績(jī)效管理培訓(xùn)心得

1、績(jī)效管理培訓(xùn)心得 匯總、績(jī)效管理培訓(xùn)心得體會(huì) 、績(jī)效管理培訓(xùn)總結(jié)心得三、績(jī)效管理培訓(xùn)心得體會(huì)四、績(jī)效管理培訓(xùn)心得體會(huì)五、績(jī)效管理培訓(xùn)心得精選文檔12、績(jī)效管理培訓(xùn)心得體會(huì)讓我對(duì)績(jī)效管管理困惑得到了相應(yīng)學(xué)習(xí)績(jī)效管理的方法在人力資源部的組織下開(kāi)展了績(jī)效管理課程的培訓(xùn)。smart 原則，對(duì)于績(jī) 是否具有可衡量性， 比如在數(shù)量、 時(shí)間、 質(zhì)量、成本等方面的制訂； ；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績(jī)效制訂過(guò)程中和績(jī)效考核 通過(guò)輔導(dǎo)和的理解。 本次培訓(xùn)收益得到績(jī)效管理的理念， 認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性， 和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績(jī)效管理的方法和技巧。特別是對(duì)績(jī)效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說(shuō)明，

2、通過(guò) 效制訂的明確具體事項(xiàng)； 是否具有可行性（挑戰(zhàn)性） 過(guò)程中， 績(jī)效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過(guò)績(jī)效管理都是起著非常重要的作用。溝通，讓員工和管理者之間就績(jī)效本身達(dá)成一致， 比如對(duì)于績(jī)效面談的技術(shù)方面， 就講述了， 作為管理者如何向員工做好績(jī)效的面談工作。 關(guān)鍵是在績(jī)效管理過(guò)程中， 通過(guò)對(duì)員工個(gè)人績(jī) 效的管理， 展示員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)， 對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為 榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。從此， 通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)課程的了解， 改變了以前對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)， 績(jī)效不中為了考核 而做， 不是為了考核員工而作； 而是企業(yè)為了發(fā)展， 面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人力管理方面所必須

3、做 出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)激烈競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展。、績(jī)效管理培訓(xùn)總結(jié)心得在 2xx-x 年結(jié)束之季，很榮幸能參加廣西分公司“贏在中層”管理課程培訓(xùn)。公 司給我一個(gè)很好的提高自身管理能力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 在培訓(xùn)中我能認(rèn)真學(xué)習(xí)并深刻理會(huì)其中的 含義，我的感知感想如下：體驗(yàn)式培訓(xùn)：企業(yè)項(xiàng)目推行過(guò)程中的協(xié)作與執(zhí)行;體驗(yàn)在項(xiàng)目推行過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)遇到哪些困難和障礙。 項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人在項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧c責(zé)任。 如何在執(zhí)行創(chuàng)新思 維。在這節(jié)課當(dāng)中， 讓我深刻體會(huì)到了， 理解與支持的力量。 很多時(shí)候我們的工作往往就是 下達(dá)后， 員工的理解不夠透徹， 再加上一些外在因素的干攏， 讓他們變得更加的迷失

4、了方向。 通過(guò)游戲式的培訓(xùn)也讓我理解到作為一個(gè)企業(yè)， 企業(yè)內(nèi)所以的員工就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)， 團(tuán)隊(duì)的建 設(shè)是十分重要的， 團(tuán)隊(duì)間相互協(xié)作的關(guān)系也是相當(dāng)重要的。 而在這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中管理層人員所 承擔(dān)的任務(wù)也是致關(guān)重要的，作為一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管 99%的行為魅力以及 1%的權(quán)利行使。下屬能心悅誠(chéng)服地為他努力工作，不是因?yàn)樗种杏?權(quán)，權(quán)是不能說(shuō)服人的， 即使服了， 也只是口服心不服， 絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng) 導(dǎo)行為。 好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來(lái)信心和力量， 激勵(lì)員工， 使其心甘情愿地義無(wú)返顧地向 著目標(biāo)前進(jìn)。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴(yán)及創(chuàng)造精神，愛(ài)護(hù)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造

5、性 信任員工， 放手讓員工大膽工作。當(dāng)員工工作遇到困難時(shí)，主動(dòng)為其排憂解難，增加員工的 安全感和信任感 ;當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)團(tuán)隊(duì)主管向上級(jí)夸 贊下屬的成績(jī)與為人時(shí)， 員工是會(huì)心存感激的， 這樣便滿足了員工渴望被認(rèn)可的心理， 其更 忠誠(chéng)于這份工作，干勁會(huì)更足。另外，管理者還要不斷加強(qiáng)品德修養(yǎng)，嚴(yán)于律己，做一個(gè)表里如一的人 ;要學(xué)會(huì)推銷(xiāo)并推動(dòng)你的目標(biāo) ;要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣 才能最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中員工的工作積極性，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目 標(biāo)。溝通的藝術(shù)與技巧： 通過(guò)這一次的培訓(xùn)， 我深深的認(rèn)識(shí)到，作為一名中層管理人員，與 上級(jí)、

6、下級(jí)、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關(guān)重要的。溝通是信息傳遞的重要方式， 通過(guò)溝通， 信息在部門(mén)、 員工之間得以傳播。 組織工作的開(kāi)展在很大程度地講通過(guò)從上到下 的層層溝通進(jìn)行的。 部門(mén)與部門(mén)之間通過(guò)有效溝通， 能及時(shí)消除部門(mén)之間的由于缺乏溝通造 成的協(xié)調(diào)性問(wèn)題， 理順工作上流程， 增強(qiáng)部門(mén)之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力， 提高公司整體工作效率 ; 反之， 無(wú)效的部門(mén)溝通， 只能使部門(mén)之間徒生交流障礙， 溝通不暢各個(gè)部門(mén)單獨(dú)作戰(zhàn)， 結(jié)果 必然造成組織的任務(wù)無(wú)法得到及時(shí)完成。如何提高自我的溝通能力?在本次培訓(xùn)中孟老師教然后與對(duì)方,企業(yè)的發(fā)但絕不是會(huì)了我 8 個(gè)步驟：一是熱情洋溢 ;二是謙卑有禮 ;三是全面

7、聆聽(tīng) ;四是察言觀色 ;五是活在當(dāng)下 ; 六是方向發(fā)問(wèn) ; 七是達(dá)到共識(shí) ;八是維護(hù)關(guān)系。意思就是當(dāng)我們?cè)谂c一個(gè)人溝通的時(shí)候，我們 必須要把心打開(kāi)， 熱情微笑的對(duì)待別人， 同時(shí)也要做到大方有禮， 當(dāng)別人在說(shuō)話的時(shí)候我們 要認(rèn)真的聆聽(tīng)， 爭(zhēng)取把對(duì)方說(shuō)的重點(diǎn)牢記在心， 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間向?qū)Ψ教岢鰡?wèn)題， 建立起共同是局面，最后是認(rèn)真的維護(hù)好與對(duì)方的關(guān)系。這次 培訓(xùn)讓我充分了解到做為一個(gè)中層管理者的定位與職責(zé)展離不開(kāi)團(tuán)隊(duì) ,團(tuán)隊(duì)的核心在于中層管理者 ,什么是團(tuán)隊(duì) ?團(tuán)隊(duì)雖然由個(gè)體組合而成，簡(jiǎn)單的人群組合。真正的團(tuán)隊(duì)，是由一群心理上相互認(rèn)知，行為上相互支持，相互影響，利 益上相

8、互聯(lián)系、 相互依存， 目標(biāo)上有共同向往的人們結(jié)合在一起的人群合體。 中層起著承上 啟下、 承前啟后、承點(diǎn)啟面的作用， 是一個(gè)團(tuán)隊(duì)中不可缺的組成部分。 一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)離不 開(kāi)一流的中層， 帶領(lǐng)全團(tuán)隊(duì)的每一位成員產(chǎn)生共同的認(rèn)知， 才能朝著同一個(gè)方向努力， 才能 產(chǎn)生高績(jī)效。總之，一個(gè)最好的中層，是一個(gè)具有大境界、精于業(yè)務(wù)、善于總結(jié)，善于匯報(bào)的中層。 是一個(gè)勇當(dāng)下級(jí)學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，終身學(xué)習(xí)，如履薄冰 .三、績(jī)效管理培訓(xùn)心得體會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理就是 績(jī)效管理也會(huì)把它績(jī)效管理培訓(xùn)已過(guò)去多天了，但績(jī)效管理培訓(xùn)理念已漸漸注入筆者的思想與工作之中。 通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)。 使一系列的問(wèn)題漸漸在頭腦中有了更深一層次的認(rèn)識(shí)。

9、 什么才是績(jī)效管 理？績(jī)效管理在企業(yè)管理中的意義和作用何在？績(jī)效管理中的計(jì)劃與地位怎樣確定等。那 么，怎樣才能做好績(jī)效管理中的計(jì)劃、輔導(dǎo)與結(jié)果評(píng)價(jià)呢？在日常工作中一直認(rèn)為績(jī)效管理就是我們平時(shí)所做的績(jī)效考核， 為了發(fā)獎(jiǎng)金或懲罰， 其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)， 也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念， 看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來(lái)的一個(gè)體系。第一層總經(jīng)理， 是建立績(jī)效管理體系所要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現(xiàn)，個(gè)決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細(xì)節(jié)的東西，第三層是員工，員工 只要聽(tīng)話認(rèn)真做就行。通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)， 可以看到其實(shí)我們把做績(jī)效管理想復(fù)雜了， 其實(shí)只是一個(gè)工作 量的問(wèn)

10、題， 不是難度的問(wèn)題。 平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤耍?建立績(jī)效管理體系是需要互動(dòng) 參與的， 需要花大量時(shí)間用在溝通上， 使各部門(mén)關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過(guò)程中， 關(guān)鍵性指標(biāo)不能過(guò)于多， 2-3 個(gè)，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問(wèn) 題是績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核，到了月底給各部門(mén)考評(píng)打分，缺少中間控制過(guò)程?？?jī)效管理培訓(xùn)以前， 一直在考慮如何提高部成員的積極， 提升工作效率和工作質(zhì)量， 當(dāng)時(shí)也做了一個(gè)部門(mén)內(nèi)部的項(xiàng)目績(jī)效考核表單， 但是后來(lái)由于研發(fā)流程的變更， 從而導(dǎo)致相 關(guān)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)無(wú)法準(zhǔn)確的收集， 因此不能有效的實(shí)施，這次績(jī)效管理培 訓(xùn)真的

11、很及時(shí)， 恰逢是在整個(gè)公司正在做績(jī)效考核制度時(shí)舉行的， 它給我了很多啟發(fā)， 下面 通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)后，我對(duì)公司在建立績(jī)效考核制度的一些建議：1.KPI 的提取應(yīng)該是重公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計(jì)劃很好的即自上而下， 還應(yīng) 還應(yīng)該有與該部門(mén) 這樣在制定指標(biāo)的.遵循共同實(shí)施下去，如果不這樣有可能就會(huì)出現(xiàn)部門(mén)或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；2.各部門(mén)或各崗位的績(jī)效考核 KPI 不能僅僅是由上級(jí)進(jìn)行制定， 該考慮左右結(jié)合， 比如一個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)， 除了上級(jí)參與制定外， 評(píng)級(jí)的人員參與制定， 因?yàn)橐粋€(gè)部門(mén)的工作可能會(huì)影響其他部門(mén)的工作， 時(shí)候就可以充分考慮部門(mén)之間的合作問(wèn)題，從

12、而可以減少部門(mén)之間的不協(xié)調(diào)問(wèn)題 的價(jià)值導(dǎo)向；3.在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)公司的價(jià)值觀為導(dǎo)向來(lái)制定，比如我們公司提倡什么 /禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績(jī)效考核指標(biāo)中；4.績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問(wèn)題想好對(duì)策，避免在績(jī)效 考核的過(guò)程中走樣，績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題有：1）認(rèn)為績(jī)效考核不好做，搞不好還得罪對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，* 滿腹，心存不滿； 5）員工認(rèn)為績(jī)效管理是 從而在企業(yè)內(nèi)部造成績(jī)效管理的政治傾向？人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，甚至對(duì)一些員工的工作狀況，很不滿意， 而真正在紙上做評(píng)定時(shí)，所有的人員考核結(jié)

13、果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績(jī)放考核流于形式， 不見(jiàn)效果； 2）員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自 己的利益， 只為完成自己的指標(biāo)， 對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助， 而 是坐觀其亂； 3）干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極 性不升反降； 4）跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直 接帶來(lái)效益的部門(mén)員工，使得其他部門(mén)員工牢 企業(yè)高層借助中層對(duì)基層員工進(jìn)行控制的手段， 討好上級(jí)、詆毀業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)者等；5.績(jī)效考核體系的建立也可以采用PDCA 法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善， 我們可以先有一 部分人制定好各

14、部門(mén) /各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，如何在實(shí)施的過(guò)程中多進(jìn)行溝通，收集反饋 意見(jiàn)并改進(jìn)績(jī)效考核中的不足；從而達(dá)到績(jī)效考核的目的；當(dāng)公司目前的績(jī)效管理框架性架構(gòu)已存在了， 要具體補(bǔ)充各類(lèi)表單， 來(lái)加強(qiáng)中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行，最終確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而純凈管理的步驟需要分八步來(lái)走：1、績(jī)效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個(gè)概念2、清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)3、組織架構(gòu)：已有4、崗位職責(zé) + 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多5、每個(gè)崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰6、完成目標(biāo)的方法和措施：各部門(mén)都缺少，重中之重7、目標(biāo)評(píng)估檢討：評(píng)估存在于各類(lèi)流程中，到月底很自然的去評(píng)估，不用刻意打分。而在這個(gè)過(guò)程中各

15、類(lèi)表單的模板缺少，需要通過(guò)溝通共同完成。8、 薪酬激勵(lì) +榮譽(yù)激勵(lì)做管理人員做好兩件事，第一： 運(yùn)用好手中的筆，指審批簽字等事項(xiàng)， 該怎樣就怎 樣，第二： 團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，每個(gè)部門(mén)都誰(shuí)都離不開(kāi)誰(shuí)， 都要互相協(xié)助才能共同完 成，人基很重要。在這個(gè)看似簡(jiǎn)單的績(jī)效管理培訓(xùn)八步中， 管理者即是績(jī)效過(guò)程中的管理者又是所屬員工 的培訓(xùn)老師， 他的職能與工作性質(zhì)， 強(qiáng)迫績(jī)效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力 與掌握大局的管理水平。 這個(gè)過(guò)程即有心裝目標(biāo)的心計(jì)， 又要有追求精細(xì)化操作標(biāo)準(zhǔn)的工作 要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個(gè)馬掌，損失的是一個(gè)指揮官，損失了指揮官，決 定一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)的失敗，一

16、場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)的失敗導(dǎo)致了一個(gè)國(guó)家的滅亡等沉痛教訓(xùn)。四、績(jī)效管理培訓(xùn)心得體會(huì)自從在參加了績(jī)效管理培訓(xùn)以來(lái)， 發(fā)現(xiàn)公司的績(jī)效管理工作效果明顯提高了。 原本以為 績(jī)效只是看中目標(biāo)的一個(gè)結(jié)果， 以為高壓下的大家都會(huì)聽(tīng)從或自覺(jué)服從。 慢慢地一些項(xiàng)目的 進(jìn)度緩慢， 人與人之間的合作力松散， 才發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的不僅是一個(gè)結(jié)果， 還有大家也包括 我自己。 績(jī)效管理明確來(lái)說(shuō)它是一種管理方法， 它引導(dǎo)員工與管理者對(duì)于目標(biāo)的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一起 來(lái)，達(dá)成共識(shí)后， 通過(guò)激勵(lì)等方法幫助員工取得好的績(jī)效， 而這個(gè)績(jī)效是單人無(wú)法取得的最 大化。在參加績(jī)效管理培訓(xùn)前， 很長(zhǎng)一段時(shí)間處在自我頑固階段， 畢竟職場(chǎng)上的合作人員能力 與素質(zhì)參差不齊，

17、 一向不喜歡等人給方向的我， 自顧認(rèn)為與其等別人系好鞋帶再起航， 不如 自己拉上帆就走。 但是管理工作中很多事實(shí)證明了我的錯(cuò)誤思想。 畢竟在一個(gè)環(huán)境里， 大家 合作分工才是方向， 而如何把能力各異的人統(tǒng)一到最終的目標(biāo)上來(lái)， 需要管理人員的一點(diǎn)方 法與專(zhuān)業(yè)的知識(shí)。一些人不明白， 工作本不同，薪資不同就代表著能力不同，何必求相同，這是正常的想 法，那如何能把員工能力最大化地調(diào)動(dòng)起來(lái)， 就是這個(gè)目標(biāo)的成功保證。而這點(diǎn)， 在參加易 好學(xué)的績(jī)效管理培訓(xùn)后， 我終于明白了， 績(jī)效管理的目的，就是要改善一般的績(jī)效，而通過(guò) 提升員工自身素質(zhì)與工作能力， 激發(fā)員工的認(rèn)知與工作熱情， 在一定程度上就可以輕松達(dá)到就

18、能夠在績(jī)效管理的過(guò)程最初的績(jī)效。 而充分調(diào)動(dòng)員工自我管理與對(duì)績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)識(shí)高度， 中快樂(lè)而穩(wěn)定地進(jìn)步。五、績(jī)效管理培訓(xùn)心得如果說(shuō)時(shí)間管理、 溝通主要是對(duì)自我的一種約束， 盡管其愿景是為了更高效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)， 那么時(shí)間管理、溝通技巧的學(xué)習(xí)是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的準(zhǔn)備。通過(guò)本次課堂學(xué)習(xí)， 我們新了解到目標(biāo)是程序。 為什么這么理解呢？因?yàn)槟繕?biāo)有嚴(yán)密層 次體系、網(wǎng)絡(luò)?；緦哟问强傮w目標(biāo)、 部門(mén)目標(biāo)、 個(gè)人目標(biāo)， 網(wǎng)絡(luò)是公司目標(biāo)、 管理者目標(biāo)、 下屬目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)它們所需要的流程：目標(biāo)制定、計(jì)劃制定、考核、激勵(lì)等。同時(shí)， 我們還新了解到目標(biāo)制定應(yīng)該是執(zhí)行者、 制定者共同參與的。 還應(yīng)注意到在制定 目標(biāo)時(shí)，對(duì)目標(biāo)分解的同

19、時(shí)，區(qū)分目的和目標(biāo)的區(qū)別；目的是對(duì)目標(biāo)的形容、注解，而目標(biāo) 是量化的管理項(xiàng)目，可以實(shí)施定量、定性管理。對(duì)于定量的設(shè)定內(nèi)容可以通過(guò)數(shù)據(jù)或具體的數(shù)字來(lái)表達(dá)， 而對(duì)應(yīng)定性的設(shè)定內(nèi)容則可以 分三步走： 行為錨定描述、全視角考核、 關(guān)鍵事件記錄。 這些內(nèi)容的理解和掌握有助于平時(shí) 業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解、適正化?？?jī)效？根據(jù)不同的目標(biāo)性質(zhì)而且更重要的是個(gè)體、團(tuán)我們新了解到：績(jī)，就是業(yè)績(jī)、最終結(jié)果、目標(biāo)達(dá)成程度；效，就是效率、方法、核心 能力；通過(guò)對(duì)績(jī)效的重新理解，再次開(kāi)拓了視界，從事務(wù)層面更加準(zhǔn)確地把握住績(jī)效考核、 績(jī)效管理的內(nèi)容及實(shí)質(zhì)效果。也就是，既可以考核績(jī)，也可以考核效， 而定。這里再次感覺(jué)到 MBO 的重要

20、，成為績(jī)效管理的必要條件。我們新了解到， 績(jī)效管理機(jī)制的意義，不僅是為了目標(biāo)達(dá)成，隊(duì)自身能力的提高。故此，績(jī)效管理模式可歸納為：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)考核、反饋改進(jìn)。個(gè)人、 團(tuán)隊(duì)、組織的目標(biāo)肯定不止一個(gè)， 那個(gè)對(duì)整體業(yè)績(jī)向上影響最大的主要目標(biāo)，我 們稱(chēng)之為 KPI ，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 提煉出 KPI 有助于考核表的制定，有助于 對(duì)各目標(biāo)進(jìn)行量化分級(jí)并進(jìn)行權(quán)重分配等，也是績(jī)效管理本身尊崇效率化的體現(xiàn)。7月 8日我在杭州參加了一個(gè)績(jī)效管理培訓(xùn)，主題為企業(yè)績(jī)效總動(dòng)員，主講導(dǎo)師蔣春燕 講的非常透徹，也給我了很大的啟示。在日常工作中一直認(rèn)為績(jī)效管理培訓(xùn)就是我們平時(shí)所做的績(jī)效考核， 認(rèn)為績(jī)效管理 培訓(xùn)就是為了發(fā)獎(jiǎng)金或懲罰， 其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)， 也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念， 績(jī)效管理 培訓(xùn)也會(huì)把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來(lái)的一個(gè)體系。建立績(jī)效管理培訓(xùn)體系所要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現(xiàn)，第一層總經(jīng)理， 是一個(gè)決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細(xì)節(jié)的東西，第三層是員工， 員工只要聽(tīng)話認(rèn)真做就行。不是難度的需要花大量2-3做績(jī)效管理培訓(xùn)其實(shí)我們把它想復(fù)雜了， 其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，問(wèn)題。 平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤?/p>