破解薪酬調(diào)查報告

1、破解“薪酬調(diào)查報告”l 獲得薪酬報告，渠道幾何。1、 企業(yè)之間的調(diào)查這種方式適合于那些有良好對外關(guān)系的企業(yè)，通過這種方式，hr管理者可以較為地獲得所需要的薪酬信息。目前，我們很多企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理聰明，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)人力資源的相關(guān)信息，從而實現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還不完善的前提下，企業(yè)間的相互調(diào)查無疑是簡便、可靠和經(jīng)濟的。這種薪酬調(diào)查報告針對性較強，但由于薪酬對所有企業(yè)來說都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且傿往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。2、 采集社會公開信息政府、專業(yè)協(xié)會或?qū)W術(shù)團體會定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。這

2、些調(diào)查報告包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查、行業(yè)性的薪酬調(diào)查，以及各類崗位的薪酬高，調(diào)查各類崗位的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會公開發(fā)表一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這些公開的薪酬報告可作為企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據(jù)，但對于企業(yè)而言，針對性不強，只能用于對企業(yè)整體問題的把握和參考。3、從商業(yè)性人力資源咨詢公司購買。 商業(yè)性人力資源咨詢公司為獲利，會主動進行薪酬調(diào)查。 由于薪酬調(diào)查工作費力，采集數(shù)據(jù)的處理分析需要借助一定的計算機軟件和專門的統(tǒng)計方法，傿沒有能力和時間去完成這些工作。因此，有一定規(guī)模的企業(yè)，往往會考慮從商業(yè)性人力資源公司購買最新的薪酬調(diào)查報告。尤其是當(dāng)企業(yè)屬于新興待業(yè)，或者企業(yè)的某

3、崗位屬于高新技術(shù)崗位，在確定薪酬水平時，企業(yè)常常更傾向于購買薪酬調(diào)查報告。 通過購買方式獲得薪酬調(diào)查報告雖然需要較高的費用，但其優(yōu)點也很明顯，即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全。3、 購買薪酬調(diào)查報告，注意什么。目前，大多數(shù)從事薪酬調(diào)查的是人才咨詢、人才中介專業(yè)機構(gòu)，其調(diào)查方向和數(shù)據(jù) 來源也有所不同，例如，華信惠悅志做整體薪酬調(diào)查，調(diào)查對象以外企為主，報告以行業(yè)性的薪酬報告為主; 前程無憂的薪酬數(shù)據(jù)來源非常廣泛，每年會通過傿、前程無憂的豬頭部門、網(wǎng)站龐大的個人簡歷庫三種渠道收集樣本，包括全國20個主要行業(yè)；太和顧問是中國本土知名薪酬福利數(shù)據(jù)服務(wù)提供商，服務(wù)貼近本土企業(yè)的需要，著眼行業(yè)整體趨勢，英才網(wǎng)聯(lián)志做中國建

4、筑、房地產(chǎn)薪酬調(diào)查報告；其它還有許許多多薪酬調(diào)查機構(gòu)。那么，面對這此林林總總的薪酬調(diào)查報告，企業(yè)在購買時應(yīng)該注意什么呢？（1） 選擇大型薪酬調(diào)查機構(gòu)。目前，推出薪酬調(diào)查報告的機構(gòu)很多，這些機構(gòu)由于實力不同，專業(yè)水冷高低不一，推出的各種薪酬調(diào)查的質(zhì)量也會良莠不齊，而大型薪酬調(diào)查機構(gòu)的薪酬調(diào)查過程則相對嚴謹。與目前網(wǎng)站或一些非薪酬專業(yè)調(diào)查公司的報告相比、大型薪酬調(diào)查機構(gòu)一般擁有高素質(zhì)的顧問、領(lǐng)先的數(shù)據(jù)系統(tǒng)和硬件設(shè)備，在薪酬調(diào)查階段的工作也能非常嚴謹，其薪酬調(diào)查報告更為專業(yè)，提供的信息更為可信。（2） 選擇具有實踐背景的薪酬調(diào)查機構(gòu)。企業(yè)在購買薪酬調(diào)查報告時，還要了解該薪酬調(diào)查機構(gòu)的在薪酬管理方面的

5、理論與實踐背景。只有這樣，才能保證其所提供的薪酬調(diào)查報告不僅僅是薪酬數(shù)據(jù)，還包括一系列對用人單位的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的認識與建議，使企業(yè)的薪酬方案得以實現(xiàn)真正的優(yōu)化。（3） 依據(jù)薪酬調(diào)查的目的，選擇薪酬調(diào)查機構(gòu)。企業(yè)在決定購買薪酬調(diào)查報告時，應(yīng)該明確，企業(yè)為什么需要薪酬調(diào)查的斷氣？薪酬調(diào)查究竟能為企業(yè)提供什么信息？企業(yè)所在的勞動力市場范圍到底有多大？企業(yè)圈定的競爭對手是誰？在這個競爭的圈子里、自己的薪酬要達到何種市場水平？那么，在此基礎(chǔ)上、有意義的做法是與對品企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)進行比較。只有準確選取企業(yè)直接競爭市場的薪酬信息、才對企業(yè)具有最重要的參考價值。這就需要企業(yè)按需求考查薪酬調(diào)查機構(gòu)的數(shù)據(jù)庫

6、，了解其數(shù)據(jù)庫中的是否有本企業(yè)對口的企業(yè)、以及有多少可比數(shù)據(jù)等等信息。（4） 明確薪酬數(shù)據(jù)的來源。不同的薪酬調(diào)查機構(gòu)組織實施的薪酬調(diào)查，在兩方面存在重要差異：一是所覆蓋的市場不同。不同市場的人員結(jié)構(gòu)、其對應(yīng)的薪酬水平差異很大。例如，目前跨國咨詢公司的調(diào)查客戶多是外資企業(yè)，由此產(chǎn)生的調(diào)查報告，地國內(nèi)很多中小企業(yè)就缺乏直接參考價值。二是用于確定職位價值的職位評估方法不同。常用的有兩種：一種是職位描述的方式，對職位薪酬進行調(diào)查；另一種是根據(jù)統(tǒng)一的薪酬評估方法，對不同職級的薪酬善進行調(diào)查。評估方法的有效性、極大地決定了最后薪酬數(shù)據(jù)的準確性和可用性，有些薪酬調(diào)查機構(gòu)在制作薪酬報告的時候，沒有清楚地對兩種

7、方式加以區(qū)分。這種薪酬調(diào)查報告提供的信息，其可比性會大打折扣。因此，企業(yè)在選購薪酬數(shù)據(jù)時，應(yīng)明確薪酬數(shù)據(jù)的來源。（5） 評價薪酬數(shù)據(jù)的可比性同一崗位，但處于不同行業(yè)的用人單位，其薪酬水平會有很大不同；同一行業(yè)，但屬于不同規(guī)模的用人單位，其薪酬水平也會有很大差異。因此，企業(yè)薪酬在選擇具體崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時，應(yīng)注意崗位之間在時間上和窨多個維度上的可比性，即判斷薪酬調(diào)查機構(gòu)調(diào)查的崗位，在工作性質(zhì)、難易程度、復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需要調(diào)查的崗位是否具有可比性。l 薪酬調(diào)查報告信息，如何應(yīng)用薪酬調(diào)查報告一般包括以下兩個主要內(nèi)容：一是基本資料

8、概述，其中包括所調(diào)查依此類推常規(guī)數(shù)據(jù) 、人事招聘制度、薪酬和福利保險政策等；二是職位薪資水平，包括所調(diào)查的每個職位的數(shù)量及簡要職位說明，薪資范圍，以平均數(shù)或百分數(shù)來體現(xiàn)的薪資數(shù)額等。薪酬調(diào)查報告最大的價值在于提供實際薪酬數(shù)據(jù)，以便比較；提供其它企業(yè)的經(jīng)驗，以供借鑒。那么，hr管理者在拿到薪酬報告后，如何才能科學(xué)地使用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，最大限度地發(fā)揮其效用呢？總體說來，薪酬調(diào)查報告主要可以應(yīng)用以下幾個方面：（1）計算薪酬總額標準。企業(yè)教育處薪酬總額的主要依據(jù)，是企業(yè)的實際支付能力、員工的基本生活費用以及近期的市場行情。薪酬調(diào)查的目的，就幫助企業(yè)了解本地區(qū)的勞動力市場中，特別是同待業(yè)中的普遍薪酬行情，

9、并利用薪酬 調(diào)查數(shù)據(jù)，了解競爭對手的定位，從而紛繁自身的薪酬水平的競爭地位。企業(yè)在確定薪資總額標準時，可以參照薪酬報告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標，例如，“平均薪資總額”、“平均薪資水平”和職位薪資斜度等，將將其與企業(yè)的實際支付以及員工基本生活費用相結(jié)合，綜合考慮，兼顧企業(yè)與員工的利益，最后確定出一個合理而明知的薪酬總額標準。待添加的隱藏文字內(nèi)容2（2）整體薪酬水平調(diào)整。在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平。整體薪酬水平的調(diào)整的依據(jù)一般包括物價指數(shù)、競爭對手薪酬水平的調(diào)整和企業(yè)的經(jīng)營善等等。其中，競爭對手薪酬水平的調(diào)整情況，來源于薪酬調(diào)查報告提供的“被調(diào)查企業(yè)年

10、度工資調(diào)整的預(yù)計比率”。若希望企業(yè)的整體薪酬水平既有競爭力，又盡可能控制人工成本，就必須借助薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，有針對性地制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬調(diào)整對策。薪酬調(diào)查報告清楚地顯示了目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所采取的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)通過薪酬調(diào)查報告，可以了解其他企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，以及新型的薪酬管理實踐和薪酬理念在業(yè)界的實施情況。企業(yè)可根據(jù)自身的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點以及企業(yè)發(fā)展需要，以其他公司為借鑒，確立最適合企業(yè)發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)。（3）崗位薪酬水平的調(diào)整企業(yè)在對崗位薪酬水平進行調(diào)整的時候，犬薪酬報告提供的數(shù)據(jù)。例如，依此類推經(jīng)營戰(zhàn)略是高端技術(shù)產(chǎn)品占領(lǐng)市場，那么，為了吸引技術(shù)人員，薪酬政策就

11、應(yīng)該向科技人員傾斜，向他們支付高于市場平均水平的薪酬；企業(yè)根據(jù)崗位評價的結(jié)果，將某兩種崗位并入一個薪酬等級，但是八月報告中顯示這兩種崗位之間存在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就根據(jù)市場平均水平，高速這兩種崗位的薪酬水平；企業(yè)的會計崗位薪酬是每月2500元，根據(jù)薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，目前同規(guī)模企業(yè)的會計市場薪酬價格是3000地左右，那么會計崗位的薪酬就必須做出相應(yīng)調(diào)整，否則，公司就有可能面臨財務(wù)人員跳槽的窘境。l 獎金、福利等政策的調(diào)整 薪酬調(diào)查不僅僅限于工資方面的單一信息，常常還包括獎金、福利、激勵、晉升、休假等方面的內(nèi)容。企業(yè)在調(diào)整獎金、福利等政策時，同樣可借鑒薪酬報告中提供的其它企業(yè)的實際做法。此外，企業(yè)在使用薪酬調(diào)查報告時，應(yīng)注意以下幾點：（1） 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)只是一種參考。薪酬調(diào)查報告反映的是市場上過去的數(shù)據(jù)，是一種靜態(tài)的數(shù)據(jù)反映，對企業(yè)只直到參考性的作用。企業(yè)在使用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時，不能過分信賴，應(yīng)該理發(fā)一地選擇使用。（2） 切忌只看表面數(shù)字。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工離職率情況、市場上的人才供求狀