HRBP解讀人力資源如何與業(yè)務(wù)共舞

1、精品課件,1,解 讀 H R B P人力資源如何與業(yè)務(wù)共舞,精品課件,2,序,當(dāng)下，越來越多的企業(yè)開始設(shè)立HRBP崗位，但是企業(yè)對HRBP的定位及如何幫助HR轉(zhuǎn)型成為優(yōu)秀的HRBP的探討甚少。 何為HRBP ？,精品課件,3,第一節(jié) 關(guān)于HRBP,精品課件,4,關(guān)于HRBP,Human Resources Business Partner（簡稱HRBP）作為現(xiàn)在人力資源領(lǐng)域的一個時髦詞匯。不論是在人力資源論壇，各種人力資源圈子沙龍里，還是在我工作中涉及人力資源專業(yè)領(lǐng)域的尋訪案例中，隨處可見其身影。 “Human Resources”（人力資源）一詞這些年在中國已成為一個管理學(xué)的熱門詞匯； 而“

2、Business Partner”（業(yè)務(wù)伙伴）也是在商業(yè)管理領(lǐng)域由來已久。 但HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）這一組合，只是為了在這個“標題黨”的時代多一些新鮮來搶人眼球，還是另有其意義呢？,精品課件,5,關(guān)于HRBP,傳統(tǒng)HR的工作 考勤 人員招聘 薪資發(fā)放 基礎(chǔ)培訓(xùn) 社保處理 勞動關(guān)系 績效考核 ,這些工作主要集中在基礎(chǔ)的人事行政方面，那么到底這些工作產(chǎn)生了多少價值呢？,精品課件,6,關(guān)于HRBP,從字面意思來講，HRBP即人力資源業(yè)務(wù)伙伴。業(yè)務(wù)自然指的是公司的各個業(yè)務(wù)單元所涉及的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)單元是指在公司中的有著共同或相似的客戶群、市場或者職能的一個或者幾個部門的集合。 所以，HRBP就是企業(yè)

3、派駐到各個業(yè)務(wù)單元的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層經(jīng)理在人力資源各個方面的工作，包括人員規(guī)劃、配置和發(fā)展，從人力資源的角度確保組織的高效運行。同時，HRBP的任務(wù)還包括在業(yè)務(wù)單元和整個組織人力資源體系之間進行溝通，幫助業(yè)務(wù)單元建立一個高效、適用但又不獨立于整體人力資源體系的管理模式。,精品課件,7,關(guān)于HRBP,HRBP的角色,精品課件,8,第二節(jié) HRBP的作用,精品課件,9,HRBP的作用,HRBP要干些什么？ HRBP在公司里面，需要更多的時間和業(yè)務(wù)經(jīng)理泡在一起，參與各種業(yè)務(wù)會議，甚至去參加一些和客戶的會議。不能坐在辦公室里面紙上談兵！這個是新型HR的工作模式，也是基本的戰(zhàn)略合作

4、伙伴與業(yè)務(wù)合作伙伴的新型工作模式。,精品課件,10,HRBP的作用,“HR為什么要到業(yè)務(wù)中去”、“企業(yè)為什么需要HRBP？” 首先，讓我們回歸到根本“人才的選拔”。傳統(tǒng)的HR招聘模式是，企業(yè)缺少哪類人才，就招募合適的人才。HR沒有充足的時間與業(yè)務(wù)泡在一起，對業(yè)務(wù)流程、管理都不熟悉，導(dǎo)致招募到的人參差不齊。而HRBP需要理解業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)需求，提供針對性的人才招聘方案以及后續(xù)的培訓(xùn)方案和管理計劃給到業(yè)務(wù)部的高層。,精品課件,11,HRBP的作用,“HR為什么要到業(yè)務(wù)中去”、“企業(yè)為什么需要HRBP？” 其次是團隊的架構(gòu)，傳統(tǒng)的HR更多的是給予行政類工作支持，每個部門經(jīng)理都有自己管理的模式與風(fēng)格。

5、HRBP出現(xiàn)顛覆了這種團隊管理模式，他們要對于團隊人員的結(jié)構(gòu)、配置、考核、激勵給予建設(shè)性意見，并將各部門的經(jīng)理聯(lián)系起來。,精品課件,12,HRBP的作用,“HR為什么要到業(yè)務(wù)中去”、“企業(yè)為什么需要HRBP？” 最后是業(yè)績與培訓(xùn)。培訓(xùn)能力是德魯克先生認為管理者必須具備的八項能力之一。HRBP是因業(yè)務(wù)而生，如果不能將培訓(xùn)與業(yè)務(wù)相結(jié)合需求，其功能將會大打折扣。我們都知道許多的業(yè)務(wù)經(jīng)理都是業(yè)務(wù)骨干晉升上來的，實戰(zhàn)經(jīng)驗確實豐富，但在管理下屬的能力十分欠缺，所以HRBP也應(yīng)該花點心思和耐心與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通培訓(xùn)計劃。,精品課件,13,HRBP的作用,小結(jié)： HRBP是人力資源部與業(yè)務(wù)部門之間的溝通橋梁，

6、需要幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)定人力資源的工作目標和計劃，并樹立起對業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶服務(wù)意識，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。HRBP主要關(guān)注于提供人力資源管理的咨詢來支持業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略，對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營流程的了解是其順利開展工作的基礎(chǔ)。一個成功的HRBP的行為表現(xiàn)為： 能基于業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)來發(fā)現(xiàn)問題；能通過彈性的解決方案來施加影響；能通過關(guān)注結(jié)果的績效考核來擔(dān)當(dāng)責(zé)任。,精品課件,14,第三節(jié) HRBP在企業(yè)的工作模式,精品課件,15,HRBP在企業(yè)中的形式,精品課件,16,高級（戰(zhàn)略）HRBP,這個級別的HRBP基本上是高級經(jīng)理或者主管級別的,可以說是最接近HRBP 終極目標的人,也可以叫做戰(zhàn)略HR

7、BP。他們參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織發(fā)展、變更和整合，與高層領(lǐng)導(dǎo)團隊合作緊密。 他們通常都有15年以上在人力資源方面的工作經(jīng)驗，或者曾在人力資源高級職位上工作過，熟悉人力資源各個模塊的實踐并對于人力資源戰(zhàn)略有著自己的想法。,精品課件,17,經(jīng)理級別的HRBP,這個級別的職位和人選相對較多的，也是在目前市場上比較常見的。這一類HRBP一般要求工作年限在8-10年以上，他們大部分有著全部或者某一模塊人力資源專業(yè)領(lǐng)域的知識。他們往往支持一個大的業(yè)務(wù)單元或者同時負責(zé)幾個以上小規(guī)模的業(yè)務(wù)單元，一般不帶團隊，也有少部分帶助理，多是獨立工作者（Independent Contributor）。這一類HRBP中

8、，一大部分是從原來的BU HR轉(zhuǎn)型而來。他們的主要職責(zé)分配相對比較平均，這一類HRBP年薪大概在25-50萬左右。這一類大概占所有HRBP職位案例的50%左右。,精品課件,18,比較偏重于事務(wù)性的HRBP,這個目前在國內(nèi)也比較常見。他們的工作經(jīng)驗相對要短，也比較年輕，一般3到5年工作經(jīng)驗的居多。他們一般支持單個的業(yè)務(wù)單元，在他們的工作中，大約40%的工作是協(xié)調(diào)者，另外他們還大多肩負著事務(wù)性人力資源管理的工作，戰(zhàn)略性的內(nèi)容較少。雖然職位也是叫做HRBP，但是與BU HR的工作類似，級別多相當(dāng)于專員或者主管，獨立工作不帶團隊，年薪多在10-15萬左右。,精品課件,19,第四節(jié) HRBP的匯報模式,

9、精品課件,20,HRBP的匯報模式,第一、直線匯報給業(yè)務(wù)部門負責(zé)人，虛線或者不匯報給公司人力資源部門。 即HRBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業(yè)務(wù)部門管轄，人力資源部只負責(zé)對HRBP進行專業(yè)方面的指導(dǎo)，不直接對考核關(guān)系負責(zé)。 需注意的問題：有可能會過多的強調(diào)業(yè)務(wù)單元自身的利益，而忽視了公司整體人力資源體系的統(tǒng)一性。,精品課件,21,HRBP的匯報模式,第二、直線匯報給人力資源部門，虛線或者不匯報給業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)。 即HRBP是由人力資源部派駐到各業(yè)務(wù)單元，其考核關(guān)系隸屬于人力資源部，HRBP在業(yè)務(wù)上幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理進行相應(yīng)的人力 需注意的問題：可能會造成HRBP缺乏歸屬感，在業(yè)務(wù)單元的工作受到較大的阻

10、力和忽視。,精品課件,22,HRBP的匯報模式,第三、雙線同時匯報，即HRBP同時向業(yè)務(wù)線和人力資源部門進行匯報，接受來自雙方的KPI考核，也成矩陣式匯報。 需注意的問題：考核起來可能較為復(fù)雜，需要借助先進的考核工具來實現(xiàn)。,精品課件,23,第五節(jié) 從HR轉(zhuǎn)型到HRBP,精品課件,24,HRBP轉(zhuǎn)型3D共享模型,精品課件,25,HRBP轉(zhuǎn)型3D共享模型,3D模型就是經(jīng)過轉(zhuǎn)型后的人力資源管理模式，HR由HRBP（HR Business Partner，人力資源合作伙伴），COE（Center of Expert，領(lǐng)域?qū)＜抑行模琒SC（Shared Service Center，共享服務(wù)中心）三

11、部分組成，簡稱3D模型。其中HRBP扮演的Discovery，即挖掘業(yè)務(wù)部門需求的角色，其他COE和SSC職能是：Design（設(shè)計），Deliver（交付）。 基于HRBP在3D模型中扮演的是Discovery的角色，所以HRBP要成為每個業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的招人、用人和管人的技術(shù)大腦,精品課件,26,HRBP轉(zhuǎn)型3D共享模型,在3D共享模型下，HRBP的工作原則是圍繞目標、客戶和溝通這樣三個維度展開的。 HRBP的出現(xiàn)，使得業(yè)務(wù)部門與人力資源部門的接口由多模塊縮減為一人，從而有效地降低了溝通成本，提升了企業(yè)集約化管理水平，確保企業(yè)的政策、文化和價值導(dǎo)向在各個業(yè)務(wù)部門得以一脈相承。因此，HRBP的

12、職位正在越來越多的企業(yè)中出現(xiàn)。,精品課件,27,第六節(jié) HRBP的素質(zhì)模型,精品課件,28,HRBP勝任力素質(zhì)模型,精品課件,29,HRBP的基本要求,首先，HRBP是懂得人力資源知識和技能，并具有實踐操作經(jīng)驗的管理人才。能以實踐為基礎(chǔ)，去理解人力資源各個模塊。 其次，要理解業(yè)務(wù)。理解=了解+感同身受。在目前經(jīng)濟不景氣的大環(huán)境下，生意不那么好做，各行各業(yè)都有著自己的困境，各位老板、業(yè)務(wù)經(jīng)理也都有著自己的壓力。HRBP們，應(yīng)放下身段，用心去體會業(yè)務(wù)，分擔(dān)員工的喜悅與焦慮。 最后，在建立了信任的基礎(chǔ)上，HRBP更是合作伙伴。咨詢行業(yè)管這種Partner叫做合伙人。合伙人，必須有價值，這種價值是獨立

13、思考能力、診斷問題能力、咨詢及建議能力。 HRBP要能夠幫助業(yè)務(wù)分析組織與人才發(fā)展等方面的問題，提出解決方案及落實舉措，影響業(yè)務(wù)做出正確決定，并推動實施，最后形成知識技能沉淀，為組織未來發(fā)展提供寶貴經(jīng)驗。,精品課件,30,HRBP的挑戰(zhàn),HRBP提升勝任力的五大門檻,1、非HR專業(yè)出身的HR勝任力 之人力資源專業(yè)知識的提升,5、HRBP的角色歸屬 HR部門還是業(yè)務(wù)部門？,4、將HR勝任力轉(zhuǎn)化為 管理效能,3、變革管理能力的培養(yǎng),2、專業(yè)出身的HR勝任力 之商業(yè)知識的增強,精品課件,31,HRBP的挑戰(zhàn),1、非HR專業(yè)出身的HR勝任力之人力資源專業(yè)知識的提升 盡管以業(yè)務(wù)部門出身的HR從業(yè)人員能夠

14、依靠自身過硬的專業(yè)能力在企業(yè)中贏得信任，產(chǎn)生一定的影響力，但是遇到棘手的人力資源專業(yè)知識的緊急問題容易抓瞎，管理工作也相對缺乏系統(tǒng)性。,精品課件,32,HRBP的挑戰(zhàn),2、專業(yè)出身的HR勝任力之商業(yè)知識的增強 業(yè)務(wù)部門說的話你要能聽懂，你說出來的話用的是業(yè)務(wù)部門的語言，這樣他們才能高看你，覺得你懂； 在企業(yè)中HR的專業(yè)性越來越強，但是在實際工作中，我們發(fā)現(xiàn)這種專業(yè)性很多時候并沒有起到很好的作用，這些人會花很多時間用來把他負責(zé)的模塊管理工具和技巧琢磨得更加完美，去不需考慮業(yè)務(wù)部門的需要、很多時候拿出去的東西讓業(yè)務(wù)部門覺得摸不著頭腦，不但無法幫助業(yè)務(wù)部實現(xiàn)目標，反而會增加不通業(yè)務(wù)部門之間的矛盾。,

15、精品課件,33,HRBP的挑戰(zhàn),3、變革管理能力的培養(yǎng) 我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)反映HR無法參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，企業(yè)高層是否能夠?qū)R授權(quán)，是制約HR變革管理能力提升的主要因素。因此，如何提升HR的變革管理能力不單單是HR部門面臨的挑戰(zhàn)，也是企業(yè)本身面臨的重大挑戰(zhàn)之一。 有效的提升HR的變革管理能力，不但能夠幫助企業(yè)HR提高自身的績效，還能夠幫助企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展所需要的相應(yīng)人才，提升企業(yè)的競爭能力。,精品課件,34,HRBP的挑戰(zhàn),4、將HR勝任力轉(zhuǎn)化為管理效能 在實踐中我們發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)其HR的勝任力評價并不低，但他們的人力資源管理效能卻不盡人意。我們分析，其中一個原因：HR專業(yè)人員的思維和行為模

16、式?jīng)]有及時轉(zhuǎn)變，即沒有將業(yè)務(wù)環(huán)境的認知與把控，轉(zhuǎn)化為具體的管理行為，沒有及時促成改變，革新并整合HR的新實踐。,精品課件,35,HRBP的挑戰(zhàn),5、HRBP的角色歸屬HR部門還是業(yè)務(wù)部門？ 業(yè)界對HRBP的角色定義和職責(zé)并不清晰，這導(dǎo)致了許多企業(yè)在設(shè)置HRBP時無法清晰的劃分角色歸屬。我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)將HRBP設(shè)置在人力資源部門之中，還有一些企業(yè)將HRBP歸屬在業(yè)務(wù)部門管轄。 事實上，不同的組織架構(gòu)設(shè)置對于HRBP的發(fā)展有著重要的影響作用，這種劃分不明晰的現(xiàn)狀對企業(yè)本身、企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者和業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人提出了巨大的挑戰(zhàn)。,精品課件,36,HR轉(zhuǎn)化為HRBP的五大措施,五大措施,根據(jù)

17、發(fā)展階段合理調(diào)整HR BP在組織架構(gòu)中的設(shè)置模式,找到HR BP勝任力鑒別 與培養(yǎng)的有效方法,借助e-HR為HR BP搭建高效 工作的平臺,提高和提升業(yè)務(wù)流程管理（BPM)能力,強化商業(yè)意識，提高業(yè)務(wù)知識,1,2,3,4,5,精品課件,37,第七節(jié) HRBP如何開展工作,精品課件,38,HRBP與業(yè)務(wù)部門溝的四個關(guān)鍵步驟,精品課件,39,HRBP與業(yè)務(wù)部門溝的四個關(guān)鍵步驟,第一，把與業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)共贏作為目標。 作為HRBP在一開始把與業(yè)務(wù)部門共贏作為自己的目標非常重要。有的人可能會說，你怎么這么啰嗦，這種大道理誰都懂。但我想說的是，很多人都只是把共贏掛在嘴上，甚至掛在墻上，但就是不落實在行動上

18、，拿共贏去忽悠業(yè)務(wù)部門，其實只是為了完成自己的工作。這么忽悠的后果就是：失去業(yè)務(wù)部門對你的信任。長遠來看，對雙方都沒有什么好處。所以只有真正把共贏作為目標，并把其貫徹到行動上，才能給獲得業(yè)務(wù)部門的支持。,精品課件,40,HRBP與業(yè)務(wù)部門溝的四個關(guān)鍵步驟,第二，找到關(guān)鍵人，打好信任的基礎(chǔ) 想開展好工作，沒有業(yè)務(wù)部門的支持是不可能的，但是也不是說要一頭扎進去，跟誰都要搞好關(guān)系，因為你沒有那么多時間，所以找到關(guān)鍵人就很重要，關(guān)鍵人找對了，可以幫助你取得事半功倍的效果。 我把關(guān)鍵人分為三類：1）業(yè)務(wù)部門的leader，只有得到了業(yè)務(wù)部門leader的支持，后面的很多工作才好開展；2）影響力大的員工（

19、意見領(lǐng)袖），取得這些影響力大的員工的支持，幫助你獲得員工的支持，在執(zhí)行時工作推進才比較順利；3）業(yè)務(wù)專家，業(yè)務(wù)專家可以幫助你，快速的了解業(yè)務(wù)，并抓住關(guān)鍵點。這三類關(guān)鍵人，我建議HRBP都要找，有的HRBP很會走“上層路線”，卻忽略了“基層路線”，結(jié)果導(dǎo)致了自己在具體深入業(yè)務(wù)，熟悉業(yè)務(wù)的過程遇到一線的層層阻力，這樣你還是不能把工作順利開展，所以我建議HRBP一定要這三類關(guān)鍵人都要找，才能比較順利的深入業(yè)務(wù)，熟悉業(yè)務(wù)。 然后，與關(guān)鍵人建立信任。與關(guān)鍵人建立信任時，推薦給大家建立信任的幾條非常實用的法則：1）知己知彼法則；2）需求法則；3）專業(yè)度法則；4）舍得法則；5）期望值法則。通過這些可以快速的

20、與對方建立信任。,精品課件,41,HRBP與業(yè)務(wù)部門溝的四個關(guān)鍵步驟,第三，了解業(yè)務(wù)，尋求共贏 深入了解業(yè)務(wù)，是HRBP必須經(jīng)歷的階段。在這一階段，很容易引起別人的誤解，對于我們工作的不理解，這時可以用到關(guān)鍵對話課程的一個很重要的技巧，就是澄清技巧，澄清業(yè)務(wù)部門同事對我們的誤解，具體句式為“不是，是”。具體可以這么說：“我不是想要給咱們業(yè)務(wù)部門找麻煩和派活，我熟悉業(yè)務(wù)是為了更好的支持咱們部門的工作。” 在了解業(yè)務(wù)中，很重要的是找到業(yè)務(wù)部門和后臺部門的共贏方法，這里給大家介紹一個關(guān)鍵對話中的工具：CRIB模型。這個模型可以幫助HRBP用于了解業(yè)務(wù)部門的需求和目的的。CRIB是什么意思呢？這是一套

21、溝通話術(shù)，特別適合與業(yè)務(wù)部門進行溝通時使用。,精品課件,42,CRIB模型,第一步，承諾（Commit）尋找共贏的方法，用這個方式開場很重要，讓業(yè)務(wù)部門意識到我們關(guān)心他們的利益，這樣能讓對方比較積極的配合； 第二步，了解（Recognize）對方方法背后的目的，HRBP往往容易陷入的只了解業(yè)務(wù)部門的一些做法，但卻忽略了對方這么的背后有什么目的，很多情況下目的就是對方的需求，才是共贏的關(guān)鍵點； 第三步，創(chuàng)作（Invent）共贏的方向，創(chuàng)作共贏的方向，就是要把業(yè)務(wù)部門的需求與后臺部門的需求結(jié)合起來，從兩個維度來定位出共贏的方向； 第四步，頭腦風(fēng)暴（Brainstorming）找出共贏的方法，我們光

22、有共贏的方向還不夠，還需要一起想出實現(xiàn)共贏的方法，才能真正把共贏落到實處。,精品課件,43,HRBP與業(yè)務(wù)部門溝的四個關(guān)鍵步驟,第四，循序漸進，體現(xiàn)價值 作為HRBP，如何體現(xiàn)我們的價值？這是最為關(guān)鍵的一個問題。對于這個問題，我的建議是要循序漸進，“從大出著眼，從小處著手”，為什么這么來？ 1）因為我們對于業(yè)務(wù)的了解是循序漸進的，步子大了很可能就脫離了業(yè)務(wù)； 2）我們的資源也是有限的，不可以下猛藥； 3）業(yè)務(wù)部門對我們也是一個逐步加深信任的過程。,精品課件,44,HRBP的價值體現(xiàn),那么如何，體現(xiàn)價值呢？我建議可以分三個步驟進行： 1）信息共享；這是至關(guān)重要的一項，也是其他價值的一個基礎(chǔ)，在關(guān)

23、鍵對話的課程中，我們特別強調(diào)，溝通的雙方要有一個共享信息庫，共享的信息越多，最后雙方彼此的了解程度就更深，越容易做出最優(yōu)的決策，那么我們的HRBP就要為業(yè)務(wù)部門和人力資源部門建立起信息共享的機制和載體，比如：定期的溝通，或搭建共享的信息平臺等都是我們可以做的。,精品課件,45,HRBP的價值體現(xiàn),2）流程優(yōu)化，流程優(yōu)化是HRBP很重要的工作，能夠幫助業(yè)務(wù)部門提升效率和效益。流程優(yōu)化方面，給大家講一個指導(dǎo)思路和一個方法。一個指導(dǎo)思路就是變被動為主動，讓整個的流程更加具有前瞻性，這樣可以主動支持業(yè)務(wù)的發(fā)展，而不像以前那樣被動的等待業(yè)務(wù)部門提出需求；一個方法是流程圖法，需要HRBP對于業(yè)務(wù)了解之后繪制流程圖，并找出流程中不合理的環(huán)節(jié)進行優(yōu)化，提高效率，讓業(yè)務(wù)部門把主要的精力可以投放在業(yè)務(wù)發(fā)展上。,精品課件,46,HRBP的價值體現(xiàn),3）增值服務(wù)，增值服務(wù)就是利用HR領(lǐng)域的專業(yè)知識，