規(guī)章、 經(jīng)濟(jì)技術(shù)力量等內(nèi)部因素。新型的健全的人力資源管理體系需要擁 有高效率的運(yùn)營機(jī)構(gòu)、高素質(zhì)的管理人才和潛在的創(chuàng)新

6、意識。企業(yè) 的核心競爭力不僅僅體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者、部門或是某些人身上，還體現(xiàn) 在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)、生命力和團(tuán)隊(duì)親和力等方面。（三）建立一體化培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)對于企業(yè)來說是必不可少的一 部分，全員性、終身性、多樣性、計(jì)劃性是當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨 勢。企業(yè)要使培訓(xùn)切實(shí)有效，必須真正建立起培訓(xùn)、使用、待遇一體化機(jī)制，將培訓(xùn)視為企業(yè)的義務(wù)和職工的權(quán)力，視為人力資源管 理的重要內(nèi)容，從制度上增強(qiáng)職工對培訓(xùn)的認(rèn)同感，激勵職工自覺 參加培訓(xùn)，使其積極、主動地提高技能水平，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。企業(yè)要著力做好以下幾方面：（1）充分調(diào)查企業(yè)需 求，制定相關(guān)需求計(jì)劃，盡量降低成本，招賢納士；（2）提前培訓(xùn)招考人

7、員，提高其素質(zhì)與技術(shù)水平；（3）盡量使招來員工的積極性 與創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，避免人才浪費(fèi)；（4）做好招聘結(jié)果績效評 價(jià)，及時發(fā)現(xiàn)不足，加以改正。（四）建立科學(xué)選人用人機(jī)制企業(yè)要引入競爭機(jī)制，要讓每一個符合條件的人都可以有公平 的機(jī)會參與競爭。要明確用人標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化選人用人條件。公開選人 用人的決定過程，杜絕暗箱操作，從而避免和消除人們的懷疑，并 可以提高被任用人員的公信力。建立定期評估和用人失誤的責(zé)任追 究制度，要改變用人權(quán)力高度集中的弊端，減少用人上的失誤。同 時，在吸引優(yōu)秀人才時，一方面要提高物質(zhì)報(bào)酬，但同時更重要的 是要建立與完善組織與企業(yè)文化，依靠組織文化支撐。（五）健全激勵機(jī)制激勵作

8、為一種手段，其目的是與組織目標(biāo) 相吻合并提高績效，它是一種全方位的調(diào)動，能為企業(yè)營造一個良 好的發(fā)展環(huán)境，這就要求企業(yè)建立柔性激勵機(jī)制，要求企業(yè)依據(jù)現(xiàn) 狀綜合分析，全面考慮時間、崗位、資金周轉(zhuǎn)、政策等因素，建立 多套激勵制度靈活運(yùn)用。柔性機(jī)制要求增強(qiáng)物質(zhì)獎勵的公平性、透 明度和加強(qiáng)信息反饋建設(shè)，擴(kuò)大精神獎勵。建立人性化的企業(yè)文化 與激勵，給予員工更多的尊重、信任與關(guān)懷，加強(qiáng)相互間的溝通與 交流，使其在工作過程中更具整體性、獨(dú)立性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性和 使命感。（六）薪酬管理規(guī)范化在實(shí)施薪酬與福利管理過程中，要遵 循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性原則。注意把握以下 幾點(diǎn)：（1）根據(jù)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和資金能力，將用于人力成本占主要 部分的薪酬與福利相匹配；以薪酬為杠桿激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多 價(jià)值，真正做到