招聘選聘人才制度

1、招聘選聘人才制度在招聘過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)一個(gè)最大的問(wèn)題是如何讓人與公司匹配減少人才對(duì)公司文化適應(yīng)期縮短人才培養(yǎng)成本而除了優(yōu)化招聘工具與流程還可以采用公司內(nèi)部選聘人才的形式現(xiàn)在來(lái)就我們?nèi)鸷凸镜模ò▋?nèi)部競(jìng)聘、內(nèi)部選用、崗位輪換及人員重聘）進(jìn)行初步制訂一、什么是內(nèi)部選聘招聘人才的來(lái)源渠道主要有兩個(gè)：一、外部招聘即社會(huì)招聘（如招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)）、校園招聘等外部招聘的特點(diǎn)是通過(guò)向公司外發(fā)布公開(kāi)的信息來(lái)吸引人才或從公司外的機(jī)構(gòu)針對(duì)性地獲取招聘人才二、內(nèi)部選聘：包含了內(nèi)部晉升、內(nèi)部選用、崗位輪換等多種形式而選聘人才的方法也是多種多樣包含了公開(kāi)競(jìng)聘、 推薦任用、雙向選擇、應(yīng)急調(diào)派等內(nèi)部選聘的特點(diǎn)是通過(guò)在公司

2、內(nèi)部利用公開(kāi)或直接選用的方式使公司內(nèi)人才按需進(jìn)行配置和流動(dòng)以使人力資源效能最大化通過(guò)內(nèi)部選聘的人才往往對(duì)公司文化已經(jīng)形成比較清晰合理的認(rèn)知減少了“內(nèi)部語(yǔ)言” 培育的適應(yīng)期能夠更快地適應(yīng)公司對(duì)人才的需要二、為什么要做內(nèi)部選聘（一）內(nèi)部選聘的可能優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部選聘能對(duì)公司職工能產(chǎn)生激勵(lì)作用使其更加努力地提高自身工作水平形成良好的工作情緒；內(nèi)部選聘所獲得的人員的素質(zhì)比較保險(xiǎn)可靠；對(duì)內(nèi)部選聘的人員比較了解如候選人的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)內(nèi)部選聘的人員對(duì)公司的目標(biāo)、 發(fā)展過(guò)程和存在的問(wèn)題比較了解能很快勝任工作；可節(jié)約費(fèi)用使公司內(nèi)對(duì)成員的培訓(xùn)投資取得回報(bào)（二）內(nèi)部選聘的可能缺點(diǎn)：內(nèi)部人才一脈相承“近親繁殖”有時(shí)在觀念上和

3、思考中因循守舊思考范圍狹窄缺乏創(chuàng)新與活力；提升的數(shù)量有限在甄選過(guò)程中容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)同時(shí)挫傷沒(méi)有提升的人發(fā)生內(nèi)耗；共 1 頁(yè)當(dāng)公司內(nèi)部對(duì)未來(lái)主管人員的供需缺口較大且公司人才儲(chǔ)備無(wú)法滿足需要時(shí)堅(jiān)持從內(nèi)部提升會(huì)使公司既失去獲得一流人才的機(jī)會(huì)又會(huì)讓不稱職者占據(jù)管理位置；公司內(nèi)部評(píng)估有時(shí)會(huì)被認(rèn)為是“不夠公平”的在缺乏客觀合理的績(jī)效數(shù)據(jù)管理、開(kāi)放透明的管理氛圍、科學(xué)的能力（潛能）評(píng)估體系、以及多元化職業(yè)通道的公司中內(nèi)部選聘會(huì)被作為一種政治資源來(lái)爭(zhēng)奪導(dǎo)致公司中充斥著不公平感在實(shí)際工作中公司始終是堅(jiān)持內(nèi)部選聘與外部選聘“兩手抓、兩手都要硬”的原則從上面對(duì)內(nèi)部選聘優(yōu)劣勢(shì)的分析我們也可以看出：內(nèi)部選聘對(duì)

4、優(yōu)化組織內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)有重要的意義通過(guò) “優(yōu)勝劣汰”的晉升 / 退出機(jī)制把核心資源向優(yōu)秀的人才傾斜使人力資本投入產(chǎn)出得到最大化而優(yōu)秀人才則通過(guò)這種渠道向核心職位配置從而使人力資源效能最大化內(nèi)部選聘對(duì)達(dá)成人才職業(yè)規(guī)劃有重要的引導(dǎo)作用對(duì)于不同的職位都有其特定的價(jià)值和才能要求在人力資源配置上通過(guò)內(nèi)部輪崗和調(diào)配幫助人才能夠更好地認(rèn)識(shí)自己長(zhǎng)處和不足并且把最合適的人用到最合適的職位上內(nèi)部選聘對(duì)激勵(lì)組織內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)有明確的導(dǎo)向作用將組織內(nèi)部人才得以新的任用從而為組織內(nèi)部團(tuán)體和個(gè)人樹(shù)立了明確的發(fā)展標(biāo)桿并且也能激發(fā)個(gè)人的自我成長(zhǎng)意愿和學(xué)習(xí)熱情三、內(nèi)部選聘各種方法比較（一）內(nèi)部競(jìng)聘針對(duì)特定的職位或職位類別的人才需求

5、在公司內(nèi)部發(fā)布公開(kāi)招聘公告公司內(nèi)符合任職條件的候選人群參與競(jìng)爭(zhēng)性選拔擇優(yōu)選出最適崗人才的選聘方式（二）內(nèi)部選用也稱為內(nèi)部推薦或直接選聘根據(jù)公司的實(shí)際人才需求（往往是職位空缺）從現(xiàn)有人員中直接選拔任用合適者到相應(yīng)的工作職位上進(jìn)行履職包含內(nèi)部提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)兩類提拔晉升是直接選聘任用低一級(jí)的人員到更高一級(jí)的工作崗位上而內(nèi)部調(diào)動(dòng)更多指從同一層級(jí)相同或相近的工作崗位上進(jìn)行人才的調(diào)動(dòng)（三）崗位輪換公司內(nèi)部安排人員進(jìn)行短期、有計(jì)劃的、兩個(gè)以上的崗位的人才進(jìn)行流動(dòng)互換的共 2 頁(yè)配置行為通常包含了相關(guān)領(lǐng)域同類崗位的輪崗或跨領(lǐng)域跨專業(yè)的輪崗前者重在為未來(lái)臨時(shí)性人力資源不足提供暫時(shí)的替代人力資源奠定基礎(chǔ)以拓寬崗位人才相關(guān)技能為主要目標(biāo)后者重在激發(fā)人才潛力起到廣泛的人才培養(yǎng)職業(yè)生涯拓展的作用（四）人員重聘有些時(shí)候?qū)τ谝恍┨厥夤しN、崗位市場(chǎng)上難覓合適人才或者目前內(nèi)部人才要?jiǎng)偃蔚呐囵B(yǎng)周期會(huì)非常的長(zhǎng)（通常是一些富含 “組織內(nèi)隱知識(shí)”對(duì)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)依賴度高的專家性質(zhì)工作）這個(gè)時(shí)候需要把之前已經(jīng)成熟但目前