淺談如何對企業(yè)員工進行有效激勵——董興傳.doc

1、淺談如何對企業(yè)員工進行有效激勵淺談如何對企業(yè)員工進行有效激勵 摘摘 要要 當(dāng)前的中國企業(yè)面臨著前所未有的國際化人才競爭。有卓越眼光的企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)者都知道，企業(yè)最后的興衰成敗取決于人。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要 方法，已受到現(xiàn)代企業(yè)的高度重視。本文在研究我國當(dāng)前中小型民營企業(yè)基礎(chǔ)上，就有 關(guān)激勵的措施做了簡要闡述，對現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀進行了分析，并提出加強我國 現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的應(yīng)對策略，以使我國現(xiàn)代企業(yè)能走上科學(xué)發(fā)展之路。 關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞 企業(yè) 、 激勵機制、 激勵現(xiàn)狀 、 措施 目目 錄錄 一、一、問題背景問題背景 .3 3 二、二、 中小型民營企業(yè)員工激勵存在的主要問題中小型民營

2、企業(yè)員工激勵存在的主要問題 .3 3 三、三、 中小型民營企業(yè)激勵機制的建立與完善中小型民營企業(yè)激勵機制的建立與完善 .4 4 四、四、 中小型民營企業(yè)該如何激勵員工中小型民營企業(yè)該如何激勵員工 .4 4 (一)、為了增強員工的心理收入滿足感，企業(yè)應(yīng)著手從如下幾方面考慮： .5 (二)、深圳訊捷通信技術(shù)有限公司江西分公司的員工激勵機制 .6 五、五、 平頂山隆鑫三輪摩托公司對員工激勵現(xiàn)狀分析及激勵機制的運用平頂山隆鑫三輪摩托公司對員工激勵現(xiàn)狀分析及激勵機制的運用 .8 8 (一)、平頂山隆鑫三輪摩托公司組建后的狀況分析 .8 (二)、平頂山隆鑫三輪摩托公司對激勵的認(rèn)識 .8 (三)、平頂山隆鑫

3、三輪摩托公司員工激勵采取的措施與策略 .8 六、六、 結(jié)論與建議結(jié)論與建議 .1010 一、一、 問題背景問題背景 當(dāng)前的中國企業(yè)面臨著前所未有的國際化人才競爭。有卓越眼光的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都知 道，企業(yè)最后的興衰成敗取決于人。正如企業(yè)的“企”字一樣，企業(yè)沒有了“人”也就 只能是“止”字了。任何一家企業(yè)要實現(xiàn)生存和跨越式發(fā)展，增強企業(yè)的競爭力，方法 很簡單，就是釋放企業(yè)的所有人的活力、智慧、積極與自信，而要實現(xiàn)人的這幾方面因 素靠的是有效的激勵措施。當(dāng)前我國大部分企業(yè)普遍缺乏卓有成效的激勵機制。中國有 極具潛力的人才市場，但很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)卻不知道如何用人。有時候錢是不能解決一切問 題。最重要的，是要建

4、立一套完整的激勵機制。因此，對激勵理念與技巧的需求十分迫 切。什么是激勵？美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下 了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。 它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！北疚囊灾行⌒兔駹I企業(yè)員工激勵問題為研究對象展開 論述。 二、二、 中小型民營企業(yè)員工激勵存在的主要問題中小型民營企業(yè)員工激勵存在的主要問題 第一：以“金錢經(jīng)濟”看待所有員工。這在中小型企業(yè)中相當(dāng)普遍。在這種觀點支 持下，企業(yè)往往簡單地以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要 和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會利用客觀

5、存在的非正式組織提高組織 的凝聚力和效率。 第二：“靈活性”與“隨意性”劃等號。代表企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)缺少一種穩(wěn)定的有連續(xù)性 的行為規(guī)則，類似問題的處理往往因時、因人而不同。這一方面使員工感到企業(yè)在對待 不同人員缺乏公正，另一方面又有“鞭打快?！钡牟涣夹Ч＝M織效率的下降是必然的。 第三：人力資源管理無序。企業(yè)一般沒有對各項工作進行認(rèn)真分析，設(shè)崗缺乏科學(xué) 性，對人員的招收和使用不作預(yù)測和規(guī)劃。 第四：缺乏溝通，反饋不及時。企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作， 但不重視人際關(guān)系，企業(yè)缺乏領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工相互溝通的機制；由于員工得不 到對自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情衰減很快；加之考

6、評中采用“強制分檔， 末位受損”的危險規(guī)則，員工不僅得不到“雙因素論”中所謂的“激勵” ，就連“保健因 素”都存在很大問題。員工對工作不滿意是在情理之中的。 三、三、中小型民營企業(yè)激勵機制的建立與完善中小型民營企業(yè)激勵機制的建立與完善 當(dāng)前，中小型民營企業(yè)已經(jīng)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。要使這類民營 企業(yè)機制的靈活性徹底得到發(fā)揮作用，應(yīng)從以下幾個方面解決： 第一：建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點設(shè)置崗 位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招 人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。

7、不少中小型民營企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。事實上， 制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須 有利于組織的協(xié)調(diào)，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。 第二：關(guān)心員工發(fā)展和成長，引入員工“職業(yè)生涯設(shè)計”等導(dǎo)向機制。在了解員工 個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實現(xiàn)目標(biāo)的條件， 這樣既可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。對于一部分高 級人才，可以用“期權(quán)制”等方式來處理他們與企業(yè)的關(guān)系，這將有利于企業(yè)的長期穩(wěn) 定、發(fā)展和壯大。 第三：充分認(rèn)識和利用非正式組織，增強企業(yè)活力

8、。作為中小型企業(yè)，它的一切資 源都很有限，因此，領(lǐng)導(dǎo)層在關(guān)心工作的同時，必須高度重視人際關(guān)系。這樣可以利用 客觀存在的非正式組織，達(dá)到個人目標(biāo)與組織相統(tǒng)一的目的，以便使企業(yè)最終成為成熟 型組織。 第四：建立溝通與反饋機制。從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級 對自己工作評價的需求。當(dāng)這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向， 即不知道自己的工作方法是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作 不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝 通與反饋機制十分重要。機制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)勢，但同時，規(guī)范化不足又是 中小型民營企業(yè)的

9、最大欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費，靈活、人性化 可以增強組織的內(nèi)在動力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵工作的追 求目標(biāo)。 四、四、中小型民營企業(yè)該如何激勵員工中小型民營企業(yè)該如何激勵員工 國外許多跨國公司的領(lǐng)導(dǎo)者都深刻的意識到，讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營成果，是激勵 員工、鼓勵他們參與管理的有效措施之一。美國西南航空公司是世界航空公司中首家推 行利潤分享計劃的企業(yè)，每位正式員工都可以將自己通過利潤分享所得到的獎金的 25%用 于購買公司股票，公司也會定期為員工提供財務(wù)和業(yè)績數(shù)據(jù)。結(jié)果是，這家公司破紀(jì)錄 地 8 次獲得本行業(yè)的三冠王：行李丟失最少、旅客投訴最少、航班準(zhǔn)點率最

10、高。員工通 過自己的努力獲得了企業(yè)與個人發(fā)展的雙贏。 沒有完美的個人，但卻會有完美的團隊。積極向上的團隊都充滿著一種永不放棄的 精神，吸引所有的成員同仇敵愾、為心中共同的目標(biāo)永不止步、努力奮斗。在中國的華 為公司，各事業(yè)部每年都要評選出最佳團隊獎，此獎被每位員工認(rèn)為是最高榮譽，因為 獲獎不僅意味著個人業(yè)績受到肯定，也預(yù)示著自己的團隊精神獲得整個公司的認(rèn)可，在 公司未來必將有比別人更多更好的機會等待著他們。 懂得欣賞有能力的員工，信任并授權(quán)于他們進行獨立處理問題。查帕拉鋼鐵公司的 員工可以自由使用公司的錢和材料改進工作程序，例如兩名維修工人僅花了 6 萬美元購 買了工作所需部件，制造出一臺用于捆

11、扎鋼筋棍的機器，他們總共為公司節(jié)省了 20 萬美 元。 信任和鼓勵的力量是金錢所不能實現(xiàn)的，因為它讓員工感到自己獲得了尊重，能力 得到了認(rèn)可和賞識。每個員工都有實現(xiàn)個人價值的強烈愿望，職業(yè)經(jīng)理人善于欣賞和認(rèn) 可員工，正是對他們的最好激勵。 (一)、為了增強員工的心理收入滿足感，企業(yè)應(yīng)著手從如下幾方面 考慮： 1、增加精神獎勵。 增加物質(zhì)獎勵是大家都想要的，也是最實在的，但對于因處在發(fā)展中、各方面條件 還不成熟的中小型民營企業(yè)來說，精神獎勵同樣也能達(dá)到一種意想不到的效果。有時候， 一句發(fā)自內(nèi)心真誠的祝福話語，一聲輕輕的問候，一次有力的握手都將使他的員工久久 難忘，并心甘情愿為你效勞。當(dāng)員工工作值

12、得肯定時，不妨公開表揚一下；當(dāng)員工過生 日時，一封精美明信片，幾句輕輕問候，一次簡易生日 PARTY，將會給員工極大的心靈震 撼。與員工共同吃個晚餐或一起喝杯清茶，花不了你幾個錢與時間，其作用卻是巨大的， 給員工莫名的榮耀與沖動。對下屬員工提出的每一條建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記 錄在冊，即使有些是不成熟，不切合實際的，也一路聽下去，并耐心解答，合理的建議 與構(gòu)想，張榜公布，獎金伺候。獎勵一個人，激勵上百人，所有員工的干勁調(diào)動起來了。 安利公司為了加強對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、 明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎?wù)?，頒發(fā)給主任、經(jīng)理，通過不同檔次頭銜來肯定他們 的成

13、就。完美公司每逢員工生日、新婚，都會送上一份小小的禮物，分享他們的快樂， 還專門為生育第一個孩子的員工發(fā)放適當(dāng)?shù)馁R金 2、注重激發(fā)和培養(yǎng)員工興趣 一般來說，員工工作興趣的激發(fā)與培養(yǎng)依賴于以下一些因素： 崗位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。 目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標(biāo)設(shè) 置應(yīng)當(dāng)遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。 激勵機制：工作的過程既是實現(xiàn)組織和團體目標(biāo)的過程，也是實現(xiàn)個人目標(biāo)的過 程，組織目標(biāo)與員工目標(biāo)應(yīng)該成為命運的統(tǒng)一體。 工作設(shè)計：工作設(shè)計是否得當(dāng)對激發(fā)員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工 作擴大化對提高工

14、作興趣具有一定的促進作用。 中國家電領(lǐng)域巨人海爾的做法是：讓員工在他們自己的領(lǐng)域真正處于主導(dǎo)地位， 尊重人的價值，發(fā)揮人的主觀能動性。力求給每個員工提供發(fā)揮聰明才智的平臺，使他 們各得其所，各盡所能，而且是處于自覺的狀態(tài)中，充分發(fā)揮工作興趣這一內(nèi)在動機在 人的心理和行為中的積極作用。 3、改善企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系。 據(jù)有關(guān)資料顯示，有相當(dāng)一部分員工的離職原因是因為公司內(nèi)部員工的人際關(guān)系不 和引起的。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實 現(xiàn)。著名的霍桑實驗也提示了人們也是有關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會性需要 的，工人社交需要的滿足，對激勵他們的工作干勁也是很

15、重要的，“滿足了的工人是出 活的”。 人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數(shù)員工來說，工作還 滿足了他們社會交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會提高對工作的 滿意度。世界通訊行業(yè)巨頭摩托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要 是使員工對人際關(guān)系問題有一個比較全面的認(rèn)識。這包括：員工與員工之間的感情、交 往；員工自己本身的社會關(guān)系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認(rèn)同感或疏離感； 以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。 4、告訴員工發(fā)展方向。 公司用不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。從某種角度講， 職業(yè)計劃應(yīng)著重于實現(xiàn)員工心理上的成

16、功，而不一定需要晉升。個人和組織的職業(yè)不是 獨立、有差異的。如果一個人的職業(yè)計劃不能在組織內(nèi)實行，那么這個人遲早會離開這 家企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)在職業(yè)計劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。 5、營造良好的工作環(huán)境。 惠普公司把良好的工作環(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵?；萜盏墓芾碚哒J(rèn)為，良好的辦 公環(huán)境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康?；萜粘珜?dǎo) “以人為本”的辦公設(shè)計理念，對辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進行嚴(yán)格 檢查，以期最大限度地滿足員工們的要求?；萜者€在每天上下午設(shè)立專門的休息時間， 員工可以放松音樂來調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”。 惠普

17、遵奉這樣一個原則：“相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環(huán)境，他們 一定會能成功?！边@就是著名的“惠普之道”。 (二)、深圳訊捷通信技術(shù)有限公司江西分公司的員工激勵機制 我曾經(jīng)在這家通信企業(yè)實習(xí)工作六個月，雖然只有短短的半年時間，到現(xiàn)在我仍清 晰記得企業(yè)給予員工的種種福利待遇。正是因為它給予員工一種家的感覺，一種和諧的 氛圍，令人有一種發(fā)自內(nèi)心的滿足感，所以這家通信企業(yè)從 2002 年在江西成立到至今， 仍有幾十個元老級的員工不屑同行企業(yè)高薪的誘惑繼續(xù)留在公司。那這家企業(yè)是運用了 什么方法讓員工不拋棄、不放棄它這家企業(yè)呢？我自己總結(jié)原因有以下幾點： 法定節(jié)假日給員工發(fā)福利；中秋、端午、元旦、

18、春節(jié)是中國的傳統(tǒng)假日，每當(dāng)此 時員工就會享受較長的假期，但同時也會成為同事和朋友之間互相攀比公司福利的時 候，企業(yè)員工交流的時候常常會探討哪家公司在節(jié)日的時候送了多少福利等等。雖然 每年這樣的節(jié)日不多，但對企業(yè)造成的影響卻是極為不利的。所以無論如何，在法定 節(jié)日的時候，企業(yè)一定要將物質(zhì)獎勵當(dāng)作為福利發(fā)給員工。由于不同企業(yè)對福利的標(biāo) 準(zhǔn)不同，一些發(fā)展中的企業(yè)在福利的待遇上和已經(jīng)成熟的企業(yè)無法相比，但是可以贈 送一些價格不高、但精心準(zhǔn)備的禮品，彰顯出企業(yè)對其的關(guān)懷的誠意，這正是所謂的 禮輕情意重。 注重員工個人特殊的日子；當(dāng)員工過生日時，員工可以選擇適當(dāng)?shù)膫€人獎勵，一 方面可以體現(xiàn)出企業(yè)對其的關(guān)懷

19、，另一方面可以讓員工得到被關(guān)注、重視的感覺，更 容易培養(yǎng)出員工對企業(yè)的忠誠度。這時候，企業(yè)可以以公司的名義為員工準(zhǔn)備一個蛋 糕，其他員工可以在企業(yè) OA 辦公系統(tǒng)中向過生日的員工發(fā)送賀卡。這樣又能夠建立 融洽的團隊氛圍，又真正讓員工有了家的感覺。另外，當(dāng)員工人生重大的日子時，企 業(yè)一定不能忽視物質(zhì)上的關(guān)懷，如結(jié)婚、產(chǎn)子、員工小孩滿月或百日時，企業(yè)都要表 現(xiàn)出自己對員工的關(guān)心。 績效達(dá)成或超出部分企業(yè)會給相應(yīng)的獎勵；企業(yè)對員工最常進行物質(zhì)獎勵的時機 就是當(dāng)員工達(dá)成績效時。但對這種物質(zhì)獎勵，其實也要掌握一定的方法，首先獎勵要 能夠激起員工的積極性，另外獎勵要做到公平公正，避免因不公平造成的負(fù)面激勵

20、情 況出現(xiàn)，最后是獎勵的周期不易過短，也不易過長。過短則會讓員工產(chǎn)生麻木心理， 過長，又會讓員工產(chǎn)生懈怠心理。一般來說，以一個月為期限最為適宜。要想讓物質(zhì) 獎勵達(dá)到更好的效果，還可以將績效累計，例如一年中獲得獎勵次數(shù)最多的員工，可 以得到更高的獎勵。而獎勵又可以達(dá)到雙贏的目的，比如給員工可以外出培訓(xùn)的機會， 這樣員工能力獲得提升，企業(yè)人力資源價值也相應(yīng)的獲得成長，又俘獲了員工的忠誠。 每年一次區(qū)外旅游、一次區(qū)內(nèi)旅游，每周一次球類活動；員工每天都在為企業(yè)緊 張的工作，作為通信技術(shù)服務(wù)型企業(yè)，還要以服務(wù)和技術(shù)為先，很難每天能夠按時下 班。公司考慮到員工平時都沒有時間去運動健身和休閑旅游，特地安排在

21、每周五下午 全公司員工統(tǒng)一去運動健身，有時打保齡球、有時打氣排球、有時打羽毛球和乒乓球 等。公司一年組織四次旅游，每季度一次，分別為兩個季度是區(qū)外旅游，兩個季度是 區(qū)內(nèi)旅游，去旅游還可以帶家屬，大大豐富了員工的業(yè)余生活，員工日常沒時間帶妻 子兒女去旅游的，都可以趁公司組織旅游時一起帶家屬去，共享天倫之樂，其樂融融。 每個愛學(xué)習(xí)、有上進心的員工都有獲得培訓(xùn)的機會。總部每年都會有中層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn) 的機會。技術(shù)型的員工每年都可以參加監(jiān)理工程師、通信工程師的培訓(xùn)并考試，考 試通過后可獲得監(jiān)理工程師和通信工程師的相關(guān)證書。一線員工每月可分批參加移 動公司委托設(shè)備廠家培訓(xùn)維護設(shè)備的課程。由此可見，在企業(yè)公司不

22、僅可以享受工 作中的樂趣，還可以有機會提升自己的綜合技能和管理能力。 五、五、平頂山隆鑫三輪摩托公司對員工激勵現(xiàn)狀分析及激勵平頂山隆鑫三輪摩托公司對員工激勵現(xiàn)狀分析及激勵 機制的運用機制的運用 平頂山隆鑫三輪摩托公司成立后，董事會在全力抓住市場營銷的同時，在公司內(nèi)部 全面推行激勵機制的運行，僅三年的時間，取得了較好的經(jīng)濟效益和社會效益。 企業(yè)通過了 GB/T19001；2000-IS09001：2000 質(zhì)量管理體系認(rèn)證。公司現(xiàn)為中國三 輪摩托車工業(yè)協(xié)會會員單位、河南省摩托車工業(yè)協(xié)會副理事長單位；被河南省質(zhì)量監(jiān)督 檢驗協(xié)會評為產(chǎn)品質(zhì)量信譽單位；被河南摩托車工業(yè)協(xié)會評為產(chǎn)品質(zhì)量信得過企業(yè)；在 河

23、南省質(zhì)量萬里行評比中獲得優(yōu)勝企業(yè)。企業(yè)實現(xiàn)了管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化， 綜合實力明顯提高。 (一)、平頂山隆鑫三輪摩托公司組建后的狀況分析 平頂山隆鑫三輪摩托公司組建后組織機構(gòu)狀況公司組建后，按照股份制企業(yè)的管理 模式進行了重組。本著精干、高效的原則，壓縮機構(gòu)，減少人員，提高效益，適應(yīng)市場。 平頂山隆鑫三輪摩托公司人員總量狀況公司在冊職工 450 人，其中管理人員 6 人， 占總數(shù)的 13%；工程技術(shù)人員 30 人，占總數(shù)的 7%；后勤服務(wù)人員 20 人，占總數(shù)的 4%； 生產(chǎn)工人 340 人，占總數(shù)的 76% 生產(chǎn)效益分析由于機構(gòu)的合理設(shè)置，人員的科學(xué)調(diào)配， 使得成本大大的降低，生產(chǎn)產(chǎn)值

24、逐年提高。使產(chǎn)品的價格更加適應(yīng)了市場的競爭。 (二)、平頂山隆鑫三輪摩托公司對激勵的認(rèn)識 平頂山隆鑫三輪摩托公司面臨的危機作為管理層，已經(jīng)認(rèn)識到了激勵機制給企業(yè)帶 來的影響。充分認(rèn)識到了企業(yè)的生存與發(fā)展，必須通過激勵的手段，必須建立一整套的 激勵約束機制和運用激勵的技巧，才能使企業(yè)與員工的動機、行動、目標(biāo)達(dá)到真正的統(tǒng) 一，才能使企業(yè)在市場的競爭中立于不敗之地，否則企業(yè)將被淘汰出局。 平頂山隆鑫三輪摩托公司的機遇作為管理層，已經(jīng)愈發(fā)感到激勵對企業(yè)的重要性， 在中國的摩托車市場中，每年的技術(shù)投資比例都在不斷的增加。我國的市場目前也已經(jīng) 越來越規(guī)范，只要我們將激勵理論運用于企業(yè)的管理中，那么企業(yè)所擁

25、有的發(fā)展空間是 無限的。 (三)、平頂山隆鑫三輪摩托公司員工激勵采取的措施與策略 1、激勵措施 目標(biāo)激勵。 通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標(biāo)層層落實，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn) 生強烈的動力，努力完成任務(wù)。 示范激勵。 通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。 尊重激勵。 尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一 種知恩必報的效果。 參與激勵。 建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與 意識。 榮譽激勵。 對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公 司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、游覽觀

26、光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進修、推薦獲取社會 榮譽、評選星級標(biāo)兵等。 關(guān)心激勵。 對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡或贈 送小禮物，盡量幫助解決員工的各種困難。 競爭激勵。 提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。 物質(zhì)激勵。 增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工 資晉級。 2、激勵策略企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多 樣性、多層次性、動機的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。 綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到 最佳狀態(tài)。 激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會

27、均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。 激勵要把握最佳時機。需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵的，要提前激勵；員工遇到 困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。 激勵要有足夠力度。對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎；對造成巨大損失的予以重罰； 通過各種有效的激勵技巧，達(dá)到以小博大的激勵效果。 激勵要公平準(zhǔn)確、獎罰分明。健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、 公平合理；克服有親有疏的人情風(fēng)；在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工 切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。 物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。注重感化教育，西方管理中 “胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。 六、六、結(jié)論與建議結(jié)論與建議 當(dāng)今時代，經(jīng)濟競爭的實質(zhì)是人

28、才競爭。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。每一個企業(yè) 管理者應(yīng)該懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存和 發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。在當(dāng)今復(fù)雜的環(huán) 境中從事管理工作是非常艱難的。管理者與員工關(guān)系的本質(zhì)是一種不言而喻的心理契約， 并在不斷演進。員工在組織內(nèi)部以及組織之間的活動日益“自由化” ，結(jié)構(gòu)、時間、區(qū)域 和權(quán)力的傳統(tǒng)界限日益模糊。在全球經(jīng)濟中竭力競爭的各個企業(yè)都在減小規(guī)模，實行兼 并，轉(zhuǎn)變機制和進行遷徙，以便形成了更新的生存模式。管理者與員工一樣，都受到了 巨大的挑戰(zhàn)，舊的傳統(tǒng)和體系必須要打破，以超出常規(guī)的方式思考，并以全新的方式相 互合作，真正達(dá)到共同的目標(biāo)，爭取突破性的成果。 激勵也是一種人力資源的開發(fā)，是人力資源管理科學(xué)中的主要內(nèi)容。有效激勵的效 果便是工作效率的提高。激勵的開發(fā)是有別于傳統(tǒng)的思想政治工作，激勵貫穿于企業(yè)人 力資源理論的整個過程，每一項激勵活動又是人力資源開發(fā)活動。因此企業(yè)的激勵要始 終樹立起“開發(fā)”的理念，確立符合本企業(yè)實際的激勵運行機制，提