人力資源管理3

1、劉曉遠劉曉遠 第一章 人力資源管理概述 w 人力資源管理概念人力資源管理概念 w 人力資源管理發(fā)展歷史人力資源管理發(fā)展歷史 w 人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的內(nèi)容 w 人力資源管理發(fā)展的新趨勢人力資源管理發(fā)展的新趨勢 第二章 人力資源規(guī)劃 w 人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的概念 1、內(nèi)外環(huán)境可能變化為前提 2、組織戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎(chǔ) 3、組織內(nèi)外人力資源為對象 4、組織和個人共同發(fā)展 第二章 人力資源規(guī)劃 w 人力資源規(guī)劃的目標人力資源規(guī)劃的目標 1、合理的人才儲備 2、員工數(shù)量與效益的平衡 3、增強適應變化的能力 4、減少關(guān)鍵技術(shù)對外招聘的依賴性 第二章 人力資源規(guī)劃 w 人力資源規(guī)劃的

2、作用人力資源規(guī)劃的作用 1、競爭力的保證 2、管理工作的起點和依據(jù) 3、科學的控制人工成本 4、調(diào)動員工積極性 第二章 人力資源規(guī)劃 w 人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃的制定 人力資源規(guī)劃模型 企業(yè)目標 工作分析 人力資源規(guī)劃 業(yè)績評估 計 劃 實 施 第二章 人力資源規(guī)劃 w 人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序 確定目標收集信息預測需求 預測 供應 制定計劃實施計劃 信息反饋 第二章 人力資源規(guī)劃人力資源預測 w 人力資源需求預測人力資源需求預測 1、含義 2、特點 科學性、近似性、局限性 第二章 人力資源規(guī)劃 w 人力資源需求預測的方法人力資源需求預測的方法 定量預測定量預測 定性預測定

3、性預測 主要依靠經(jīng)驗 主要依靠數(shù)據(jù) 第二章 人力資源規(guī)劃 w 人力資源需求預測方法人力資源需求預測方法 1、德爾菲法 2、微觀集成法 3、描述法 4、工作研究法 5、現(xiàn)狀規(guī)劃法 第二章 人力資源規(guī)劃 w 人力資源需求預測方法定量人力資源需求預測方法定量 1、勞動定額法 n=w/p(1+r) 2、回歸分析法 3、計算機模擬預測 4、比率分析法 第二章 人力資源規(guī)劃 w 人力資源供給預測人力資源供給預測 內(nèi)部供給預測 外部供給預測 第三章 工作分析與工作設(shè)計 w 工作分析概述工作分析概述 1、概念、概念 工作崗位的研究工作崗位的研究 任職資格的研究任職資格的研究 工作描述與任職說明工作描述與任職說

4、明 第三章 工作分析與工作設(shè)計 w 工作分析的內(nèi)容 此項工作作什么 為何完成該工作 工作何時做 工作哪里做 如何完成工作 完成工作條件 第三章 工作分析與工作設(shè)計 w 工作分析的內(nèi)容 此項工作作什么 為何完成該工作 工作何時做 工作哪里做 如何完成工作 完成工作條件 第三章 工作分析與工作設(shè)計 w 工作分析的流程 準備階段 調(diào)查階段 分析階段 第三章 工作分析與工作設(shè)計 w 工作設(shè)計的內(nèi)容 1、工作內(nèi)容 2、工作職責 3、工作關(guān)系 4、工作結(jié)果 5、工作結(jié)果反饋 6、任職者反應 第三章 工作分析與工作設(shè)計 w 工作分析的發(fā)展趨勢： 工作輪換 工作擴大 工作豐富化 第一章 人力資源管理概述 人力

5、資源 總監(jiān) 招聘經(jīng)理培訓經(jīng)理績效經(jīng)理 勞動關(guān)系 經(jīng)理 招聘主管測評主管培訓主管 課程研發(fā) 主管 薪酬主管績效主管 勞動爭議 主管 員工關(guān)系 主管 檔案主管 第四章員工招聘與甄選 w 員工招聘概述 1、目的和意義 2、招聘的原則 3、招聘的程序 第四章 員工招聘與甄選 w 招聘的渠道 1、內(nèi)部晉升與調(diào)用 2、熟人介紹 3、中介機構(gòu)與獵頭公司 4、公開招聘 第四章 員工招聘與甄選 w 招聘中的表格設(shè)計 招聘中需要哪些表格？ 第四章 員工招聘與甄選 w 員工的甄選 面試面試 筆試筆試資格審核資格審核 背景調(diào)查背景調(diào)查 體檢體檢 員工甄選員工甄選 第五章 績效考核與管理 績效管理概述 績 效 績效考評

6、 績效管理 第五章 績效考核與管理 績效 管理 系統(tǒng) 績效管理程序系統(tǒng)績效管理程序系統(tǒng) 績效管理制度系統(tǒng)績效管理制度系統(tǒng) 第五章 績效考核與管理 績效管理的程序績效管理的程序 準備 階段 實施 階段 考評 階段 反饋 階段 應用開發(fā) 第五章 績效考核與管理 績效管理制度基本內(nèi)容績效管理制度基本內(nèi)容 1、概括性說明績效管理意義和原則、概括性說明績效管理意義和原則 2、績效管理的機構(gòu)設(shè)置與權(quán)責分工、績效管理的機構(gòu)設(shè)置與權(quán)責分工 3、績效管理的程序、步驟、績效管理的程序、步驟 4、各類人員考評方法與標準、各類人員考評方法與標準 5、考評期限、考評期限 6、相關(guān)報表說明、相關(guān)報表說明 7、與考評結(jié)果配

7、套的獎懲制度、與考評結(jié)果配套的獎懲制度 8、員工申訴、員工申訴 8、績效考核的解釋、實施與修訂、績效考核的解釋、實施與修訂 第五章 績效考核與管理 w 績效考評的內(nèi)容：業(yè)績、能力、態(tài)度 w 績效考評的常見類型 w 績效考評的常用方法 w 績效考評的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析 劉曉遠 第六章第六章 員工的激勵員工的激勵 w 激勵的基本理論 1、激勵的概念 2、激勵的基本特征： 努力程度、持久程度、方向性 3、激勵的過程 4、激勵的理論體系 內(nèi)容型、過程型、改造型、綜合型 5、激勵的作用 第六章第六章 員工的激勵員工的激勵 w 內(nèi)容型激勵理論 需要層次理論馬斯洛 雙因素理論赫茨伯格 erg理論奧爾德弗 成就需要

8、理論麥克利蘭 第六章第六章 員工的激勵員工的激勵內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論 生理需要生理需要 安全需要安全需要 社交需要社交需要 尊重需要尊重需要 自我實現(xiàn)自我實現(xiàn) 需要層次理論 第六章第六章 員工的激勵員工的激勵內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論 保健因素 激勵因素 雙因素理論 第六章第六章 員工的激勵員工的激勵 過程型激勵理論 個人努力 個人績效 組織獎勵 個人需求 a b c 期期 望望 理理 論論 m=v*e 第六章第六章 員工的激勵員工的激勵過程型激勵過程型激勵 公平理論 個人獲得報酬后，不僅 關(guān)心自己報酬的絕對量， 也會關(guān)心自己報酬的相 對量，并通過比較影響 自己工作積極性 目標理論

9、目標本身即具有激勵作用， 目標把人的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閯?機，向目標努力，并在此 過程中不斷修正自身行為 第六章第六章 員工的激勵員工的激勵 w 波特和勞勒綜合激勵模型 效價 期望值 努力程度 環(huán)境 認識 能力 工作績效 外在獎勵 內(nèi)在獎勵 公平 滿足 第七章 薪酬與福利管理 w 與薪酬相關(guān)的概念 1、報酬員工通過勞動而與組織交換的一切 2、工資組織支付的貨幣報酬 固定、計時、計件 3、福利為員工提供的物質(zhì)待遇 4、獎金為杰出表現(xiàn)支付的額外貨幣 5、傭金完成某項任務而提取的一定比例的貨幣 第七章 薪酬與福利管理 員工報酬 外在報酬內(nèi)在報酬 成就與地位 安全感 挑戰(zhàn)性 學習機會 貨幣形式 非貨幣形式 第

10、七章 薪酬與福利管理 w 薪酬管理的原則 1、公平性 2、競爭性 3、激勵性 4、經(jīng)濟性 5、合法性 第七章 薪酬與福利管理 薪酬管理工作薪酬管理工作 薪酬調(diào)查 設(shè)計薪酬方案 （結(jié)構(gòu)與標準） 公布執(zhí)行 編制薪酬表 核對薪酬表薪酬發(fā)放 崗位評價 第七章 薪酬與福利管理 w 薪酬調(diào)查 a、調(diào)研對象：內(nèi)部與外部 b、調(diào)研方式與渠道： 政府資料、咨詢公司、員工訪談、問卷調(diào)查 c、結(jié)果分析 ？調(diào)查問卷設(shè)計 ？ 第七章 薪酬與福利管理 影響薪酬的因素 薪酬的表現(xiàn)形式（結(jié)構(gòu)）： 基本薪酬+可變薪酬+特殊薪酬 +間接薪酬 第七章 薪酬與福利管理 員工薪酬構(gòu)成：員工薪酬構(gòu)成： 崗位工資績效工資工齡工資津貼補貼

11、獎金福利 高管層薪酬構(gòu)成高管層薪酬構(gòu)成 基本年薪年終效益獎股權(quán)激勵福利 第七章 薪酬與福利管理 w 福利管理 一、福利特點 針對性、集體性、補償性、均等性 二、法定福利 社會保險 帶薪假期 住房公積金 特殊情況工資支付 三、福利作用 第八章 員工培訓管理 培訓的目的和作用培訓的目的和作用 1、提高員工素質(zhì) 2、提高生產(chǎn)效率，改善企業(yè)形象，適應市場變化 3、促起企業(yè)與員工雙向溝通 4、增強企業(yè)凝聚力 第八章 員工培訓管理 w 員工培訓分類 公開培訓與內(nèi)部培訓（培訓方式） 技能培訓與素質(zhì)培訓（培訓內(nèi)容） 決策層、督導層和操作層培訓(培訓對象） 職前、在職、職外培訓（培訓階段） 第八章 員工培訓管理

12、 w 培訓的方式培訓的方式 講授法 案例分析法 討論法 角色扮演法 自學法 網(wǎng)絡培訓法 第八章 員工培訓管理 w 培訓開發(fā)原則 1、培訓的戰(zhàn)略觀和符合戰(zhàn)略的培訓 2、學以致用 3、知識與企業(yè)文化結(jié)合 4、全員培訓與重點培訓 5、企業(yè)發(fā)展需要與員工自我發(fā)展結(jié)合 5、效果反饋與強化 第八章 員工培訓管理 培訓需求分析培訓需求分析 戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析 組織分析組織分析 員工分析員工分析 第八章 員工培訓管理 w 培訓規(guī)劃設(shè)計 培訓內(nèi)容 培訓過程 評估手段 資源籌備 成本預算 第九章 企業(yè)文化 w 概念 w 構(gòu)成要素 w 形成 w 對人力資源影響 第十章 勞動關(guān)系 w勞動關(guān)系概述勞動關(guān)系概述 1、概念與

13、特點 2、勞動關(guān)系管理原則 合法、合理、民主、創(chuàng)新 第十章 勞動關(guān)系 w 勞動合同勞動合同 勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方明確雙方 權(quán)利義務的協(xié)議權(quán)利義務的協(xié)議 w 勞動合同特征勞動合同特征 主體的相對固定 主體的平等性和隸屬性 要式合同 雙務合同 諾成合同 第十章 勞動關(guān)系 勞動合同結(jié)構(gòu) w 當事人信息 w 勞動合同期限和試用期限 w 工作內(nèi)容和工作時間 w 勞動報酬和保險、福利待遇 w 工作條件 w 勞動紀律 w 勞動合同的變更和解除 w 違約責任 w 當事人約定的其他事項 第十章 勞動關(guān)系 必備條款 w 用人單位信息（名稱、住所、法定代表人） w 勞動

14、者信息（姓名、住址、身份證號） w 勞動合同期限 w 工作內(nèi)容和工作地點 w 工作時間和休息休假 w 勞動報酬 w 社會保險 w 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護 w 法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 第十章 勞動關(guān)系 w 約定條款 試用期 培訓 保守秘密 補充保險與福利 第十章 勞動關(guān)系 w 合同訂立 1、訂立書面合同（一個月內(nèi)） 2、合同類型： 固定期限、無固定期限、完成任務 3、不得收取保證金、扣押證件 第十章 勞動關(guān)系 試用期 三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月； 一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月； 三年以上、無固定期限，試用期不得超過六個月； 完成任務或不滿

15、三個月，不得約定試用期； 工資不得低于同崗位最低檔或約定80%， 不得低于地方最低工資標準； 試用期解除合同應當說明理由 第十章 勞動關(guān)系 w 保守秘密 可約定競業(yè)限制條款， 在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償 勞動者違反競業(yè)限制約定應向用人單位支付違約金。 限于高級管理人員技術(shù)人員和其他保密義務人員 競業(yè)限制期限，不得超過二年 第十章 勞動關(guān)系 w 培訓 用人單位提供專項培訓費用可以與該勞動者 約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向 用人單位支付違約金。 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓 費用。 第十章 勞動關(guān)系 w 工作時間 （標準工時）（標準工時）國家實行勞動者每

16、日工作時間不超過八 小時、平均每周工作時間不超過四十小時、每周至少 休息一日的工時制度。 （延長工時）（延長工時）用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和 勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過 一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞 動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三 小時，但是每月不得超過三十六小時。 第十章 勞動關(guān)系 w 延長工時補償延長工時補償 （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低 于工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休 的，支付不低于工資的百分之二百的工資報 酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不 低于工資的百

17、分之三百的工資報酬。 第十章 勞動關(guān)系 工資工資 （支付方式）（支付方式）工資應當以貨幣形式支付給勞動者本人。不得克扣或 者無故拖欠勞動者的工資。 （帶薪假期）（帶薪假期）勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會 活動期間，用人單位應當依法支付工資。 （工資記錄）（工資記錄）用人單位必須保存兩年以上工資支付記錄。用人單位 在支付工資時應向勞動者提供工資清單。 （以工資賠償）（以工資賠償）因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用 人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，并可從勞 動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當 月工資的。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹?/p>

18、工 資標準，則按最低工資標準支付。 第十章 勞動關(guān)系 w 勞動合同的無效 下列勞動合同無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對 方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動 合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動 者權(quán)利； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 第十章 勞動關(guān)系 w 勞動合同的解除 勞動合同解除 用人單位辭退協(xié)商解除勞動者辭職 辭退的主要情形 1、預告辭退： 提前30日，應當補償 2、即時辭退 3、裁員： 聽取意見，報告行政機關(guān) 4、辭退禁止 辭職的主要情形 預告辭職 即時辭職 第十章 勞動關(guān)系 w 預告辭退： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的 醫(yī)

19、療期滿后不能從事原工作，也不能從事由 用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào) 整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生 重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人 單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi) 容達成協(xié)議的。 第十章 勞動關(guān)系 w 即時辭退： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，造成重大損害； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完 成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位 提出，拒不改正的； （五）意思表示不真實； （六）被依法追究刑事責任的

20、。 第十章 勞動關(guān)系 w 辭退禁止（不得預告辭退或裁員） （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前 職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學 觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或 者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡 不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第十章 勞動關(guān)系 w 即時辭職 （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件 的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）

21、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損 害勞動者權(quán)益的； （五）意思表示不真實致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的 其他情形。 第十章 勞動關(guān)系 用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠 償勞動者損失： w （一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招 用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后 故意不及時續(xù)訂勞動合同的； w （二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同， 或訂立部分無效勞動合同的； w （三）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害 女職工或未成年工合法權(quán)益的； w （四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除 勞動合同的。 第十章 勞動關(guān)系 w 協(xié)商解除經(jīng)濟補償 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單 位提出解除勞動合同的，用人單位應根 據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年 發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金， 最多不超過十二個月。 第十章 勞動關(guān)系 （因病辭退的經(jīng)濟補償）勞動者患病或者非因 工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原 工作、也不能從事用人單位另行安排的工作