領(lǐng)導(dǎo)作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者PPT課件

1、第16講 作為領(lǐng)導(dǎo)者的管理者,管理學概論第五篇 領(lǐng)導(dǎo),一、領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者,領(lǐng)導(dǎo)者 能夠影響其他人并擁有職權(quán)的人 領(lǐng)導(dǎo) 是領(lǐng)導(dǎo)者所做的事情，更具體的說，它是一個影響群體實現(xiàn)目標的過程 理論上說，所有的管理者都應(yīng)成為領(lǐng)導(dǎo)者 盡管組織中可能出現(xiàn)非正式的領(lǐng)導(dǎo)者，但這些不是我們研究的領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)研究旨在回答：什么是有效的領(lǐng)導(dǎo)者？,二、早期的領(lǐng)導(dǎo)理論,特質(zhì)理論 (1920s-30s) 研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，也就是那些能把領(lǐng)導(dǎo)者從非領(lǐng)導(dǎo)者中區(qū)分出來的個性特點，但不很成功 后期研究試圖找出領(lǐng)導(dǎo)過程高度相關(guān)的特質(zhì)較為成功： 內(nèi)在驅(qū)動力，領(lǐng)導(dǎo)愿望，誠實和正直，自信，智慧，與工作相關(guān)的知識，外向性,與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的七項

2、特質(zhì),內(nèi)在驅(qū)動力。領(lǐng)導(dǎo)者非常努力，有著較高的成就愿望 領(lǐng)導(dǎo)愿望。領(lǐng)導(dǎo)者有強烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，樂于承擔責任 誠實與正直。領(lǐng)導(dǎo)者通過真誠一致的言行與下屬間建立相互信賴的關(guān)系 自信。下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者從沒有懷疑過自己 智慧。領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來搜集、整理和解釋大量的信息，并能夠確立目標、解決問題并作出正確決策 與工作相關(guān)的知識。廣博的知識能夠使他們做出睿智的決策，并認識到這些決策的意義 外向。領(lǐng)導(dǎo)者精力充沛，好交際，堅定而自信，很少沉默寡言或離群,領(lǐng)導(dǎo)的行為理論,行為理論 艾奧瓦大學的研究 (庫爾特盧因) 確定三種領(lǐng)導(dǎo)風格： 獨裁風格： 權(quán)力集中，限制參與 民主型風格： 積極參與、反饋 放

3、任型風格： 放手管理 研究發(fā)現(xiàn)：混合結(jié)果 沒有具體的風格是一貫地生產(chǎn)更好的性能 相對專制型領(lǐng)導(dǎo)者，民主性領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體中，下屬又更高的滿意度,二、早期的領(lǐng)導(dǎo)理論,行為理論（續(xù)） 俄亥俄州里大學的研究 確定領(lǐng)導(dǎo)者行為中兩個重要維度： 定規(guī)維度： 領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬角色的程度 關(guān)懷維度： 管理者相信且尊重下屬的看法和情感 研究結(jié)果：不確定性結(jié)果 高-高型領(lǐng)導(dǎo)者，通常但不絕對，達到更高績效和滿意度 有證據(jù)表明，環(huán)境因素在很大程度上影響領(lǐng)導(dǎo)效能,二、早期的領(lǐng)導(dǎo)理論,行為理論（續(xù)） 密歇根大學的研究 將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個維度： 員工導(dǎo)向： 重視人際關(guān)系 生產(chǎn)導(dǎo)向： 重視任務(wù)完成情況 研究結(jié)果

4、： 認同員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正比,二、早期的領(lǐng)導(dǎo)理論,管理方格,管理方格 領(lǐng)導(dǎo)風格評價的兩個方面： 關(guān)心人 關(guān)心生產(chǎn) 管理風格分為五種類型： 貧乏型管理 任務(wù)型管理 中庸之道型管理 鄉(xiāng)村俱樂部型管理 團隊型管理,三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,費德勒模型 指出有效的群體績效取決于兩個方面的恰當匹配： 與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風格 領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制和影響情境的程度 假設(shè)： 不同情形下，總有一種領(lǐng)導(dǎo)模式是最有效的 領(lǐng)導(dǎo)者不會真正改變領(lǐng)導(dǎo)風格 選擇領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境 改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者,費德勒模型（續(xù)） 最難共事者問卷 通過對18組對比形容詞的反應(yīng)確定領(lǐng)導(dǎo)風格 高分： 關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)風格

5、低分： 任務(wù)取向型領(lǐng)導(dǎo)風格 情境因素的三項權(quán)變維度： 領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系 任務(wù)結(jié)構(gòu) 職位權(quán)限,三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,費德勒模型,情境領(lǐng)導(dǎo)理論 (SLT) 成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過選擇恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式實現(xiàn)的，選擇的過程根據(jù)下屬的成熟水平而定 認可度：領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的認可度 成熟度： 個體能夠并愿意完成某項具體任務(wù)的程度 隨著下屬的成熟度的提高，領(lǐng)導(dǎo)者要不斷降低對他們活動的控制，還要減少關(guān)系行為,三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,情境領(lǐng)導(dǎo)理論 (SLT) 依據(jù)菲德勒的兩個領(lǐng)導(dǎo)維度創(chuàng)建四個具體的領(lǐng)導(dǎo)方式： 告知： 高任務(wù)低關(guān)系 推銷： 高任務(wù)高關(guān)系 參與： 低任務(wù)高關(guān)系 授權(quán)： 低任務(wù)低關(guān)系,三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,情境領(lǐng)導(dǎo)

6、理論 (SLT) 定義下屬成熟度的四個階段： R1: 既不勝任又不能被信任 R2: 有積極性但目前尚缺少足夠的技能 R3: 有能力但不愿意做 R4: 有能力且積極完成工作,三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,領(lǐng)導(dǎo)者參與模型 （維克多費羅姆） 指出領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須加以調(diào)整以適應(yīng)任務(wù)的結(jié)構(gòu)無論是常規(guī)的、非常貴的，或者介于兩者之間的某種形式 它根據(jù)不同的情境類型，給領(lǐng)導(dǎo)者提供系列應(yīng)該遵循的規(guī)則或者規(guī)范，以決定領(lǐng)導(dǎo)者在決策中的參與類型和程度,三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,領(lǐng)導(dǎo)者參與模型權(quán)變因素： 決定的顯著性 承諾的重要性 領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)知識 承諾的可能性 團隊支持 團隊專業(yè)知識 團隊實力,三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,費羅姆的領(lǐng)導(dǎo)參與模型中的

7、領(lǐng)導(dǎo)風格,裁決： 領(lǐng)導(dǎo)者獨自做出決策，以宣布或說服方式告知群體成員 個別磋商： 領(lǐng)導(dǎo)者與個別群體成員交流問題所在，獲得建議，最后做出決策 群體磋商： 領(lǐng)導(dǎo)者通過會議形式向所有群體成員說明問題所在，獲得建議，并在此基礎(chǔ)上做出決策 推動與促進： 領(lǐng)導(dǎo)者通過會議的形式向群體告知問題的所在，領(lǐng)導(dǎo)者扮演助推器的角色，明確具體的問題并規(guī)定決策的范圍 授權(quán)： 領(lǐng)導(dǎo)者讓群體做出決策，但要求在規(guī)定的限制條件內(nèi)完成,時間驅(qū)動模型,路徑-目標模型 領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達到他們的目標，且提供必要的指導(dǎo)和支持，確保下屬各自目標與群體或組織目標保持一致 領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境表現(xiàn)出任何一種領(lǐng)導(dǎo)風格： 指示型領(lǐng)導(dǎo)者 支

8、持型領(lǐng)導(dǎo)者 參與型領(lǐng)導(dǎo)者 成就取向型領(lǐng)導(dǎo)者,三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,路徑目標理論,四、當代的領(lǐng)導(dǎo)觀,交易型領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)者通過對工作成果進行獎勵，指導(dǎo)并激勵和鼓舞下屬取得輝煌的成就 變革型領(lǐng)導(dǎo) 關(guān)注每一個下屬的興趣所在與組織發(fā)展需要 幫助下屬用新視角看待老問題 能夠激勵、調(diào)動和鼓舞下屬為實現(xiàn)群體目標付出更大的努力,領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo) 一個熱情而自信的領(lǐng)導(dǎo)者，他的人格魅力和活動能力影響著人們以某種特定方式活動 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的人格特點： 有一個愿景目標 能夠清晰生動描述這個目標 愿意為實現(xiàn)這個目標而勇敢前進不怕失敗 對環(huán)境限制及下屬需要十分敏感 行為表現(xiàn)超乎常規(guī),四、當代的領(lǐng)導(dǎo)觀,愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo) 能夠設(shè)計一個現(xiàn)

9、實、可信、誘人的前景目標，并向人們清晰明確指出，這種目標建立在當前條件基礎(chǔ)上，只要經(jīng)過努力就能實現(xiàn) 遠景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)有能力： 向他人解釋愿景的能力 不但通過言語更要通過行動表達愿景的能力 在不同領(lǐng)導(dǎo)情境中施展并運用愿景的能力,四、當代的領(lǐng)導(dǎo)觀,團隊領(lǐng)導(dǎo) 有耐心去分享信息 信任他人并放棄自己的職權(quán) 明白在什么時候?qū)T工進行干預(yù) 團隊領(lǐng)導(dǎo)者的工作 對團隊外部事物的管理 對團隊工作進程的推動 教練，協(xié)助，處理紀律問題，審查小組和個人表現(xiàn)，培訓和交流,四、當代的領(lǐng)導(dǎo)觀,團隊領(lǐng)導(dǎo)的具體角色,領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式與能力,領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì) 1.政治素質(zhì)：包括思想觀念、價值體系、職業(yè)道德、工作作風等。 1） 正確的世界觀

10、、人生觀、價值觀； 2） 現(xiàn)代化的管理思想； 3） 強烈的事業(yè)心、高度的責任感、正直的品質(zhì)及民主的作風； 4） 實事求是，勇于創(chuàng)新的精神； 2.業(yè)務(wù)素質(zhì)： 1）社會主義市場經(jīng)濟的基本運行規(guī)律和基本理論； 2）組織管理的基本原理、方法、程序和各項專業(yè)管理的基本知識； 3）思想工作、心理學、人才學、組織行為學、社會學、工業(yè)關(guān)系學等方面知識；,心智模式的含義 心智模式是指由于過去的經(jīng)歷、習慣、知識素養(yǎng)、價值觀念等形成的基本固定的思維認識方式和行為習慣。,領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式與能力,遠見卓識,產(chǎn)業(yè)先見之明 系統(tǒng)思維方式 積極進取的價值觀 豐富的知識積累,領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式與能力,健全的心理,自知與自信 良好

11、的情商 意志堅強 膽識過人 寬容與忍耐,領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式與能力,優(yōu)秀的品質(zhì),勇于開拓 使命感強 勤奮好學 樂觀熱情 誠實機敏,領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式與能力,能力結(jié)構(gòu)： 1）分析、判斷和概括能力； 2）決策能力； 3）組織、指揮和控制能力； 4）溝通、協(xié)調(diào)組織內(nèi)外各種關(guān)系的能力； 5）不斷探索和創(chuàng)新的能力； 6）知人善任的能力； 身體素質(zhì)： 領(lǐng)導(dǎo)者必須有強健的體魄、充沛的精力。,領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式與能力,五、21世紀的領(lǐng)導(dǎo)事項,管理權(quán)利 法定權(quán)利 領(lǐng)導(dǎo)者在組織中身處某一職位而獲得的權(quán)利 強制權(quán)利 領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有懲罰或控制的權(quán)利 獎賞權(quán)利 可以帶來積極效益或獎賞的權(quán)利,專家權(quán)利 基于專業(yè)技術(shù)、特殊技能或知

12、識的影響力 參照權(quán)利 源自個人所具備的令人羨慕的資源或人格特點,創(chuàng)建信任的文化,信譽 （管理者的） 下屬根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的誠實、勝任力和鼓舞他人的能力來判斷領(lǐng)導(dǎo)者的信譽 信任 下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的為人、人格和能力的信念 信任維度：正直，能力，一致性，忠誠度和開放性 與工作業(yè)績增長，組織成員行為，工作滿意度和組織承諾相關(guān),構(gòu)建信任的建議,工作透明度. 公正. 分享情感. 說真話. 始終如一. 兌現(xiàn)承諾. 保持自信. 展現(xiàn)實力.,提供道德領(lǐng)導(dǎo),道德是領(lǐng)導(dǎo)力的一部分，當領(lǐng)導(dǎo)者試圖: 通過改變態(tài)度和行為來培養(yǎng)道德情操時. 使用了對社會有建設(shè)意義的領(lǐng)袖魅力來服務(wù)他人. 通過展現(xiàn)他們誠實和正直的個人特性以提升道德行為

13、. 道德領(lǐng)袖,通過授權(quán)而領(lǐng)導(dǎo),授權(quán) 包括增加員工個體自我決策的判斷力，以及團隊在財務(wù)預(yù)算、安排工作、管理庫存、解決質(zhì)量問題等關(guān)鍵業(yè)務(wù)決策. 為什么要授權(quán)給員工? 快速決策和快速反應(yīng)的需要. 由于組織精簡，很多管理者的管理幅度顯著增加.,跨文化的領(lǐng)導(dǎo),高效領(lǐng)導(dǎo)的基本要素 愿景 遠見 進行鼓勵 值得信任 充滿活力 積極性 主動性,對所挑選國家的跨文化領(lǐng)導(dǎo)的研究發(fā)現(xiàn),韓國的領(lǐng)導(dǎo)者被期望對待員工如同家長. 對于阿拉伯的領(lǐng)導(dǎo)者，如果對方?jīng)]有請求你就表現(xiàn)出仁慈和慷慨，會被其他阿拉伯人視為軟弱可欺的表現(xiàn). 日本領(lǐng)導(dǎo)者被期望作風謙遜，而且說話較多. 斯堪的納維亞地區(qū)與荷蘭的領(lǐng)導(dǎo)者如果在公開表揚時只點了個別員工的名字，很可能只會讓這些個體感到尷尬，而不會激發(fā)他們的產(chǎn)生工作動力. 馬來西亞的有效的領(lǐng)導(dǎo)者被期望在更多地使用專制風格而不是參與風格時顯示出同情心. 德國的有效的領(lǐng)導(dǎo)者的特點是：高績效導(dǎo)向，缺乏同情心，低自我保護意識，低團隊導(dǎo)向，高度自治，高度參與.,性別差異與領(lǐng)導(dǎo),研究發(fā)現(xiàn) 男性和女性的領(lǐng)導(dǎo)風格不同: 女性傾向于更加民主和參與型的領(lǐng)導(dǎo)風格，除非是在男性