公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模板

1、目 錄 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介 人力資源“戰(zhàn)略”規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。辭海中對戰(zhàn)略的定義是： 對戰(zhàn)爭全局的籌劃和指揮?！皯?zhàn)略”的英文是 “strategy”，簡明不列 顛百科全書中對戰(zhàn)略的定義是：“在戰(zhàn)爭中利用軍事手段達到戰(zhàn)略目的的 科學(xué)和藝術(shù)。 從管理學(xué)家的定義中，我們可以認識到，戰(zhàn)略是一種計劃或模式，為 組織的特定目標服務(wù)，要解決一定的問題。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為 組織的人力資源目標服務(wù)、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問

2、題，同時，它 包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司 戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系 企業(yè) 經(jīng)營 戰(zhàn)略 人力 資源 戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略 的關(guān)系。 A 從屬于公司經(jīng)營戰(zhàn)略 B 為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù) C 對公司經(jīng)營戰(zhàn)略有巨大作用 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略 規(guī)劃的關(guān)系 參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定 SWOT分析（Strength,Weakness,Opportunity,Threats): 分析企業(yè)的外部機遇和所受到的威脅 分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和不足 若企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為外部擴張，則需要提

3、供人力資源供給信息 競爭對手的激勵政策 最低工資、強制保險等政策法規(guī) 企業(yè)要保持現(xiàn)有市場份額并擴大，如何保留和激勵關(guān)鍵員工？ 企業(yè)實施兼并，被兼并企業(yè)的人力資源以及企業(yè)文化如何融入？ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系 組織能力：在尋求持續(xù)的競爭的過程中采取行動和做出變動的能力。 組織在規(guī)劃未來時，HR經(jīng)理必須使HR計劃與經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃相吻合（是 完整的一體）。 在戰(zhàn)略規(guī)劃中，一個日益重要的考慮因素是，是否有足夠的人（組織 內(nèi)或外）實施組織的目標。 成功的HR計劃有助于增進組織能力-靈活應(yīng)變，保持競爭優(yōu)勢的能力。 HR規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的承接，要理解規(guī)劃得的假設(shè)系統(tǒng)，需要從源 頭-企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略

4、出發(fā)。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略從兩個角度思考 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略 規(guī)劃的關(guān)系 內(nèi)部 外部 即企業(yè)的競爭優(yōu)勢是來源 于其所控制的戰(zhàn)略性資源 ，因而戰(zhàn)略制定應(yīng)以企業(yè) 內(nèi)部資源利用效果最大化 為目標。 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 即競爭戰(zhàn)略基于企業(yè) 市場競爭的環(huán)境與態(tài) 勢確定企業(yè)的戰(zhàn)略及 目標。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系 企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點是企業(yè)內(nèi)部已有的資 產(chǎn)、品牌、信息、知識人才等資源。 資源觀的意義在于從企業(yè)內(nèi)部的資源而 非企業(yè)外部環(huán)境來尋找企業(yè)在市場上獲 得競爭優(yōu)勢的根源。應(yīng)用價值在于幫助 管理者識別能夠產(chǎn) 生持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，并從提高資源 使用效率的角度制定

5、企業(yè)的戰(zhàn)略和進行 決策。 HR戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分， 是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的HR配置 目標、計劃和方式是企業(yè)HR開發(fā)與管理 工作的龍頭。 優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，做到人盡其才。 內(nèi)部戰(zhàn)略觀外部戰(zhàn)略觀 通過研究行業(yè)最主要的經(jīng)濟特 征、發(fā)展規(guī)律以及前景、競爭 對手的優(yōu)劣勢，確定本企業(yè)適 合的經(jīng)營與運作模式，即企業(yè) 戰(zhàn)略. 增強企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)增強企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng) 能力能力 環(huán)境是變化的，企業(yè)對人力資 源的需求也是變化的。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略 規(guī)劃的關(guān)系 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略規(guī)劃 環(huán)境變化經(jīng)營戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行 企業(yè)的一切 活動可以認 為是企業(yè)對 外部環(huán)境的 一種反

6、映， 環(huán)境是企業(yè) 活動的源頭。 行業(yè)選擇與 定位，核心 競爭力與競 爭方式。 企業(yè)經(jīng)營模 式 HR策略 員工的核心 專長與技能 的開發(fā); 如何通過人 力資源管理 實踐獲得競 爭優(yōu)勢 通過相應(yīng)的技 術(shù)手段，結(jié)合 企業(yè)的實際情 況，將人力資 源戰(zhàn)略落實為 若干計劃的過 程。其中HRHR數(shù) 量、質(zhì)量、結(jié) 構(gòu)是規(guī)劃的核 心。 將戰(zhàn)略規(guī) 劃落實到 HR具體資 源活動之 中，執(zhí)行 相應(yīng)的職 能計劃。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系 企業(yè)企業(yè) 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 一般組織特征一般組織特征HRHR戰(zhàn)略規(guī)劃重點戰(zhàn)略規(guī)劃重點 低低 成成 本本 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 1.持續(xù)的資本投資 2.嚴密監(jiān)督員工 3.經(jīng)常、詳細的成本控制

7、 4.低成本的配置系統(tǒng) 5.結(jié)構(gòu)化的組織責(zé)任 6.方便制造的產(chǎn)品設(shè)計 1.招聘錄用招聘錄用 因崗定編 外部招聘多為基層職位 以崗位為核心 明確的工作說明書 詳盡的工作規(guī)則 強調(diào)具有技術(shù)上的資和證明和技能 2.2.薪酬薪酬 強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資 低工資成本 3.3.績效評估績效評估 用績效評估作為控制機制 鼓勵節(jié)約與降低成本 4.4.培訓(xùn)培訓(xùn) 強調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn) 培訓(xùn)種類單一 企業(yè)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略 規(guī)劃的關(guān)系 差差 異異 化化 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 1.銷售能力強 2.重視產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計 3.基本研究能力強 4.公司以品質(zhì)獲科技的領(lǐng)導(dǎo) 力著稱 5.公司的環(huán)境可吸引高科技

8、 的員工、科學(xué)家獲具有創(chuàng)造 力的人 1.招聘錄用 外部招聘為主 松散的工作規(guī)則 工作范圍廣 工作邊界模糊 2.薪酬 強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪資 3.績效評估 用績效評估作為員工發(fā)展 的工具鼓勵創(chuàng)新和彈性 4.培訓(xùn) 團隊為基礎(chǔ)的訓(xùn)練 培訓(xùn)種類多樣化 專一化專一化 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 結(jié)合了成本領(lǐng)先和差異化戰(zhàn)略、 具有特定的戰(zhàn)略目標。 結(jié)合了上述兩種HR戰(zhàn)略規(guī)劃的重點 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系 企業(yè)計劃過程和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程 戰(zhàn)略計劃（長期） 企業(yè)的宗旨 外部的環(huán)境 實力和約束 經(jīng)營計劃（中期） 開發(fā)新項目 轉(zhuǎn)換經(jīng)營目標 利潤指標 年度預(yù)算（短期） 目標分解： 部門與個人目標 計劃執(zhí)行的監(jiān)督和

9、控制 行動方案 接替晉升計劃 人員補充計劃 退休解聘計劃 素質(zhì)提升計劃 預(yù)測需求 雇員數(shù)量、質(zhì)量 雇員結(jié)構(gòu)分布 可供與所需的資 源凈需求量 分析問題 企業(yè)需求 外部因素 內(nèi)部供給 人力 資源 戰(zhàn)略 規(guī)劃 過程 企 業(yè) 計 劃 過程 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容 HRHR的素質(zhì)規(guī)劃 管 理 能 力 HRHR總量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃 市 場 營 銷 技 術(shù) 能 力 作 業(yè) 能 力 管 理 人 員 匹 配 管 理 服 務(wù) 人 員 匹 配 市 場 營 銷 人 員 匹 配 作 業(yè) 人 員 匹 配 素質(zhì)要求行為能力行為方式業(yè)務(wù)動作要求非財務(wù)目標 財務(wù)目標 組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)動作模式 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的

10、內(nèi)容 財務(wù)目標財務(wù)目標非財務(wù)目標非財務(wù)目標 業(yè)務(wù)運作模式業(yè)務(wù)運作模式 業(yè)務(wù)運作流程業(yè)務(wù)運作流程 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu) 行為方式行為方式行為能力行為能力素質(zhì)要求素質(zhì)要求 工作活動工作活動 工作規(guī)范工作規(guī)范 工作質(zhì)量工作質(zhì)量 知識知識 技能技能 經(jīng)驗經(jīng)驗 動機動機 個性個性 興趣興趣 客戶客戶 內(nèi)部經(jīng)營內(nèi)部經(jīng)營 學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長 收入收入 利潤利潤 成本成本 企業(yè)核心能力的提升企業(yè)核心能力的提升 財務(wù)目標財務(wù)目標非財務(wù)目標非財務(wù)目標 業(yè)務(wù)運作模式業(yè)務(wù)運作模式 業(yè)務(wù)運作流程業(yè)務(wù)運作流程 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu) 行為方式行為方式行為能力行為能力素質(zhì)要求素質(zhì)要求 工作活動工作活動 工作規(guī)范工作規(guī)范 工作質(zhì)量工

11、作質(zhì)量 知識知識 技能技能 經(jīng)驗經(jīng)驗 動機動機 個性個性 興趣興趣 客戶客戶 內(nèi)部經(jīng)營內(nèi)部經(jīng)營 學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長 收入收入 利潤利潤 成本成本 原任職資格要求原任職資格要求原組織模式原企業(yè)戰(zhàn)略 戰(zhàn)略 / 組織 / 人力資源 / 互動模型 人力資源管理構(gòu)與管理層次人力資源管理構(gòu)與管理層次 中、長期經(jīng)營計劃 短期年度經(jīng)營計劃 人 力 規(guī) 劃 員工發(fā)展 績 效 管 理 員工生涯管理 培訓(xùn)管理 聘用管理 薪酬管理 經(jīng)營層 管理層 基層 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃的限制人力資源規(guī)劃的限制 任何人力供需的預(yù)測都不會很精確 如果業(yè)務(wù)和組織的變化很快，必須每月修正用人計劃

12、一次 一個不精確的預(yù)測比沒有預(yù)測好 一個有瑕疵的計劃比沒有計劃好 因為人力資源規(guī)劃的限制太多，因此常被批評與忽視 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容 基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)模塊 經(jīng)營人才 人力資本增值 吸納功能 開發(fā)功能 激勵功能 維系功能 招募與配置管理 考核與薪酬管理 培訓(xùn)與開發(fā)管理 溝通與勞資關(guān)系管理 基于戰(zhàn)略的人力 資源規(guī)劃系統(tǒng) 基于職業(yè)生涯的人力 資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng) 基于任職資格的職 業(yè)化行為評價系統(tǒng) 基于業(yè)績與能力 的薪酬分配系統(tǒng) KPIKPI指標與績效考 核系統(tǒng) 基于勝任能力的潛能 評價系統(tǒng) 戰(zhàn) 略 基于流程 面向市場 權(quán)責(zé)明確 組 織 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施

13、 HRHR需求分析 現(xiàn)有HRHR盤點 HRHR供給分析 管理體制 調(diào)整計劃 人 員 調(diào) 配 補充計劃 退休解聘 計劃 人 力 資 源 總 計 劃 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 戰(zhàn)略 環(huán)境 HRHR結(jié)構(gòu)優(yōu)化 目標 HRHR素質(zhì)提升 目標 信息收集與處理階段 總體規(guī)劃與分析階段 制定、實施計劃階段 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程圖 HRHR總量目標 素質(zhì)提升 計劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序 （一）組織戰(zhàn)略分析（一）組織戰(zhàn)略分析 用來檢討全盤性的組織策略，即檢討組織目標及為達成目標 時，人力資源分配與環(huán)境的關(guān)系。 應(yīng)考慮之因素為： 組織規(guī)模、產(chǎn)品需求、生產(chǎn)方法、管理方式 人力

14、資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 組織目標及戰(zhàn)略設(shè)定組織目標及戰(zhàn)略設(shè)定 組織所有階層的目標和計劃提供了組織整體人力需求的基礎(chǔ)， 人力資源的目標與戰(zhàn)略應(yīng)以企業(yè)目標與戰(zhàn)略為藍本來擬定，以配合 完成企業(yè)未來的目標。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 監(jiān)視組織監(jiān)視組織的的目標與戰(zhàn)目標與戰(zhàn)略略 組織的任務(wù)組織的功能、產(chǎn)品與客戶制造集成電路為何？ 組織的理念員工之行為準則德、才、志、和 為何？ 組織的愿景未來理念之藍圖成為世界級的公司為何？ 組織的目標達到愿景前的階段性成就營業(yè)額于2001年達到 100億為何？ 組織的策略達到目標的基本方法或原則開發(fā)OLED產(chǎn)品為何？ 組織策略對人力資源管理的含意為何？ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施

15、決定人力資源目標決定人力資源目標 為達成組織目標，需要多少人力？ 為達成組織目標，需要何種專長人力？ 為達成組織目標，何時需要上述人力？ 為達成組織目標，需要何種組織結(jié)構(gòu)？ 為達成組織目標，需要何種企業(yè)文化？ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 未來公司需要多少員工？ 公司需要哪些技能？ 公司的人力資源流動儲備如何？ 公司的員工流動率多大？ 員工的年齡結(jié)構(gòu)怎樣？公司需要什么樣的？ 公司該培訓(xùn)自己的員工，還是雇用有經(jīng)驗的員工？ 公司要擴張，需要哪些方面的人才？ 公司兼并其他企業(yè)，被兼并企業(yè)的人員如何處置？ 企業(yè)文化如何融入？ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 組織發(fā)組織發(fā)展展階階段段與與人力人力資資源源規(guī)劃規(guī)劃 初創(chuàng)

16、期與高度成長期初創(chuàng)期與高度成長期 預(yù)計將來人力需求量 取得人力管道及取得時間把握 成熟及穩(wěn)定期成熟及穩(wěn)定期 事務(wù)簡化 生產(chǎn)自動化的進行及現(xiàn)有人力素質(zhì)提升 人員配置合理安排 衰退與更新期衰退與更新期 規(guī)劃自然淘汰 研擬多余人力處理方式及處理成本考慮 組織重整 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 組織發(fā)組織發(fā)展展階階段段與與人力人力資資源源規(guī)劃規(guī)劃 初創(chuàng)期與高度成長期初創(chuàng)期與高度成長期 預(yù)計將來人力需求量 取得人力管道及取得時間把握 成熟及穩(wěn)定期成熟及穩(wěn)定期 事務(wù)簡化 生產(chǎn)自動化的進行及現(xiàn)有人力素質(zhì)提升 人員配置合理安排 衰退與更新期衰退與更新期 規(guī)劃自然淘汰 研擬多余人力處理方式及處理成本考慮 組織重整 人

17、力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 1.1.創(chuàng)業(yè)創(chuàng)業(yè)型型戰(zhàn)戰(zhàn)略略 進行高風(fēng)險之計劃 較少之政策及規(guī)章制度 資源有限，但必須應(yīng)付各中開銷 著重短期效益及如何讓企業(yè)開始運營 2.2.成長型戰(zhàn)略 企業(yè)風(fēng)險為中等程度 常困擾于應(yīng)將時間用于處理眼前問題或是未來之計劃 控制逐漸擴大之組織規(guī)模，規(guī)章制度等陸續(xù)產(chǎn)生 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 3.3.維持型策略 目的在維持現(xiàn)有獲利水準 開始關(guān)心如何降低成本及精簡員額 有完整嚴謹?shù)囊?guī)章制度1 4.4.清算型戰(zhàn)略 出售資產(chǎn) 高度精簡人事111 減少損失 即使利潤日漸減少，亦不擬挽回企業(yè)生命 5.5.再生型策略 目的在挽救企業(yè) 為了長期的生存，必須作短期 費用及人員裁減 員工士氣會

18、有某種程度的降低 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 短中長期的人力資源規(guī)劃短中長期的人力資源規(guī)劃 短期 中期 長期 戰(zhàn)略規(guī)劃 預(yù) 算 工作計劃 事業(yè)計劃 預(yù)測員工 人數(shù) 預(yù) 測 環(huán)境勘查 人力資源規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源規(guī)劃的模式人力資源規(guī)劃的模式 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有人力資源盤點 凈人力需求量 人力供給預(yù)測 人力需求預(yù)測 匹配政策 執(zhí)行計劃 執(zhí)行反饋 市場需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動變化 工作時間 教育訓(xùn)練 勞力穩(wěn)定性 晉升 補充 培訓(xùn)發(fā)展 配置 職涯發(fā)展 現(xiàn)有人力資源 預(yù)期職位空缺 勞動市場 社會政策 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 企業(yè)戰(zhàn)略決策企業(yè)經(jīng)營環(huán)境 現(xiàn)有人力資源 需求分析供給分析 內(nèi)

19、部供給外部供給 影響因素 內(nèi)部供給預(yù)測 外部供給預(yù)測 需求數(shù)量,質(zhì)量,層次,結(jié)構(gòu)供給數(shù)量,質(zhì)量,層次,結(jié)構(gòu) 人力資源規(guī)劃的制定和實施 需求預(yù)測 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 良 循 環(huán) 性 圈 u案例：美國企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 強大的經(jīng)濟實力 長期的人才戰(zhàn)略 優(yōu) 厚 物 質(zhì) 待 遇 一 流 工 作 環(huán) 境 重 才 社 會 風(fēng) 尚 各國人才薈萃美國 美國是全球創(chuàng)新之源 （科技- -管理- -服務(wù)） 科技領(lǐng)先推動新經(jīng)濟 領(lǐng)先發(fā)展（ITIT） 世界500500強美國近半 先 進 民 主 政 治 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略組織的外部經(jīng)營環(huán)境或市場環(huán)境 組織現(xiàn)有的人力資源狀況 人力資源供給與需求

20、預(yù)測 制定人力資源計劃 人力資源計劃執(zhí)行的監(jiān)控 人力資源計劃的評估、調(diào)整系統(tǒng) 人力資源計劃的一般程序 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力需求的預(yù)測程序人力需求的預(yù)測程序 分析組織目標與戰(zhàn)略 分析目前人力需求 預(yù)測將來人力需求 經(jīng)營目標、工作內(nèi)容、工作量 的變化 組織構(gòu)架、出缺職位及職位改 變、工作內(nèi)容及資格要求、需 求人數(shù) 出缺職位及職位改變、工作 內(nèi)容及資格要求、需求人數(shù)、 優(yōu)先次序 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力需求預(yù)測應(yīng)考慮的因素人力需求預(yù)測應(yīng)考慮的因素 產(chǎn)品的需求 外在的經(jīng)濟形勢 技術(shù) 組織所擁有的財力 員工的流動率與缺勤率 組織的成長率 組織的經(jīng)驗哲學(xué)或理念 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力需求

21、預(yù)測的方法人力需求預(yù)測的方法 工作量分析法 貢獻度分析法 趨勢分析法 比率分析法 相關(guān)分析法 管理者判斷分析法 德爾菲分析法 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 工作量分析法工作量分析法 生產(chǎn)量目標 此方法用于已標準化且能量化的工作，通常是直接員工之工作 工作量分析單位時間的每人工作量人力需求 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人人力貢獻度力貢獻度人效人效 全員人效（月）全員人效（月） 平均營業(yè)額平均營業(yè)額總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù) 業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)人效（月）人效（月） 平均營業(yè)額業(yè)務(wù)人數(shù) 生產(chǎn)人效（月）生產(chǎn)人效（月） 平均營業(yè)額平均營業(yè)額直接員工人數(shù)直接員工人數(shù) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力編制的計算方法人力編制的計算方法 全員編制（

22、月） 預(yù)估平均營業(yè)額預(yù)估平均全員人效 業(yè)務(wù)編制（月） 預(yù)估平均營業(yè)額預(yù)估平均業(yè)務(wù)人效 生產(chǎn)編制（月） 預(yù)估平均營業(yè)額預(yù)估平均生產(chǎn)人效 行政編制研發(fā)編制（依比例分配） 全員編制業(yè)務(wù)編制生產(chǎn)編制 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 趨勢趨勢分析法分析法 是一種依據(jù)過去的數(shù)據(jù)來預(yù)測未來人 力需求的方法 員工人數(shù) 公元1998 1999 2000 2001 2002 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 比率分析法比率分析法 是一種依據(jù)組織內(nèi)的若干因素與所需員工人數(shù)之比例所做的預(yù)估 方法 營業(yè)額 2000萬 2000萬 3000萬 5000萬 人 數(shù) 10人 10人 15人 25人 1998 1999 2000 2001 20

23、0萬/人 年 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 管理者判管理者判斷斷分析法分析法 由待料及加班之頻率及時間來判斷人力過剩或不足 由企業(yè)比對之結(jié)果來判斷 標準之人力配置比例 由工作分析之結(jié)果來判斷 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 德德爾菲爾菲分析法分析法 是一種集合多位專家之見解來作預(yù)測的技術(shù) 實施步驟 由主辦者將所擬預(yù)測之標的背景資料，擬妥一份問卷，在依事 先擬妥的專家名單分別送出，請他們提供意見，完成后送回主辦 者 主辦者于收到第一份問卷后，將結(jié) 果整理統(tǒng)計，再擬出第二份問卷，在問卷中將第一份問卷之結(jié)果 與專家意見并列供其參考，再發(fā)出問卷 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力供給的預(yù)測程序人力供給的預(yù)測程序 分析目前

24、 人力素質(zhì) 判斷目前 人力動向 了解將來 人力需求 預(yù)測將來 人力供給 智識/技能 績效/生產(chǎn)力 勞動成本 (即人力資源盤點) 耗損率 發(fā)展性 可動性 能供給人力之素質(zhì) 能供給人力之數(shù)量 能供給人力之時間 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 u現(xiàn)實與目標？現(xiàn)實與目標？ 分析目前人力的素質(zhì)人力盤點 人力人力盤點盤點的意的意義義 以企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力為主體，分別依照其部門、職務(wù)、職 級、職位、學(xué)經(jīng)歷、年資、年齡、專長、興趣及人格特 質(zhì)加以分析，并且近一步地與工作負荷、人員績效與薪 資待遇作一比較分析，從而了解現(xiàn)有人力的數(shù)量、素質(zhì)、 生產(chǎn)力及成本是否符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展之需求，作為未來 人力規(guī)劃及追求人員合理化的依據(jù)。

25、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力人力盤點盤點的目的的目的 了解員工是否具備足夠的智識與技能 明了員工所從事的工作是否仍具有存在的價值 了解人力的分配與數(shù)量是否合理 評估現(xiàn)有或未來可能的新投資對生產(chǎn)力和人力成本的影響程 度 了解勞動生產(chǎn)力變化情形與技術(shù)發(fā)展的一致性 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力人力盤點盤點的的應(yīng)應(yīng)用用 可以對未來人力的需求條件及數(shù)量進行預(yù)測，作為招募與訓(xùn)練發(fā) 展規(guī)劃的依據(jù) 可以避免人力的浪費，讓每位員工的邊際效用發(fā)揮到最大 可以作為人力的安排與工作安置的依據(jù) 可以作為內(nèi)部人力供給的來源 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力盤點 人力預(yù)算 前程規(guī)劃 招募計劃 教育訓(xùn)練人力考核薪酬管理 人力資

26、源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力盤點的前置作業(yè)人力盤點的前置作業(yè) 組織與職位的規(guī)劃 組織架構(gòu)的設(shè)定 組織職掌的設(shè)定 組織編制的設(shè)定 工作分析(工作說明書的建立) 晉升與調(diào)派系統(tǒng)的建構(gòu) 職位晉升之時機、要件 職務(wù)調(diào)派之時機、要件 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力盤點的作業(yè)程序人力盤點的作業(yè)程序 確認盤點的項目 人力盤點表的填寫 人力盤點表的設(shè)計 匯整并分析組織中的人力現(xiàn)狀合理化 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力盤點的內(nèi)容與核心技術(shù)人力盤點的內(nèi)容與核心技術(shù) 人力盤點 發(fā)展性 運用性 關(guān)鍵能力的 辨識能力 信息系統(tǒng) 的配合 適當?shù)暮饬抗ぞ?標準流程、 工時的建構(gòu) 能力 對工作分析技 術(shù)的充分了解 質(zhì)量 目標 權(quán)責(zé) 人

27、力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力盤點的內(nèi)容發(fā)展性分析人力盤點的內(nèi)容發(fā)展性分析 概念上能力 作業(yè)能力 人際關(guān)系能力 成就能力 概念上能力的思維重點 遠見、目標 整合的能力 事業(yè)導(dǎo)向 經(jīng)營者導(dǎo)向 實際觀 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力盤點的作業(yè)程序人力盤點的作業(yè)程序 確認盤點的項目 人力盤點表的填寫 人力盤點表的設(shè)計 匯整并分析組織中的人力現(xiàn)狀合理化 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 判斷目前人力的動向判斷目前人力的動向 耗損率：按職稱、年資、廠區(qū)、部門等因素分析 離職 退休 發(fā)展性：發(fā)展計劃、發(fā)展?jié)摿Αl(fā)展時間、升遷速度 員工發(fā)展 內(nèi)部升遷 可動性：輪調(diào)制度與工作量分析 內(nèi)部輪調(diào) 人力重新分配 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的

28、實施 預(yù)測將來的人力供給預(yù)測將來的人力供給 能供給人力之素質(zhì) 指能勝任出缺職位或職位改變后之工作內(nèi)容 的員工，因工作內(nèi)容，不同人力類別必須加以 區(qū)分及確認 能供給人力之數(shù)量 指衡量工作量及生產(chǎn)力之后，之所能提供合 于資格要求的員工數(shù)量 能供給人力之時間 指員工發(fā)展完成后可以晉升、升等、轉(zhuǎn)調(diào)至 新工作的時間，或其它部門可以釋放出來的時 間 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測 一旦組織已經(jīng)預(yù)測了未來的員工需求，它必須 確定是否有足夠的合格人員。 內(nèi)部勞動力供給預(yù)測：根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其 未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和 質(zhì)量； 外部勞動力供給預(yù)測：確定未來可能的人員

29、供 給狀況。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測人力資源內(nèi)部供給預(yù)測 用內(nèi)部候選人填補職位空缺有幾個方面的優(yōu)點： 當員工看到工作能力的提高會得到報償時，士氣和工作績效就會 因此而改善 內(nèi)部候選人對組織的目標更有認同感，更不容易辭職 內(nèi)部提升可以激發(fā)員工的獻身精神，并使他們在進行管理決策時 從長期的觀點出發(fā) 對組織來講更為安全 內(nèi)部候選人更容易定位，需要的培訓(xùn)更少 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 內(nèi)部提升的不足之處： F 對于申請了某一職位而未獲批準的員工，要進行大量的面談，會浪 費很多時間 F 最大的弊端就是近親繁殖。 要實現(xiàn)有效的內(nèi)部提升，就要求運用工作公告、人事記錄、員工技能 庫等多種手

30、段。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 員額編制表員額編制表 部 門 別 主管人員技術(shù)人員管理人員合 計 經(jīng) 理 副 理 課 長 小 計 工 程 師 副 工 程 師 助 理 工 程 師 技 術(shù) 員 小 計 專 員 管 理 員 辦 事 員 小 計 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 管理人員的判斷管理人員的判斷 可能對初始人員需求預(yù)測發(fā)生修正作用的重要因素： F提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定 F進入新市場的決定 F技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率提高降低人員需求水平 F可能獲得的財力資源薪資支付水平、人員需求水平 影響所需要 員工的素質(zhì) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 計算機化技能存量文件與管理人才庫計算機化技能存量文件與管理人才庫

31、工作經(jīng)驗 產(chǎn)品知識 行業(yè)經(jīng)驗 學(xué)歷 訓(xùn)練課程 外語技能 更換工作地點的限制 事業(yè)生涯的打算 考績數(shù)據(jù) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 替換單法替換單法 類似于“管理人員接續(xù)計劃” 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 國外某公司管理者繼任圖國外某公司管理者繼任圖 總裁 人事副總裁 K.艾迪生 C.胡斯 S.佛蘭奇 執(zhí)行副總裁 H.格蘭德 D.斯諾 E.法萊 營銷副總裁 S.馬拉爾 M.莫雷爾 F.葛蘭德 財務(wù)副總裁 G.斯萊特 C.沃德 家用電扇部經(jīng)理 D.斯諾 J.詹姆士 R.加佛斯 空調(diào)機部經(jīng)理 R.德佛斯 工業(yè)電扇部經(jīng)理 E.法萊 R.加佛斯 F.葛蘭德 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人事經(jīng)理 C.胡斯 A.凱特

32、財務(wù)經(jīng)理 C.沃德 W.韋克斯 H.羅斯 財務(wù)經(jīng)理 M.佩普 人事經(jīng)理 S.佛蘭奇 T.史密斯 J.瓊斯 銷售經(jīng)理 M.莫雷爾 E.冉佛羅 B.斯托萊 生產(chǎn)經(jīng)理 R.加佛斯 C.彼特 C.康姆斯 生產(chǎn)經(jīng)理 J.詹姆士 W.朗格 G.佛雷斯 銷售經(jīng)理 F.葛蘭德 S.萊莫斯 現(xiàn)職表現(xiàn) 杰出 滿意 需要改進 晉升潛力 具備條件 需培訓(xùn) 不確定 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 外部人力現(xiàn)況分析外部人力現(xiàn)況分析 人口結(jié)構(gòu)的變遷 經(jīng)濟景氣狀況 未來的市場狀況 就業(yè)市場狀況 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源外部供應(yīng)預(yù)測： F人才供應(yīng)的數(shù)量和質(zhì)量 F人才對職業(yè)的選擇 F當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀與前景 F我們所提供的工作崗

33、位數(shù)量和層次 F我們所提供的工作崗位地點、工資和 福利等等 *人才交流市場 *科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 *相關(guān)政策法規(guī) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 制約供給的因素制約供給的因素 地區(qū)性因素（八個方面）地區(qū)性因素（八個方面） 公司所在地和附近地區(qū)的人口 密度； 其他公司對人才的需求狀況； 公司當?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀 念； 公司當?shù)氐目萍嘉幕逃剑?公司所在地對人才的吸引力； 公司本身對人才的吸引力； 公司當?shù)嘏R時員工的供給狀況； 當?shù)厝瞬诺墓┙o狀況； 當?shù)氐淖》?、交通、生活條件。 全國性因素（五項內(nèi)容） 全國勞動人口的增長趨 勢； 對各類人才的需求程度； 各級各類學(xué)校的畢業(yè)生 規(guī)模與結(jié)構(gòu)； 教育制度變革（

34、改變學(xué) 制、高校改革、改革教 學(xué)內(nèi)容等）而產(chǎn)生的影 響； 國家就業(yè)法規(guī)、政策的 影響。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力供需差異比較人力供需差異比較 人力供給人力需求 鼓勵加班、聘用兼職或臨時人員、訓(xùn)練或在訓(xùn)練、擬定遞補 計劃、內(nèi)升、業(yè)務(wù)外包、運用閑置人力、與學(xué)校建教合作、鼓 勵延后退休、企業(yè)間互通有無彼此支持、雇用外勞、外聘 人力供給人力需求 遇缺不補、縮減工作時間或工作日數(shù)、實施工作分擔制、減 薪、鼓勵自愿提早退休、鼓勵離職、解聘臨時人員、收回外包 工作、舉辦訓(xùn)練、降級、資遣 人力供給=人力需求 職位出缺時，內(nèi)升與外埔同時考慮 經(jīng)由訓(xùn)練與生涯發(fā)展計劃的實施從事內(nèi)部的調(diào)職 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施

35、 人力資源規(guī)劃方案的制定人力資源規(guī)劃方案的制定 人力資源規(guī)劃中一項重要的內(nèi)容是人力資源政策 人力資源短缺時的政策 人力資源富余時的政策 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源短缺時的政策 崗位調(diào)整 培訓(xùn) 培養(yǎng)員工獻身精神 提高員工的效率 聘用一些兼職人員 聘用一些臨時的全職人員 聘用一些正式的員工 工作轉(zhuǎn)包 減少工作量 添置新設(shè)備 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源富余時的政策 擴大有效業(yè)務(wù)量 培訓(xùn)員工 提前退休 降低工資 減少福利 鼓勵員工辭職 減少每個人的工作時間 臨時下崗 辭退員工 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 組織需要與個人需要的平衡組織需要與個人需要的平衡 企業(yè)增強組織功能提高 組織效率目標 個人

36、滿足精神與物質(zhì) 需求的目標 人力資源規(guī)劃手段 發(fā)展專業(yè)化工作豐富化工作分析與職位設(shè)計 精簡人員工作保障 不斷進行適應(yīng)新任 務(wù)的培訓(xùn) 穩(wěn)定骨干員工尋求發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃 降低成本提高待遇生產(chǎn)率計劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源供給與需求的平衡人力資源供給與需求的平衡 不平衡的情況：不平衡的情況： 人力不足 人力過剩 某些類別不足，某些過剩 結(jié)構(gòu)性失調(diào) 人力資源供給或需求彈性不足，剛性過大 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行 人力資源部門 高層主管 其它專業(yè)主管部門 各級主管 人力資源規(guī)劃由誰來做 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

37、的執(zhí)行者 由人力資源部門負責(zé)辦理，其他部門與其配合； 由某個具有部分人士只能的部門與HR部門協(xié)同負責(zé)； 由各部門選出代表組成跨職能團隊負責(zé)。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行 (1)(1)企業(yè)層次企業(yè)層次： CEO親自參與，尤其是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對HR戰(zhàn)略 規(guī)劃的影響。 (2)(2)跨部門層次跨部門層次： 需要企業(yè)副總裁級別的管理者執(zhí)行（協(xié)調(diào)、監(jiān) 督和實施效果的評估）。 (3)(3)部門層次部門層次： 人力資源部門：擔任“工程師+銷售員“的 角色 其他部門：HR戰(zhàn)略規(guī)劃工作應(yīng)該是每個部門 經(jīng)理工作的得組成部分。 決策層 HR職能層 員工 直線主管 lHR政策的實

38、施者 lHR戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者 lHR戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者 lHR內(nèi)部環(huán)境的營造者 l企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的倡導(dǎo) 者 lHR戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者 lHR戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計者 lHR戰(zhàn)略規(guī)劃實施的監(jiān)督 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的決策者 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的決定者 lHR政策的體驗者 lHR戰(zhàn)略阿規(guī)劃的對象 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的承擔者 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行原則人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行原則 (1)(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則： 依據(jù)戰(zhàn)略目標制定HR戰(zhàn)略規(guī)劃以及具體的HR計劃，避免HR戰(zhàn)略規(guī) 劃與 企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。 (2)(2)螺旋式上升原則：螺旋式上升原則： HR戰(zhàn)略規(guī)劃并非一勞永逸，企

39、業(yè)每年到需要制定新的HE戰(zhàn)略規(guī)劃， 即 各類人員計劃都會隨著內(nèi)外環(huán)境的變化、戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變而改變，同時他 們又 實在過缺的基礎(chǔ)上制定的，且一年將比一年準確、有效。 (3)(3)制度化原則：制度化原則：HR戰(zhàn)略規(guī)劃分為兩個層次： 一是技術(shù)層面，即減免所說的各種定性和定量的HR戰(zhàn)略技術(shù)。 二是制度層面，一方面是將HR戰(zhàn)略規(guī)劃制度化，另一方面是指制定、 調(diào)整 有關(guān)HR管理制度的方向、原則，從機制的角度理順HR各個系統(tǒng)的關(guān)系， 從 而保證HR管理的順利進行。 (4)(4)人才梯隊的原則：人才梯隊的原則： 從HR戰(zhàn)略規(guī)劃實施的過程中建立人才梯隊，從而保障工作人員的層層 供給 (5)(5)關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則

40、：關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則： 對企業(yè)中的核心人員或骨干人員應(yīng)首先進行規(guī)劃，既設(shè)計此類人員 的晉 升、加薪、替補等通道，以保證此類人員的充足供給。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 上一年度預(yù)算當年費用預(yù)算 上一年度費用結(jié)算 預(yù)算與結(jié)算比較分析費 用使用趨勢 生產(chǎn)經(jīng)營狀況 工資指導(dǎo)線 當年已發(fā)生費用結(jié)算 最低工資標準 預(yù)測下一 年度生產(chǎn) 經(jīng)營狀況 下一年 度預(yù)算 預(yù)算與結(jié)算比較分析費 用使用趨勢 物價指數(shù) 生產(chǎn)經(jīng)營狀況 人力資源管理費用預(yù)算過程 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 人力資源原始成本 人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本 直接成本間接成本直接成本間接成本 人 員 招 聘 人 員 選 拔 錄 用 安 置 上 崗

41、引 導(dǎo) 培 訓(xùn) 培 養(yǎng) 培 訓(xùn) 職 業(yè) 生 涯 管 理 培 訓(xùn) 期 間 的 生 產(chǎn) 損 失 組 織 內(nèi) 部 教 師 的 時 間 投 入 職 業(yè) 發(fā) 展 輔 導(dǎo) 人 員 的 時 間 投 入 人力資源管理成本的核算 THANKS! 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略 規(guī)劃的關(guān)系 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略規(guī)劃 環(huán)境變化經(jīng)營戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行 企業(yè)的一切 活動可以認 為是企業(yè)對 外部環(huán)境的 一種反映， 環(huán)境是企業(yè) 活動的源頭。 行業(yè)選擇與 定位，核心 競爭力與競 爭方式。 企業(yè)經(jīng)營模 式 HR策略 員工的核心 專長與技能 的開發(fā); 如何通過人 力資源管理 實踐獲得競 爭優(yōu)勢 通過相應(yīng)的技 術(shù)手段，結(jié)合 企業(yè)的實際情 況，將人力資 源戰(zhàn)略落實為 若干計劃的過 程。其中HRHR數(shù) 量、質(zhì)量、結(jié) 構(gòu)是規(guī)劃的核 心。 將戰(zhàn)略規(guī) 劃落實到 HR具體資 源活動之 中，執(zhí)行 相應(yīng)的職 能計劃。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略 規(guī)劃的關(guān)系 差差 異異 化化 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 1.銷售能力強 2.重視產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計