某公司績(jī)效管理指導(dǎo)手冊(cè)范本

1、績(jī)效管理指導(dǎo)手冊(cè)第一部分【目的】為保證公司績(jī)效管理制度的順利實(shí)施，為各級(jí)人事部門樹(shù)立績(jī)效管理標(biāo)桿，特 制定本手冊(cè)?！具m用范圍】主要適用于公司一、二級(jí)人事部門（一級(jí)人事部門是指人才資源中心，二級(jí)人事部門是指各子公司、事業(yè)部的人事行政部）的薪酬管理者?！究?jī)效moi】1、提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；2、定性與定量相結(jié)合；3、多角度考評(píng)；4、公平、公正、公開(kāi)?！究?jī)效警理結(jié)果用途】1、幫助員工提升自身能力；2、薪酬分配的依據(jù)；3、工資晉級(jí)的依據(jù)；4、崗位、職級(jí)調(diào)整的依據(jù)；5、員工培訓(xùn)等?！緦?shí)施績(jī)效管理的意義】通過(guò)主管上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)、工作績(jī)效和員工發(fā)展等問(wèn)題所作的雙向 溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)

2、量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司 績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公可的績(jī)效讐理組織體系集團(tuán)總裁：1. 是集團(tuán)績(jī)效管理體系推進(jìn)與改善的總負(fù)責(zé)人；2. 負(fù)責(zé)集團(tuán)公司各中心負(fù)責(zé)人、各業(yè)務(wù)單元分管副總裁的綜合評(píng)定；3. 負(fù)責(zé)對(duì)各子分公司經(jīng)理和部門經(jīng)理最終考評(píng)結(jié)果的審批；4. 負(fù)責(zé)部門經(jīng)理以上人員考評(píng)申訴的最終處理。人才資源中心：1. 集團(tuán)績(jī)效管理辦法的制訂、修改，各事業(yè)部、分子公司績(jī)效管理制度的 審批；2. 集團(tuán)績(jī)效管理工作的統(tǒng)一組織和協(xié)調(diào)；3. 集團(tuán)各事業(yè)部、分子公司績(jī)效管理工作的培訓(xùn)、指導(dǎo)和監(jiān)督檢査；4. 集團(tuán)總部八大中心的具體績(jī)效管理工作的組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)和指導(dǎo)；5. 匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)評(píng)分結(jié)果，形成績(jī)效管理

3、工作總結(jié)報(bào)告；6. 協(xié)調(diào)、處理總部八大中心的績(jī)效管理申訴工作，集團(tuán)部門經(jīng)理以下人員 績(jī)效管理申訴的最終處理；7. 對(duì)績(jī)效管理工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)績(jī)效管理過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、 指導(dǎo)與處罰；&建立整個(gè)集團(tuán)的員工績(jī)效管理檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、 培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。下屬單位人事行政部：是本單位績(jī)效管理工作的組織管理機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1 對(duì)本單位績(jī)效管理工作進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對(duì)本單位績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果，形成績(jī)效管理工作總結(jié)報(bào)告；4. 協(xié)調(diào)、處理考評(píng)申訴工作；5. 對(duì)月度、年度考評(píng)工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考評(píng)過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、

4、指導(dǎo)與處罰；6. 為本單位員工建立績(jī)效管理檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、 培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；7. 對(duì)績(jī)效管理辦法提出修改建議。其他直線管理人員：1. 負(fù)責(zé)本機(jī)構(gòu)績(jī)效管理工作的實(shí)施；2. 負(fù)責(zé)指導(dǎo)本機(jī)構(gòu)員工制訂工作計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)和對(duì)所屬員工的考核評(píng)分；3. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；4. 負(fù)責(zé)所轄員工的考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第二部分【績(jī)效考核的定義】績(jī)效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。是指運(yùn)用 科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合 評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整，對(duì)組織員工

5、的績(jī)效 進(jìn)行識(shí)別、測(cè)度和反饋的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，它是利用過(guò)去制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較工作績(jī) 效的記錄，并對(duì)比較的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。 績(jī)效考核主要包括界定工作本身的要求，評(píng)價(jià)實(shí)際工作績(jī)效和提供反饋三個(gè)步驟?！究?jī)效管理的目的】1、通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和管理，促進(jìn)集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)上下級(jí)和各部門間的相互溝通和互相協(xié)作；3、通過(guò)績(jī)效管理規(guī)范工作流程，提高奧康集團(tuán)的整體管理水平；4、通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力，幫助員工提升自身工作水平和綜 合素質(zhì)水平，從而有效提升奧康集團(tuán)的整體績(jī)效和員工素質(zhì)?！究?jī)效管理實(shí)A6細(xì)則】部門考評(píng)與個(gè)人考評(píng)：部門考評(píng)不單獨(dú)設(shè)

6、立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的負(fù)責(zé)人績(jī)效 評(píng)價(jià)得分作為本部門的考評(píng)得分。考評(píng)周期：考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。月度考評(píng)于下一個(gè)月l io日內(nèi)完 成，年度考評(píng)于下年初第一個(gè)月的15日內(nèi)完成?？荚u(píng)關(guān)系：各事業(yè)部、子公司的職能部門負(fù)責(zé)人同時(shí)受直接上級(jí)和總部對(duì)應(yīng)管 理部門負(fù)責(zé)人考評(píng)，各營(yíng)銷分公司各部門負(fù)責(zé)人同時(shí)受直接上級(jí)和事業(yè)部對(duì)應(yīng)管理 部門負(fù)責(zé)人考評(píng)，各主管業(yè)務(wù)副總裁和總部職能中心人員的考評(píng)主體都是直接上級(jí)（詳見(jiàn)奧康各級(jí)員工考評(píng)周期內(nèi)容對(duì)應(yīng)表）?？荚u(píng)維度：考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象考評(píng)的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、 態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考評(píng)維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象、 不同考評(píng)期間采用

7、不同的考評(píng)維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一）績(jī)效緯度：從以下三個(gè)方面考評(píng)：1. 任務(wù)績(jī)效。2. 周邊績(jī)效。3. 管理績(jī)效。（二）能力：指被考評(píng)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要 的專業(yè)能力。（三）態(tài)度：指被考評(píng)人員對(duì)待工作的態(tài)度?？荚u(píng)和薪酬分配的關(guān)系：（1）副總裁及總監(jiān)的月度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金由績(jī)效緯度決定，其他管理人員月 度獎(jiǎng)金由績(jī)效維度決定，年終獎(jiǎng)金由績(jī)效維度與能力維度共同決定，一般員工月度 獎(jiǎng)金由績(jī)效和工作態(tài)度兩個(gè)維度決定，年終獎(jiǎng)金由績(jī)效、態(tài)度與能力三個(gè)維度決定;（2）崗位績(jī)效工資：根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)給予的獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人月度崗位績(jī)效工資=個(gè)人月度崗位績(jī)效工資基數(shù)i個(gè)人月度考核系數(shù) 部門考核系

8、數(shù)個(gè)人年度崗位績(jī)效工資=崗位固定工資i個(gè)人年度考核系數(shù) 部門考核系數(shù)i集團(tuán)效益系數(shù)集團(tuán)效益系數(shù)由總裁辦公會(huì)確定?！究?jī)效指標(biāo)的設(shè)立】績(jī)效管理指標(biāo)包括指標(biāo)定義、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)基準(zhǔn)值（考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)）等內(nèi)容；績(jī)效管理指標(biāo)包括例行類指標(biāo)和一般任務(wù)類指標(biāo)，例行類指標(biāo)以崗位職責(zé)和集 團(tuán)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為依據(jù)，在期初（年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定后）設(shè)定，在考評(píng)周期 內(nèi)不再變動(dòng)；任務(wù)類指標(biāo)以集團(tuán)或部門工作重點(diǎn)為依據(jù)，在月度/年度考評(píng)周期初 期（月度/年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定后）設(shè)定；考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定程序：考評(píng)周期初期由上下級(jí)之間就考評(píng)指標(biāo)選擇、指標(biāo)權(quán)重 和指標(biāo)基準(zhǔn)值的設(shè)定進(jìn)行充分溝通后共同協(xié)商設(shè)定，形成考評(píng)表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng) 導(dǎo)審批

9、后實(shí)施。績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求：（一）重要性：（二）挑戰(zhàn)性：（三）一致性：（四）民主性：績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整：如果遇到部門/崗位工作重點(diǎn)發(fā)生變化，績(jī)效指標(biāo)（主要是任務(wù)類指標(biāo)）需要 及時(shí)進(jìn)行調(diào)整；指標(biāo)的調(diào)整需經(jīng)被考評(píng)者及其直接上級(jí)商定并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批 準(zhǔn)后方可生效?？?jī)效考評(píng)記錄：考評(píng)周期的期初，被考評(píng)人的考評(píng)維度、指標(biāo)、分值和權(quán)重由被考評(píng)者上級(jí)向 其說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)維度和指標(biāo)充分了解， 建立日常考評(píng)臺(tái)帳，將考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評(píng)打分的依據(jù)，同時(shí)作為考評(píng)結(jié) 果反饋和考評(píng)申訴處理的依據(jù)。目標(biāo)跟進(jìn)：在考評(píng)周期內(nèi)，各級(jí)主管應(yīng)不斷對(duì)下屬的目標(biāo)完成情況進(jìn)行跟進(jìn)，對(duì)好的進(jìn)行 激

10、勵(lì)，對(duì)有偏差的及時(shí)指出，指導(dǎo)其改進(jìn)，使績(jī)效考核確實(shí)發(fā)揮提高公司和員工績(jī) 效的作用。刪程序】總部各級(jí)員工：各考評(píng)主體對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，考評(píng)結(jié)果報(bào)送集團(tuán)人才資源 中心，人才資源中心統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評(píng)報(bào)告，報(bào)送總裁審定后，將考評(píng)結(jié)果反饋 到被考評(píng)員工直接上級(jí)；各事業(yè)部員工：各考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)員工進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，考評(píng)結(jié)果報(bào)送對(duì)應(yīng)人 事部門，各人事部門統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評(píng)報(bào)告報(bào)送各事業(yè)部、子公司、分公司負(fù)責(zé) 人審定，同時(shí)抄送集團(tuán)人才資源中心存檔，最后將部門考評(píng)結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù) 責(zé)人。員工的自我評(píng)價(jià)，僅供直接上級(jí)參考，不作為最終考評(píng)的依據(jù)。個(gè)人自我評(píng)價(jià) 按月度進(jìn)行。人事部門將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，并根據(jù)個(gè)人

11、考評(píng)得分與部門考評(píng)得分情況計(jì)算 員工的月度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資。人才資源中心每月都應(yīng)將各中心、各子公司、各部門執(zhí)行考評(píng)情況進(jìn)行通報(bào)。 不是由于客觀原因而造成考評(píng)滯后者，一天扣1分?！緦O評(píng)分】考評(píng)表中的定性考評(píng)指標(biāo)均按照A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)評(píng)分，定量指標(biāo)以其實(shí)際完成的百分率乘于該項(xiàng)分值計(jì)入考評(píng)表。定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)系數(shù)定義表:等級(jí)ABCDE定義優(yōu)秀良好一般較差差系數(shù)1.00.850.700.40考評(píng)分值設(shè)定:分?jǐn)?shù)95分以上86 94 分70 85 分60-6960以下等級(jí)優(yōu)秀良好一般較差差考核系數(shù)1. 31110. 704考核系數(shù)直接跟職員年月度考核績(jī)效工資掛鉤?！究?jī)效考核流程】績(jī)效反饋面

12、談：SWI：主管人員與員工 探討評(píng)估結(jié)果 麗績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效實(shí)施與管理：岡觀察、總結(jié)、記錄 績(jī)效；提供反饋；就 問(wèn)題與員工探討，提 供指導(dǎo)、建議麗：整個(gè)績(jī)效期間評(píng)估結(jié)果使用： 員工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn) 薪酬調(diào)整 獎(jiǎng)金發(fā)放 人事變動(dòng)月度考評(píng)流程月度考評(píng)的范圍為所有人員（見(jiàn)奧康各級(jí)人員考評(píng)周期內(nèi)容核定表）O月度考評(píng)的結(jié)果作為本月度績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)，同時(shí)作為個(gè)人職級(jí)提升的依據(jù)和 個(gè)人年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。月度考評(píng)流程見(jiàn)下圖：初期啟動(dòng)月度考核月度流程明細(xì)：1、公司在每月1-10日內(nèi)完成對(duì)前一月的績(jī)效考核，因此在前一月末，要把 當(dāng)月績(jī)效考核評(píng)估表和其他相關(guān)表格準(zhǔn)備好，并審査每個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定是否有

13、問(wèn)題(如：合計(jì)得分總額是否是100分)，相關(guān)表格有：(1) 事業(yè)部、子公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理任務(wù)績(jī)效-主管副總裁評(píng)分表(2) 經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任任務(wù)績(jī)效-直接上級(jí)對(duì)本部門任務(wù)績(jī)效評(píng)分 表(3) 經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任周邊績(jī)效一直接上級(jí)對(duì)本部門任務(wù)績(jī)效評(píng)分(4) 經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任管理績(jī)效-直接上級(jí)對(duì)本部門管理績(jī)效評(píng)分(5) 一般行政人員任務(wù)績(jī)效/態(tài)度考評(píng)-直接上級(jí)評(píng)分表(6) 申訴申請(qǐng)表(7) 考核匯總表2、各部門在每月1-3日內(nèi)完成對(duì)前一月份目標(biāo)的考評(píng)(涉及到財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的可 適當(dāng)延后)，3日下午各對(duì)應(yīng)人事部門把考評(píng)表收集匯總。3、各級(jí)人事部門在4-6日對(duì)各部門的考評(píng)表進(jìn)行分析

14、考證，對(duì)存在考評(píng)弄虛 作假的，打回重新評(píng)定，然后進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總和等級(jí)評(píng)定并撰寫績(jī)效總結(jié)報(bào)告。4、各級(jí)人事部門在7日把績(jī)效報(bào)告提交給本單位分管負(fù)責(zé)人審核，審核通過(guò) 后，于8日用電子檔，發(fā)送到人才資源中心備案、審查。5、每月9-10日，人才資源中心績(jī)效管理員，匯總整個(gè)公司績(jī)效考核情況， 撰寫績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告，提交總裁審批。6、每月11日，績(jī)效管理員把評(píng)等結(jié)果報(bào)與薪酬管理員進(jìn)行績(jī)效考核獎(jiǎng)金評(píng)定, 并把個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果存檔，備晉升降級(jí)淘汰以及培訓(xùn)計(jì)劃參考。7、每月12-13 0,公司績(jī)效管理員把最終評(píng)等結(jié)果反饋給各部門，并和各部 門主管討論績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題；各級(jí)主管與下屬交流討論員工績(jī)效改進(jìn)

15、問(wèn)題。8、每月27-30日，各級(jí)人事部門組織各部門，在3日內(nèi)完成對(duì)下一個(gè)月的目 標(biāo)設(shè)定工作，并把設(shè)定好的考核表格匯總到人事部門9、在整個(gè)月度，各級(jí)主管對(duì)下屬月度績(jī)效考核目標(biāo)不斷跟進(jìn)，對(duì)下屬的工作 及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)?！緜€(gè)人年度抑】在年度績(jī)效考評(píng)的組織工作中主要有兩大板塊：1、個(gè)人年度績(jī)效項(xiàng)目評(píng)分：這項(xiàng)工作主要是，人事管理部門統(tǒng)計(jì)每個(gè)員工本 年度每個(gè)月的考評(píng)得分，匯總后算出平均得分，作為個(gè)人年度績(jī)效頊目綜合得分。 使用表格為：年度績(jī)效項(xiàng)目評(píng)分表。2、個(gè)人能力項(xiàng)目評(píng)分：在下一年度元旦過(guò)后，各相關(guān)人事部門把能力評(píng)價(jià)表 格發(fā)放到各級(jí)主管，各級(jí)主管對(duì)上年度自己下屬的個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)估打分，人事部 門在表格

16、下發(fā)后3-5個(gè)工作日，督導(dǎo)各部門完成評(píng)估打分，然后根據(jù)公式： 員工個(gè)人年度綜合考評(píng)得分二年度績(jī)效項(xiàng)目得分X 80%+年度能力考評(píng)得分X 20% 得出員工個(gè)人年度考評(píng)得分，作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放和其他人事調(diào)整的依據(jù)。個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果的用途：個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果主要作為職務(wù)晉升、工資等級(jí)升 降、年度績(jī)效工資發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，有以下幾種用途：1、職務(wù)晉升。年度綜合考評(píng)在95分值以上的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。 年度考評(píng)在60值以下的員工考慮調(diào)崗處理。2、工資升降。由公司總裁辦公會(huì)根據(jù)當(dāng)年集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定各層次、各 類別員工的晉升比例，根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果排序確定工資晉升的員工，

17、工資晉升的結(jié) 果予以公布。3、年度獎(jiǎng)金發(fā)放?！旧暝V及其刪】提交申訴：被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向?qū)?yīng)人事部 門提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理機(jī)構(gòu)處理：事業(yè)部、子公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)一般管理人員考評(píng)申訴的最終裁決，主管事業(yè)部、 子公司的副總裁負(fù)責(zé)各部門處級(jí)人員的考評(píng)申訴最終裁決，總裁負(fù)責(zé)部門經(jīng)理級(jí)以 上人員的考評(píng)申訴最終裁決；總部八大中心總監(jiān)以下人員的申訴裁決由人才資源中 心總監(jiān)負(fù)責(zé)。申訴受理：1、受理人員在接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于 申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2、受理的申訴

18、事件，首先由人事部門對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)査，然后與員工 所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能處理的，上報(bào)最終裁決人處理。3、申訴處理答復(fù)：人事部門應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的一周內(nèi)明確答復(fù)申訴人； 人事部門不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)最終裁決人，并將進(jìn)展情況告知申訴人。最 終裁決人在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié) 果通知申訴人。第三部分員工績(jī)效管理過(guò)程模式績(jī)效管理是主管與員工以合作的方式進(jìn)行不斷的溝通與交流，共同確定績(jī)效目 標(biāo)并排除潛在困難，努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。過(guò)程模式一般為：1、績(jī)效管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)是績(jī)效目標(biāo)，它是員工與其主管之間確定的，在一 定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)某些具體目標(biāo)

19、，并就結(jié)果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)的書面依據(jù)。在給員工進(jìn)行 評(píng)估之前，合理的做法應(yīng)是主管與員工必須就員工在評(píng)估期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和 達(dá)到怎么樣的績(jī)效才算完成任務(wù)進(jìn)行探討并形成一致，一道分析為完成那些目標(biāo)可 能遇到的障礙和困難，需要公司、主管提供的幫助和支持，并一起制定完成目標(biāo)的 行動(dòng)計(jì)劃。強(qiáng)調(diào)主管與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)的目的是要把員工被動(dòng)接受任務(wù)的狀 態(tài)改變?yōu)閱T工主動(dòng)為自己設(shè)定目標(biāo)，把“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)槲乙觥?，使員工更清 楚他的工作目標(biāo)，更明確主管的期望，從而產(chǎn)生更大的工作動(dòng)力。2、績(jī)效反饋分別在績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估完成時(shí)進(jìn)行，對(duì)績(jī)效目標(biāo)的反饋主要 側(cè)重于對(duì)業(yè)績(jī)完成情況的反饋，在執(zhí)行目標(biāo)的過(guò)程中體現(xiàn)；績(jī)

20、效評(píng)估后的反饋，是 在完成對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和工作行為的綜合評(píng)估后進(jìn)行的。主管必須明確績(jī)效反饋 的根本目的是讓員工了解他們自身的工作狀況，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，而不是指 責(zé)員工，更不是為員工的績(jī)效找“罪證”，要把著眼點(diǎn)放在鼓勵(lì)和未來(lái)，幫助員工 制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，真正從幫助員工成長(zhǎng)的角度出發(fā)。3、績(jī)效評(píng)估一般包括對(duì)兩方面內(nèi)容的評(píng)估，即工作業(yè)績(jī)和工作行為。工作業(yè) 績(jī)的評(píng)估主要依據(jù)績(jī)效任務(wù)指標(biāo)，工作行為的評(píng)估主要依據(jù)公司價(jià)值觀或者公司倡 導(dǎo)的行為規(guī)范來(lái)設(shè)計(jì)。在評(píng)估權(quán)重上，工作業(yè)績(jī)一般至少不低于60%,并盡量做 到指標(biāo)量化；對(duì)工作行為的評(píng)估，一般通過(guò)定性的判斷（不同的職位等級(jí)選擇不同 的考評(píng)內(nèi)容）。4、

21、需要強(qiáng)調(diào)的兩點(diǎn)是：雙向溝通是員工績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程的核心，主管與員 工之間持續(xù)不斷的溝通和交流貫穿于從制定績(jī)效目標(biāo)到完成評(píng)估并制定個(gè)人發(fā)展 計(jì)劃整個(gè)過(guò)程中，通過(guò)工作溝通，雙方對(duì)如何共同努力，如何排除績(jī)效障礙等問(wèn)題 產(chǎn)生高度的認(rèn)同感，促進(jìn)上下級(jí)之間的理解和團(tuán)隊(duì)開(kāi)放式工作氛圍的形成；績(jī)效管 理應(yīng)以尊重和激發(fā)員工為主旨，它是一種雙向的交互過(guò)程，整個(gè)過(guò)程也是上級(jí)主管 和員工以績(jī)效伙伴的合作方式共同學(xué)習(xí)、共同提高和共同完成績(jī)效的過(guò)程，它的宗 旨在于如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)和提升員工素質(zhì)，績(jī)效管理的根本目的不是事后評(píng)價(jià)，而 是為了借助評(píng)估工具這一縱向延伸的體系來(lái)激發(fā)員工發(fā)展并在公司中形成目標(biāo)實(shí) 現(xiàn)的傳導(dǎo)和放大機(jī)制，

22、它是一個(gè)閉環(huán)的良性循環(huán)的管理模式，每一次的評(píng)估，每一 次的發(fā)展計(jì)劃都是為了下一階段的績(jī)效和目標(biāo)，鼓勵(lì)和支持員工創(chuàng)造更大的價(jià)值?！締T工績(jī)效管理模式有效運(yùn)作的關(guān)健因素】1、主管擔(dān)任起教練員的角色：實(shí)施員工績(jī)效管理的過(guò)程，需要部門經(jīng)理或直 接主管經(jīng)常與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通和交流，與員工一起制定階段性工作計(jì)劃和工作 目標(biāo)、傾聽(tīng)員工的工作困難并給予支持、觀察員工行為、引導(dǎo)員工工作方向等等， 因此上述模式有效運(yùn)作的前提是需要經(jīng)理或主管有意識(shí)地將自己置身于教練員的 位置（而不僅僅是評(píng)判官或者裁判員），盡量將自己從眾多的繁忙的瑣碎的事務(wù)性 工作中解脫出來(lái)，把更多的時(shí)間投入到管理工作中去，在工作中給予員工更多的指

23、 導(dǎo)。2、制定合理的績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)：上述績(jī)效管理模式的基礎(chǔ)是績(jī)效目標(biāo)，目標(biāo) 中確定員工下一階段的工作目標(biāo)以及完成工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。理想狀況下，目標(biāo) 的設(shè)定和傳遞應(yīng)是公司目標(biāo)部門目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，如果工 作缺乏計(jì)劃性或者根本就沒(méi)有下一階段的工作目標(biāo)，如果目標(biāo)的制定缺乏確實(shí)可行 性，也將影響該模式的運(yùn)作效果。一般來(lái)講，目標(biāo)的制定應(yīng)力求量化，制定關(guān)鍵性 指標(biāo)，當(dāng)然如果某些職位沒(méi)有明確的階段性工作目標(biāo)，同樣也是可以操作的，可以 根據(jù)職位說(shuō)明書中描述的重要關(guān)鍵職責(zé)進(jìn)行工作分解，日常工作的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就 是工作目標(biāo)。3、有效激勵(lì)：為支持和促進(jìn)績(jī)效管理的持久運(yùn)行，績(jī)效必須與有效的激勵(lì)機(jī) 制掛鉤，通過(guò)激

24、勵(lì)機(jī)制這一載體來(lái)體現(xiàn)和肯定員工的工作績(jī)效。不同的評(píng)估種類可 以有不同的激勵(lì)措施，如每月一次的績(jī)效評(píng)估結(jié)果可直接應(yīng)用于當(dāng)月績(jī)效工資，每 月度、每年度一次的綜合評(píng)估可以應(yīng)用于員工的獎(jiǎng)金評(píng)定、優(yōu)秀員工評(píng)選、晉升、 調(diào)崗、等人事決策。隨著員工績(jī)效管理的推進(jìn)，工資結(jié)構(gòu)要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，如現(xiàn) 階段公司采取固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金的模式。【附則】考評(píng)過(guò)程文件（考評(píng)評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考評(píng)結(jié)果只反饋到個(gè)人，不 予公布。本手冊(cè)由人才資源中心制訂、修改并負(fù)責(zé)解釋。第四部分【附錄】事業(yè)部、子公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理任務(wù)績(jī)效主警副總裁評(píng)分表考評(píng)期間：2010年 月姓名部門崗位任務(wù)序號(hào)指標(biāo)分值考評(píng)目標(biāo)完成情況得分績(jī)效

25、8012345合計(jì)得分考評(píng)人簽字：年月日經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任任務(wù)績(jī)效一直接上級(jí)對(duì)本部門任務(wù)績(jī)效評(píng)分表考評(píng)期間：2010年 月姓名部門崗位任務(wù)績(jī)效70序號(hào)指標(biāo)分值考評(píng)目標(biāo)完成情況得分12345合計(jì)得分考評(píng)人簽字：年 月日經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任周邊績(jī)效直接上級(jí)對(duì)本部門周邊績(jī)效評(píng)分表考評(píng)期間：2010年5月考評(píng)人姓名考評(píng)人部門崗位周 邊 績(jī) 效 20序號(hào)指標(biāo)分值評(píng)等得分1配合的主動(dòng)性52請(qǐng)求支援響應(yīng)時(shí)間53幫助解決問(wèn)題時(shí)間54信息反饋及時(shí)5合計(jì)得分考評(píng)人直接上級(jí)簽字：年月日備注：1.周邊績(jī)效管理主體為被考評(píng)部門直接上級(jí)。2.直接上級(jí)在評(píng)價(jià)下級(jí)周邊績(jī)效前，應(yīng)對(duì)該下級(jí)的周邊職員進(jìn)行相關(guān)的訪問(wèn)。

26、注：考評(píng)表和統(tǒng)計(jì)表共用此表。經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任周邊績(jī)效直接上級(jí)對(duì)本部門周邊績(jī)效評(píng)分表考評(píng)期間：2010年 月考評(píng)人姓名考評(píng)人部門崗位周 邊 績(jī) 效 20序號(hào)指標(biāo)分值評(píng)等得分1配合的主動(dòng)性52請(qǐng)求支援響應(yīng)時(shí)間53幫助解決問(wèn)題時(shí)間54信息反饋及時(shí)5合計(jì)得分考評(píng)人直接上級(jí)簽字：年月日備注：1.周邊績(jī)效管理主體為被考評(píng)部門直接上級(jí)。2.直接上級(jí)在評(píng)價(jià)下級(jí)周邊績(jī)效前，應(yīng)對(duì)該下級(jí)的周邊職員進(jìn)行相關(guān)的訪問(wèn)。注：考評(píng)表和統(tǒng)計(jì)表共用此表。經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任警理績(jī)效一直接上級(jí)對(duì)本部門管理績(jī)效評(píng)分表考評(píng)期間：2010年5月姓名崗位管理 績(jī)效10序號(hào)指標(biāo)分值評(píng)等得分1溝通效果32工作分配43下屬發(fā)展3

27、合計(jì)得分考評(píng)人簽字：年月日經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任讐理績(jī)效一直接上級(jí)對(duì)本部門管理績(jī)效評(píng)分表考評(píng)期間：2010年5月姓名崗位管理 績(jī)效10序號(hào)指標(biāo)分值評(píng)等得分1溝通效果32工作分配43下屬發(fā)展3合計(jì)得分考評(píng)人簽字：年月日經(jīng)理、處長(zhǎng)/廠長(zhǎng)/車間主任營(yíng)理績(jī)效一直接上級(jí)對(duì)本部門管理績(jī)效評(píng)分表考評(píng)期間：2010年5月姓名崗位管理 績(jī)效10序號(hào)指標(biāo)分值評(píng)等得分1溝通效果32工作分配43下屬發(fā)展3合計(jì)得分考評(píng)人簽字：年月日申訴人部門時(shí)間_般行政人員任務(wù)績(jī)效/態(tài)度考評(píng)一直接上級(jí)評(píng)分表考評(píng)期間：2010年 月姓名部門崗位任務(wù) 績(jī)效80序號(hào)指標(biāo)分值考評(píng)目標(biāo)完成情況得分12345合計(jì)得分Fl=態(tài)度20序 號(hào)指標(biāo)分 值評(píng)等得分1積極性52協(xié)作性53責(zé)任心54紀(jì)律性5合計(jì)得分F2=總計(jì)得 分F=F1+F