績效輔導(dǎo)與績效溝通

1、績效輔導(dǎo)與績效溝通 主講：劉鈴 課件編撰記錄： 當前版本v1.0 v1.0劉鈴2012.3.29起始版本 知識要點與目標設(shè)定 知識要點掌握要求 檢驗形式 一、績效輔導(dǎo)的定義 二、員工績效不佳的原因 三、績效輔導(dǎo)的時機 四、績效輔導(dǎo)技巧 五、績效溝通的基本規(guī)則和原則 六、績效溝通前的準備工作 七、績效溝通的實施步驟 八、績效診斷箱 九、績效面談的兩個重要技巧 十、績效面談的陷阱 應(yīng)會 應(yīng)會 應(yīng)會 應(yīng)會 應(yīng)會 應(yīng)會 應(yīng)會 應(yīng)會 應(yīng)會 應(yīng)會 隨訪 隨訪 隨訪 隨訪 隨訪 隨訪 隨訪 隨訪 隨訪 隨訪 目錄 contents 一、績效輔導(dǎo)的定義 二、員工績效不佳的原因 三、績效輔導(dǎo)的時機 四、績效輔導(dǎo)

2、技巧 五、績效溝通的基本規(guī)則和原則 六、績效溝通前的準備工作 七、績效溝通的實施步驟 八、績效診斷箱 九、績效面談的兩個重要技巧 十、績效面談的陷阱 一、績效輔導(dǎo)的定義 績效輔導(dǎo)是在績效管理實施過程中，對員工進行的一種 有計劃、有目標、有步驟的幫助、訓(xùn)練、培育和提升活 動 特別是當員工表現(xiàn)不盡如意時，經(jīng)理應(yīng)采取什么必要 的方法對員工進行單獨輔導(dǎo)，以幫助員工順利實現(xiàn)績 效計劃目標。 績效輔導(dǎo)是連接績效計劃與績效考核的中間環(huán)節(jié)，這 個環(huán)節(jié)充滿整個績效管理周期。績效輔導(dǎo)，是體現(xiàn)經(jīng) 理人管理水平與領(lǐng)導(dǎo) 藝術(shù)的主要環(huán)節(jié) 1.1.員工不知道該做什么員工不知道該做什么/ /該怎么做該怎么做/ /為什么做為什

3、么做 2.2.他們以為他們正在做他們以為他們正在做 3.3.員工有無法控制的障礙員工有無法控制的障礙 4.4.他們認為你的方法不會成功他們認為你的方法不會成功 （員工認為自己的方法更好（員工認為自己的方法更好 ） 5.5.他們認為有更重要的事情做他們認為有更重要的事情做 6.6.做了事情卻產(chǎn)生了負面結(jié)果做了事情卻產(chǎn)生了負面結(jié)果 7.7.不做事情也沒有負面結(jié)果不做事情也沒有負面結(jié)果 8.8.個人能力不足個人能力不足 9.9. 個人問題個人問題 10.10. 沒有人做得到，員工恐懼沒有人做得到，員工恐懼 任務(wù)分解為若干階段，把控關(guān)鍵節(jié)點任務(wù)分解為若干階段，把控關(guān)鍵節(jié)點 任務(wù)安排明確任務(wù)安排明確/知

4、之則不難知之則不難/告知工作背景告知工作背景 協(xié)調(diào)資源協(xié)調(diào)資源 理由或成功經(jīng)驗理由或成功經(jīng)驗/多問多問“你覺得呢你覺得呢” 按優(yōu)先排序，調(diào)整各項工作完成時間按優(yōu)先排序，調(diào)整各項工作完成時間 分配任務(wù)不僅考慮能力，要考慮短板、興趣、狀態(tài)分配任務(wù)不僅考慮能力，要考慮短板、興趣、狀態(tài) 執(zhí)行，懲罰那些績效不佳執(zhí)行，懲罰那些績效不佳 辭退辭退 / /調(diào)崗調(diào)崗 關(guān)愛員工關(guān)愛員工 暫?；蛘埱笸庠畷和；蛘埱笸庠?二、員工績效不佳的原因 三、績效輔導(dǎo)時機 幫助員工成長 工作分配工作分配 走動管理走動管理 工作匯報工作匯報 會議會議/ /討論討論 培訓(xùn)培訓(xùn) 工作難度工作難度 讓他創(chuàng)新做讓他創(chuàng)新做 說給他聽說給他聽

5、 讓他按模板做讓他按模板做 做給他看做給他看 1 1 2 23 3 員工成熟度員工成熟度 四、績效輔導(dǎo)技巧 五、績效溝通的基本規(guī)則和原則（1/4） 好的時機績效面談 考核人應(yīng)及時向 被考核人反饋和 說明考核結(jié)果， 最好在3-10個 工作日內(nèi)進行績 效面談。 目的、態(tài)度和方法 績效面談應(yīng)做到 及時、公正、客 觀，重點在于幫 助員工改善績效， 提高團隊總體績 效水平。 績效面談應(yīng)有書 面記錄，形成員 工能力提升檔案， 便于下一年的跟 蹤和面談。 五、績效溝通的基本規(guī)則和原則（2/4） 1.真誠真誠 2.客觀客觀 3.具體具體 4.建設(shè)性建設(shè)性 四項基本原則四項基本原則 1.影響員工績效的因素 究竟

6、是什么？ 2.績效不良是否真的為 員工個人懈怠或差錯所 致？ 1.無論表揚還是鞭策盡可能 做到具體 2.避免籠統(tǒng)、大而化之的泛 泛之言。 1.正面的反饋要讓員工知道他的 表現(xiàn)達到或超過了領(lǐng)導(dǎo)的期望 2.反面的反饋則要給員工提出建 設(shè)性的、具體的改進意見。 五、績效溝通的基本規(guī)則和原則（3/4） 影響員工績效的因素的兩個方面：影響員工績效的因素的兩個方面： 個人因素：個人 的知識、技能、 經(jīng)驗、思維、敬 業(yè)度、承諾度等。 系統(tǒng)因素，即指那些 員工個人不能控制的 因素，如工作流程不 合理、資源匹配不足、 溝通協(xié)調(diào)不暢、主管 嚴重的官僚主義等等。 給予具體的、建設(shè)性的指導(dǎo)給予具體的、建設(shè)性的指導(dǎo) 預(yù)

7、見性并有所準備，良性引導(dǎo)，切預(yù)見性并有所準備，良性引導(dǎo)，切 忌盲目認可員工指出的系統(tǒng)因素忌盲目認可員工指出的系統(tǒng)因素 五、績效溝通的基本規(guī)則和原則（4/4） “具體“的例子： “建設(shè)性“的例子： 員工為了趕一份計劃書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之 類的話，而是要把員工做的具體事特別點出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計劃書， 領(lǐng)導(dǎo)對你的敬業(yè)精神很贊賞，對計劃書的編寫很滿意，結(jié)構(gòu)很清晰，邏輯很嚴謹，體現(xiàn)了 你的文字水平和理解能力。”這樣，小王就會感受到不僅加班受到了表揚，而且計劃書也 獲得了通過，得到了賞識，相比較，后面的話可能對小王更有激勵作用。 管理者在指出員工績

8、效表現(xiàn)存在改善空間的時候，也一定要給出自己的改進建議。比如： “小王，我發(fā)現(xiàn)你的時間管理技能需要提升，在過去的一個績效周期內(nèi)，你有5次不能按時 完成工作計劃，導(dǎo)致工作被動，因為你的計劃延期，使得工作流程多次中斷，其他部門對你 的工作也有一些抱怨，我想你在時間管理方面的技能需要提升。我這里剛好有一個時間管理 的課件，我回頭發(fā)給你，你可以自己學(xué)習一下，如有疑問可以直接找我交流。另外，我也請 你列一個時間管理技能提升計劃，我們可以一起來做好這個工作，我的任務(wù)就是幫助你獲得 提升，所以不要有什么顧慮，需要幫助盡管和我說，我發(fā)現(xiàn)了問題也會直接給你指出來。希 望在很短的時間里，你可以學(xué)會時間管理的技巧，學(xué)

9、會合理安排時間，把時間用在關(guān)鍵的地 方?！?六、績效溝通前的準備工作 時間 地點 請下屬進行自我總結(jié)評估。 對該員工績效情況 進行分析，準備有 關(guān)員工的優(yōu)勢和需 改進方面的建議 七、績效溝通的實施步驟 問候員工問候員工 詢問對績效評估的詢問對績效評估的 反饋意見反饋意見 肯定員工的成績肯定員工的成績 指出不足指出不足 改進意見改進意見 讓他/她放松， 通過傾聽鼓勵 員工參與對話 對績效目標及計劃 執(zhí)行方案逐一對照 分析，對員工的成 績，要給予充分的 肯定和認可，指出 員工的優(yōu)點。 不要搞成一言 堂，要互動， 這樣更容易讓 員工接受 與員工展開雙向 探討，開誠布公 地探討原因，制 定下期的績效改

10、 進計劃 有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？ 有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 績 效 診 斷 箱 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 八、績效診斷箱（1/4） 小王怎么了？小王怎么了？ 缺乏管理知識和經(jīng)驗 缺乏時間管理知識 缺乏管理技能 缺乏商業(yè)談判技能 分不出工作優(yōu)先順序 喜歡技術(shù)工作，不愿放棄 顧慮管理崗位的不穩(wěn)定性 個人發(fā)展方向不明確 工作負擔過重 屬下員工培訓(xùn)不夠 外部用戶的壓力 知識知識技能技能 態(tài)度態(tài)度 外部障礙外部障礙 八、績效診斷箱（2/4） 治療箱解決策略治療箱解決策略 知識知識 技能技能 態(tài)度態(tài)度 外部障礙外部障礙 發(fā)展策略發(fā)展策略

11、管理策略管理策略 八、績效診斷箱（3/4） 小王怎么了？小王怎么了？ 安排適當?shù)拿摦a(chǎn)培訓(xùn)(offjt) 激發(fā)其自我啟發(fā)式學(xué)習(sd) 在職訓(xùn)練（ojt）：經(jīng)常給予 管理輔導(dǎo)與鼓勵 增加其參加商業(yè)談判的機會 知識知識 技能技能 態(tài)度態(tài)度 外部障礙外部障礙 講明責任劃分并選出重點 分析工作要素，明確相互關(guān)系 幫助認識個人潛力，分析職業(yè)發(fā) 展方向 檢查、精簡、重新組合 安排其屬下參加正式或非正式 培訓(xùn) 管理者充當小羅與外界的緩沖器 管理解決方法管理解決方法 發(fā)展解決方法發(fā)展解決方法 小王怎么了？小王怎么了？ 八、績效診斷箱（4/4） 九、績效面談的兩個重要技巧（1/4） “剎車”法則 是指在管理者指

12、出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后， 在征詢員工的想法的時候，管理者不要打斷員工，適時地“剎車”，然 后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā) 揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點評 總結(jié)即可。 九、績效面談的兩個重要技巧（2/4） “剎車”法則 按照以下步驟進行- u 先描述行為 u 然后表達后果 u 再征求意見 u 最后著眼未來 某公司市場部的小周經(jīng)常在制作標書時候犯了一個錯誤， 這時候，管理者就可以用“剎車”法則對他的績效進行反 饋： 1 小周，8月6日，你制作的標書，報價又出現(xiàn)了錯誤， 單價和總價不對應(yīng)，這已經(jīng)是你第二次在這個方面出

13、錯了。 2 你的工作失誤，使客戶經(jīng)理的工作非常被動，給客戶 留下了很不好的印象，這可能會影響到我們的中標及后面 的客戶關(guān)系。 3 小周，你怎么看待這個問題？準備采取什么措施改進？ 4 小周：我準備 5 很好，我同意你的改進意見，希望在以后的時間里， 你能做到你說的那些措施。 九、績效面談的兩個重要技巧（3/4） 漢堡法則 漢堡法則的作用在于提醒管理者，績效面談的作用在于幫助員工改善績 效，而不是抓住員工的錯誤和不足不放，因此，表揚優(yōu)點，指出不足， 然后肯定和鼓勵，才是最佳的面談路線。 九、績效面談的兩個重要技巧（4/4） 漢堡法則 u先表揚特定的成就， 給予真心的鼓勵 u然后提出需要改進 的“

14、特定”的行為 表現(xiàn) u最后以肯定和支持 結(jié)束。 按照以下步驟進行- “小王，上一績效周期內(nèi)，你在培訓(xùn)計劃編制、培訓(xùn)工作 組織、培訓(xùn)檔案管理做得不錯，不但按照考核標準完 成了工作，而且還做了不少創(chuàng)新，比如在xx工作中提出 了xx建議，這些建議對我們公司的培訓(xùn)管理起到了很大 的幫助作用，值得提倡。前面我們談的是你工作中表 現(xiàn)好的方面，這些成績要繼續(xù)發(fā)揚，另外，我在你的考核 中也發(fā)現(xiàn)了一些需要改進的地方，比如培訓(xùn)效果評估，這 個工作一直是我們公司的難點，以前做得不好，在你的工 作也存在這個問題，比如很多培訓(xùn)沒有做效果評估，有的 培訓(xùn)做了評估，但都停留在表面，這樣就容易使培訓(xùn)流于 形式，不利于員工素質(zhì)的提升，我想聽聽你對這個問題的 看法”。“我是這么想的，培訓(xùn)效